酒店员工奖励制度

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酒店员工奖励制度范文第1篇

1.1福利不佳，而经济处罚却不少，效益无保障。俗话说没有规矩，不成方圆。酒店建立各项管理制度是必要的，但是，在许多酒店的各种规章制度中，多数是带有处罚性的内容，奖励性很少表述出来。为了执行酒店制定的规章制度，有的酒店成立了向总经理负责的质检部。至于为什么要进行质量检查，不少人认为查是为了罚，罚了才能引起重视，重视了才能提高。由于酒店管理人员属专业技能人才，而他们的工作有时并未获得相应的回报。许多管理人员正是在这种少有调薪、年终奖金制度，且多半无劳保的工作环境下急于跳槽的。

1.2工作时间过长。据统计，酒店管理人员平均一天工作约8—10小时，月休2—4天，而人体以一天8小时为适宜。酒店工作大多一成不变，终日在酒店内打转，在单调中面对冗长的时间，就更让管理人员感到度日如年而急于跳槽了。

1.3无升迁机会。一般公司会为激励资深或优秀员工而予以升职调任。反观酒店管理人员却经常与茶水、洗刷、打扫清洁卫生为伍，几乎无升迁机会，要想突破就只有另起炉灶。现在，人们对生活的要求越来越高，酒店要关心和改善员工的生活福利。如果之要求员工努力工作，而对员工的生活福利不闻不问的铁公鸡实激发不起员工的忠诚的。对于工资待遇偏低的员工，经理要做到心中有数，在条件许可时，应予以调整、理顺，那种既要马儿跑，又要马儿不吃草的经理是很难把工作做好的。现代酒店管理层应该树立一种新的管理理念：我为酒店，酒店为我，齐心合力，水涨船高。管理层人员应该清楚的认识到员工追求的不仅仅是一份工作，而是一份有发展前途的职业和事业。只有真正把人当人看，创造和建立独特的旅游企业文化氛围，才能真正吸引人才，留住人才。

1.4减员隐患违背意志，导致员工人际关系不佳。亲兄弟有时也起争执，更何况是朋友、同事，在同一工作环境下，合作的关系固然密切，然而为了一己之利而与人僵持不下，也是屡见不鲜的事。时下减员增效成为众多酒店控制经营成本、缓解营业收入下降的一种思路。减员的确在一定程度上降低了劳务成本，但减员未必一定能增效。另一方面强制性强调了劳动强度，使企业能继续生存和发展的一种措施。但在酒店业来说，酒店产品的劳务含量非常高，减员措施直接使一线员工数量下降，特别是减员直接导致员工之间关系紧张。遇到问题首先把自身的责任推得干干净净，甚至在宾客面前互相推托、互相指责。减员使酒店处于不安定状态，员工人心惶惶，整天提心吊胆担心哪天自己会被裁掉，如坐以待毙不如趁早跳槽。

1.5缺乏沟通。现代化服务性企业经营的好坏，在很大程度上取决于合作和沟通。沟通是酒店管理中是很重要的除了与客人讲求沟通外，酒店工作人员之间也应讲求沟通，特别是上下级之间如果缺乏沟通或沟通不好则往往会出问题或事故。酒店领导要主动与一般员工沟通，了解员工的需要，甚至是对管理层的不满。只有这样才能充分了解准确掌握员工的需要和他们的思想动态及情绪波动。

1.6忽视个人需求，员工追求自我突破。在员工中培养团队精神，树立良好的组织形象是必要的。但许多酒店过份强调个人服从组织，置员工个人需求不顾。表现比较突出的是，上司在分配工作是不顾员工的性格、爱好，兴趣，对员工心理活动不够了解，不分析，简单从事，因此造成一些员工效率低下，反过来还是受到纪律批评或经济处罚。其实，每个人都有自己的复杂感情和喜怒哀乐，一个员工只有在精神状态良好、心理因素稳定、情感态度乐观的情况下，才会有一个好的工作姿态，精神面貌和对待客人的态度。酒店管理人员可以根据马斯洛的理论分析员工的需求，制定合适的方案，并通过正式和非正式的交流，了解每位员工最主要的需求和不同层次的需求，已采用某些激励办法防止人才流失。

1.7酒店行业挖墙脚。角逐在金钱游戏中，人往往沦为纵者。同业之间有时为了扩大声势，会运用各种手段相互挖墙脚，酒店管理人员就顺理成章成了“流动人口”。

1.8无合约牵制。少了一纸合约，许多人就朝秦暮楚、心有旁骛。若有约在身，至少能降低任意流动的意愿。

1.9工作缺乏挑战性。酒店工作人员的年龄多在20—30岁之间，每天面对不同的人却要说相似的话，当他们熟悉了工作的技巧之后，往往希望接受新的挑战，对他们来说太过轻易的工作，反而不值得留恋了。

1.10认为创业容易。眼见店内的顾客络绎不绝，在“宁为鸡首，不为牛后”的心态下，不少酒店管理人员也想另立门户。

2、控制酒店人流失策略

2.1精诚关怀，树立人本的管理思想。一个酒店要留住人才，最关键的是酒店要有实力，有发展前途，从这个角度看，控制员工流失的关键是酒店管理水平的高低；而其中尤为重要的又是酒店人力资源管理水平的高低。由于有效地控制员工流失涉及酒店人力资源管理每一个环节和领域。这些环节和领域包括：招聘筛选、在酒店的规范化、职位内容、薪酬福利支付、职业生涯管理，还有酒店文化建设、沟通等其他诸多方面，要减少员工流失，实际上需要从其中每一个环节进行有效的控制。只要在管理哲学和思维上进行了变革，酒店是不会缺乏留住人才的手段和方法的。如果没有这种新的思想的制度，再多的“锦囊妙计”也是没有多大作用的。现在许多经营管理者为了产品占领市场而提出所谓的“顾客第一”的口号。实际上，内外之间的相对平衡是最重要的，也就是说，酒店在内应该把员工放在第一位。

2.2加强福利设施。工资是工作的回馈，合理的待遇能增加工作的热忱，而节庆的赠礼有时也颇能温暖员工的心。若能参加劳动保险，或按年资核发年终奖金，或组织资深员工旅游，无疑更能稳定酒店员工留任的意愿。

2.3建立必要的人力资源管理制度，完善的奖励制度。在工作分析的基础上，结合自身特点设置岗位，明确岗位职能与责任。这样不但可以有效避免工作指派上的随意性，而且能克服招人用人的盲目性。同时，人力资源管理制度建设中突出奖励制度完善对于酒店管理人员的工作予以考核，依能力表现给予精神或物质上的鼓励，这是直接激励工作士气的方法之一。受奖者会因此而有“被肯定、被重视”的感觉，对工作自然不敢掉以轻心。其他员工也会因此而受到促动。

酒店员工奖励制度范文第2篇

【关键词】酒店；员工；流失

一、酒店行业员工流失分析

（一）从员工的原因上进行分析主要有两个方面的内容：第一，是受到思想上的困扰，大部分的员工认为酒店行业的服务工作是低人一等，所以这些人一旦有机会就会选择跳槽。而他们对于酒店行业的理解就是吃青春饭，在这种观念的袭扰下，酒店那些年龄较大的人也是很难安心工作的，跳槽也是成为了他们的选择。第二，是工资报酬的问题，酒店行业不同规模、不同档次决定了工资的高低。有很多高档的酒店收入普遍大于国内大部分的酒店薪资，而一些技术行业的工资也有很大一部分都要高于酒店行业的工资报酬。所以很多员工把自己的工资和他们进行比较，这样产生了很多的心理不平衡，导致了很多员工去寻找更好报酬的企业去了。第三，就是发展空间，很多人都希望有一个光明的未来，他们可以暂时的放弃高薪，而去可以给他更广阔的发展空间去进行工作，而酒店行业也是这样的。第四，就是寻找更好的工作环境，酒店的一线员工工作量大且辛苦，有的时候还有可能受到人格侮辱或者身体上的侵犯，而酒店内部存在很多的问题比如员工多样化、人际关系紧张等，一些员工因为这些原因无法忍受这类的工作环境而选择跳槽。

（二）从酒店的原因上进行分析可以知道：第一，是酒店行业对人才分配上有着很大的不足。大部分的酒店对员工没有正确的理解，只是让他们去干活，并不去管员工的职业水平如何，这样造成了人员的流失。第二，就是酒店缺乏跟员工之间的沟通，酒店中的每个工作人员都需要受到人们关心和重视，需要领导们的认同，而大部分的酒店只会重视员工在酒店中的工作，往往忽略了与员工们之间的沟通。第三，就是工资的问题了，酒店的薪资体系分配不合理是很多酒店的通病，而这种薪资不合理也造成了很大的人员流失。而这样的通病就促使了酒店行业在招工上更加的难上加难，所以酒店行业就必须要经过改革发展来改掉这些通病。

二、酒店员工的流失对酒店的影响

员工的流失会造成酒店的经营成本，酒店从招聘到培训都是要进行投资的，而这些投资会随着人员的流失造成了不断损失，而酒店的人员流失后就需要新的人员就能行不充，而这就又要支付投资，从而形成了一个恶心的循环。而酒店的高层管理人员的流失会造成更大的损失，比如会带走很多的行业机密等等，这些高层的流失也给酒店造成了巨大的损失。而普通员工的流失会造成酒店的服务质量越来越差，打个比方，酒店第一批员工是经受过专业培训的人员，而他们跳槽了，又招了一批新的员工，而这些就得跟着第一批进行学习，他们再走就会越来越差，必然会引起整个服务质量的下降，而且员工的素质也会参差不一，有的员工会对自己的工作不认真不负责，有些员工可能因为领导的批评而对酒店内部设施进行损害，而有这类员工工作的酒店环境会使顾客流动也越来越少从而造成损失。员工的流失也会有连锁反应，一些酒店内部员工大多是对这个行业不看好的，而有一个辞职走了都会对剩下的员工心理造成影响，特别是后来听到之前走的人工作很顺利等等的时候，就会刺激他们造成更大的人员流失。

三、酒店对人员流失的控制以及对策

（一）酒店要树立以人为本的理念，尊重员工，要去理解他们关心他们，同时将这个理念渗透到酒店内部方方面面。大力的支持员工参加酒店管理，为员工创造良好的工作环境，在国外的酒店管理中他们提出只有满意的员工才有满意的顾客等理念，我们要深入学习这类思想。一个员工服务质量的高低和热情度，是需要酒店来培养的，而以人为本应该是酒店的必然选择。

（二）建立酒店的奖励制度。酒店的人才是需要鼓励的，打个比方我们大家很多人都去过酒店，而有很多人可能丢失掉物品在酒店的房间内，而一线员工在打扫的过程中可能拾到这些东西，交给公司就需要给予奖励，这不仅可以带动员工的积极性还可以为酒店的名誉做广告。在酒店内部实行竞争机制，真正的让有能力的人上平庸的人下，确保奖罚公平和公正性。

（三）加强员工的生涯规划，从字面上理解就是要关注员工职业生涯规划，协助员工理解学习各种知识技能，特别是专业性的技能。通过学习职业技能确保职业发展计划，使得每个员工能对目前自己能力进行评估，不会盲目的进行跳槽。而酒店通过员工特长以及发展的方向进行变化来适应他们的需求。通过这种持续不断的发展培养，帮助酒店员工适应酒店多方面工作的内容以及未来的发展变化来进行培养，并且为员工提供进行丰富的教育和培训机会，让员工自己能够看到自己的未来发展目标，将个人目标和酒店的发展相互结合，让员工对酒店产生信心和希望。这样就能促进员工自身的发展，也使得酒店也不断进步。

四、结语

展望未来，酒店行业的人员的流失，不是单方面所影响的，而要改变这种趋势需要经营者和员工共同努力才能得到改变。为此我们必须重视这两者的根本关系，抓住时代的变化，来改变酒店行业的现状，不断改革减少人员流失，继续谱写酒店行业的新局面。

参考文献

[1] 叶红.对酒店业人才流失现象的思考[J].企业经济，2003 （08）：179-180.

[2] 崔毅.酒店业人才荒的反思[J].经营管理者，2009（19）：393.

[3] 陈晓.酒店业员工高流动率原因分析及对策探讨[J].现代经济（现代物业下半月刊），2008（02）：126，133.

酒店员工奖励制度范文第3篇

新时期下加强酒店人员道德品质教育的原因

1.是市场竞争的需要。随着我国改革开放的不断深入，我国日益与国际社会接轨，积极的参与市场的竞争。我国的酒店现代化管理较国外发达国家相比还存在一定的差距，使我国酒店的综合竞争力较低，在国际经济舞台上处于“被动挨打”的位置。而国际企业的竞争归根结底的人才的竞争，尤其是在酒店服务行业里，员工具有较高的思想品质，才能尽心尽责的为顾客服务，使得酒店的各个部门的工作人员都能尽责尽力的为公司服务，提升酒店的市场竞争力。2.现代酒店管理的需要。进入21世纪，科学技术转化为社会生产力速度逐渐的加快，各种新型的技术逐渐的应用到酒店的现代化管理中，使得现代化酒店的管理工作更加的方便，更快捷的为旅客提供方便。在我国目前很多的酒店里，从业工作人员的科学文化素质普遍偏低，工作效率不高，缺乏责任心和上进行心，财务管理人员专业素质比较低，造成账务混论、企业的预算、核算、成本等存在很多的问题，企业的商业机密泄露、企业的固定资产流失严重，贪污浪费现象普遍，资本的运行不合理。在我国酒店的现代化管理中，无论是财务管理，物流管理还是人力资源的管理都需要具有较高知识的人才。因此为了适应现代化酒店的管理，要提高从业人员的思想道德品质和科学文化素质。

新时期下加强酒店人员道德品质教育的意义

在新时期加强酒店人员的道德品质具有十分重要的意义：1、加强酒店工作人员的道德品质能够提升工作人员的服务意识和工作的质量。2、提升酒店工作人员的道德品质教育能够培养员工对待工作的责任心和耐心，对于财务人员而言，做好公司的预算、核算、清单、报表、公司的财务监督、财务管理等工作准确，细致的完成。3、加强员工的道德品质教育，使员工体会到财务管理合理化进行，资本有效运作的重要性。培养员工科学的管理意识，不徇私、不枉法，做到财务账务公平、公正、真实、客观。4、提高员工的思想素质，可是促使员工根据岗位的实际需求严格的要求自己，钻研业务，提高技能，对会计实务和专业知识不断的研究，提高财务管理的水平，防止企业的资本的流失，防范金融风险。5、提高酒店员工的道德品质教育是实现我国现代化酒店管理的要求同时也是提高我国酒店行业的综合实力和国际竞争力的重要途径。

酒店员工奖励制度范文第4篇

[关键词]旅游职业道德素质　酒店实习生

酒店实习是我国许多普通高等院校旅游管理专业学生的实践性教学环节，是培养学生的实践能力和职业素质的重要途径；对于酒店业来说，在当前人力资源短缺的情况下，实习生成为酒店业劳动力的一个重要来源。但是随着酒店实习的深入开展，也出现了一些问题，实习生管理难度加大，学生实习满意度不高，对未来是否从事酒店业持否定态度，这对于酒店业的可持续健康发展是十分不利的。正是基于此，本文从旅游职业道德素质的培养入手，初步探讨对酒店实习生的管理。

一、 旅游职业道德素质培养

旅游职业道德是指旅游从业人员在旅游职业活动中所应遵循的、与其特定职业活动相适应的职业道德规范，以及形成的道德观念、道德情操和道德品质等。旅游职业道德包括职业观念、职业情感、职业理想、职业态度、职业技能、职业良心、职业作风等多方面的内容。主要依靠社会舆论、传统习惯和内心信念来维持，是个人在工作中应该遵守、应该服从的道德规范。

旅游业是服务性行业，旅游从业人员的职业道德素质直接影响旅游从业人员的服务水平和服务质量，并影响了旅游者对旅游从业人员服务的满意度和以及对旅游行业的评价，并在一定程度上影响了旅游业的形象和健康发展。

高等院校旅游专业学生的职业道德培养主要包括专业思想教育，培养专业观念；职业行为规范教育，培养敬业精神；诚信教育，树立诚实守信意识；服务意识教育，树立良好的服务理念。

酒店集中实习，是旅游管理专业学生职业道德品质和行为习惯养成的最佳时期，因此，这一时期应加强对酒店实习生的管理。

二、基于旅游职业道德素质的酒店实习生管理现状分析

酒店实习生是旅游专业学生在完成专业理论课程的基础上，到酒店进行一段时间的工作实习，由于兼具学生和员工两种身份，要在较短的时间内适应酒店的工作环境，因而酒店实习生在实习中出现了很多问题。从职业道德素质的角度看，主要问题分为以下几个方面：

1.实习生挑剔实习岗位，欠缺良好的职业道德观念

实习生进入酒店实习，初入社会，并不能充分地认识自我，往往会出现眼高手低的现象。部分实习生在选择实习岗位时，排斥餐饮部和客房部等高体力部门,而倾向于对员工素质要求较高的前厅部和较为稳定的行政部门。这说明虽然大部分学生已基本基本接受了从基层做起，积累实际经验的观念，但是仍然对一线服务岗位有心理排斥，无法改掉服务于人，低人一等的传统的观念。

2.实习生自我管理意识不强，影响职业道德品质的培养

实习生从学校进入酒店实习，同时还是学生身份，这使得部分实习生部分实习生自我管理意识不强，自我要求不高，对于实习工作缺乏足够的重视，缺乏职业责任感；缺乏吃苦耐劳的精神，缺乏团队意识，对酒店提出的加班要求，比较排斥，敬业精神不足；人际沟通能力能力较差，不善于与其他员工交流，难以融入到企业文化中，对酒店的各种活动缺少积极性；阅历较浅，自我约束力较差，部分实习生贪慕虚荣，实习生道德修养下降，直接影响了实习生道德品质的培养。

3.酒店差别对待实习生，影响实习生职业道德理想的塑造

实习生的廉价以及低录用率，使得酒店将实生作为临时短暂的人力资源使用，虽然在工作职责、工作量与正式员工相同，但在各个方面别对待实习生，如工资待遇比正式员工低，不能参与酒店推出的系列培训等。这种区别对待，会使实习生缺乏归属感，难以融入酒店，并一定程度上影响其工作态度和工作积极性，造成实习生的低留用率，并影响其职业理想的养成，以及未来从事酒店业的意愿。

4.学校重纪律轻道德，影响实习生职业道德习惯的养成

酒店是一个复杂的环境，未经世事的大学生进入酒店实习，必然会受到酒店环境、酒店客人、酒店员工等等的影响，这种影响会直接影响实习生对旅游专业的认识，对酒店工作的职业态度和职业认识，从而影响到他们职业道德习惯的养成。而学校对实习生管理，往往强调纪律，要求实习生遵守饭店和学校的管理规定，希望学生圆满完成实习任务，以不出事为底线。而对学生实习过程中的心理、思想等变化，缺少关注，只要在学生出现问题后，才会沟通和解决，缺少事前的预防和控制，对实习生的思想道德方面关注的较少。

三、基于旅游职业道德培养的酒店实习生管理途径

1. 从学院的角度

（1）实习前，加强旅游职业道德教育

在旅游管理专业的学生实习前，应开设专门的旅游职业道德教育课程，这是对学生进行职业道德教育培养的主要途径。同时，在相关的课程教学中，教师应结合专业内容进行恰当的旅游职业道德教育，同时也应注意培养非专业教师对旅游专业的认识，使学生在实习前对旅游职业道德的理论和认识更加全面、深刻，培养学生形成正确的职业道德观念。

（2）实习中，进行旅游职业道德的跟踪和评价

学生职业道德的形成必须在实践中不断重复，才会成为一种习惯，从而内化为大学生道德信念，才会在将来的职业生活中化为职业道德行为。因此，在实习中，实习教师应注意学生旅游职业道德的培养，了解学生的思想变化和心理感受，随时对发现的问题加以教育和纠正。在实习中，增加对学生实习的过程性评价，并在其中增加对实习生旅游职业道德的评价指标，从学生、酒店、学校三个方面对学生的旅游职业道德进行全面评价。

(3）实习后，重塑学生的旅游职业道德观

在实习结束后，学校应对学生的实习情况进行总结评价，规范实习生奖惩机制，对表现优秀的实习生给予表扬，树立榜样，通过召开座谈会、讲座的形式，宣传其实习经验，重塑学生的旅游职业道德观；引导学生进行实结，进行自我评价，重新认识实习的意义，纠正错误认识，形成良好的旅游职业道德舆论环境。

2.从酒店的角度

(1)完善培训制度，加强旅游职业道德的培训

酒店应建立完善的实习生培训制度，增强观念的培训和职业道德的培训，使“顾客第一”的服务理念自然地融入到服务过程中。旅游管理专业的学生在实习前已经进行了专业理论学习和专业技能培训，酒店在对实习生培训时，应侧重于从企业实际运营的角度，对实习生进行培训，尤其注重灌输实习生一些正确的职业道德观念，形成牢固的服务意识，以人为本的服务理念等。

(2)塑造企业文化，营造良好的旅游职业道德环境

酒店应从长远的发展考虑，形成良好的企业文化，营造良好的旅游职业道德环境。在实习生管理上，倡导人性化管理，提倡人文关怀，为实习生的工作、生活、学习创造良好的物质文化环境，调动实习生的工作积极性；同时创造良好的企业精神文化环境，形成同事互帮互助、互相关怀的良好人际关系，为实习生创造情感交流的平台和机会，使实习生感受到良好的同事友谊而不是排斥，能够较快地适应企业环境，接受并认可企业文化，产生归属感。

（3) 公平薪酬，形成良好的实习生激励制度

酒店业是服务业，酒店业的竞争在一定程度上是人才的竞争，具有良好的专业教育背景的高等院校旅游专业实习生，是酒店业未来人才来源的主力军。酒店应建立公平合理的实习生薪酬奖励制度，如根据实习生的工作业绩逐步提高薪资水平和福利待遇，从精神层面对实习员的工作及时加以肯定和鼓励，创造机会让实习生发挥自身优势为酒店做贡献等，通过这些有效的激励措施鼓励实习生努力工作，形成良好的职业道德理想，成为酒店业未来发展的潜在储备人才。

3.从学生的角度，引导学生加强自我管理

引导学生在酒店实习期进行自我管理，包括自我约束、自我监督和自我教育。通过撰写实习日记的形式，对自身的实习工作进行反思和检查，提高学生的自我约束能力；通过设立实习点带队小队长的形式，进行实习生的自我监督和管理，形成一个小团队，相互交流实习心得体会，及时与实习老师沟通，及时奖励表现优异者，督促后进者，实现后进赶超，形成团队内良好的旅游职业道德群体舆论氛围，养成良好的旅游职业道德规范。

参考文献：

[1]蔡树棠.“社会影响”理论和旅游职业道德教育[J].旅游学刊,1988(4).

[2]於艳萍.试论旅游院校(系)大学生职业道德教育[J].桂林旅游高等专科学校学报, 2002(10).

[3]陈吉瑞, 陈刚平,王奉德. 旅游职业道德[M]，北京: 旅游教育出版社2004.

[4]何铁雨. 社区高职院校旅游专业学生职业道德教育的实践研究[D]. 南京师范大学,2008.

[5]刘喆,陈聪. 旅游专业学生职业道德教育路径探析[J]. 高教高职研究,2011(15).

酒店员工奖励制度范文第5篇

关键词：酒店管理;现代学徒制;实践探索

现代学徒制适应现代职业教育的人才培养，以工学结合为模式的典型特征，让职业学校的学生既在校学习理论知识，又以学徒角色在企业进行实践学习。诸多学者对现代学徒制进行了广泛的研究，经过传统学徒制到现代学徒制的演化，学徒制对职业技术教育的意义积极的一面逐渐大于消极的一面；同时，现代学徒制理论研究也不断应用到了教学实践中，从实践中发现一些目前仍存在的弊端，同时得到现代学徒制不管改革更新的启示。

一、现代学徒制的理论研究

1.现代学徒制的概念。关于学徒制的概念，ApprenticeSystem，主要指的是按照师父带领徒弟的方式，使徒弟学习并获取一项职业的或者行业的专职技能和知识原理的一种职业教育形态。随着生产力的发展，传统的学徒制对于工业替代手工业的革命应接不暇，产生了职业学所，后期西方国家政府重视学徒制职业教育，发展新的学徒制，发展为现代学徒制，成为“职业教育的人才培养模式之一”。现代学徒制主要是传统的学徒工与接受学校教育的学生融为一体，既是学生，也是技术工人，即一个个体两个身份。学校接受企业邀请为企业派出学徒人力，企业为学校实习学生提供实习岗位，接触实际技术的践行。因此，现代学徒制的特征是工学结合。

2.相关理论研究。近年来国内外学者致力于当前技术专业职业教育的改革研究，其中关于学徒制方面的研究诸多，本文主要从学徒制对职业技术教育的意义这一方面进行理论研究的概括。学徒制对于社会职业技术教育的意义，有着正反两面的意义。谷芳（2010）指出学徒制在我国实践在目前值得职业学校和企业借鉴的积极意义---（1）师徒关系亲密，利于掌握专业技术。（2）以获得专业技术能力为最终目的。（3）理论学习、技能学习、行业愿景与职业道德几者共同形成于同一学生一身。（4）理论联系实践，纯理论知识传递的瓶颈得以解决。（5）学习目标明确，可促进学生学习专项技能。（6）具有相应的行会监督管理，学徒制的灵活应用有外部制度保障。陈俊兰（2011）指出，我国目前毕业生众多，从招聘条件、职位需求、企业发展、行业前景、地区条件等诸多方面来看，学徒制有着强烈的需求，确实具有深入研究和发展的可行性、必要性。然而，学徒制具有否定意义的一面，也有学者提出。吴玉伦（2009）提出了学徒制的弊端，他指出，学徒制的确有积极的意义，然而，一些教育机构或学生本人过分依赖于实际操作的学习，而忽视理论基础的掌握；师父作为多年技术工人，在教授学生技术时或多或少带有自身经验、捷径或偏见，并不利于学徒完全掌握该门技术的实质内涵和正确操作。因此，正如陈俊兰（2006）所指出的，学徒制的构建并不是一步到位的，而是需要不断改革的，首先要建立健全监督管理机制，保障学生工的基本权益，保障学徒制平稳运行。

二、现代学徒制理论在酒店管理专业的实践

现代学徒制理论应用在酒店管理专业的实践中，具有发展性的意义。学徒制是一种教育和培养技术人才的模式，特别针对需要某项特殊技术能力、实践性强、操作性强的专业，学徒制能够有效的弥补学校纯理论学习的瓶颈，为企业定向培养人才。

1.实践探索。本文以徐州技师学院酒店管理专业针对现代学徒制的实施与应用为例，分析现代学徒制理论在酒店管理专业的实践探索。徐州技师学院酒店管理专业2013年开始实行学徒制的实践，与徐州海天假日大酒店合作，创办“海天假日班”，推行现代学徒制的“委培式”工学结合模式教育方法。该方法相当于招收学生、酒店企业、学校签订三方培养协议，酒店企业委托学校培养学生，学校为酒店企业培养差异化人才，二者共同制定教学培育方案，共同培育学徒（学生）。第一年，学校理论学习、基本专业技能学习，中间穿插酒店企业文化理念。这一年会聘请合作酒店企业的师傅来校进行专业知识的授课。第二年，酒店企业设置学徒工作岗位，跟着自己的师傅，以师傅带徒弟的形式进行专业学习。此阶段对学生的管理和考核都要按照岗位考核标准进行，工资奖金薪酬福利待遇等同于同岗位的酒店企业职工。第三年，工作熟悉与毕业阶段。此阶段学生按照要求达到学校的学历、学位要求，结束学业，并且根据在酒店企业实习的情况确定自身的就业工作岗位以及以后的职业生涯发展。

2.优势与弊端。上述实践探索中，学校教育与酒店实践相结合的职业教育学徒制模式，对于学生获得酒店管理与服务的知识、技术和能力，以及为酒店培养专业技术人才、管理骨干，都有着很大的优势。同时，不可避免的也存在一系列弊端。

2.1对师傅的管理的瓶颈。对师傅的管理瓶颈主要体现在考核方面。首先，一般酒店管理专业课的教师，很多都是从酒店聘请的多年从事该行业的师傅，也就是说，这位老师既是学校的老师，也是企业的员工，具有双重身份。学校聘请师傅的目的是为学生讲授专业课程，然而学校只是聘请的师傅，并没有强力约束；师傅是酒店员工，酒店的目的与学校的目的并不同。因此在考核师傅授课方面产生了矛盾。其次，酒店外聘师傅向学生传授的课程非常专业，非常具有实践性和经验性，学生都是新接触该专业，并非专业人才，因此很难对酒店外聘师傅的教学质量打分，很难对其进行考核。

2.2学生职业目标不明确的瓶颈。不能笼统的说这类学生全部学习自觉性不强，然而职业技术学校的学生，可能相对来讲文化课水平较低，也存在叛逆、任性的性格，同时，他们都是初中毕业或者高中毕业生，年龄相对偏小，对自己的学生和学徒身份并不是很容易接受，对自己的未来似乎罕有思考。很多不愿意吃苦、对酒店管理行业有偏见的学生，对该专业的学习和技能的掌握过程的认同感、归属感极低。学校对这类学生在适应学生与学徒角色转变、适应学校与社会的转变的指导和引导不完全到位。2.3学校管理体制的瓶颈。一方面，学徒制的实践受制于学校管理上的体制约束，另一方面，学校的管理体制缺少创新。具体变现为：学校并未将酒店管理专业的核心课程教学进行创新改革，一向沿袭旧的课程教学模式；学校与酒店的合作并未深入改革，停留在聘任教师与分配学徒的表层；学校对于师资的可持续发展并未全面合理规划及不断更新；双师教师认定、教师的专业培训并未有效落实等等。

三、现代学徒制理论在酒店管理专业的探索启示

根据以上分析的学徒制在酒店管理专业实践的弊端，本文提出几点启示。

1.针对师傅管理瓶颈：创建人才库。创建学校外聘酒店师傅的人才库，激发酒店师傅乐于教学、善于教学和提高教学质量的积极性。首先，根据平时业绩、经验、能力、学历、资质等方面，挑选酒店管理行业中技术人才、管理人才，编入师傅的人才库，这是改善师傅管理瓶颈的人力资源保障。其次，根据酒店管理专业的行业考评要求，出台人才库人才申报条件和要求；出台教学考核办法；出台奖惩政策，包括物质奖励——奖金的提升、精神奖励——职位的晋升、物质的惩罚——奖金的扣除、精神的处罚——推出人才库。

2.针对学生职业目标瓶颈：优化课程设置。对于学生对酒店专业的偏见及对此专业、职业的不认同感和非归属感的问题，除了学校开设职业生涯规划课程、职业前景展望课程、举办优秀先进酒店管理人才讲座等途径之外，在课程设置上，应由学校与酒店合作，甚至聘请专家，进行酒店行业工作需求调研及思考酒店管理专业行业具体工作岗位分析酒店管理专业学生职业意愿分析酒店管理专业培养目标设立开展适应教、学、做三合一的酒店管理专业课程选用及时更新的、延伸补充的教材和资料，使理论学习与工作实践完全渗透和融合专家论证按照工作岗位和工作流程来设置教学课程和实践安排具体实施与即时分析毕业生的追踪调查与信息回馈继续创新改革。

3.针对学校管理的瓶颈：深化政府、酒店企业、学校合作。第一，设计优质政府支撑。各级地市政府机构应出台相应政策，率先对学徒制在酒店管理专业教学中实施的肯定，并提出相应加大资金投入的办法；统筹社会各行业的支持力量，加强对学生、学徒在实践环节的薪酬、社会地位等的支持及肯定；制定一些有效办法缓解酒店管理行业就业难的问题；制定相关法律法规，规范学校、企业的权利义务，为学徒及毕业生合法权益的保障提供法律依据，也为学徒制的发展提供制度性的保障；给合作酒店相应的补助如税收减免等办法，促进他们培养学徒和社会专业人才。第二，加强酒店企业配合学徒制的积极性。避免一些酒店担心用工荒问题而不愿悉心培养专业人才的问题，大力推行现代学徒制在酒店企业的实践，对于酒店企业来说，可以招聘优秀的学徒在毕业之后到本企业正式工作，或者按照“招生招工”的办法将毕业生全盘端，对口就业。让学生从学生到学徒再到员工进行转变的过程，对酒店企业和酒店管理职业有归属感和认同感，最终原意为酒店企业服务，为酒店企业输送优质人才，创造人才红利。第三，学校做到大力实施现代学徒制的保障。“职业教育院校，务必开放其教学体系，扩展其与外界企业的联系，保证在校、学徒教学适应社会工作需要。”因此学校要创造现代学徒制具体实施的空间，首先要调研酒店企业工作岗位的实际情况，才能实施具体的教学课程，选取酒店管理人才培养适合的教材。其次要建立外聘酒店师傅的考核和奖励制度。再次要与酒店企业保持联系，强调师傅带徒弟来学习在校理论所不能学到的专业技能，根据实际需要实行工学结合的各种模式。第四，深化合作。建立完整统一且贯穿在校理论与酒店实践的教学管理机制，以“成果共享”为合作原则，互惠互利。如成立新的机构，囊括酒店企业与学校，由企业和学校分别安排集团负责人，以充分利用学校理论教育、酒店企业实践教育、行业协会监督促进三者合一的全方位合作为目标。作为学校提供学历教育、技能鉴定、课程教授、课业教室，获得毕业生及职业资格通过率，作为酒店企业提供师傅、实践课程，优先获得优秀毕业生、获取所需人力最终促进学生学业有成、就业率提升。新机构可对二者的具体需求进行即时的调节，建立平等交流平台，酒店企业参与学校课程设置、招生等各种，学校对企业人才进行“差异化”针对性培养，推动学校与酒店企业的发展，促进行业的发展进步，实现多赢。

作者:黄瑞皎 单位:江苏省徐州技师学院

参考文献：

[1]郝迎成，酒店管理专业实施“现代学徒制”探究，工业技术与职业教育，2015（4）.

[2]黄镜秋，中等职业学校“现代学徒制”人才培养模式探索，四川师范大学硕士论文，2014.