新劳动法实施细则
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新劳动法实施细则范文第1篇
福建省女职工劳动保护规定实施细则最新版第一条 为维护女职工的合法权益，减少和解决女职工在劳动和工作(以下统称劳动)中因生理特点造成的特殊困难，保护其健康，以利于社会主义现代化建设，根据国务院《女职工劳动保护规定》，结合我省实际情况，制定本实施细则。
第二条 本实施细则适用于本省境内所有国家机关、人民团体、企业、事业单位(以下统称单位)的女职工。
第三条 本实施细则所指企业包括：全民、集体所有制企业，中外合资、中外合作企业，外商独资、侨资、台资企业，乡镇企业，农村联户企业，城市街道企业、私营企业以及各种形式的联营企业和个体工商户。
第四条 本实施细则所指女职工包括：固定职工、劳动合同制职工、临时职工以及计划外聘用工。
第五条 凡适合妇女从事劳动的单位，在招收职工时，对男女必须一视同仁，不得随意提高标准或无理拒绝招收女职工。
第六条 实行劳动合同制的女职工，在怀孕期、产期、哺乳期内，单位不得解除或终止其劳动合同。
第七条 禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他女职工禁忌从事的劳动。
第八条 从事高空、低温、冷水、野外流动和国家规定的第三级体力劳动强度的女职工在月经期间，所在单位应调整安排其他劳动或给予公假一天。
第九条 女职工在怀孕期间，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间;对不能胜任原劳动的，应根据医疗保健部门的证明，调整减轻劳动量或者安排其他劳动。
第十条 怀孕七个月以上(含七个月，下同)的女职工，所在单位不得安排其从事夜班劳动，对从事连续工作工种的，在劳动时间内每天应安排四十至六十分钟的休息，并不扣减出勤时间。
第十一条 怀孕七个月以上的女职工，确有实际困难的，经本人申请，所在单位批准，可以请产前假。
第十二条 怀孕的女职工，根据卫生部门产期保健规定，在劳动时间内进行产前检查，按公假处理。
第十三条 女职工产假为九十天，其中产前休假十五天。难产的，增加产假十五天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。
第十四条 女职工怀孕流产的，其所在单位应根据医疗保健部门的意见，分别下列情况给予产假：
怀孕三个月以内流产的，给予产假十五至三十天;
怀孕三个月以上七个月以内流产的，给予产假四十二天。
第十五条 女职工哺育婴儿期间，其所在单位应在每班劳动时间内给予两次哺乳(含人工喂养)时间，每次三十分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加三十分钟，两次哺乳时间，可以合并使用。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。
第十六条 女职工哺育婴儿期间，确有实际困难，经本人申请，所在单位批准，可请哺乳假至婴儿一周岁止。
第十七条 女职工哺乳期内，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的劳动，不得延长其劳动时间，一般不得安排其从事夜班劳动。
第十八条 女职工怀孕，在本单位的医疗保健机构或指定的医疗保健机构检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住院费和药费由所在单位负担，费用由原医疗经费渠道开支。
第十九条 女职工在产假期间基本工资、物价补贴照发。
产前假、哺乳假期间按本人基本工资的60%～80%发给，物价补贴照发，并应计算工龄。
女职工产假期满，因病仍不能工作的，经过医疗保健部门证明后，其继续休息期间的待遇，按职工患病的有关规定处理。
第二十条 女职工经本单位的医疗保健机构或指定的医疗机构确诊患有更年期综合症的，应给予照顾，酌情安排适宜的劳动。
第二十一条 各单位每两年应对女职工进行一次妇女科病普查，其费用由所在单位负担，普查时间按公假处理。对患有妇科病者，应组织治疗，其治疗费用按现行劳动保险医疗待遇的有关规定执行。
第二十二条 女职工比较多的单位，应按照国家有关规定，以自办或者联办的形式，逐步建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室、托儿所、幼儿园等设施，并妥善解决女职工在生理卫生、哺乳、照料婴儿方面的困难。
最大班女职工达一百人的单位，应设置女工卫生室和孕妇休息室等妇幼保健设施。
最大班女职工不满一百人的单位，可设置简易的温水箱及冲洗器。
各单位所建的妇幼保健设施，应符合卫生、安全要求，并有专人管理。
第二十三条 各单位应根据本单位的职业特点，建立相应的女职工劳动保护制度，严格管理，保证国务院的规定和本实施细则的实行。
各单位在进行新建、扩建、改建工程项目时，应按照《工业企业设计卫生标准》的要求，设置相应的女职工劳动保护设施，实行同时设计、审查，同时施工，同时验收和投入使用。
第二十四条 各单位及其上级主管部门，都应确定负责女职工劳动保护工作的人员，依据国家和本省有关法律、法规加强行政管理。
第二十五条 女职工劳动保护权益受到侵害时，有权向所在单位的主管部门或当地劳动部门提出申诉，受理申诉的部门自收到申诉书之日起在三十日内必须作出处理决定;女职工对处理决定不服的，可以在收到处理决定书之日起十五日内，向当地人民法院起诉。
第二十六条 对违反本实施细则侵害女职工劳动保护权益的单位负责人及其直接责任者，其所在单位的主管部门应根据情节轻重，给予相应的行政处分，并责令该单位给予被侵害女职工合理的经济补偿;构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。
第二十七条 各级劳动部门负责对本实施细则的执行情况实行国家监察，对违反本实施细则的单位，给予五百元至二千元的经济处罚，处罚办法按省政府闽政[1984]28号《福建省劳动安全监察暂行规定》执行。
各级卫生部门、工会和妇联组织有权对本实施细则的执行情况进行监督。
第二十八条 女职工违反《福建省计划生育条例》的，按计划生育条例有关规定执行，其劳动保护不适用本实施细则。
符合计划生育规定的，其产假奖励办法按《福建省计划生育条例》执行。
第二十九条 女职工因生理特点禁忌从事劳动的范围，按劳动部颁布的规定执行。
第三十条 第三、第四级体力劳动强度作业按国家标准GB386983《体力劳动强度分级》的计算方法确定。
第三十一条 本实施细则下列用语的含义是：
(一)高空作业系指在距离基准面二米以上(含二米)有可能坠落的高处进行的作业。
(二)低温作业系指常年在低温环境下进行的作业。
(三)冷水作业系指常年在冷水里进行的作业。
(四)夜班劳动系指在从二十二时之后至凌晨上班的劳动。
第三十二条 本实施细则由福建省劳动局负责解释。
第三十三条 本实施细则自批准之日起施行。
女职工劳动保护追求合法权益的依据《女职工劳动保护规定》
第十二条 女职工劳动保护的权益受到侵害时，有权向所在单位的主管部门或者当地劳动部门提出申诉。受理申斥的部门应当自收到申诉书之日起30日内作出处理决定;女职工对处理决定不服的，可以在收到处理决定书之日起15日内向人民法院起诉。
新劳动法实施细则范文第2篇
山东省劳动法实施细则最新全文第一章 总则
第一条 为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)，制定本条例。
第二条 各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。
第三条 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。
第二章 劳动合同的订立
第四条 劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或相关手册者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同;未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。
第五条 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
第七条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
第八条 劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。
第九条 劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满20xx年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。
第十条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
第十一条 除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定;对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。
第十二条地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。
第十三条 用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。
第十四条劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行;用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。
第十五条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
第十六条 劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。
第十七条 劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满;双方另有约定的，从其约定。
第三章 劳动合同的解除和终止
第十八条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：
(一)劳动者与用人单位协商一致的;
(二)劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的;
(三)劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的;
(四)用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(五)用人单位未及时足额支付劳动报酬的;
(六)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
(七)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;
(八)用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
(九)用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;
(十)用人单位违反法律、行政法规强制性规定的;
(十一)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的;
(十二)用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的;
(十三)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
第十九条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：
(一)用人单位与劳动者协商一致的;
(二)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;
(三)劳动者严重违反用人单位的规章制度的;
(四)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(五)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(六)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
(七)劳动者被依法追究刑事责任的;
(八)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(九)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(十)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的;
(十一)用人单位依照企业破产法规定进行重整的;
(十二)用人单位生产经营发生严重困难的;
(十三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
(十四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
第二十条 用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。
第二十一条 劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。
第二十二条 以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法
第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。
第二十三条 用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。
第二十四条 用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。
第二十五条 用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。
第二十六条 用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。
有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：
(一)劳动者严重违反用人单位的规章制度的;
(二)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(三)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(四)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
(五)劳动者被依法追究刑事责任的。
第二十七条 劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
第四章 劳务派遣特别规定
第二十八条 用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。
第二十九条 用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务，维护被派遣劳动者的合法权益。
第三十条劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。
第三十一条 劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。
第三十二条 劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，依照劳动合同法第四十八条的规定执行。
第五章 法津责任
第三十三条 用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的，由劳动行政部门处20xx元以上2万元以下的罚款。
第三十四条 用人单位依照劳动合同法的规定应当向劳动者每月支付两倍的工资或者应当向劳动者支付赔偿金而未支付的，劳动行政部门应当责令用人单位支付。
第三十五条 用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的，以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款;给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。
第六章 附则
第三十六条 对违反劳动合同法和本条例的行为的投诉、举报，县级以上地方人民政府劳动行政部门依照《劳动保障监察条例》的规定处理。
第三十七条 劳动者与用人单位因订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同发生争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定处理。
第三十八条 本条例自公布之日起施行。
劳动法的基本概念明确以下几点：劳动法是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门;它是从民法中分离出来的法律部门;是一种独立的法律部门。
《劳动法》是国家为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法而制定颁布的法律。从狭义上讲，我国《劳动法》是指1994年7月5日八届人大通过，1995年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动法》;从广义上讲，《劳动法》是调整劳动关系的法律法规，以及调整与劳动关系密切相隧的其他社会关系的法律规范的总称。
《劳动法》作为维护人权、体现人本关怀的一项基本法律，在西方甚至被称为第二宪法。
其内容主要包括：
新劳动法实施细则范文第3篇
关键词 带薪休假 政策执行 系统模型
一、我国带薪休假制度及其执行现状
我国的带薪休假制度起始于1995年颁布的《劳动法》，其中第45条明确：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。”2008年，《职工带薪年休假条例》（以下简称《条例》）正式出台并沿用至今，明确了带薪年休假的适用对象、休假条件、休假天数等细节。此后，国家先后出台《企业职工带薪年休假实施办法》《国民旅游休闲纲要（2013-2020年）》《国务院关于促进旅游业改革发展的若干意见》，确定了“带薪休假制度到2020年基本落实”的时间表，并将带薪年休假制度落实情况纳入各地政府议事日程。
在新华网年中的第161期网上调查中，2013年至2015年期间，表示从未享受过带薪休假的占72.4%，仅有7.2%的人表示休过3次假；89.1%的人没有在未休天数内按照规定获得相当于工资3倍的工作报酬。显然，尽管国家出台了一系列法律法规推动落实带薪休假制度，但政策执行效果与政府的预期和目标仍存在较大差距。
二、政策执行系统模型
政策执行系统模型是美国学者米特（D.S.Van Meter）和霍恩（C.E.Van Horn）基于组织理论在其论文《政策执行过程：一个概念性框架》中提出的。他们认为，系统内、外部因素共同影响政策决定与政策效果之间的转变过程，具体包括：第一，政策目标与标准，即目标的明确性、可行性和评估标准的具体性。第二，政策资源，即系统本身实现政策目标的条件，包括人、财、物，信息资源、权威资源等。第三，组织间关系的性质，包括沟通、协调与强制，如标准作业程序、规范、激励等。第四，执行机构的特性，包括执行机关的基本特征，以及执行机关与其他机构的关系等。第五，政策环境，包括政治、经济、文化、社会等条件。第六，执行者的偏好，即执行人员的态度、价值取向，以及对政策的认知和回应。
三、带薪休假制度“执行难”背后的问题探讨：基于政策执行系统模型
（1）政策目标和标准。从1995年带薪休假写入《劳动法》到2015年纳入《关于进一步促进旅游投资和消费的若干意见》，带薪休假制度的政策目标在保障职工合法权益的基础上，也逐渐成为一项促进旅游消费的配套政策纳入相关政策文件。2013年的《国民旅游休闲纲要（2013-2020年）》明确提出，到2020年带薪休假制度基本落实，但官方对于“基本落实”的标准界定却未明确。
（2）政策资源。目前，我国劳动者享受带薪年休假的权利已经形成了宪法、法律、行政法规、部门规章“四位一体”的法律保障格局。除了国家层面出台的法律法规和政策文件，一些地方也相继颁布实施细则和配套政策，进一步保障职工休假权利，但大多针对体制内的机关、事业单位工作人员，明确规范企业行为的实施细则较为罕见，仅有广西总工会将年休假工作落实情况纳入企业评优评先条件，严格审核年休假的落实情况，对不执行年休假的企业，一律不予通过”。但这一政策因其“一刀切”的强制性饱受争议，政策的可操作性、可复制性、可推广性有待提升。
（3）执行机构的特性、组织间关系的性质。在政策系统执行模型中，这是两个相互影响、紧密相关的因素，并且共同决定着执行者的偏好，对于政策执行效果起到关键性的作用。依据相关文件精神，推动落实带薪休假制度的政府部门主要是人社部和全国总工会。从执行机构的特性来看，人社部、总工会的职能是依法保障职工休假权利，而企业的主要目标是最大程度减少人力成本、实现利益最大化，两者的目标在带薪休假制度的执行上体现出一定的冲突。从组织间关系的性质来看，人社部、总工会对于企业执行政策的约束力度较弱。首先，2008年出台的《实施办法》中规定，县级以上地方人民政府人事部门应当依法“主动监督检查”机关事业单位的执行情况，但对于企业则没有“主动监督”的职能，只能通过受理劳动争议案件予以干涉。因此，人社部、总工会的监督、维权职能是被动执行的，约束力和强制力都较弱。其次，目前带薪休假制度对于企业不落实带薪休假缺乏足够有效的罚则和具体的赔偿标准，企业缺乏执行动机，职工维权困难。
（4）政策环境。2014年9月，运行了14年的“全国假日办”撤销，取而代之的是国务院新组建的旅游工作部际联席会议，由分管旅游的国务院副总理担任召集人，标志着国家政策逐渐由全国统一安排“黄金周”向深度推进带薪休假制度落实转变。此外，近几年来经济增长放缓，投资和出口两驾马车乏力，而“黄金周”等国定集中假日弊端凸显，对社会管理、环境保护带来较大挑战，民众度假休闲品质大受影响，因此无论从经济发展还是社会进步的角度，各界对于落实带薪休假的呼声越来越高。
（5）执行者的偏好。在带薪休假政策的执行过程中，企业和职工作为政策目标群体，是政策能否执行到位的关键角色。他们的价值取向、态度、选择最终决定了政策执行绩效。有的企业将带薪休假作为优待人才的福利和投资，从而增强员工归属感和忠诚度。但同时也有部分企业因其逐利性和法律的低约束力而选择抗拒政策，在这样的情境下，员工出于生存、业绩、升迁压力和企业文化氛围等方面的考虑，往往自动放弃休假和维权的权利，从而无奈地站在“不能休”或者“不敢休”的队伍之中。
四、结论
要进一步加大带薪休假制度落实力度，就必须完善政策执行标准，加强政策执行组织间的沟通、规范和激励行为。一是要修订完善《条例》及其实施细则，针对企业拒绝执行政策的情况，明确赔偿标准，提高企业违法成本。二是要强化政策执行主体与企业间的约束关系，人事行政部门、司法部门要积极受理职工对于企业违反《条例》的，做到有法必依、执法必严、违法必究，加强示范效应。此外，政府还应扩大监督约束主体，形成监督合力。例如，通过将企业带薪休假制度执行情况纳入征信系统等方式，加强企业经济行为与制度执行情况之间的勾连。三是要发挥正面激励效应，引导企业积极执行带薪休假制度。对于政策执行到位的企业，可因地制宜地制定税收、补贴等方面的优惠政策。四是要拓宽职工维权渠道，赋予职工集体诉讼权利，降低职工的维权风险和成本，减少其后顾之忧。唯有如此多管齐下，企业职工的带薪休假权益才能得到真正的保障。
参考文献
[1] 陈振民.政策科学――公共政策分析导论[M].中国人民大学出版社，2004.
[2] 李允杰，丘昌泰.政策执行与评估[M].北京大学出版社，2008.
新劳动法实施细则范文第4篇
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甲方（用人单位）
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│ 地址
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│ 所有制性质
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│ 法定代表人│
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│ 备
注
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乙方（劳动者）
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│ 姓名
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│出生年月│ │
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│ 民族
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籍贯
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│居民身份证号叫
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片
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│ 职称或
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│技术等级
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│本
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│主
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│学
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│备 注
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一、劳动合同期限
（一）有固定期限：本合同期限自_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止。合同期限为_________年。
（二）无固定期限：本合同期限自_________年_________月_________日起。
（三）以完成_________等工作任务为期限：本合同自_________年_________月_________日起，预计至_________年_________月_________日止。工作任务完成经甲方验收合格，则本合同即行终止。
二、工作内容
甲方安排乙方的工作岗位（工种）为_________。因生产工作需要，甲方在征得乙方同意后，也可变换工种、岗位。
三、甲方的责任
（一）遵守国家法律、法规、规章，保障乙方的合法权益。
（二）依法为乙方缴纳各种社会保险费，属乙方个人缴纳的部分，由甲方从乙方工资中代为扣缴，甲方接受乙方对缴纳情况的查询。
（三）依法为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，并按照省有关规定付给乙方食品保健费。对从事有职业危害作业的，应当按国家规定进行定期健康检查。
（四）对乙方进行安全教育，为乙方提供本职工作所必需的职业技能培训。
四、乙方的责任
（一）遵守国家法律、法规、规章，自觉维护国家利益和甲方的合法权益。
（二）遵守甲方依照国家法律、法规、规章制定的各项规章制度。在本岗位的职能范围内，服从甲方的工作安排。
（三）保守甲方的秘密。对泄露秘密给甲方造成损失的，要承担经济赔偿责任。
（四）认真履行工作职责，爱护生产工具和设备，按时、按质、按量地完成甲方规定的工作任务和劳动定额。
五、工作时间和休息休假
按照《中华人民共和国劳动法》第四章的相关规定以及国家对各行业的特殊工种岗位的相关法规、规章执行。
六、劳动报酬
（一）乙方在法定工作时间内为甲方提供了正常劳动后，甲方以货币形式按时支付不低于省人民政府规定的最低工资标准的工资。在履行合同期间，甲方支付给乙方现岗位的工资定为：_________。
（二）非乙方过失造成的停工，在停工期间，甲方支付给乙方基本生活费，其标准不低于当地劳动行政部门发放失业救济金的月平均水平。
（三）履行合同期间，甲方视生产经营情况和乙方的工作实绩，按甲方的有关规定调整乙方的劳动报酬。
七、福利待遇
乙方履行合同期间，患病、负伤、因工伤残、患职业病，退休以及女职工生育等福利待遇和乙方死亡后的丧葬补助费、遗属津贴等，按照国家法律、法规、规章及甲方的实施细则执行。
八、劳动合同的解除、终止和续订
（一）履行合同期间，甲乙双方若需解除劳动合同，必须按《中华人民共和国劳动法》的有关条款执行。
（二）甲方依据《中华人民共和国劳动法》第二十四条、第二十六条、第二十七条规定解除劳动合同，劳动合同期限届满以及双方当事人约定解除合同的条件出现而终止劳动合同，甲方按国家有关规定给予经济补偿。
（三）符合《中华人民共和国劳动法》第二十九条规定的条件的，甲方不得解除劳动合同。
（四）有固定期限的劳动合同期满后，应即终止执行；经双方协商一致同意续订劳动合同的，应即办理续订手续的。如不终止执行，又不履行续订手续的，则视为续订同一期限的劳动合同。
九、约定事项
_________。
十、违约责任
甲、乙双方中的任何一方不履行本合同条款，须承担违约责任：
（一）甲方克扣或者无故拖欠乙方工资以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付乙方工资报酬外，应按国家有关规定给予经济补偿。
（二）甲方出资对乙方进行业务、技能培训和其他内容的脱产培训后，要为甲方服务_________年，若服务期未满，乙方要求解除劳动合同或辞职，要承担经济损失，并赔偿甲方支付的培训费，具体赔偿的办法，在约定事项中加以明确。
（三）任何一方违反规定解除劳动合同，应承担经济赔偿责任，并付给对方赔偿费_________元。
十一、甲乙双方履行本合同期间如发生劳动争议，应当平等协商解决，协商无效时，可按法定程序申请调解、仲裁、提讼。
十二、合同期内，所定条款与国家新颁布的劳动法律、法规、规章不符的，甲乙双方均应按新规定执行。
甲方（盖章）：_________
乙方（签章）：_________
法定代表人（签字）：_________
_________年____月____日
_________年____月____日
签订地点：_________
签订地点：_________
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│ 鉴（公）证意见：
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│ 经 办 人：
鉴（公）证机关（章） │
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日
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│（注：除国家另有规定外，鉴（公）证实行自愿原则）
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新劳动法实施细则范文第5篇
一、坚持“四个到位”，搭建工作平台
一是思想认识到位――公司不定期地聘请有关专家和党校教师到公司来宣讲《劳动法》、《劳动合同法》、《工会法》、《云南省职工劳动保障条例》等法律法规，用典型案例来帮助大家提高对构建和谐劳动关系必要性、重要性的认识，从而为构建起和谐的劳动关系奠定了比较坚实的思想基础；二是组织管理到位――实行公司工会、厂矿工会、车间工会小组三级负责制，公司职代会、厂矿职代会、车间职工代表三级监督制，公司党委书记、工会主席主抓日常工作；三是措施落实到位――建立构建企业和谐劳动关系的工作机制，明确了工作内容，细化工作职责，并与公司的经济责任制考核挂钩，有奖有罚；四是资金支持到位――公司行政先后投资200多万元建设了职工活动室、文化广场、文体中心等活动场所，为构建和谐劳动关系活动的开展提供必要的财力物力支持。
二、突出“三个重点”，确保基本权益
维护职工的生命健康安全。公司提出了“四要四不”的安全管理理念，不断强化全员安全生产意识。建立和完善劳动安全卫生环境，落实保障措施。对于女职工的岗位、“三期”、生育，按国家规定实行特殊保护。对从事苦、脏、累的一线职工，给予100―600元的补贴。
确保工资按时足额发放。2003年以来，人均年工资每年增长12%以上。职工月考勤表、工资表都全部在各单位的厂务公开栏上公示，接受职工监督。对到公司承包工程的外来单位，公司派保卫人员每月跟踪监督发放过程，确保工资按时足额发放到农民工手中。多年来，从未出现过克扣、拖欠工资的现象，也未出现过劳资纠纷上访的案例。
强制实行全员五大保险。为更好维护职工合法权益，公司规定新进员工，15天内企业必须与之签订劳动合同，劳动合同签订率必须达到100%。公司还成立了工会劳动法律监督委员会、劳动保护监督检查委员会、劳动争议内部调解委员会，强化“三委”职责，有力保证了劳动合同、集体合同的有效履行。
三、创造成才条件，促进人才成长
职工的成长就是公司的成长。公司以实施“321职工实战技能提升工程”、“卓越班组建设与班组长胜任力提升工程”、“精一会二学三复合型人才培养工程”、“员工学历提升”等四大工程为主线，采取“资助取得职业资格证、鼓励自学函授继续深造、开展内部技术职称评定”等措施，全方位、多渠道地提高职工队伍素质，助推员工成长成才。每年人均参加培训累计达到19天；公派职工外出参观学习考察，每年投入60多万元；各类专业技术人员年增速12%左右。
四、建立爱心基金，帮扶困难职工
公司工会牵头成立了职工爱心互助基金会和困难职工援助点，开展经常性的“送温暖”和帮扶救助活动。投入4000多万元资金，新建了15栋宿舍楼，与学校建立助学合作关系，投资创办幼儿园，缓解了职工住房难、子女入园难入学难的问题；各基层工会通过“爱心互助基金会”，发动职工为家庭困难职工捐款达15万多元，救助特困职工253人，给予困难职工家庭子弟上学补助金90多万元，帮扶金额达103.6万元。公司工会又成立了业余文体中心，组建了108人的威风锣鼓队、60人的业余文艺队、20人的业余男女篮球队，建成了矿山、冶炼两大文化广场和分布于基层一线的9个文化长廊。各基层单位文体活动做到：月有小活动、季有中活动、半年有大活动。公司工会2003年至2011年年均投入职工活动经费近30万元。
