人力资源合同
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人力资源合同范文第1篇
[关键词]电力企业;人力资源管理;劳动合同管理;优化策略;作用
中图分类号：D922.52 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）23-0069-01
在企业的日常管理中，与员工签订劳动合同是建立雇佣关系的必要过程，该合同需明确的反映双方之间的职责与义务，如员工的岗位、薪资待遇、福利待遇等，在双方出现矛盾的前提下，双方可以按照人力资源劳动合同劳务来解决矛盾。作为人力资源管理的一部分――劳务合同管理的目标应该是确保企业发展，帮助管理者进行人才的选拔与培训，因此，在电力企业人力资源劳动合同管理过程中，需结合企业的发展现状及长远规划来灵活开展。
一、电力企业人力资源劳动合同管理的优势
1、有助于完善企业管理制度。劳动合同其反映的内容是员工的职责，它是进行员工管理的重要依据。虽然电力企业在发展中已经建立起较为完善的管理制度，但是，借助清晰的责权界定，企业管理制度的执行力可得到提升。责权清晰的劳动合同可以保障双方的权益，帮助解决雇佣期间出现的问题，这对于提升电力企业的管理水平十分有利。
2、便于人力资源管理工作的开展。人力资源管理的核心是人力管理与开发，企业的管理者可以将自己所需要的聘请标准明确的表述出来，在签订的劳务合同中标明雇佣期限，且提出相应的违约惩处方法等，这样既可以稳定员工，同时可结合员工的表现来进行下阶段的工作安排。在签订劳务合同之后，员工的流失问题可得到相应的控制，企业运营成本降低。
3、提高企业管理水平。劳动合同是在遵守劳动法前提下制定和提出的一系列合作前提，它可清晰的反映双方之间的关系与享受的权益，实施劳动合同管理可以避免不必要的争议与矛盾。通过人力资源劳动合同管理，电力企业人力资源管理工作可顺利开展，管理者可通过有效的人力资源管理开提升其管理水平，更好的在激烈的竞争环境下占据有利位置。
二、电力企业人力资源劳动合同管理的优化策略
1、加大宣传依法履行劳动合同的力度
通过大力宣传依法履行劳动合同在保障雇佣双方合法权益方面以及对员工切身利益保障等方面的作用，提高员工对劳动合同的重视程度。也让员工理解依法签订劳动合同既是维护其合法权益的保障，又满足国家法律法规的要求。不断地宣传将会逐渐改变员工的思想意识，从而提高雇佣双方对合同签订的理解和重视。
2、加强劳动合同条款管理
第一，要提高企业和员工对合同条款具体内容的重视程度。在制定劳动合同条款时，需要从企业的实际情况出发，同时满足《劳动合同法》的相关规定。对于员工的绩效方面的条款，要做到尽量能以量化的方式衡量，对于双方的权利、义务和服务期限等方面要尽量做到详细、严谨，对于双方违约责任等方面要做到具体且可实施。只有制定了更加明晰的劳动合同条款，才能提高劳动合同的规范作用，使雇佣双方都能履行相应的义务、享受合理的权利。
第二，在制定劳动合同时应注意繁简得当，对《劳动合同法》有详细、具体规定的内容，可注明出处，依法执行。对于《劳动合同法》未做出规定的内容，应当做出详细的规定。对于一些容易产生争议的地方，更要做到条款具体而明晰，例如一些涉及员工权利、义务的具体条款，要做到雇佣双方对其无异议。此外，对于一些涉及行业特点、岗位特殊需求、专业特殊需要的事项应做出详细的解释说明，以免产生不必要的劳动纠纷。
第三，在制定劳动合同时应使用准确、清晰、严谨的词句，尤其对于合同中比较关键的条款，要力求词句表达不产生误解或歧义，确保劳动合同文本所表达的含义与雇佣双方对合同的理解一致。
第四，劳动合同中涉及责任的部分要明确。只有做到对双方责任明确的划分，才能做到有章可依、有据可查，在发生责任事故、追究相关责任时，才不会发生互相推诿使事故迟迟不能得到妥善解决的问题。
3、建立劳动合同管理协商机制
要依照法律法规要求，在企业内部建立劳动合同协商机制，依法通过企业和劳动人员的协商来约定岗位职责、劳动报酬及条件、合同期限及违约责任等内容，以体现双方签订劳动合同的“平等自愿和协商一致”原则。
4、加强劳动合同期限与合同续签管理
劳动合同期限管理应根据企业不同阶段对人才的不同需求、劳动者的工作业绩和绩效考核情况等确定其劳动合同期限。对于新招聘员工的劳动合同期限，应与企业的实际需求保持一致;对于掌握企业中长期需求的专业技术的高素质人才或满足企业发展战略的高学历人才，可以与其签订较长合同期限;对于企业短期需求的专业和一般性人员及临时人员，企业可与其签订较短合同期限。对于到期合同的续签，应通过建立完善的绩效考核制度，甄选绩效优良的员工，严格从优续签劳动合同。对于员工在劳动合同期间工作表现优秀、切实履行岗位职责的，可以选择与其续签长期合同;对于表现一般、没有突出贡献但也没有重大错误的员工，可与其签订短期合同，同时继续观察其今后的表现，作为合同到期后是否再与其续签的依据;企业也需要根据自身生产和经营状况决定是否需要继续聘用劳动合同到期的人员。
5、建立监督机制以加强劳动合同履行的考核
一方面，要加强对劳动者履行劳动合同情况的考核，通过量化的绩效考核指标，正确评价员工的工作绩效，根据绩效评估实施劳动管理。这样才能避免劳动合同管理的形式化，实行优胜劣汰用人的制度。另一方面，要成立劳动合同履行监管部门，监督劳动合同的履行情况，确保责任落实到个人。通过由工会、员工代表、人资部门代表和企业代表共同组成监督小组，对劳动合同的履行情况进行监督。按月或按季度对监督结果给予评估并进行公示，做到公开透明。
6、强化人力资源管理团队的综合实力
人力资源管理关系到了企业的长远发展，因此为了更好的发挥出人力资源劳动合同管理的优势，在不同阶段企业都应有针对性的进行相关人员的培训，制定科学合理的人才开发计划，并对相关的法律文件进行深入解读，从细节中优化和提升企业自身的竞争实力。
总结：人力资源劳动合同管理对于员工和企业自身而言都具有重大的意义，因此电力企业的管理者需逐步规范化内部的劳动合同管理，降低企业运营中的风险。同时，坚持以人为本的原则进行人才管理与委任，帮助企业打造一支综合素质较高的核心团队。在不同时期，电力企业人力资源管理部门也应结合相关的法律条款进行完善，将人力资源管理中的劳动合同管理的优势发挥出来，更好的促进电力企业发展。
参考文献：
人力资源合同范文第2篇
摘 要 在企业人力资源管理中，劳动合同是依据《中华人民共和国劳动合同法》来签订的，保护职工的劳动成果受到法律保护和尊重，符合社会主义以人为本、和谐发展的宗旨。而劳动合同也能够对劳动者产生约束作用，保障企业的权益，以及劳动者与企业之间的平等。本文主要对企业人力资源管理中的劳动合同管理进行探析，同时提出一些管理策略。
关键词 企业人力资源管理 劳动合同管理
签订劳动合同标志着企业人力资源管理步入法律保护状态，对企业和劳动者双方的权利、关系、义务和责任等明确规定出来，不仅可为企业员工的健康、安全提供有效的法律保障，还维护企业的相关权益。企业只有真正认识到劳动合同的价值和重要性，做好管理工作，才能与劳动者之间构建稳定和谐的关系，促进企业得以健康发展，并不断壮大自己。
一、建立健全规章制度，保护劳动合同
在企业人力资源管理中，要想提升劳动合同管理工作的质量，首先应建立健全规章制度，保护劳动合同，有效控制违法现象的出现。企业人力资源管理者应强化认识劳动合同，多做宣传，让劳动者认识到劳动合同的重要性，促使他们和企业积极签订劳动合同，树立风险意识；并主动学习与劳动法相关的理论知识，合理运用法律对企业的用人制度进行科学完善。还需要组织企业员工参加学习培训活动，增强其法律意识，明确他们的权利与义务，保障企业和劳动者双方的共同利益，而且在签订劳动合同时，应严格遵守相关的法律法规，保护劳动者的合法权益。同时，在建立健全劳动合同规则制度时，为实现更好的保护，应对劳动合同进行数据化和程序化管理。数据化管理指的是：企业人力资源管理者通过将劳动合同的数据分析体系进行精准定位、科学分析、明确激烈，以数据报表的形式进行记录、汇报、查询、公示和存储，这是现代企业劳动合同管理的有效方法。数据化管理的目的在于为管理者提供有效有真实的科学依据和决策，保证人力资源管理的可持续发展。另外，程序化管理也十分重要，企业需明确劳动合同管理的各个流程，包括签订、续订、终止和解除等程序都应严格审批，避免管理工作出现失误。
二、使用劳动合同范本，提高管理水平
在现代企业人力资源管理工作中，国家与政府部门也更加重视，在不少城市和地区已出台劳动合同范本，目的是让人力资源市场更加规范和受到法律的约束，并保护劳资双方的合法权益。所以，在企业人力资源管理活动中，用人单位应合理使用劳动合同范本，在确定聘请新员工时，严格按照劳动合同范本进行鉴定，并保持年限的灵活性。劳动合同中可不固定期限，也可以合同形式规定期限的长短，只要是符合法律法规的，都可以制定，而且这种期限灵活的劳动合同并不会影响到企业的长远发展。在实施劳动合同法之前，在劳动合同管理中企业往往会和劳动者签订期限合同，一般都是以“年”为单位进行，如果劳动者表示反对，合同就会终止；或者强迫劳动者就范，极易导致他们不愿意签订劳动合同，双方也就无法合作。另外，劳动合同范本的出台目的是保护劳动者，维护他们的合法权益不受侵犯，在企业劳动合同管理中需要确保就业的稳定性，优化配置人力资源，在不影响双方利益的情况下灵活签订劳动合同。而且在鉴定劳动合同前，应让应聘者清楚了解企业的用工原则，不能隐藏一些规定或要求，这些内容应应该体现在劳动合同范本中，不能存在欺诈或隐瞒现象，真正提高劳动合同的规范性和管理水平。
三、完善劳动合同内容，实施灵活管理
当今社会是一个信息时代的社会，大多数人们都知道不同行业的用工政策，而且网络越来越发达，信息渠道的来源丰富多样，不再像之前那么闭塞，用工情况也越来越多元化，人们在求职时也知道借助劳动合同保护自己。在企业人力资源管理中，对于签订好的劳动合同来说，需进行定期检查，如果发现和劳动法相冲突的部分，应及时补充或修改相应内容，不断完善劳动合同中的新要求、新内容。所以，在企业劳动合同管理工作中，应采用科学的管理方法，做好劳动合同的台账工作，动态管理劳动者的工作时间、个人情况等。同时，随着信息技术的发展和计算机的普及应用，企业应采用新型管理模式，为劳动合同提供新渠道。在建立劳动合同台账过程中，应根据劳动者入职与签订合同的时间作分类造册管理，充分展现出具体期限和其它各项要求。另外，全面落实劳动合同管理工作中的责任制度，有目的性的强化企业人力资源管理工作，确保人力资源管理者熟悉与劳动合同相关的法律法规知识，进一步完善管理内容和提升管理水平。而且还应增强对企业人力资源管理工作的监督，严格监督劳动合同的实际履行情况，真正做到企业单位劳资双方的调解工作，尽量减少纠纷，促使劳动合同能够稳定运行。
四、结语
劳动合同对于企业的发展和壮大来说影响极为深远，虽然在短期内或提升制度规范的压力，甚至产生法律风险和人才流失现象，但是从长远利益来看，可保证企业人力资源管理工作的规范和稳定，在发展和竞争中更具优势。
参考文献：
[1] 张程.企业人力资源管理中的法律风险及对策研究[D].山东大学，2013.
人力资源合同范文第3篇
1.劳动合同的签订存在单面性、缺乏彻底性，续签、变更、解除不及时且有一定的随意性，存在许多不规范、不严格的问题
雇佣双方签订劳动合同的单面性表现在，企业在提供劳动合同文本时，没有健全的双方协商制度，而是利用自身的优势地位，不给员工以选择余地，员工缺乏话语权，导致在整个劳动合同签订过程中，企业对员工存在着一定的“强制性”。缺乏彻底性表现在，企业一些正式员工的劳动合同存在未签或漏签现象；临时雇佣关系的员工，虽然存在事实的员工与企业间的劳动关系，但却未签订劳动合同。由于在劳动合同管理中存在的这些不规范的行为，使得企业同劳动者之间产生了许多不必要的争议。劳动合同管理的随意性有以下表现形式：第一，员工在企业内部变更工作岗位时，存在劳动合同不能及时进行相应变更或变更了并未与员工进行及时沟通的现象。第二，存在由于企业疏于管理，未按照劳动法对需要签订劳动合同的予以签订、应该解除劳动合同的予以解除，由此便产生了许多劳动关系不清晰的人员。如临时雇佣人员、长期外借人员或借外单位人员、档案关系挂靠人员等。第三，还有一些员工未通过规范的渠道辞职，没有办理正常的解除劳动合同手续，使得劳动合同有名无实，给企业的劳动合同管理带来极大的不便。
2.劳动合同管理流于形式，缺乏规范化管理手段
第一，企业缺乏量化管理劳动者工作业绩的工具和方法，缺乏考核监督机制来确定劳动者是否按要求履行了劳动合同所规定的条款。由此带来的问题是，企业难以根据员工的绩效进行劳动合同管理，员工也很难根据劳动合同中规定的权利争取到合法的利益。第二，由于缺乏规范化管理手段等原因，一些电力企业存在无法根据自身发展的需要，解除或终止员工的劳动合同。员工虽然表面上需要定期续签劳动合同，但除非员工触犯法律或存在严重的违纪行为，否则，企业一律同员工续签合同，无论该员工的绩效考核如何，对企业是否有价值。第三，劳动合同期限设定不合理，企业不能根据岗位性质、生产需要及员工特点等方面灵活设置劳动合同期限，而是，一律给予相同期限的劳动合同。这样，便无法有效利用劳动合同期限的长短来管理和激励员工。第四，劳动合同条款一成不变，不能根据不同岗位制定有针对性的合同条款。甚至，有些合同条目存在表达不够准确、不严谨等问题。电力系统中的企业大多使用的劳动合同是根据《劳动合同法》制定的；而不同类别的电力企业，如供电、电建、修造、施工等用人单位的都有各自不同的情况。工种的不同对劳动合同中工作内容、劳动报酬等条款的规定存在很大差异。然而，电力系统中的企业却不能根据自身状况对有关合同条款进行调整，使合同内容难以适应企业的发展。不是为企业量身打造的劳动合同条款又造成了许多不必要的劳动纠纷。
二、解决电力企业人力资源劳动合同管理问题的对策
1．加大宣传依法履行劳动合同的力度
通过大力宣传依法履行劳动合同在保障雇佣双方合法权益方面以及对员工切身利益保障等方面的作用，提高员工对劳动合同的重视程度。也让员工理解依法签订劳动合同既是维护其合法权益的保障，又满足国家法律法规的要求。不断地宣传将会逐渐改变员工的思想意识，从而提高雇佣双方对合同签订的理解和重视。
2．加强劳动合同条款管理
第一，要提高企业和员工对合同条款具体内容的重视程度。在制定劳动合同条款时，需要从企业的实际情况出发，同时满足《劳动合同法》的相关规定。对于员工的绩效方面的条款，要做到尽量能以量化的方式衡量，对于双方的权利、义务和服务期限等方面要尽量做到详细、严谨，对于双方违约责任等方面要做到具体且可实施。只有制定了更加明晰的劳动合同条款，才能提高劳动合同的规范作用，使雇佣双方都能履行相应的义务、享受合理的权利。第二，在制定劳动合同时应注意繁简得当，对《劳动合同法》有详细、具体规定的内容，可注明出处，依法执行。对于《劳动合同法》未做出规定的内容，应当做出详细的规定。对于一些容易产生争议的地方，更要做到条款具体而明晰，例如一些涉及员工权利、义务的具体条款，要做到雇佣双方对其无异议。此外，对于一些涉及行业特点、岗位特殊需求、专业特殊需要的事项应做出详细的解释说明，以免产生不必要的劳动纠纷。第三，在制定劳动合同时应使用准确、清晰、严谨的词句，尤其对于合同中比较关键的条款，要力求词句表达不产生误解或歧义，确保劳动合同文本所表达的含义与雇佣双方对合同的理解一致。第四，劳动合同中涉及责任的部分要明确。只有做到对双方责任明确的划分，才能做到有章可依、有据可查，在发生责任事故、追究相关责任时，才不会发生互相推诿使事故迟迟不能得到妥善解决的问题。
3．建立劳动合同管理协商机制
要依照法律法规要求，在企业内部建立劳动合同协商机制，依法通过企业和劳动人员的协商来约定岗位职责、劳动报酬及条件、合同期限及违约责任等内容，以体现双方签订劳动合同的“平等自愿和协商一致”原则。
4．加强劳动合同期限与合同续签管理
劳动合同期限管理应根据企业不同阶段对人才的不同需求、劳动者的工作业绩和绩效考核情况等确定其劳动合同期限。对于新招聘员工的劳动合同期限，应与企业的实际需求保持一致；对于掌握企业中长期需求的专业技术的高素质人才或满足企业发展战略的高学历人才，可以与其签订较长合同期限；对于企业短期需求的专业和一般性人员及临时人员，企业可与其签订较短合同期限。对于到期合同的续签，应通过建立完善的绩效考核制度，甄选绩效优良的员工，严格从优续签劳动合同。对于员工在劳动合同期间工作表现优秀、切实履行岗位职责的，可以选择与其续签长期合同；对于表现一般、没有突出贡献但也没有重大错误的员工，可与其签订短期合同，同时继续观察其今后的表现，作为合同到期后是否再与其续签的依据；企业也需要根据自身生产和经营状况决定是否需要继续聘用劳动合同到期的人员。对于企业不需要的人员、表现不佳及有重大违纪违规的人员，在其合同到期后要坚决不再与其续签劳动合同。
5．建立监督机制以加强劳动合同履行的考核
一方面,要加强对劳动者履行劳动合同情况的考核，通过量化的绩效考核指标，正确评价员工的工作绩效，根据绩效评估实施劳动管理。这样才能避免劳动合同管理的形式化，实行优胜劣汰用人的制度。另一方面，要成立劳动合同履行监管部门，监督劳动合同的履行情况，确保责任落实到个人。通过由工会、员工代表、人资部门代表和企业代表共同组成监督小组，对劳动合同的履行情况进行监督。按月或按季度对监督结果给予评估并进行公示，做到公开透明。
6．加强劳动合同管理专业人才培训
可以通过引进劳动合同管理领域专业人才，充实企业劳动合同管理队伍，提高管理水平。同时，要建立培训机制，进行内部挖潜和自我提升，培养劳动合同管理人才。并可以学习和借鉴其他企业、其他行业甚至其他国家的先进管理经验。劳动合同管理人员需熟知劳动合同管理的相关法律法规，了解市场最新的形势变化和最新的管理理念，才能更好地提高企业的劳动合同管理水平，保护企业和劳动者的合法权益。
三、结语
人力资源合同范文第4篇
关键词：劳动合同法 企业人力资源管理 用工成本 重构
中图分类号：D922.52 文献标识码：A 文章编号：1004-4914(2011)05-086-02
《劳动合同法》作为一部完善了我国的劳动法律体系的法律，在正式通过后以及实施的三年多来却受到不少企业的误读，企业认为《劳动合同法》太过注重保护劳动者的利益，使企业人力成本增加、影响企业的长远发展。尤其是三年来，中小企业仍然不能全面地贯彻实施，主要原因就是担心自身人力成本的增加制约企业的发展，对《劳动合同法》还是有着非常强烈的抵触情绪。但是从2009年底，沿海地区在春节前后出现了大范围的用工荒，同样造成了企业利润的重大损失。因此，如何理顺《劳动合同法》对企业劳资双方的关系，重构企业人力资源管理的新秩序是摆在每个企业面前重要的课题，对于中小企业尤为重要。
一、企业对《劳动合同法》存在抵触情绪的原因
许多企业对于《劳动合同法》有着明显的抵触情绪，视其为洪水猛兽。最为明显的例子就是在《劳动合同法》正式实施前许多企业大量裁员或与员工重新签订劳动合同，以期规避法律。企业如此抵触《劳动合同法》的贯彻实施，主要是有以下几个原因：
1、社会原因我国劳动力过剩是根本原因。从我国的统计资料来看，劳动力市场供大于求是客观事实，并将长期存在。企业在用工方面比较强势，不存在找不到员工的情况；而劳动者一方却比较弱势，选择余地小，为了能找到工作不惜放弃自身的权利。这造成了企业在签订劳动合同与否以及签订何种形式劳动合同的绝对主导权，强迫劳动者放弃某些权利，以达到企业利润最大化。
2、企业现实的客观原因。目前，除了国有企业、大型企业以及外资企业在用工方面比较规范，能够严格按照《劳动合同法》的规定合法用工外，大部分中小企业并不能严格履行法律规定，这也是尤其自身客观原因造成的。我国中小企业规模较小，资金链较为紧张，完全按照劳动合同法履行用工程序，会降低企业用工灵活性，增加企业用工成本。而且我国中小企业主要集中在简单的劳动密集型产业，比如服装业、物流业、机械加工制造业等，这些企业对于劳动者的素质要求不高，选择的余地比较大，因此不重视劳动者权益的保护。
3、用工成本决定了企业用工的态度。企业存在就是为了追求利润的最大化，面对《劳动合同法》对于企业用工成本的影响，企业经营者必然会考虑如何规避法律。当规避法律的成本大于企业用工的成本时，企业自然会选择遵守法律；当规避法律的成本小于企业用工的成本时，企业自然会选择规避法律。而在规避法律方面，企业违反《劳动合同法》所承担的成本要较低。虽然依据《劳动合同法》的规定，企业对于违法行为所要承担的风险并不比依法用工所支出的成本低，但是受到执法人员数量的制约，监管部门查获违法行为只是一个小概率事件。因此，部分企业在违法用工方面被查处或被追究的可能性非常低，就存在非法用工的情况。此外劳动者素质偏低、维权意识薄弱，在工作中认可了用人单位的违法行为，也是原因之一。
二、《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响
1、企业劳动力成本上升。《劳动合同法》明确了企业支付经济补偿金的情况，提高了解雇的标准与成本，同时也加大了对企业违法用工的处罚力度，这都加大了企业劳动力成本的上升。直接的影响就是企业在用工方面将更加谨慎，同时也在潜移默化的影响着企业用工的观念，企业人力资源管理将同企业经济转型方式一样，从粗放式管理模式向集约型管理模式转变，从过去的以廉价的劳动密集型为手段的发展模式向以提高企业核心竞争力和创造力为手段的发展模式转变，构建和谐的劳资关系，这才是提高企业竞争力的必经之路。当然，在转变的过程中必然会伴随劳动力成本上升、企业利润降低的阵痛。
2、企业的用工自受到限制。企业经营自是企业的基本权利，但是《劳动合同法》却使企业单方面解除劳动合同的行为受到了限制，企业无正当理由无法单方面解除劳动合同。如果劳动者与企业就解除劳动合同没有达成一致，劳动者要求继续履行合同的话，企业则无其他选择。这样就意味着企业无法通过调整用工来调整生产结构。除非企业非法解除劳动合同，这将面临着劳动监管部门的处罚以及对劳动者的经济补偿。
3、企业用人机制的影响。《劳动合同法》倾向性的保护弱势的劳动者，使得企业无权随意解雇劳动者的同时，却放宽了劳动者单方面解除的劳动合同的条件。而且《劳动合同法》明确规定了劳资双方约定违约金的范围。这样企业也就无法通过与劳动者约定违约金的方式来留住企业所需的劳动者，增大了企业人力资源管理的难度。在当前仍然处于弱势地位的劳动者拥有更大的自主择业权，对保护其合法权益起到重要作用。但是对于企业来讲，如何留住业务能力较强的员工，将是企业人力资源管理面临的重要挑战。另一方面，受到全球经济不景气的影响，这两年沿海地区的工厂时常会遇到用工荒，这同样也对企业敲响了警钟。企业不再一味地排斥与劳动者签订较为固定的、期限较长的劳动合同，而是在签与不签之间犹豫不决。这也是企业人力资源管理中面临的一个挑战。
三、重构完善的企业人力资源管理
1、企业要转变观念，重新审视人力资源管理的理念。企业在用工中出现的很多问题，都是源于企业用工观念与《劳动合同法》以及现代用工的理念相冲突造成的。因此，企业要想在现代市场的大潮中前进必须首先转变观念。第一，人力资源管理方式的转变。在传统的企业人力资源管理中对于员工发挥主观能动性的方法不多，主要以向员工施加压力来达到企业期望的目的。《劳动合同法》实施后，由于企业用人机制发生了变化，企业应该转变管理方式，以激励的方式调动员工的积极性。第二，实现同工同酬。在现实的企业管理中，存在很多隐性的管理级别，导致企业员工同工不同酬的情况出现，影响员工的积极性。企业应当转变管理方式，实现对员工一视同仁的平等管理，实现初次分配公平公开公正。第三，人力资源管理方式精细化。企业人力资源管理岗位要专业人才担任，为企业制定一整套的符合《劳动合同法》的用工模式。从招聘、签订劳动合同、岗前培训、劳动保障、生产活动等方方面面的管理都要科学地进行研究，依法进行。
2、制定完善的用工体制。《劳动合同法》的出台使企业在用工方面陷入了两难的境地，既想降低对劳动密集型劳动力的用工成本，又想留住技术型人才。但同时《劳动合同法》也为企业建立灵活的用工模式提供了法律依据。这就需要企业建立完善的用工体制，将企业的工作岗位、职责等细分，形成不同的用工模式，从而达到降低用工成本，留住技术型人才
的目的。(1)同企业的核心技术人员建立无固定期限的劳动合同关系。通过无固定期限的劳动合同将企业所需的人才稳定住，通过提高其待遇、增强其归属感，唤起其对企业的认同感和责任性，防止此类人员流动的风险，降低企业在此方面的成本。(2)同企业需求的熟练技术工或者新近管理人员签订固定期限劳动合同。一方面，保障了企业在一个相对固定的期间能够稳定的运行，防止出现企业用工荒的情况出现。另一方面，也是为企业充分考察此类员工提供了缓冲，通过考察以决定是否与其签订无固定期限劳动合同。(3)除去企业经营生产所必须的岗位外，企业在设置其他岗位，如后勤、安保、勤杂等岗位依照非必须没必要设置的原则，不用专门设置。企业可以通过与劳务派遣公司签订劳务派遣合同的方式，由劳务派遣公司提供专门的人员来实现上述岗位的一职能。从而降低企业人力资源管理的风险。
3、构建完善的招聘体制，建立完善的企业规章制度。由于企业在解雇方面的成本不断提高，因此避免不必要的解雇发生，企业必须从招聘的源头把好关。首先，企业要合理的设置岗位，实现人力资源的高效配置。保障企业人员的无论是年龄还是学历亦或是技能等方面的分布实现最优化，以此目标来确定企业需要招聘的岗位及人数。其次，严格审查应聘者是否符合招聘所需的条件。减少企业所面临的人力资源风险。企业得以生产发展就必须由赖以支持的规章制度作为保障，完善企业规章制度。是保障企业正常生产经营秩序的前提。同时规章制度也影响着劳资双方的关系，《劳动合同法》对于企业制定规章以及规章的效力有着明确的规定。因此为了防止由此而产生的人力资源管理的风险，完善企业规章制度也是重要的手段之一。
4、构建企业文化，增强人才的吸引力。《劳动合同法》对于员工离职的限制较为宽松，使得企业在于核心员工的关系中处于被动的地位，如何留住企业核心的员工也是每个企业人力资源管理方面所面临的挑战。除了按照法律规定与企业核心员工签订劳动合同、支付工资、缴纳社会保险外，企业还需要不断提升自身的竞争力。要想留住核心人才，企业必须建立一套优秀的企业文化，通过完善企业内部管理制度，增强对人才的吸引力。为企业员工搭建美好的事业舞台，为其提供丰富的培训及晋升机会使员工的理想与企业的目标始终保持一致，通过软文化的增强来达到降低企业人力资源管理的风险。
四、小结
《劳动合同法》虽然对企业人力资源管理造成了巨大的冲击。但不可否认，这部法律却是将我国的劳资关系带进了一个正常的环境中，为构建和谐的劳资关系提供了有利的法律保障。面对这种冲击对于企业人力资源管理来说既是挑战也是机遇，企业应以此为契机抓住转变的机遇重新构建企业人力资源管理的模式，使企业人力资源管理真正落实到以人为本的宗旨上，不断提高人力资源管理水平，为企业的发展做出贡献。
参考文献：
1.劳动合同法
2.刘俐.新劳动合同法的新规定与企业应对策略[J].法制与经济，2008(1)
人力资源合同范文第5篇
关键词：企业 人力资源管理 劳动合同 作用 应用
在企业人力资源管理中，劳动合同是非常重要的组成部分，是开展人力资源管理工作的基础，所以想要提高人力资源管理水平，增强企业竞争力，就应从劳动合同入手，加深对其认识，了解合同在管理中的重要作用，从而更好地应用劳动合同。
一、企业人力资源管理中劳动合同的作用
1.有利于完善人力资源管理制度。企业在招聘人才之后，若是企业以及员工双方之间都认可对方，那么就需要签订劳动合同，在此合同中，会对劳动关系进行明确，并且一旦劳动合同签订成功，根据我国现有的劳动法规定，劳动合同可以成为企业人力资源培训的基础。但若是企业的人力资源管理制度不健全，并且未对劳动合同中的一些内容进行规定，就会导致合同签订过程中的某一环节出现问题，从而使得劳动合同的质量无法得到保证。由此可以看出劳动合同的重要性。企业若是在签订合同的过程中没有进行严格的要求，一旦形成了事实劳动管理，那么就会增加企业的用工成本，从而降低企业的竞争力。我国对事实劳动管理有了明确的规定，若是事实劳动的时间满一年还没有签订合同，企业就需要向劳动者付双倍的工资，如果企业的录取条件并不明确，那么企业和劳动者之间就很容易产生纠纷。面对这样的情况，企业制定完善的人力资源管理制度是非常有必要的。在制度的约束下，企业以及劳动者就可以各自履行自己的义务，使用自己的权利，这样劳动纠纷的现象就会减少。
2.对人力资源进行合理配置。企业的人力资源管理会受到市场机制变化的影响，而市场又是通过劳动合同来对人力资源进行配置的。劳动者可以按照自己的需要来签订合同，在这一过程中，企业和劳动者是处于平等地位的，在平等的情况下签订合同，对企业人力资源进行合理的配置有着积极的作用。企业在进行人力资源配置的过程中，会因为市场的影响，从而要求资源具有流动性以及稳定性，在这一方面，没有规定具体期限的劳动合同可以保证人力资源的稳定性，而有时间固定的劳动合同又可以满足其对流动性的需求。所以说，劳动合同在人力资源管理中具有对人力资源进行合理配置的作用。
二、企业人力资源管理中劳动合同的应用
1.培养劳动合同意识。企业在进行人力资源管理的过程中，需要对劳动合同的重要性进行宣传，让管理人员认识到劳动合同的重要性，从而配合企业的劳动制度改革工作。与此同时，管理人员还应该学习更多的专业知识，并利用有效的法律手段来维护企业的用工制度，还应该组织员工进行学习，提高劳动者的法律意识，将劳动合同中双方的权力以及义务进行明确，各自做好自身本职工作，以此来推动企业的长远发展。
2.构建完善的规章制度。企业需要对相关的规章制度进行整理，并将和劳动者权益有关联的制度提取出来，将其进行分析，然后结合企业当前的经营管理目标，对制度进行进一步的规范和细化，从而在保证劳动者利益的基础上实现经营目标。与此同时，企业领导还应该站在劳动者的角度上思考问题，保证相关的规章制度是民主的，能够得到劳动者的支持以及拥护。同时，企业还应该对制度制定主体进行明确，若是遇到和劳动者利益有关联的制度，在应该上报董事会，在其审批之后再和劳动者进行协商，尽可能的减少双方出现纠纷的几率。
3.对劳动期限进行灵活制定。劳动合同的期限有两种，一种是没有固定期限的合同，另一种是有固定期限的合同，固定期限可以根据企业以及劳动者意愿协商确定。在劳动法还没有开始实行之前，很多劳动合同的期限都是一年，若是劳动者不同意这一期限，则终止合同签订。还有一些企业以强迫的方法让劳动者签订合同，这些情况的存在对企业的长远发展有着不利的影响。因此，企业应该对劳动合同的期限进行灵活的制定，考虑到劳动者的意愿，要让劳动者心甘情愿的签订合同，这样劳动者才能认真工作，企业的发展才能更好。
综上所述，在企业人力资源管理中，劳动合同不仅能够影响管理的效果，还能够对企业产生深远的影响。因此，企业应该提高对劳动合同的重视程度，并充分发挥其作用，提高人力资源管理水平，为企业的长远发展奠定良好的基础。
参考文献
