劳动合同违约

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劳动合同违约范文第1篇

违约责任，是指当事人不履行合同义务或者履行合同义务不符合合同约定而依法应当承担的民事责任。

包括用人单位违约责任，劳动者违约责任，履行违约责任方式包括，继续履行、赔偿损失、采取补救措施、支付违约金、执行定金处罚等。

《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

（来源：文章屋网 ）

劳动合同违约范文第2篇

纠纷

1997年8月25日，周某到某服装厂工作。同年9月1日，双方签订了自1997年8月26日到2002年8月25日的劳动合同，约定：任何一方违约，应支付对方违约金2000元。2000年7月9日，某服装厂因生产需要，决定派周某到上海东华大学进行技术培训，双方签订了培训服务协议作为劳动合同附件，并对原劳动合同部分内容进行了变更。该协议约定：某服装厂派周某到上海东华大学进行技术培训，周某培训期满到岗上班后必须为某服装厂服务十年；培训费用由某服装厂全额出资，培训出资金额包括：证书费、培训费、差旅费、培训期间的工资、岗贴、福利及劳保等；原劳动合同中约定的违约金变更为20000元，若周某有服务期内自动离职、申请辞职或终止劳动合同而违约，应付给某服装厂违约金20000元，并按应服务年限等分培训出资金额，以已履行的服务期限递减支付给某服装厂。2000年9月至10月，周某赴上海进行了为期21天的技术培训。除上海匹基姆服装科技有限公司免去直接培训费用外，某服装厂另出资 1985.78（差旅费1472.50元、工资444.39元、岗贴42.64元、劳保福利费26.25元），培训结束后，周某回某服装厂履行劳动合同及培训服务协议。2004年4月22日，某服装厂变更为某服装公司。周某在某服装公司工作。2004年6月19日，周某向某服装公司书面申请解除劳动合同。 2004年7月6日，某服装公司书面回复周某，同意其解除劳动合同的申请。之后，周某继续在某服装公司工作，某服装公司未与周某办理解除劳动合同的相关手续，仍继续发放周某工资，为周某缴纳养老保险费至2004年11月。2004年9月29日起，周某自行离开某服装公司并自此未到某服装公司上班。2004 年1 0月27日，某服装公司向周某送达了解除劳动合同书，并要求周某缴纳违约余及培训费211 91元。

裁判

某服装公司的要求自然不能被告周某所接受，2004年12月24日，某服装公司向县劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求周某给付违约金20000元及培训费21191元。县劳动争议仲裁委员会裁决：周某支付某服装公司违约金8000元及培训费1991元。周某不服向海安县人民法院提起诉讼。

海安县人民法院审理后认为：周某与某服装厂订立的劳动合同和培训服务协议合法有效，双方均应全面自觉履行。某服装厂更名为某服装公司，不影响劳动合同和培训服务协议的履行。本案中，某服装厂出资送周某到上海东华大学培训，双方约定“如周某在服务期内自动离职、申请解职或终止劳动合同，应付给某服装厂违约金20000元，并按服务年限等分培训出资金额，以已履行的服务期限递减支付给某服装厂”根据双方的约定，周某在接受培训后应当为某某服装公司工作一定的年限，而周某在约定的服务期内与某服装公司解除劳动关系，是一种违约行为。根据《江苏省劳动合同条例》的规定，对用人单位出资培训、出资招用或向劳动者提供了特殊福利待遇的：双方可以劳动合同或者另外约定服务期，劳动者违反服务期的约定，提前解除劳动合同应当支付违约金。该约定是双方真实意思的表示且不违反法律强制性规定，合法有效。周某违约应当按约承担违约责任。本案中双方约定的20000元，多倍于被告出资培训费用和周某某的工资报酬，如果完全按约由周某承担该违约金，有失公平，应按周某的工资及某服装厂培训费支出等情况予以调整。周某在培训费间仍为某服装厂的一员，依法享有获得劳动报酬和其他福利待遇的权利，不能因为其在接受培训期满后，回单位工作不到约定期而解除劳动关系，就将其在接受培训期间应得的劳动报酬和其他福利待遇予以追回。为此，海安县人民法院依照《中华人民共和国劳动法》和《江苏省劳动合同条例》的相关规定，对本案进行了判决，判决周某给付某服装公司违约金8000元，赔偿某服装公司培训费883.50元。

分析

本案中双方约定的20000无违约金数倍于被告出资培训费用，如果完全按约由周某承担该违约金，有失公平。这里有一个值得讨论的问题，即对这种显失公平的约定，仲裁委员会和人民法院能否依职权进行调整？对此，现行的劳动法没有规定。我国《合同法》第一百一十四条第二款规定：“约定的违约金低于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以增加；约定的违约金过分高于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁予以适当减少”，有人主张可以参照合同法的规定，对过高的违约金，依当事人意思自治原则、根据当事人的申请进行调整。本案仲裁委员会主动综合多种因素进行了调整，将20000元的违约金调整为8000元。我们认为，采取主动审查和主动调整的做法比较妥当。理由：一、我国劳动立法兼具公法和私法的性质，劳动法调整的是不平等主体之间的权利义务关系，裁判机关的主动介入与国家对劳动关系的干预相一致。我国合同法调整的是平等主体之间的权利义务关系，比照合同法的规定处理劳动争议纠纷是不妥当的。二、我国劳动立法的宗旨之一是为更好地保护劳动者的权利，目前我国劳动者的法律意识普遍比较薄弱，许多劳动者在有明文时尚不知用法律维护自己的权利，目前在劳动法无明文规定之时，要求当事人申请调整违约金，对劳动者的保护显然不利。

劳动合同违约范文第3篇

本文探讨的是劳动合同纠纷中违约受害人救济的问题，具体案件是工资债权的债权人与违约的债务人之间的纠纷。该案的核心问题是，适用仲裁前置原则的民事纠纷案件，在进入司法程序之后，是否还要受仲裁申请期限的制约，在违约事实清楚，损害客观存在的情形下，以纠纷解决的行政程序的申请期限已过为由，剥夺受害人通过司法程序取得赔偿的机会是否妥当。本文通过分析具体判例，探讨民事法律的基本理论与实务问题，以期使此类案件在一定程度上得到较为妥当的解决，使受害人得到适当的救济，并对立法和司法提供一些可供参考的理论线索。期待读者对文中观点提出批评意见。

一、案情和判决[1]

1994年3月31日，原告徐某与被告常州市中南纺织集团公司（以下称“中纺公司”）签订了“聘请汽车驾驶员合同”，并于同年5月12日经常州市公证处公证。合同约定：“聘期自1994年3月31日起至1996年4月1日止。中纺公司每月支付徐某工资人民币500元，如不能及时支付工资（协商同意除外），徐某有权停止开车，后果由中纺公司负责；一方中途无故违反合同内容，必须向另一方支付违约金800元……”合同履行期间，中纺公司每月向徐某支付了大约140元至363元之间不等的工资。1996年3月27日，徐某向中纺公司提出异议，要求中纺公司按合同约定每月支付500元工资，双方因此发生争执。同年4月16日，徐某向常州市戚墅堰区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。7月23日，仲裁委员会作出裁决：中纺公司补发徐某1996年2、3月份的差额工资379.40元，并按25%支付补偿费94.85元。徐某对裁决不服，于1996年8月5日向常州市戚墅堰区人民法院起诉，要求中纺公司支付合同期间所欠工资6665.92元；并支付违约金800元等。

法院经审理认为，徐某与中纺公司签订的劳动合同符合有关法律规定，双方应按合同履行。中纺公司未按合同约定每月支付徐某工资500元属于违约，应承担违约责任，按照合同约定应向徐某支付违约金800元。而徐某未按劳动法规定在规定的期限内申请仲裁，故对其所提出的补发1994年4月至1995年12月的工资差额的诉讼请求不予支持；对1996年1至3月的工资，中纺公司应按约履行，不足500元的差额部分应补发。依照《中华人民共和国劳动法》第19条、第50条、第79条、第91条并参照《工资支付暂行规定》第18条之规定，人民法院作出如下判决：1.中纺公司从判决生效之日起10日内支付徐某3月份的工资500元，补发1 至2月份的差额工资347.80元并给付工资补偿金136.35元，支付违约金800元，合计人民币1784.15元。2.驳回徐某对中纺公司的其他诉讼请求，宣判后徐某不服，向常州市中级人民法院提起上诉。常州市中级人民法院认为一审法院认定事实清楚、判决正确，遂于1996年12月23日作出了驳回上诉，维持原判的终审判决。

二、问题的焦点

根据上述案情和判决，可以将本案法院审理情况简要概括如下：法院认定原被告间订立的合同符合有关法律规定，双方应按合同履行；对被告认定其未按合同规定支付原告工资属于违约，应承担违约责任；对原告认定其未按劳动法规定在规定的期限内申请仲裁，故对其诉讼请求中超过仲裁申请期限的部分（1994年4月至1995年12月的工资差额）不予支持。

据称，法院所作判决“依照《中华人民共和国劳动法》第19条、第50条、第79条、第91条”。以下看一下各法条的内容及其适用情况。

劳动法第19条是关于劳动合同的形式与内容的规定，应是法院认定该案劳动合同“符合有关法律规定”的依据；第50条中“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”的规定和第91条中有关“用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的”，“由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金”的规定，应是法院认定被告违约，并作出令其支付合同工资差额、违约金、赔偿金（判决中25%的比例似依据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》[2]第3条之规定）判决的主要依据；而第79条“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼”的规定，应是认定原告申请仲裁、提起诉讼合法的依据。

对于所称原告的“未按劳动法规定在规定的期限内申请仲裁”，判决虽未明示依据之法条，但从劳动法中规定仲裁提起期间的为第82条可以得知法院依据的是该条。法院据此决定，“对其所提出的补发1994年4月至1995年12月的工资差额的诉讼请求不予支持”，在判决中驳回了原告对该部分损害的赔偿诉讼请求，从而使原告失去了本应属于自己的该部分劳动报酬。

从以上情况看，应该说，本案案情并不复杂，法院对被告违反合同的事实、违约责任这部分的认定和法律适用也是准确的。但是，这样一个违约事实清楚，损害客观存在的民事纠纷案件，却因受害人申请仲裁超过了期限，致使其通过司法途径也仍然未能得到应有的赔偿，这不能不说本案的判决确实存在值得商榷之处，同时也说明我国劳动合同纠纷中违约受害人补救的法律制度尚需进一步完善。很明显，问题的焦点在于超过了仲裁申请期限，是不是同时也就失去了通过司法程序取得赔偿的机会。本文拟在法学理论与具体判例的结合上对这一问题略作探讨，以求在市场经济的建立过程中从法律制度和司法实务上，尽可能公平、妥当、切实地保护劳动合同纠纷中违约受害人的合法权益。

三、仲裁申请期限与诉讼时效期间

弄清仲裁申请期限和诉讼时效期间的性质与区别是解决这一焦点问题的关键。因此，首先结合本案分别探讨一下仲裁申请期限与诉讼时效期间的性质。

1.仲裁申请期限

劳动争议仲裁是行政仲裁的一种。行政仲裁是行政机关设立的专门机构以第三者的身份，按照仲裁程序对特定争议居中作出裁决的制度。行政仲裁的对象是与合同有关的民事纠纷。劳动合同纠纷正是这种行政仲裁的对象之一。仲裁申请期限是由法律规定的申请时效限制，当事人必须在法定的限期内提出仲裁申请[3].

劳动合同违约范文第4篇

《劳动合同法》违约金制度的立法评析

1.劳动合同违约金的适用对象不公平

我国合同法为了保护合同当事人双方的合法权益，要求违约金的规定适用于双方，否则会破坏公平原则，导致权利义务的失衡。既然合同法约定了违约金的适用对象，那么为了保护弱势地位的劳动者，劳动合同法更不应该仅仅单方面将违约金强加给劳动者一方，这样势必会强化用人单位与劳动者的悬殊地位，让劳动者处于不利地位。我国现行的劳动合同法更多的是规定了劳动者违约的情形，相反，对于用人单位的违约行为并未做出详细的规定，这与立法者想当然地认为劳动合同法违约金同样适用于用人单位有关。我们认为，在劳动合同法未单独约定用人单位违约的做法有可能会让公众产生一种的错误的观念，即违约金只适用于劳动者。这种做法难以培养公众的维权意识；会让部分用人单位利用制度漏洞侵害劳动者的合法权益。为此，在修订劳动合同法时，首先必须重新界定合同违约金的适用对象。

2．对违约金的适用主体设定不合理

我国劳动合同法更多地是限制了劳动者违约的情况，关于用人单位违约处理并未有太多的涉及，只是简单地就用人单位的经济补偿金的支付进行了规定。但是违约金和经济补偿金在性质和目的上是存在差异的。根据设定违约金的目标和其性质来说，违约金应适用于签订劳动合同的双方当事人，违约的任何一方都应无条件履行承诺。如果违约金仅仅约束某一方当事人，那么与当初合同订立的初衷相悖，也破坏了公平平等的原则。如果违约金责任的不平等负担，将会让劳动者这一弱势群体处于被动的境地，也加重了其负担。

3.未确立二元结构的劳动合同违约金适用规则

劳动合同首先属于民事合同，在制定劳动合同违约金制度时不可避免会考虑民法中的合同违约金制度，使得劳动合同违约金制度与民事合同违约金制度存在某些相似的地方。然而，劳动合同与民事合同是不同的，具有人身性、从属性和复合型的特征，尤其是其特有的社会属性特征。尽管劳动合同制度要倾斜保护劳动者等弱势群体，但是不能以牺牲用人单位合法权益为前提和基础，劳动者和用人单位的权益保护并不会冲突。在西方国家法律体系中，对劳动合同违约金的规定是采用的二元结构原则。如果规定用人单位违约金情形，可以从私法的角度加以规定。如果规定劳动者违约金情形，则从社会法的角度加以规定。但是，我国现行的劳动合同法采用的一元规制，使得劳动合同法的违约金制度与国际法偏离，缺乏针对性和操作性。

4.未明确违约金的性质

考虑到劳动合同违约金适用性问题，那么应该对用人单位的违约金和劳动者的违约金性质区别对待。按照私法解释，如果双方当事人签订了劳动合同并且合意，基于劳动合同违约金的赔偿性和惩罚性特征，那么如果违约情形出现，双方当事人就应该严格执行。但是，社会法理念重在倾斜保护劳动者的合法权益，劳动者违约金则按照劳动合同法的规则，认为劳动者违约金具有赔偿性有其合理的一面。然而，我国现行劳动合同法并未明确违约金的性质，并做出进一步规定。

5.未对劳动者违反竞业限制义务的违约金数额进行限定

我国劳动合同法并未规定有关竞业限制协议中的违约金和经济补偿金问题。然而，在《劳动合同法(草案)》中，关于竞业限制协议中的违约金和经济补偿金是如下规定的：“如果用人单位与劳动者签订了竞业限制约定，在劳动合同终止时，用人单位应向劳动者支付竞业限制经济补偿，其金额不能低于劳动者的年平均工资。如果劳动者违反竞业限制约定，劳动者应当向用人单位支付相应的违约金，其数额不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的三倍。”考虑到尊重合同当事人意愿，在二审稿中取消了有关劳动者支付违约金数额限制的规定。所以，我国现行劳动合同法中尚未对竞业限制经济违约金和补偿金做出规定，那么，有可能出现的情形是，用人单位有可能要求劳动者承担较高数额的违约金，而自己只支付较低数额的竞业限制经济补偿金，使得用人单位和劳动者承担的权利义务不均衡，也就意味着，用人单位凭借自身的优势地位用少量的成本就能控制劳动者的工作自由权。

6.对于违约金数额调整请求权未明确规定

如果当事人对违约金数额存在争议时，可以按照法定的程序进行调整请求。假如造成的损失低于违约金数额，合同当事人可以请求仲裁机构或人民法院适当减少违约金数额；假若造成的损失高于违约金数额，合同当事人可以请求仲裁机构或人民法院适当调高违约金数额。为了保护当事人的合法权益，对违约金进行干预或调整有其合理性。如果违约金数额无弹性，那么就会影响劳动合同的公平和诚实的原则。尽管以倾斜保护劳动者为理念的劳动合同赋予了双方当事人违约金调整请求权。但是在实践操作中，部分用人单位会利用自身优势地位与劳动者签订不平等合同，如果劳动者违约，将面临向用人单位代为支付巨额的违约金，同时劳动者也无权对违约金数额请求调整，这必然会剥夺劳动者的工作权和生存权。

完善我国劳动合同违约金制度的立法建议

1.改革劳动合同期限制度

借鉴前苏联的模式，我国劳动合同制度长期采用的是定期合同为主的、不定期合同为辅的方式，应该说对稳定就业市场，维护劳动者的用工权利起到了积极的作用。然而，随着我国企业用工制度的改革，原有的劳动合同期限制度难以满足形势的需要。尽管我国已经实施了新的《劳动合同法》，但是单一的劳动合同期限制度并没有发生实质性的变化。用人单位和劳动者违约金纠纷时有发生。因此，要根本上解决劳动合同违约金问题首先需要改革现有的劳动合同期限制度。笔者认为，改革现有的劳动合同期限制度应从如下方面着手：第一，充分吸收国外立法的经验，违约金制度只针对定期劳动合同。改革原有劳动合同期限制度，按照社会法和私法理念分别构建不定期合同为主体和定期合同相辅相成的劳动合同期限制度。第二，限制定期劳动合同，提高不定期合同期限合同的比例，应让福利性工资实现与市场化接轨，放宽政策限制，为劳动力合理流动提供保障。最后，应提高用人单位和劳动者自由选择合同的权利以及解除合同的权利，只要当事人一方提前告之，即可自行解除劳动关系，避免用人单位利用自己的优势地位剥夺劳动者工作权和生存权。

2.建立二元结构的劳动者和用人单位违约金适用原则

由于我国现行的劳动合同法采用的一元规制，使得用人单位和劳动者处于不平等地位。在修订劳动合同法时，应强调二元结构的违约金使用原则，即违约金不仅适用于劳动者也适用于用人单位。具体修订思路如下：如果用人单位出现违约情形，应采纳私法理念，按照民事合同对待用人单位。如果劳动者出现违约情形，应采纳社会法理念，维护劳动者的合法权益。各种法律制度都是以二元结构作为指导原则的，劳动合同违约金自然应遵循二元结果原则。一旦出现劳动纠纷，首先应准确判断违约方，然后在此基础上采用二元结构原则。根据二元原则，违约金的性质具有多重属性，用人单位出现违约，其违约金具有赔偿性和惩罚性。劳动者出现违约，其违约金只具有赔偿性。

3.对服务期的最长期限进行限定

如果用人单位对劳动进行了各种技能培训等特殊待遇，说明用人单位进行了人力资本投资，那么作为投资方，用人单位依法享受人力资本投资的受益权，受益权通常表现劳动力使用年限的延长。那么对于服务期限是否有个合理的标准呢？笔者认为，服务期限的确定应综合考虑用人单位所处的行业特征、用人单位的投资数额以及工作的可替代性等因素。对于普通劳动合同而言，一般服务期限最长5年。比如《德国民法典》规定，对于劳动合同期限为5年的定期雇用关系，受雇人在合同到期后即得经半年之预告期间而自动契约。而对于特殊服务期合同而言，考虑到用人单位人力资本投资的特殊性，因此并不适用5年的限制，针对这类特殊服务期合同，笔者认为服务期可以适当延长，但是最长期限不能超过10年。

劳动合同违约范文第5篇

1、主体不同

尽管学校并没有在实质意义上参与毕业生与用人单位的双向选择，但“未经学校同意，毕业生擅自签订的协议无效。”，没有学校的签字盖章，该协议是不发生法律效力的。而劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。由此看出，劳动合同只有劳动者和用人单位双方主体。劳动合同只要劳动者和用人单位本着诚实信用原则，就劳动关系双方协商一致，在遵守国家法律法规情况下，双方签字盖章后即发生法律效力。

2、法律性质不同

当前，有关就业协议书的性质主要有“民事合同说”、“先合同义务说”、“预约合同说”、“劳动合同说”等四种学说，笔者认为尽管就业协议中有高校毕业生、用人单位和毕业生所在学校三方主体,但实质上还是高校毕业生与用人单位进行双向选择，毕业生所在学校只是起着介绍、推荐作用。学校在签约过程中并没有享有实质上权利和履行实质义务，学校只是承担“市场主导、政府调控、学校推荐、毕业生与用人单位实行双向选择”就业市场中的工作职责，只是在履行审核、上报和派遣的职责,它不是有利害关系的签约当事人。而高校毕业生与用人单位之间只是平等的民事法律关系主体，双方没有隶属关系。二者签署的就业协议内容,是用人单位和毕业生之间自由、真实的意思表示,不存在行政上的强制和命令。《中华人民共和国合同法》（以下简称《合同法》）第2条规定了“合同是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议”。由此可知,毕业生与用人单位签订的就业协议属于民事合同性质。而对于劳动合同的法律性质，学界争论较小。因为劳动合同是劳动者与用人单位之间确立的是劳动法律关系，一方面劳动者与用人单位之间通过相互选择和平等协商，以合同形式确立劳动关系，这种关系是一种平等主体间的合同关系。但由于劳动者在信息不对称等方面处于弱势地位，因此劳动法律关系的当事人双方在劳动力市场上实质处于不平等状态。另外一方面，用人单位在劳动关系运行过程中必须遵守国家制定的劳动标准，如果不遵守，国家行政机关将要求其强制执行。可见，劳动合同引入了国家公权力。“劳动合同已不是一种完全意义上的合同,而是一种在‘合同自由’原则基础上渗透了国家公权力必要干预的、以社会利益为本位的合同。”

3、适用法律不同

因为就业协议和劳动合同的法律性质不同，二者使用的法律规范也必然不同。就业协议法律性质属于民事合同性质，所以是就业协议的相关问题应该适用民事法律规范，当前，我国可以适用的法律规范是《中华人民共和国民法通则》和《合同法》及其相关实施细则和司法解释。由于劳动合同属于介入了国家公权力的私法兼公法性质的复合性质的合同类型，当前，我国主要适用《劳动法》、《劳动合同法》及其相关实施细则和司法解释。

4、内容不同

《劳动合同法》在形式要件上，对劳动合同做出了明确的法律规定。只有具备了必备条款才能成为劳动合同，否则就不是劳动合同。就业协议书只是设立了在毕业生、用人单位和学校各自的基本信息及应聘意见等内容，如有其他需约定的内容在备注栏内注明。由此可以看出就业协议内容与劳动合同内容有很大出入，就业协议缺乏劳动合同所要求的必备条款。这也是很多学者反对将就业协议与劳动合同等同的最为充分的理由。

就业协议与劳动合同中违约金的法律效力问题由于就业协议与劳动合同二者存在较大的区别，我们必须根据其各自不同的法律属性以及适用的不同法律规范分析其违约金的法律效力问题。

1、劳动合同违约金效力问题

《劳动合同法》规定第22条、23条、25条有明确规定，除了劳动者违反服务期约定和禁业限制规定的，用人单位不能与劳动者设定违约金。按照这一规定，当高校毕业生与用人单位签订劳动合同，除了上述两种情况，如果双方再根据其他情况约定违约金，是无法律效力，属当然无效的。另一方面《劳动合同法》没有明确用人单位是否给付和如何给付违约金，只是在第46条“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿……”第48条规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”。由此可见，《劳动合同法》中的违约金限定了特定的主体和特定的情形下适用，即劳动者违反服务期约定和禁业限制规定的，应给付事先劳动者与用人单位事先约定的违约金。如果用人单位违反双方事先约定的劳动合同内容，则不适用违约金的给付，而须支付的经济补偿金或赔偿金。经济补偿金或赔偿金由法律规定，具体数额由劳动者在本单位的工作年限和工资标准来确定。

2、就业协议违约金效力问题

由于就业协议是民事合同，因此就业协议适用《民法通则》《合同法》等法律规范的相关规定。毕业生与用人单位签订就业协议，是双方遵循平等自愿、协商一致原则而达成的协议，是双方真实的意思表示。按照古罗马的法谚“当事人之间的约定即为法律”，协议双方均有遵守的协议内容的义务。如果用人单位不能履行协议或者合同的内容，毕业生有追究用人单位违约责任的权利。即只要毕业生、用人单位和学校三方签订了就业协议，毕业生和用人单位之间的劳动关系就随之确立，“毕业生就享有毕业后到用人单位报到、工作的权利并负有到该单位提供劳务的义务，用人单位也同时负有接收毕业生到该单位工作的义务并享有使用该毕业生为单位提供劳务的权利，”任何一方违反就业协议，都必须承担一定的违约责任。毕业生和用人单位在就业协议中有关违约金的约定定是受法律认可和保护的。如果双方在签订就业协议时一方违约，违约一方都有给付违约金的义务。如果用人单位不能接受毕业生来单位工作，需支付给毕业生双方在协议中约定的违约金。如果毕业生不能到与之签订就业协议的用人单位报到、工作，那么毕业生需向用人单位支付违约金。

高校毕业生签订就业协议时应该注意的问题

1、明确签订的是就业协议还是劳动合同

因为直接关系到违约金的法律效力问题，所以毕业生在签约时首先必须明确签署的是就业协议书还是劳动合同。如果是就业协议书，那么双方约定的违约金是受法律认可和保护的，违反就业协议的约定就需支付违约金。如果是劳动合同，那么毕业生只有在违反服务期约定和禁业限制规定的情况下，才需向用人单位给付违约金。

2、签约时对待违约金应该谨慎

毕业生要谨慎对待双方约定的违约金条款，应该严格执行协议约定的相关内容。就业协议和劳动合同都是毕业生与用人单位就聘用关系协商一致以后的真实意思表示，是具有法律意义的文件，也遭遇了一些阶段性的问题，例如，合并IBM个人电脑事业部之后，产品整合遭遇瓶颈，产品定位相对混乱等等，顾客满意度水平并未如预期一般大幅提升，本文以顾客满意度为理论基础，以笔记本电脑行业为例，建立了调查问卷，分析了联想笔记本电脑顾客满意度现在存在的问题，从产品研发、客户关系管理、渠道开发、人力资源等方面，提出了有针对性的改进策略，希望可以提高顾客对联想笔记本电脑的满意度。毕业生在和用人单位就违约金的数额问题协商时“，不仅要充分注意它的合理性，要与用人单位的工资待遇联系起来考虑，而且要对签约之后出现的履约风险可的能性都要有事先的考虑，既不要因为就业机会难得就盲目答应，也不要认为随意违约之后可以不负责任。”

3、签订就业协议书时应该明确违约金的数额

根据《合同法》第107条的规定，“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。”依据此规定，如果高校毕业生与用人单位在就业协议中即使没有约定违约金，违约方仍然需要承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。此时毕业生如果解除就业协议，用人单位可能要求其承担超过实际损失的违约责任。所以，毕业生要求单方解除就业协议，即使双方没有约定违约金，也应该承担赔偿损失的违约责任。违约责任具有补偿性，作为违约责任主要形式的损害赔偿应当主要用于补偿非违约方因违约所遭受的损失。也就是说毕业生所承担的违约责任应该以用人单位因解除就业协议而遭受的实际损失为限。“在实践中，由于就业协议中并没有就违约金数额作出限制性规定，且用人单位所遭受的实际损失很难界定，而毕业生又急于解除就业协议，用人单位就会漫天要价，随意夸大自己的损失，要求毕业生承担超出实际损失的违约责任”。违约金数额一旦明确，既有利于促进协议当事人更为积极地履行协议，也有利于违约后纠纷的解决。

4、提前做好职业生涯规划