管理人员竞聘报告
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管理人员竞聘报告范文第1篇
作者简介：韩冰（1980-），男，山东枣庄人，枣庄南郊热电有限公司综合部，二级人力资源管理师，中级人力资源经济师，中级工商管理经济师；董忆枫（1970-），男，山东枣庄人，枣庄供电公司，二级人力资源管理师，助理政工师。（山东 枣庄 277100）
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2011）36-0037-02
一、公司内部竞聘决策背景
某热电公司是一家进入稳定发展期的“热电联产”的发电厂。随着公司规模的不断发展和内部管理机制的不断完善，公司对管理人员的使用、任用和监督提出了更高要求。为了促进公司人力资源的开发和利用，提高企业现代化管理水平，深化人事制度改革，拓宽选人用人渠道，经公司研究决定，对发电部副主任之职实行内部竞聘上岗，实行市场化的人力资源管理改革。从具备某一岗位任职能力的一组人中挑选出最适合、最匹配的人，使职得其才、才得其用、能岗匹配，尽快实现公司人才结构的优化，实现公司效益的最优化。
二、内部竞聘方案设计
1.指导思想
为了充分挖掘人才，拓展员工的发展空间，打破传统的用人方式，实行中层管理人员的动态管理，充分调动员工的工作热情和积极性，增强广大管理人员的危机感和忧患意识，在全局形成比贡献、比能力的观念和努力学习业务技术的良好氛围，强化竞争激励机制，特引入“公开竞聘、民主测评、综合考核”的新型任用方式，从基层人员中选拔工作经验丰富、专业技术过硬、有潜在领导能力的人员担任中层管理职务。
2.内部竞聘原则
（1）公开原则：把招聘单位、岗位、数量及招聘的资格、条件、竞聘方法、时间等均面向全公司公告周知。一方面给予公司人才以公平竞争的机会达到广纳人才的目的；另一方面使内部竞聘工作置于公司人员的公开监督之下，防止不正之风。
（2）竞争原则：通过考试竞争或考核鉴别确定人员的优劣和人员的取舍。为了达到竞争的目的，一要动员、吸引较多的人报名；二要严格考核程序和手段，科学地录取人选。防止“拉关系”、“走后门”、“裙带关系”、贪污受贿和等现象的发生，通过激烈而公平的竞争，选择优秀人才。
（3）平等原则：对所有报名者一视同仁，不得人为地制造各种不平等的限制条件和各种不平等的优先、优惠政策，以提供平等的竞争机会，不拘一格地选择、录用各方面的优秀人才。
（4）择优录取原则：根据不同职位的要求，选择优秀的与职位资格相匹配的人员进入相应岗位工作。
（5）录取人员与参与竞聘人员的比例不小于1∶4，小于1∶4的比例，通过直接面试筛选。
3.发电部安全技术副主任工作职责
（1）在发电运行部主任的领导下，全面负责发电运行部的安全生产、技术管理助发电运行部主任抓好行政管理工作。
（2）坚持“管生产必须管安全”的原则，认真贯彻落实国家、部、省电力公司有关安全生产方面的法规、条例、规定和指令性文件。认真落实《国家安全生产法》。
（3）坚持“安全第一，预防为主”的方针，维护好设备，确保机组安全、满发、稳发、多供、严格执行竞价上网制度，预防发生设备损坏事故。
（4）负责组织编制“反事故技术措施计划”，落实部颁防止二十五项重大设备事故的重点要求，参加制定“安技劳保措施计划”，负责落实各项安全技术措施。
（5）做好运行技术监督工作，发现问题及时汇报处理，防止设备损坏。
（6）组织参加事故调查，经常分析研究事故发生的原因和规律，及时从技术装置和技术规定上提出反事故措施。
（7）组织制定设备大修安全措施、技术措施、组织措施，并对措施的准确性、完整性负责。
（8）根据新的安全技术要求及设备工况的变化，及时组织修订现场规程、图纸资料。每年提出有效的现场规程制度清单。
（9）随时了解设备运行中出现的缺陷，合理安排运行方式，对威胁人身、设备安全的重大隐患应及时采取防范措施，及时安排处理。
（10）根据《电力设备典型消防规程》的规定，组织制定生产现场防火技术措施。
（11）下班组、到现场负有查禁违章，制止违章作业的责任。
（12）认真贯彻执行党和国家的方针、政策、法令、法规以及本公司的各项规章制度，坚持原则，有章必循，作风正派，以身作则。
（13）根据公司下达的生产计划和目标任务，配合发电运行部主任组织制订编写年、季、月度具体实施工作计划，并督促各专业按计划落实。
（14）参加发电运行部工作会议，分析发电运行部的安全生产和经济指标完成情况，研究解决工作中的重要问题。
（15）配合发电运行部主任扎扎实实地抓好班组建设，健全和完善各项规章制度，不断提高发电部的管理素质，使各项工作标准化、科学化。
4.中层管理人员的任职条件和能力要求（此处发电部安全技术副主任为列）
（1）任职条件。
1）思想政治条件：坚持四项基本原则，坚持改革开放，坚持以经济建设为中心的基本路线，具有较高的马列主义、思想政策水平和理论水平，有高度的事业心和责任感。实事求是，艰苦创业，密切联系群众，全心全意为人民服务，忠于职守，秉公办事，解放思想，坚持原则，以身作则，清正廉洁，顾全大局团结协作。
2）文化程度及工作经历：具有大专及以上学历，并从事下一级管理岗位工作三年以上。
3）专业知识和技能：熟悉热动专业、电气专业有关知识，熟悉企业管理基础知识，了解管理信息系统原理，熟悉现代化办公手段的操作使用；掌握热工基础、电工基础、流体力学、材料力学、机械画图、火力发电厂等专业基础知识；熟知电业安全工作规程、电力工业技术管理法规、电业生产事故调查规程、各专业运行规程、调度规程及各项规章制度；掌握全面质量管理，网络计划技术，设备综合管理等现代化管理方法；能正确判断设备异常情况，组织指挥排除故障，保证安全生产；善于协调各部室之间的关系，善于团结同志，有较强的语言表达能力，能撰写文理通顺的公文工作计划、总结和专题报告；有较强的口头和文字表达能力，能起草综合性的工作文件、调查报告和经验总结。
（2）实际工作能力。
1）理解判断力和决策力：正确理解上级有关方针、政策及领导的意图，能分清主次，抓住关键，综合分析，实事求是的原则，能完全贯彻领导意图，使决策体现上级有关方针、政策或领导意图。
2）组织协调：从大局出发，统筹兼顾，协调好各方面关系，针对不同职工，采用不同手段，选择最佳途径，做好思想政治工作，充分调动和发挥各方面的积极性、创造性。
3）文字、语言表达能力：有较强的文字、语言功底，能撰写本岗位工作情况的调查报告和经验总结，为领导决策提供第一手材料。
（3）年龄限制及身体条件：30-35岁，身体健康，年富力强。
5.内部竞聘的步骤
（1）组建内部竞聘评委团队，成员由公司总经理1名、安全技术副总经理1名、安全技术工程师1名、人力资源管理人员1名，发电部主任1名，外聘安全技术专家2名，共7名。并对内部竞聘评委团队进行培训。
（2）员工的初步筛选，根据发电部安全技术副主任工作职责、专业知识和技能和实际工作能力的要求，通过初步筛选的进入笔试。
（3）笔试。专项考察专业知识和技能，测试内容分布为：基本知识和专业技能50%、案例分析25%、有关工作思路的阐述和分析25%。题型为选择和判断题50%、简述题（含案例分析）25%、论述题25%。
笔试流程简述：
―按资格审查后的报名名单通知内部竞聘员工在指定时间参加笔试
―笔试开始前，签到、组织人员讲解考试注意事项
―笔试开始
―笔试结束，收取试卷，密封
―阅卷
―统计得分，复核无误，填报《考核成绩统计表》
―内部竞聘评委团队确定进入面试人选，同时向未进入面试人选发《考核信息反馈表》和进行考核面谈
（4）面试。
1）采用半结构化面试，共35分钟，分三个部分：第一部分是竞聘者演讲，限时10分钟；演讲顺序以抽签确定。第二部分是主考官指定提问，限时20分钟，共5道题，每道题4分钟左右。第三部分是自由追问，先主考官追问，主考官追问完毕，其他考官自由追问，限时5分钟。
2）题目设置。面试问题多为基于关键胜任特征的行为性问题，例如“在工作过程中，你发现有员工进行违规操作时，你是如何做的？”“在公司安全标准化建设过程中，你是如何组织本值或班组进行实施的？”
3）评分标准。参照竞聘者在角色认知能力、战略思维能力、沟通协调能力、管理控制能力、组织实施能力、团队建设能力、语言表达与气质等七方面与竞聘岗位的匹配度的要求进行评分。
面试满分为100分，60分为及格。评委的评分去掉一个最高分和一个最低分，再将评分加权平均后，即为每个竞聘者的面试得分。
（5）无领导小组讨论（如若必要对其能力作进一步考察）。这是一种对应聘者集体面试的方法，对于应聘者较多，最适宜采用这种方法，每一次选5-7人为一组，每组20-30分钟的时间。通过让应聘者平等地集体讨论给定的问题，考察每个应试者的综合素质，主要包括：口头表达能力、处理人际关系技巧、灵活性、适应性、情绪控制、自信心、合作精神、性格特点等。
（6）录用决策。采用群体决策法进行内部竞聘决策，按照评委的评分权重进行评分统计，得分第一名将进入发电部安全技术副主任岗位试用期，使用期3个月，试用合格正式聘用。
（7）后续工作。
1）不断评估竞聘结果与到岗员工实际表现的一致性。
2）总结本次内部竞聘的长处与不足，以利于下次改进，不断提高公司内部竞聘工作的有效性。
3）与未能竞聘成功的员工进行沟通，反馈其在内部竞聘中的表现，明确指出其在哪些方面符合岗位要求，哪些方面不符合要求，以便在以后的工作中着重培养提高。
三、结束语
在一个拥有健康、开放、进取企业文化的公司里，从内部晋升员工可以为公司内其他员工树立先例，激励基层员工努力工作，降低企业用人风险，其优点是显而易见的。然而其缺点也是不容忽视的，应在实际操作中加以克服。热电公司内部竞聘过程中，岗位分析精细、测评指标标准完善，才能提高竞聘工作的有效性，同时选的人员胜任特征凸显，更具岗位胜任能力。
参考文献：
[1]中国就业培训技术指导中心.企业人力资源管理师(二级)[M].北京:中国劳动与社会保障出版社,2007.
[2]陈万思.企业中层管理职位的内部竞聘运作以南方集团公司内部竞聘人力资源部经理为例[J].经济管理,2003,(13).
[3]孟庆伟.人力资源通用工具[M].北京:清华大学出版社,2007.
管理人员竞聘报告范文第2篇
关键词：信息披露 动因 成本效益 监管
上市公司会计信息披露，是指上市公司从维护投资者权益和资本市场运行秩序出发，按照法定要求将自身财务经营等会计信息情况向证券监督管理部门报告，并且向社会公众投资者公告。当前，我国上市公司信息披露存在着披露不完整、不充分、不真实、不及时等问题。本文将从成本效益的角度出发，探析提高会计信息披露质量的措施。
一 会计信息披露的动因
在所有权与经营权相分离的企业组织形式下，企业管理当局是对外信息披露的主体。信息披露质量的高低在很大程度上取决于管理当局。因此，信息披露的动因也就是管理当局披露信息的动力。
（一）信息披露的契约性动力
现代意义上的企业是一系列契约的集合体。企业信息披露的动力首先源自公司缔结的合同。信息对于监督合同的遵守情况是必需的。例如，如果管理当局的努力是不可观察的，就将导致产生建立在公司经营成果基础上的激励合同（如薪酬计划），要提供经营成果的计量就需要净收益的信息；当一个公司举债时，在合同中就必然包括债务条款，与债务条款相关的不同比率信息是必要的。这些合约的存在，必然要求管理当局披露如净收益一样的信息。如果管理当局提供的信息不充分、不准确，就会增加企业的权益资本和债务资本，薪酬也会受到影响。
（二）信息披露的市场动力基础
管理人员提供有关其公司信息的动力也源自于市场的力量，包括以下几个市场：
1 经理人市场 经理人市场经常评价管理人员的业绩。因此，如果管理人员虚假、不完整和误导性的信息将会对他们的声誉造成影响，影响到管理人员未来竞聘、选拔和晋升的可能。所以，经理人市场为信息的披露提供了重要动力。
2 资本市场 声誉和合同能够激励管理人员提高公司价值。这促使他们向市场披露信息。原因在于，更多的信息披露降低了对逆向选择的关注，增强了投资者对公司的信心，公司的股票价格和资金成本也随着分别升高和降低，这将表现为公司盈利能力的增强和价值的提高，这也将增加管理人员的价值。
3 接管市场，也称之为公司控制权市场 如果管理人员不能提高公司价值，公司就有可能被接管，如果接管成功，管理人员就会被替代。股东的不满情绪越高，接管交易成功的可能性也就越大。因此，接管市场激励管理人员提高公司价值，这也意味着产生类似于来自于经理人市场和资本市场的信息生产动力。
（三）信息披露的外部动力
由于会计信息存在着不对称性，企业管理当局比外部信息使用者拥有掌握信息的优势，也就存在着管理当局利用这一优势进行盈余管理的可能。契约并不总是完备的，市场也会失灵，这就需要外部的监管，强制管理当局披露必要的信息。如，会计准则委员会、证监会等就要求企业按照会计准则、法规的要求对外公布相关的信息。这是管理当局对外披露信息的强制的、外部性的力量。
二 信息披露的成本效益分析
管理当局是信息披露的主体，经理人的行为都是理性的。只有在收益大于成本的情况下，经理人才会做出某一行为。信息的披露同样如此。
高质量的信息披露将提高管理人员的声誉和降低公司的资本成本，从而增加管理人员的利益。因此，披露信息的动力在于管理人员的利益（当然，外部的监管力量，不能直接产生管理人员的利益，但这是管理人员必须遵守的，只有这样才可能产生其利益）。
相反，披露虚假、不充分、不准确、不及时信息给管理人员造成的声誉毁损，进而影响到未来的竞聘、晋升等，以及提高公司的资本成本，给经理人员造成的损失，这就是管理人员信息披露的成本。
以下从博弈的角度分析管理人员披露真假信息的收益与成本。
为简单起见，管理人员披露真实信息的收益设为0。披露虚假、不成分、不及时信息都设为虚假的信息。
在会计信息披露过程中上市公司有两种选择：披露真实会计信息或披露虚假会计信息。外部信息使用者（投资者、债权人、监管部门）可以选择检查或不检查，当检查时，可能发现企业披露虚假信息，也可能发现不了；当不检查时，可能通过有人举报而发现公司作假，也可能没有人举报从而不能发现公司作假。
假设上市公司通过披露虚假会计信息获得的显性收入为e，隐性收入为r，上市公司若被发现作假，则会被处以k的罚款，并被没收显性收入e ；同时，遭受的无形损失（如声誉的降低）为s，外部使用者的检查成本为c ，检查并发现公司作假后受到奖励（可理解为免受的损耗）为i，上市公司披露虚假会计信息的概率为q，外部使用者进行检查的概率为p，检查并发现公司作假的概率为p1，不检查但接到举报发现公司作假的概率为p2 ，发现作假时给举报者的奖励为y。构建上市公司与外部使用者博弈矩阵，见下表：
项目 外 部 使 用 者
检 查( p) 不 检 查(1-p)
发现作假 没发现作假 举报发现作假 无举报
上
市
公
司 披露虚假信息（q） 1 e+i+k-c -c e+k-y 0
2 -k-s+r e+r -k-s+r e+r
披露真实信息（1-q） 1 -c -c 0 0
2 0 0 0 0
1——外部使用者 2——企业
给定外部检查的概率为p,上市公司披露真实信息和虚假信息的期望收益分别为:
v1= 0
v2=[(-k-s+r)p1+(e+r)(1-p1)]p+[(e+r)(1-p2)+(-k-s+r)p2](1-p)
当上市公司披露真实会计信息和虚假信息的期望收益无差异时，就可得到纳什均衡时外部检查的最优概率为p。令 v1=v2 ，得p＇ =(r+e)／[( k+s+e )( p1-p2)]+p2／(p2-p1)
若外部使用者以p>p＇ 概率进行检查时，上市公司的最优选择是披露真实会计信息；若外部使用者以p
三 提高信息披露质量的措施
以上是从博弈角度，以一个简化的模型分析了管理当局提供真实与虚假会计信息的成本效益。可以看出，要促使管理当局披露真实可靠的信息，一方面要提高披露真实信息的收益，另一方面要加大管理当局披露虚假信息的成本。这些可以从提供信息的动力与外部的监管来做到。
1 加强投资者、债权人等本身的素质建设。会计信息披露的动因之一便是投资者的利益需要，投资者、债权人对公司施加的信息需求亦是会计信息披露质量得以提高的一个重要因素。为此，有必要切实提高投资者、债权人的素质，使其具备一定的专业知识，缔结一个比较完备的契约合同，使其对管理当局的激励与企业的经营业绩相对应。并且能根据自身决策需要，更好地阅读、理解和分析所披露的会计信息。并善用自身权利，针对会计信息披露上存在的一些不足之处向公司经理人员施加必要的压力，使之得以改进。与此同时，广大投资者、债权人还应增加法律意识。应该学会利用法律武器来维护自身利益，针对会计信息披露上的一些违法行为提起民事诉讼，要求有关责任人士承担民事赔偿责任。加大管理当局披露虚假信息的法律成本。
2 完善我国的经理人市场、资本市场和公司控制权市场。完善的市场体系可以确保信息披露的质量。经理人市场的完善可以提高管理当局提供虚假信息的无形损失即失去未来的竞聘、晋升等的机会。资本市场的完善可以节约管理当局提供高质量信息的资金成本，加大虚假信息的资金成本。公司控制权市场同前两个市场具有同样的功能。
3 加强政府在公司信息披露中的监管作用。外部使用者对上市公司披露信息的检查主要是政府监管机构的检查。政府对信息市场进行适度管理，通过行政手段强化企业外部监督，通过政府审计机构、财税部门加强审计监督，并与会计管理部门合作，建立一个完善的监管体系，对上市公司会计信息披露进行全方位监督。具体的监管措施可包括： (1)对上市公司进行以确定诚信责任为重点的巡回检查和专项核查，督促各有关方面切实履行诚信责任。 (2)利用新技术、新方法丰富监管手段，开辟更加畅通、便捷和高效的资信渠道，进一步加强对上市公司的一线监管。如建立上市公司资信信息网、上市公司失信举报电子信箱等。 (3)建立上市公司诚信评级和公告制度。根据上市公司的会计信息披露情况，将上市公司分为守信和失信两类；再根据守信和失信的程度划分为若干级别，并定期和不定期公告。 (4)建立诚信档案，实行“黑名单”制。为上市公司、中介机构、董事、监事建立诚信档案，详细记录他们在会计信息披露方面的行为，并将失信者列入“黑名单”。对列入“黑名单”的上市公司、中介机构和个人，应予处罚，情节严重的，予以行政处罚并公开曝光，触犯刑律的，依法移交司法部门处理。
四 结论
本文仅是从上市公司提供真实与虚假信息的成本效益进行的分析，没有涉及外部使用者特别是政府监管机构进行检查的成本效益；在提高披露质量的措施中，也没有涉及公司内部治理对披露质量的影响，这是因为本文主要是从披露信息主体——管理当局提供信息的动因出发，来进行的成本效益分析，因此对其它的方面并没有涉及。
参考文献：
1. 威廉 r.斯科特著； 陈汉文 夏文贤等译 财务会计理论 机械工业出版社 2006.1
管理人员竞聘报告范文第3篇
中小企业行政管理人员的工作主要是对企业业务流程的辅助，行政岗位一般是为企业研发、生产及销售等工作提供服务的岗位，行政人员不能直接产生经济效益，所以很多中小企业对行政人员不是很重视。但是行政人员在大型外企是具有较强专业性的岗位，行政人员工作好坏直接影响着企业工作的顺利完成。中小企业行政管理岗位与企业其他岗位工作有着比较大的差异，一是中小企业为了节约成本，精减人员，造成行政人员临时性的团队合作工作比较多，在工作繁忙的时候，一般是调用大部分人来完成某项工作，这样就使得行政管理人员在团队中的表现难度，增加绩效管理难度；二是行政管理人员工作缺乏计划性，突发性的工作比较多，行政管理人员不能像生产部门员工一样，按照计划来开展工作，在工作的时候，会出现很多临时性的工作，工作呈现出比较大的动态性，影响行政管理人员的绩效考核；三是行政管理人员工作难以量化，成果不显著，难以考核行政管理人员工作情况。
二、中小企业行政管理人员实施绩效管理的重要性
行政部门在企业中发挥着不可忽视的作用，中小企业对行政管理人员实施绩效管理是非常重要的。中小企业对行政管理人员进行绩效管理，可以对行政管理人员的行政能力及个人能力进行绩效考核，从而提高中小企业行政管理人员工作积极性，使得企业行政管理人员更加努力的工作，为企业创造更多地价值。对中小企业行政管理人员进行绩效管理，可以增强行政人员的服务意识，提高执行人员的执行力，增强个人能力，有利于中小企业对行政管理人员的综合化管理，有利于企业长远发展。
三、中小企业行政管理人员绩效管理问题研究
（一）对绩效管理认知不深
现阶段很多中小企业将行政管理人员的绩效管理简单地理解为绩效考核，绩效管理包括了绩效与管理两方面，绩效管理是对企业人员的绩效进行绩效考核的过程及人员进行管理，很多中小企业将绩效管理与绩效考核的概念混淆，绩效考核只是绩效管理的一部分。另一方面，中小企业对行政管理人员绩效管理不够重视，缺乏对行政管理人员的绩效管理，造成了中小企业行政管理人员绩效管理比较少，没有取得比较好的成效。
（二）绩效考核制度不够科学全面
中小企业普遍对行政管理人员的工作缺乏重视，对行政管理人员的绩效考核制度不够科学全面。我国大部分中小企业对行政管理人员进行绩效考核的时候，没有比较科学完善的考核标准，对行政管理人员的考核流于形式，不能对行政管理人员的专业素质及个人能力进行比较科学的测评。现阶段我国中小企业对行政管理人员的考核主要是互相测评或是自我评价，考核的主要是迟到、旷工、任务完成量等问题，这种考核方式的准确性与真实性难以评估，不能知道行政管理人员真正的工作情况。中小企业对行政管理人员缺乏科学全面的绩效考核制度严重制约了行政管理人员绩效管理，降低了行政管理人员的工作效率。
（三）缺乏有效的绩效沟通
中小企业对行政管理人员进行绩效考核，考核之后会宣布绩效考核结果，这种模式是不能认为是绩效沟通的。绩效沟通是同事之间及上级与下级之间就工作的进展、目标及出现的问题进行沟通，进而完成工作任务，并对员工考核结果进行确认沟通，只有这种沟通才可以算是完整有效的绩效沟通，而一般的中小企业往往是绩效考核，公布考核结果，没有对行政管理人员工作中出现的问题及个人工作状态进行沟通，不会去分析绩效考核结果，没有找出行政管理人员绩效考核表现较好及较差员工进行分析，不能及时解决行政管理人员工作中出现的问题，影响行政管理人员绩效管理。
（四）岗位设置不完善
行政人员工作性质与其他岗位存在比较大的区别，这就造成了行政人员按照职务进入相应的管理岗位之后，对同一职务的工作部分等级，不像技术人员需要公平竞聘，不同等级的技术人员薪酬会有影响，这种等级制度使得技术人员不断竞争获得更高的等级，从而得到更高的工资。相对来说，行政人员工作比较宽松，竞争不大，使得行政管理人员工作缺乏动力，不能有效的监督激励行政管理人员努力工作。另一方面，行政管理岗位升迁较小，行政管理人员常年在一个职位，这就会消磨行政管理人员的工作激情，影响行政管理人员绩效管理。
四、优化中小企业行政管理人员绩效管理的策略
（一）提高绩效管理认知
对于中小企业而言，提高对绩效管理认知是优化行政人员绩效管理的重要基础。增强企业领导对绩效管理认知，区分绩效考核与绩效管理，明确两者之间的区别与联系，这样有利于提高中小企业行政管理人员绩效管理，绩效管理是对行政人员进行绩效考核整个过程的管理，包括绩效和管理两个部分的内容，绩效考核是对企业行政人员进行个人能力与专业技能考核的一种方式。针对中小企业员工对绩效管理认知不全面的现象，可以考虑聘请专业人员对绩效考核与绩效管理进行专业系统的讲解，使得中小企业全体员工对绩效管理有比较正确的认知。明确绩效管理的实际含义是中小企业开展行政人员绩效管理工作的重要前提，明白绩效管理是企业对行政人员各个部分执行能力考核的管理，优化管理模式，提高中小企业的管理水平。
（二）完善绩效管理制度
中小企业应该完善行政管理人员绩效管理制度，建立科学有效的绩效管理制度，对中小企业行政管理人员绩效管理全过程进行测评及约束，预测行政管理人员绩效管理中可能会出现的问题，对一些经常出现的绩效管理问题进行明文规定，对行政管理人员的绩效考核方式、资料等管理及绩效考核的监督部分进行规定，在绩效考核的过程中，严格按照绩效管理的规章制度办事，对于行政管理人员、等现象，绩效管理制度应该做出相应的规定。另一方面，为了完善行政人员绩效管理，应该建立监督管理组织，观察与监督行政管理人员绩效管理全过程，主要是监督管理行政人员协调、执行及团结等能力，确保绩效考核结果的准确性与真实性，从而完善对行政管理人员的绩效管理，提高行政管理人员的绩效考核质量。
（三）增强持续有效绩效沟通
持续有效的绩效沟通是指领导与员工共同工作，分享相关信息过程，也就是分享工作进展情况、可能存在的问题、相应的解决策略及管理者帮助员工的做法，持续有效的绩效沟通具有很多方式，可以采用定期面谈、书面报告、团队咨询、小组会议及一些非正式的沟通方式。这些方法具有自身的优缺点，中小企业对行政管理人员进行持续有效的绩效沟通可以根据实际情况选择与使用，这样可以取得更好的效果。绩效沟通不是单向的要求与命令，而是双向的，持续有效的绩效沟通应该是良好的双向沟通，及时地绩效反馈。通过持续有效的绩效沟通，可以保持工作的敏感性与柔性，保持工作过程的动态性，从而不断地调整工作任务及工作目标，从而更好地帮助企业应对内部部变化，提供更多信息。
（四）完善岗位设置管理制度
要加强中小企业行政管理人员绩效管理就应该完善行政岗位设置管理制度，对中小企业行政管理人员实行教育职工岗位制度及相关配套政策法规。完善行政管理人员岗位制度，完善行政人员聘用制度、职级制度、考核制度、薪酬制度、培训制度及激励机制等。中小企业行政管理人员岗位设置管理可以将职级职务相结合，拓宽与疏通行政人员发展通道，走专业化发展道路，科学合理地确定职员晋升条件。提高行政管理人员待遇水平，处理好行政人员收入与分配之间的关系，激励行政管理人员的创造性与积极性。行政管理人员岗位应该根据工作强度、难易程度及考核结果等来对同级管理人员进行档次划分，不同的档次给予不同的薪酬，用以提高行政管理人员的积极性。
五、结束语
管理人员竞聘报告范文第4篇
【摘要】 国有企业在我国经济发展中占据着重要的支柱地位，随着我国经济的飞速发展，国有企业中的财务管理在很多方面已经不能与之相适应。所以，国有企业财务管理创新迫在眉睫，本文分析了财务管理创新的含义，财务管理创新的必要性，目前我国财务管理存在的问题，提出了国有企业财务管理创新的措施。
【关键词】 国有企业 财务管理创新
一、财务管理创新的含义
财务管理创新指企业在财务管理上有了足够的量变后，由于其他因素的插入导致财务管理发生了质的变化。这一变化的过程就是财务管理的创新。财务管理的创新能给企业带来很大的效益，但是目前还尚未被广泛使用。财务管理是企业管理的重要部分，企业想要有更好的发展就必须改革财务管理，实现财务管理的创新。财务管理创新是把企业原有的财务管理要素、技术、生产和经营管理的固有模式打乱，淘汰不合理的，对剩下的进行优化整合，形成新的管理模式。
二、财务管理创新的必要性
自加入wto以来，我国经济正在逐步实施“走出去”的战略。随之经济发展面临大好的前途，但是同时挑战也增多。我国大多数国有企业的管理模式已经不能适应现代经济的发展。为了迎接机遇和挑战，我国国有企业应该改革企业管理模式。财务管理是企业管理的重中之重，所以，我国国有企业应该加快企业财务管理的创新。财务管理创新的内容包括：财务预算控制体系的创新；财务机构设置和管理的创新；财务人员管理的创新等等。做好国有企业财务管理的创新，可以提高国有企业的竞争力和抗风险力，加快企业的发展。
三、目前我国财务管理存在的问题
1、预算管理不到位，资金管理混乱
财务预算是经济活动进行的重要阶段，要做好一项经济活动，必须做好预算的管理。但是目前我国一些企业内部根本没有形成系统的预算体系，一些企业虽然拥有完整的预算体系，但是没有很好地执行：人为地对预算制度进行修改，经济活动的进行不遵守预算等等，造成预算体系变成了摆设。这样会造成很多严重的结果，例如：资金管理缺乏固定的制度，收支控制缺乏统一性，使用随意，资金乱占用造成资金使用不合理；预算制度不健全，资金缺乏管理，造成资金流失、企业利益受到严重损害；预算制度不健全造成企业预算失真，资金管理工作难以进行，最后可能会影响经济活动顺利进行；预算管理不到位，企业财务做假账的现象依然存在，有些企业看起来发展很好，但实际上已经入不敷出。
2、财务监督力度不够，资金的使用效率很低
由于财务管理在一个企业的管理中占据着非常重要的地位，所以必须有一个完整的监督体系。但目前我国在财务监督这方面做得并不到位，财务的管理只是按照领导的指示做，监督部门只是走过场，应付相关检查，并没有真正起到监督的作用。再者，财务考核也缺乏相应措施，部分考核也是走过场而已。这些导致企业的财务管理混乱，资金使用没有发挥它应有的作用，最后严重影响企业的经济效益。
3、财务监控不到位，会计信息质量差
企业缺乏对财务的监控，资金漏洞大，使得有心之人做假账以谋取私利。有些企业的重大权利集中在一人身上，这样容易发生越权的现象，他可能会钻法律的漏洞，借此偷税漏税。这在一定程度上是增加了企业效益，但这种做法是违法的和不道德的。财务监控不严格，一些企业就会做假账，做虚假的财务报告来蒙骗有关监察部门以谋取不正当利益。
4、财务管理方法陈旧，管理模式老化
近年来，我国经济发展迅速，但是很多企业财务管理方法依然沿袭以前的老旧方法，即靠手工做账来记录财务信息，做报告。因为不同财务人员具备的财务素质和工作经验不同，所以他们在对会计凭证和会计报表进行审查时，可能会做出一些与实际发生的财务情况不同的判断。这样会导致做出的财务报告不符合现实。有些企业为了夸大企业的经济效益或者追逐企业利益最大化，偏离现实，对真实的财务报告加以改正。
四、国有企业财务管理创新的内容和措施
1、培养财务管理理念的创新
虽然国有企业拥有科学合理的财务管理系统，但是大多数国有企业的财务管理理念明显存在问题，即：重视核算，轻视财务管理。管理者认为做好核算工作是最利于扩大经济效益的。然而财务的管理有其固定的法律法规和制度来规范管理，只需要遵循这些法律法规和制度就可以了，没有必要对其进行创新改革。这样的传统思想存在很多财务人员思想里，严重制约了他们对财务管理的创新。所以，要创新财务管理，首先要改变财务人员的这种传统消极的思想观念，培养他们创新的理念。主要方法有以下几种：在财务人员聚集的不同的场合（例会、庆典等）强调财务管理创新的重要性，否定财务管理不需要创新的观点，鼓励财务管理的创新；在财务管理创新工作中强调“新”字，鼓励员工以效益最大化为基础，放宽眼界、开阔思想、提出问题、解决问题；在财务管理工作中营造创新的良好氛围，让员工积极创新、大胆创新。
2、在制度上寻求创新，建立健全科学合理的管理创新平台
国有企业应遵循科学创新的原则，在财务的专业制度和内部管理制度两个方面上开展工作，进行创新。一是财务的专业制度创新。全面审查原有的财务管理专业制度，结合企业的实际发展情况和财务管理要求的变化，修改原有的财务管理制度。同时制定和完善新的财务管理制度。以此形成系统合理的财务管理制度。二是内部管理制度的创新。创新人员奖励制度和内部分配制度。建立会计岗位上的权责分明制度和经济责任制度。三是加强制度执行监督力度。一旦建立了完整体系的财务管理制度，必须严格按照制度规定执行。使按规定、按程序工作深入财务人员的心里，为财务管理创新工作的执行提供可靠的制度保障。
3、实现财务管理机制的创新，提高财务人员素质
财务人员素质的高低是财务管理水平高低的根本。但是，一个完善的财务管理系统既要有高素质的财务管理人员，还要有一个能培养鼓励员工进行创新的管理机制。我国国有企业财务管理机制相对于其他企业比较稳固，但是整体缺乏活力，员工积极性创造性更是严重缺乏。企业应该认识到这一缺点，对企业内部财务管理机制进行大刀阔斧的改革创新，创造一个积极向上的企业氛围，让员工能够充分发挥自己的积极性和创新性，为企业的发展注入新鲜的活力。
（1）简化组织机构，提升组织业绩。我国很多国有企业内部组织结构不完善：职位设置重复，遇到事情相互推让，办事效率低下的现象普遍存在。国有企业应该改革这种机构设置，对财务推行扁平化的管理方式，精简管理部门数量，减少基层管理人员的数量，提高管理人员的专业管理素质。
（2）创新人事制度，建立合理公平的人才竞争制度。一是建立新的员工发展职位。在相同的财务管理技术岗位上设置不同的级别，不同级别之间的工资待遇与行政工作工资可以有小的差别，这样能够激励不能在行
政岗位上有所作为的员工提高自己的技术水平，在行政和技术两个岗位上自由选择，激发财务人员的工作积极性。二是建立优胜劣汰的岗位竞争机制。企业建立完善的考核制度，定期对财务人员进行考核评估。对考核成绩优秀的员工进行奖励和提拔，对考核成绩排后的员工实行淘汰，以此激励员工的工作积极性。三是竞聘实行公开制。重要职位人员的选拔实行公开竞聘。竞聘内容包括竞聘演讲、平时业绩、上级考核成绩等。给所有员工营造一个公平的竞争舞台，让他们看到升职的希望，从而奋发向上，积极工作。
（3）实行岗位轮换制，提升财务管理人员的综合素质。我国国有企业在财务方面经常有违法现象出现，一方面是财务人员自身问题，一方面是财务管理上存在很大漏洞。具体表现为：财务人员在一个岗位上任职几年、十几年、甚至几十年，这么长的时间内很容易形成自己的人际关系网，这样就易发生问题。企业实行轮换制，会计人员2—3年轮换一次，科层人员可以3—5年轮换一次，这样可以有效避免此类事情的发生。还可以让财务管理人员熟悉各个岗位的工作，提升自己综合素质。
4、业务创新
（1）实行“课题工作法”，进行财务工作的创新管理。结合财务工作的实际情况，展开思路，进行课题设置、课题探讨、课题研究、课题解决。把企业的发展财务问题具体化、课题化。具体方法如下：各个科室根据自己的职责范围挑选课题，然后进行课题内容、时间、人员的划分，协调好各方资源努力做好课题工作，推动企业发展。把课题任务交给关键的财务专业技术人员，规定他们在一定任职期间参与完成一定量的课题。这样以一个人带动一个科室，一个科室带动一个部门层层向上的参与方式来提高整个企业的财务管理水平，同时还可以体现财务人员的个人价值。
（2）加强课题执行过程控制。首先，企业应该转变过去“重结果轻过程”的思想观念。加强课题时间的管理，严格规定课题完成时间，避免人员拖拉造成的工作损失。多召开财务人员总结大会，通过会议的方式总结前一阶段工作、部署下一阶段工作，发现问题、解决问题，明确规定员工的奖金和待遇直接跟课题业绩挂钩。以此提高财务人员工作的积极性和工作效率。
对创新课题进行定期或者不定期的成果，在年底总结大会上对有成果的创新课题进行项目团队奖励和个人奖励，在企业内部形成良好的积极向上的创新氛围，培养财务人员的创新思维和创新能力。
5、利用互联网进行财务管理
互联网的应用对如今社会的经济发展有着不可取代的作用。同时，互联网也可以应用在国有企业的财务管理上。互联网可以为企业财务管理创造一个公开自由的信息平台，另外，利用互联网进行财务数据处理可以保证财务信息的完整性、准确性和及时性，还可以避免人为因素造成的财务管理混乱。
五、结语
财务管理创新对国有企业的发展至关重要，随着我国经济实行“走出去”战略，财务管理创新面临许多的机遇和挑战，国有企业要抓住机遇，面接受战，做好财务管理的改革和创新，全力推动我国国有企业的发展。
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管理人员竞聘报告范文第5篇
20*年，作为**高速公路管委会的年度先进单位，我所在处的指导下，全面开展了创建**高速公路文明行业活动。
为了实现创建目标，管理所年初及时成立领导小组，制定实施方案，召开动员大会，广泛深入宣传，开展一系列的创建活动，做到了动员广泛，目标明确，措施具体。充分发挥团员青年的先锋作用，激发每位团员青年的创造力，通过创办《征费期刊》展现我们高速公路收费员的风采，紧紧围绕“群众满意”这个中心，围绕树立“四个形象”抓住“五个结合”开展创建文明行业的工作。
一、以顾客满意为中心，强化服务意识，树立“四个形象”
作为一个特殊的服务性行业，满足客户的合理要求是我们应尽的责任。文明行业创建工作只有得到社会的广泛认可，才算真正达到目的。为此，管理所广泛向社会宣传我们的创建工作，为过往司机客户发放了《服务承诺》千余份，做到“百分之百的收费员向百分之百的客户使用文明用语”，诚恳地希望过往司乘人员对**高速公路文明行业创建活动给予大力支持，并提出宝贵的意见和建议。同时，服务卡还公布了服务监督电话。
为保证服务承诺的切实落实，我所从难点、热点工作入手，做了很多工作。例如：
1、**高速公路车流量每年以较快的速度增长，高峰时段易出现堵车现象。在黄金周期间，拥堵情况更加明显。这种情况特别容易造成社会不满，给企业造成不良影响。针对这种情况，所多次组织调查、统计、分析，确定了日、周、年的保畅重点并制定了相应的措施。在一天中，早晚上班时间是重点；在一个月中，每周的周末两天是重点；在一年中“三个黄金周”和清明节前后的休息日，是我们突击的重点。我们根据重点分别制定“保畅通工作预案”，确保早、中、晚24小时车道畅通。
在黄金周抽调人员备岗加班，在收费站增开备用车道，尽最大努力最大限度地保障车辆安全畅通。我们的服务感动了司机，求得了过往司机的理解。冬天，看到收费员冻僵的双手，夏天，看到收费员满头大汗，许多司机都为收费员的付出所感动。在黄金周期间不但没有投诉，还受到有关媒体和领导的表扬。去年春运期间，管理处领导路过我们**所，特意下车慰问收费员，对我们的工作表示满意。
2、强化文明用语，体现人文关怀。收费员的文明用语的使用情况纳入到了收费所《劳动纪律考核办法》及《收费员考核细则》，收费科加大了检查考核力度，对收费员跟踪稽查，并经常进行暗查，对文明用语不规范的员工，给予引导教育乃至处罚，确保文明用语使用率达到100%。在此基础上，我们根据顾客提出的建议，将原来入口的“您好，请走好”改为“您好，欢迎走**高速”；遇重大节日，我们会说“您好，祝您节日好”；雨雪天气，我们会提醒司机“请您注意交通安全”，受到了过往司机的好评。在不同场合接触社会各界人士，都对我们的文明用语印象深刻，也受到上级领导的好评。
3、指路服务是我们**收费所传统的延伸服务项目之一。**仙都风景区是国家级风景旅游点，周边景点多，新开发的道路多，过往司机经常向收费员问路。根据群众的需求，去年“五一”黄金周前，管理所重新整理、印制了《行车指南》1000余份。该项服务措施的提出，方便了游客出行，受到了广大司乘人员的一致好评。
**新区建成后，一度使我们很尴尬，由于地域广阔，新建成的多条道路纵横交叉，而且全面启用道路新名称，甭说是我们年纪轻的收费员，很多“老**”也找不到地儿，遇上外地司机问路常常是一脸茫然，回答不上来。根据群众反映，我们组织人员到新区及周边进行调查，及时熟悉新区道路、区内企事业单位位置，要求收费员准确掌握。现在我所全体收费员，都能为前往**各地的司机准确指路。
4、在道路养护和环境美化方面，及时向管理处建议，要求路产养护重新施画了部分路段的道路标线，对收费站安全岛和灯杆进行了彻底粉刷，补植绿化隔离带，增设警示牌，在美化路容路貌的同时也减轻了该路段的交通压力。针对出口匝道路段坡陡弯急，容易引发事故的情况，20*年，管理处组织人员在此路段铺设了“振动减速标线”，以增加车辆的刹车阻力和提醒疲劳驾驶的货车司机，提高了道路安全系数。一系列道路养护和环境美化的施工作业，为过往车辆提供了安全、畅通、优美的行车环境。
二、创建工作与加强规范管理相结合，加强企业各项基础工作
所领导多次在会上提出，必须把文明行业创建和规范化管理结合起来。没有管理的规范化，文明行业创建就没有基础，就经不住考验，创建成功了也不会长久。
管理所开展创建文明行业活动以来，按照各项运营管理标准的具体要求，加强了各项工作的规范化，使各项工作有章可循、有据可依。
去年初，收费所组织全体员工就《公路汽车征费标准计量手册》和《**省高速公路联网收费管理办法》等相关内容进行了深入的学习和严格的考试，并将这一工作纳入到各收费班组的日常学习教育工作和业务考核项目之内，作为一项常抓不懈工作抓实抓好。
管理所建立了完备的检查考核体系：办公室专门负责建章建制，收费科负责日常稽查。两个职能部门及时进行阶段考核工作，把考核工作的落脚点放在及时发现问题、弥补管理漏洞上，以科学的管理理念和方法，大大增强了管理所管理工作的科学性和规范化。通过对考核工作的具体实施，从中查出不合格项及时予以改进，发现好的管理做法则加以强化。做到从管理人员到一线收费员，工作有检查考核、发现问题有整改措施、每月和年终有指标兑现。在不断的发现问题、分析问题、总结经验、解决问题的良性循环中，确保各项任务的完成和各项工作的不断改进。
在各收费班组之间开展了相互交流学习工作。经过交流学习和统一，对整个队伍的规范化管理起到了明显的作用。
为规范员工行为，管理所创建工作领导小组，组织有关人员对照文明行业标准，结合工作实际，本着易记好懂、言之有物、思之有理的格言形式，制定了收费员、稽查员、监控员、及办公室管理人员的《岗位职责》，并印成小册子发到手上、挂在墙上使大家随时可见，并通过检查执行情况，有效地规范了员工的行为，纠正不符合规范要求的现象。
三、创建工作与员工队伍建设相结合，全面提高员工素质
我们认为文明行业的创建活动就是要通过“亮化”员工个人形象来达到“亮化”高速公路整体形象的目标，通过内强素质达到外树形象的目的。围绕提高员工队伍整体素质，我们开展了各种形式的教育培训活动，目的是尽快提高整个员工队伍的思想道德素质、业务技术素质和文明服务水平。
20*年以后，员工队伍有了变化，为了能够保持队伍的整体素质和服务质量不受影响，我们始终紧密结合实际，抓住岗前、岗中两种形式的培训，在全处率先实施竞聘上岗、末位淘汰制，有效的保持了队伍的稳定，提高了员工的思想素质和业务水平，确保了文明形象和各项任务的完成。
抓好岗前培训。两年来，我们进行了数次培训、军训。员工经过严格的军事训练磨练了意志、强化了纪律、规范了行为，又通过业务培训使他们掌握了岗位的基本要求。
坚持岗中培训。在岗的收费员每周都要进行各项业务学习和技能训练；为了进一步提高服务水平和业务技能，全面掌握各岗位技能，打造一支全能型的队伍，结合管理处效能建设有关精神，我所在全线率先于20*年6月—9月开展员工岗位轮换、管理人员下车道学习活动，每个班组都为轮岗人员指定一名老员工作师傅，结成帮教对子，采取“师带徒”的方式进行帮教，使每个员工成为能够胜任收费所各个岗位工作的多面手，极大地提高了工作效率。在一对一的基础上，又采取了骨干小组专项帮教，对考核不合格、单项业务较差的员工缺什么补什么。这样老带新、好的帮差的，有责任书、有检查、有总结表彰，使大批的“新员工”上岗，能够平稳过渡，也得益于这种岗中培训的方式。体”>通过岗中培训，员工的业务素质不断提高，各项业务指标，例如收费速度、结账速度、点钞速度、识别假币能力及识别假行驶证能力不断被突破。20*年，我们还积极为前来交流学习的兄弟所进行业务操作、模拟现场识别假行驶证演示，受到了兄弟单位的一致赞扬。
管理所坚持“能者上、平者让、庸者下”的原则，按照管委会和管理处有关制度规定，和“公开、公平、公正”、“民ZHU、平等、择优、注重工作实绩”的原则，20*年，通过1-5月份的动员筹备，8月份顺利进行竞聘上岗。员工勇跃参与竞聘，全所竞争气氛浓烈，通过员工自荐报名、业务考试、日常考核、员工评议及各考评小组对其演讲答辩打分和管理处（管理所）集体综合意见，最终按照得分高低选择高分为上岗人员实行聘任，通过这次竞聘，有四位收费员在管理人员、监控人员和收费班长的竞聘中脱颖而出。竞聘上岗充分激励了员工发挥自己的创造性，调动了大家的积极性和竞争意识。
四、创建工作与多种形式的思想政治工作相结合，促进良好风气的形成
1、通过调研，确定思想政治工作的重点。
管理所人员平均年龄27岁，这些人的世界观、人生观、价值观尚未最终成型。要让他们在完成收费任务的同时，又能对外展示四个形象，要求确实比较高。如何管好、教育好这样一支队伍，是我们思想政治工作的重要课题。
只靠简单说教、靠造声势的大轰大嗡的工作方法，肯定收不到好的效果。必须知道他们想什么、要什么，有针对性地开展工作，做到知员工情、答员工疑、解员工难、聚员工心。
为此，自20*年开通以后，收费所领导立即深入基层，开展调研活动，召开了数次座谈会，全体一线员工参加了座谈。事后整理意见和建议，主要反映了他们关心的今后出路问题、如何继续学习问题、岗位考核太多、管理太严有些不适应、生活枯燥等问题。
通过调研，获取了第一手信息，确定了思想教育的重点，认为，在严格管理的同时，必须附之以良好的服务与真诚的关心。把思想工作和解决实际问题相结合、“以人为本”，把无情管理和有情服务相结合，把打击歪风邪气和弘扬正气相结合，把普遍教育和个别帮助相结合。目前在管理所，各级管理人员了解收费员需要，关心收费员思想和生活，已成为共识。今年管理所工作报告提出了“走动管理”的工作方法，即“走进收费岗亭、走进员工生活”。目的是了解员工的思想和需求，有针对性地开展工作。
2、开展多种形式的企业文化活动。
根据收费员反映生活枯燥单调的问题，开展了一系列的活动。春节前，各员工自编自演文艺节目，层层演出，一批反映员工工作、生活实际，弘扬爱岗敬业精神的小品、相声，被创作出来，一批文艺骨干脱颖而出。管理处团总支组织的庆开通一周年演出，我所数个节目参与，基层几百人观看，反映强烈，即愉悦了生活，又达到了教育的目的。
20*年至今前后几次投入资金，建造活动场所如篮球场、乒乓球室等，配备了文体器材开展文体活动，使员工充分感受到领导的关心和温暖，使员工更加热爱工作，增加了队伍的凝聚力和团队精神。
3、完善制度，不断建立有效机制。
从20*年上半年开始，所领导经过详细调研，结合我们收费工作的实际，将原先的“四班三运转”改为“四班两运转”制度，极大地提高了收费效率，同时保障了三班人员的休息，使每位员工有更饱满的热情面对过往司乘人员。经过一年多时间的实践，证明了这一制度的有效性，并得到管委会认同，目前已在**全线得到推广。
4、学先进、树标兵，发挥典型的带头作用。
根据**高速公路管委会、管理处的会议精神和工作要求，管理所结合工作实际，深入开展了评选先进和三文明评选活动。通过开展此项活动，在广大员工中开创学先进、讲奉献、争一流、比贡献的
