元管理学论文

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元管理学论文范文第1篇

1．1领导对教学管理队伍重视不够，教学管理人员对自身重视不够

在独立学院中，学院领导们对教学管理队伍的重视不够，认为教学管理仅仅是排课、调课、考务等没有什么难度的日常事务性工作。他们在思想观念上，没有认识到教学管理对独立学院获取竞争优势的重要价值，没有认识到教学管理人员在提高办学效益、教学质量等决定学校教学工作整体水平方面的关键作用。在学校的政策制定上，不少独立学院加强了师资队伍和学生工作队伍建设，却对教学管理队伍建设不够重视。由于独立学院对教学管理工作重视不够，教学管理人员往往也易陷入认识误区，对工作缺乏深入了解。这样就忽视了对教学管理的理论学习和对现代教学管理方式方法的探索。

1．2教学管理队伍数量不足，素质不高

在结构与素质方面，独立学院缺乏一支数量充足、素质优良、结构合理的教学管理队伍。为了控制办学成本，独立学院往往就对教学管理队伍进行压缩，这就造成了教学管理人员相对不足。从专业学历来看，独立学院中绝大多数的教学管理人员是非教育管理专业毕业的，他们没有教学管理理论的系统学习，相对缺乏现代教学管理理念、教学管理规律、教学管理手段等知识，这在一定程度上影响了教学管理工作的创新，影响了对新形势的适应。

1．3教学管理队伍不稳定

在独立学院中，教学管理工作任务繁重，工作量大，而且很难独立做出显著的工作成绩。由于领导的重视不够，部分教学管理人员的工作设想也难于实现。同时在岗位津贴、职称晋级、职务升迁等方面他们又低于教师或辅导员的待遇，这造成了教学管理人员心态不平衡、思想不稳定、工作积极性和主动性不高。再加上独立学院的迅速膨胀，教学管理工作的日益规范，使得教学管理工作的复杂性和难度都逐步增大，教学管理人员的辛苦工作得不到认可和回报，这就严重挫伤了一些管理人员的工作热情，导致教学管理岗位的人员流动快，尤其是教务部门工作人员和各单位的教学秘书更是频繁更换，严重影响了教学管理工作的连续性。

2．加强教学管理队伍的对策分析

根据以上分析，本文试提出以下对策。

2．1提高认识，在思想上重视教学管理队伍建设

独立学院教学管理队伍的建设对独立学院的发展至关重要。首先，无论是本科教学水平的评估，还是学士学位单位授予权评估，或者各类型的教学评估工作，均把教学管理队伍建设列为一项必不可少的评估指标，这都说明教学管理在高校工作中的重要作用。其次，独立学院教学质量的提高不仅要靠教学水平，还要靠教学管理水平，二者相辅相成，缺一不可。只有将高素质的师资队伍与科学、结构合理的教学管理队伍有机结合，才能创造出良好的教育教学质量，才能提高独立学院的竞争力。再次，教学管理是为教学服务的，教学又依托于教学管理，教学管理人员提供的管理氛围和管理文化，将直接关系到广大教师工作的主动性、积极性、创造性及工作质量。因此，教学管理人员也是独立学院发展的重要力量。独立学院教学管理队伍的建设普遍滞后于教师队伍建设的现象已相当明显，这对提高教学质量，提升独立学院办学实力极为不利。因此，独立学院的决策者要将教学管理队伍建设摆到与师资队伍建设同等重要的地位，从根本上重视教学管理，提高对教学管理队伍建设重要性的认识。彻底根除以往不论能力大小、素质好坏都能干好教学管理工作的旧观念，要充分认识到教学管理队伍建设的重要性。与此同时，要引导教学管理人员转变观念，帮助教学管理人员树立管理育人的观念，改变那种认为教学管理工作只是教学辅助工作、处于从属地位的思想观念，明确教学管理也是在为提高教学质量做贡献，为独立学院的发展做贡献。

2．2创新机制，提高教学管理队伍稳定性

独立学院要想提高教学管理队伍的稳定性，要对独立学院所处的社会环境进行分析，根据学校的实际情况，创新教学管理队伍的激励机制，采取物质激励和精神激励并重的方法。物质激励主要是薪酬激励。独立学院决策者应为教学管理人员提供有吸引力的薪酬，薪酬水平的高低在一定程度上也意味着学校对教学管理人员的认可，影响着教学管理人员的工作积极性。独立学院可以对教学管理人员制定详细的薪酬管理方案，对教学管理工作的质量、数量、完成情况、效果评定等方面都要进行细化，使教务管理的每项工作都能得到一定的薪酬体现。同时也可以专门设立教学管理岗位专项津贴，该津贴随着教学管理人员的工作年限增加而增加，随教学管理人员的工作业绩变化而变化。不仅如此，独立学院也要重视精神激励的作用，完善参与激励、授权激励、沟通激励等各类精神激励，采取有力措施提高教学管理人员在学校管理决策中的参与度，激发教学管理人员的积极性和主动性，形成员工对学院的归属感、认同感。同时应该为教学管理人员提供更多的发展机会，关注教学管理人员的个体成长，在充分了解他们的个人需求和职业发展愿望后为其提供合适的发展途径，使管理人员职业发展和独立学院发展的目标一致。促进教学管理人员在精神层面上的提升，通过增强员工职业认同感来形成员工工作的内在驱动力。运用荣誉与晋升激励方式提高员工的荣誉与晋升激励感知，满足员工的荣誉需求等。这样，通过各种激励，可促进教学管理队伍实现稳定目标，并最终做到感情留人，待遇留人，事业留人。

2．3加强培训，提高管理水平

独立学院要建设一支优秀的教学管理队伍，必须提高教学管理队伍的素质。随着社会的发展，教学管理的理念、模式和专业知识也在快速地发生变化，科学有序地为每一位教学管理人员提供培训，对推动独立学院的教学管理工作发展显得尤为重要。首先，独立学院应根据教学管理队伍的组成和各自特点及工作实际情况，，聘请相关专家、学者，对教学管理人员进行短期培训，丰富其教育教学管理知识。其次，有计划地选送一些有潜力的教学管理人员攻读学历，提高管理层次。再次，选派教学管理人员到外校参观学习，参加一些关于教学管理研究的学术交流会，通过这些活动可以提高管理能力。同时鼓励支持教学管理人员自主学习，强化教学管理人员自我提升的意识。

元管理学论文范文第2篇

在教学医院的建设过程中，医院以保证临床医学生的培养质量为导向，制订适用于医院的教学管理制度，强化医院教学职能，使学生从以前由学校的单一管理变为学校、医院双重管理。此外，医院还引入适合院情的医学院校各项教学管理制度和规定，如听课制度、兼职教师聘任制度、临床教学管理制度等。

2遴选兼职教师

2.1制订统一的遴选标准

在整个临床教学工作中，教师队伍的知识结构、业务思想素质和水平的高低是直接影响教学质量的重要因素，在临床教学工作中重视师资队伍建设是关键。科教科从各临床医技科室遴选具有本科以上学历或主治医师以上职称、热爱临床教学工作、有临床教学经验的临床医师兼任带教教师。

2.2注重提高临床带教教师的整体素质

聘请医学院校的相关专家担任客座教授来我院指导临床教学工作，通过介绍临床教学经验、带教查房示范、规范查房要求等，提高临床带教教师的带教意识和临床带教水平。通过此方法，在提高临床带教教师临床业务能力和教学能力两方面收到了良好的效果。

2.3根据区县医院教学实际情况，实行教师分级带教

我院根据接收的几种不同类型的学生（如实习生、全科生、进修生），根据兼职教师带教资质进行分级带教。同时，还对我院目前接收的一些专业如影像技术等专业的实习生特聘了兼职教师进行专业带教，以满足不同学生不同的带教要求，使教师的教学工作更专业化、精细化。

3加大教学投入，改善临床教学条件

良好的教学条件是保证医学生培养质量的重要前提和基础。在医院的发展中，院领导充分认识到科研、教学工作对医院发展和提高医疗水平的重要性，因此在教学投入力度、管理措施等方面充分考虑和满足教学的需要，近几年不断加强教学条件的改善工作。例如，各科室为临床教学购置了幻灯机、教学模型、教学挂图及电脑、多媒体投影仪等，临床教师每月的理论课全部采用多媒体教学，深受学生欢迎。同时，建立了临床技能培训中心及医学在线考试系统，在硬件上保证了医学生的培养质量。由于不断加强改革和创新，近几年来，我院临床教学质量有了明显提高，临床教师的教学意识、教学水平逐步增强，医学生的临床实习成绩也有了明显提升，医院的综合实力得到了进一步增强。

4建设临床教学质量监控体系

4.1听课、检查

我院科教科工作人员按照“教学工作评价标准”、“兼职教师管理实施办法”等多项教学管理制度的要求，深入教学第一线了解教学情况，召集医学生开会，倾听师生对教学和管理工作的意见，及时协助解决有关问题，并将有关情况向上级报告；各客座教授通过不定期到科室听课、检查，了解教学情况，及时发现教学中存在的问题并指导教师教学，向管理部门提供改进管理与服务的合理化建议；各科室主任及科室教学秘书按要求对各个教学环节进行监控，通过听课了解本课程的教学现状，发现问题并组织整改；组织教师参与听课，促进教学交流，提高本科室教师的教学水平；每学期组织教学会议，学生采用无记名的方式填写调查问卷，对教学及管理情况进行评价，提出意见或建议。

4.2反馈与调控

科教科作为职能部门，教学质量控制管理是其重要的工作职能。教学质量控制方法之一是收集反馈意见并做出改进性调整或规定[3]。通过教师的工作座谈会、学生座谈会收集教学反馈信息，核查、整理、分析后，通过各种渠道和手段上报领导，及时反馈建议，做出相应改进性调整或规定。各专业临床科室中每位教师根据反馈的信息，对存在的问题及时组织整改。

5效果

5.1教学工作重要的意识得到提升

临床教学管理制度的完善及教学质量监控体系的建设使我院教师教学意识明显增强，对教学工作都非常重视。院领导也将教学工作列入每年工作的重点之一，逐年增加教学投入，不断改善教学环境和教学条件；各专业临床科室在医疗工作繁重、人员紧张的情况下，保证选派医疗水平高、责任心强、教学热情高的教师参加教学工作；各教师按照医学院校及我院的教学规范，认真组织教学，保证了教学工作的进度和质量。

5.2教师素质得以提高

临床教学管理制度的完善及教学质量监控体系的建设提高了教师队伍的管理质量。教师经常接受质量控制人员的检查和反馈，在提高自身素质的同时更有方向性，可以做到有的放矢。通过相关激励制度的制订和逐步完善，鼓励教师多出成绩，调动了教师参与教学的积极性和能动性，促进了教学质量的提高。

5.3学生素质得以提高

科教科在加强教师队伍管理的同时也加强了学生队伍的管理。根据质量控制人员的检查和反馈结果，制订相应的学生管理制度并逐步完善。此外，科教科工作人员每月深入教学科室及学生宿舍了解学生的学习情况并关心其生活情况，使学生有约束机制，在经过一段时间的适应后，多数能够自主学习，提高自己的理论和业务能力。

5.4教学管理水平得以提高

临床教学管理制度的完善及教学质量监控体系的建设明确了教学管理职责，使教学管理工作由初期的摸索和经验化向制度化、科学化、规范化转变。同时，根据临床教学质量监控反馈的信息，及时解决存在的问题，改进管理方法及手段，提高工作效率，使教学管理工作不断进步。

6下一步工作的探讨

临床教学管理制度的完善及教学质量监控体系的建设没有尽头，在今后的工作中应根据探索、实践和反馈结果，不断改进和完善。

6.1建立教学质量科学评价体系

建立教学质量科学评价体系是临床教学管理和质量控制的关键[4]。在近几年的实践中我们发现，我院教学质量评价标准、定量标准和定性标准结合不够合理，有些标准不符合我院实际，在实际执行过程中导致某些测试结果不能反映教学的真实质量。因此，需要与我院的实际情况相结合，进一步完善教学评价体系。符合时代要求、可操作性强、定性和定量相结合的评价体系可以更科学地评估和促进我院教学管理和教学质量的提升。

6.2改革绩效评价体系

借鉴国内同行的先进经验[5]，结合本院实际，在临床教学管理制度的完善及教学质量监控体系的建设过程中，科教科建立了教师及学生的动态数据档案，并将其作为年度教学工作考核的依据之一，为教师奖惩、年度考核提供了依据。但教学奖励的力度还与医疗工作奖励有差距，而且作为非直属教学医院，教学质量评价未与职称评聘挂钩，导致个别教师存在轻教学、重医疗的现象。可通过加大奖励力度，加大教学工作在年度考核、职称评聘中的份量来进一步改革绩效评价体系，提高教师教学的积极性，保证教学质量。

6.3规范PDCA循环管理机制

元管理学论文范文第3篇

分数的意义这一节是学生在借助直观图形初步认识分数的基础上，从感性到理性进一步理解和认识分数的过程，学生只有清楚地理解分数的意义，才能进一步明确分数与除法的关系，学会比较分数的大小，认识真分数、假分数以及带分数，并学会假分数、带分数、整数的互化，同时又为学习分数的基本性质打下基础。进行分数意义的教学时，应充分利用直观教具和图形，处理好操作、直观、表象、概念之间的关系，使学生通过多种实例清楚地理解分数的意义。教学中，要着重引导学生理解好三个概念。

（一）理解“平均分”

“平均分”是认识分数意义的基础，要使学生深刻理解，防止“平均分”与“分”混淆。教师在提供教例时，要突出“平均分”这个特点。组织练习时，可以让学生通过观察图形（均分和不均分）、画图（把图形等分）、操作（分小棒、折纸片）等，不断提高学生的均分意识。

（二）理解单位“1”

单位“1”这个概念学生较难理解。因为它具有：①概括性，即单位“1”不仅可以表示一件东西、一个计量单位，也可以表示一个概括起来的整体。如一个班级的人数，一年粮食总产量等。②可分性，即可以根据需要，把单位“1”平均分成几份，从而得到所要取的份数。③相对性，即每个分数表示的部分与整体的关系是相对而言的。如把半块饼看成1/2,它的单位“1”就是一块饼。如把4块饼看成一个整体（单位“1”），那么一块饼就仅仅是其中的一部分(1/4)了。单位“1”是根据对象范围来确定的。教学时，应启发学生用辩证的观点来认识单位“1”。可以多举些实例，如，“完成全年计划的3/4”、“男生占全班人数的4/7”、“耕地面积的5/7种水稻”等让学生辨别是把什么看作单位“1”。

（三）理解“分数单位”

“分数单位”这个概念十分重要，它是进行分数大小比较，以及假分数、整数、带分数互化的依据，又是学习同分母、异分母分数加减法的基础。分数单位不像自然数的计数单位那样固定，它是随着单位“1”被等分成的份数变化而变化的。教学时，可以通过一些图形的比较，让学生认识不同的分数单位，也可多让学生判断某个分数的分数单位是什么，并说出有几个这样的单位。

二、分数的基本性质

分数的基本性质是学习约分和通分的理论根据，而约分、通分又是分数四则运算的重要基础。所以分数的基本性质是本单元的教学重点。掌握好分数与整数除法的关系，联系整数除法的商不变规律是帮助学生更好地掌握分数基本性质的关键。其教学过程试作如下设计：

（一）以旧引新

1.用分数表示下列除法算式的商。

3÷45÷87÷12

2.填数并说出依据。

3÷4(3×__)÷(4×2)6÷8=(6÷2)÷(8÷__)

3.设疑：既然分数与整数除法有如此密切的关系，而整数除法中有“商不变”的性质，分数是否也类似的性质呢？

【说明：利用旧知识的迁移，在新旧知识的连接点上设疑启发，以展示本节课的教学目标，同时激发学生的学习动机。】

（二）探索规律

1.通过实际操作和观察，使学生感知分数的基本性质。

①在下列三个大小相等的长方形中画阴影分别表示出3/4、6/8、9/12。

─────┬─────┬─────┬─────

│││││(3/4)

─────┴─────┴─────┴─────

──┬──┬──┬──┬──┬──┬──┬──

│││││││││(6/8)

──┴──┴──┴──┴──┴──┴──┴──

─┬─┬─┬─┬─┬─┬─┬─┬─┬─┬─┬─

│││││││││││││(9/12)

─┴─┴─┴─┴─┴─┴─┴─┴─┴─┴─┴─

②根据上图在（）里填上适当的数，使等式成立。

3/4=()/83/4=()123/4=6/()=9/()

6/8=()/49/12=()/49/12=6/()=3/()

2.引导观察，寻找分子和分母的变化规律。

①提出疑问：这三个分数的分子、分母都不相同，为什么它们会相等呢？

②引导学生观察第一行等式。问：分数的分子和分母都起了怎样的变化，怎样才使分数的大小不变呢？让学生讨论小结：

“分数的分子和分母都乘以一个相同的数，分数的大小不变。”

③引导学生观察第二等式，可以从中发现什么规律。让学生讨论小结：

“分数的分子和分母都除以一个相同的数，分数的大小不变。”

3.归纳小结，形成概念。

①谁会把刚才从一、二两行等式中发现的规律合并起来，说成一句话？（略）

②组织讨论：“相同的数”能否为零？为什么？当纳出完整的概念：“分数的分子和分母都乘以或者除以相同的数（零除外），分数的大小不变。”

【说明：教师先提供直观图让学生自己操作感知，接着不断提出问题引导学生在实例观察与比较、探索与思考的基础上，自己发现、当纳总结出一般的规律。这样，让学生参与概念形成的整个过程，有利于激发学生的学习主动性，发展学生的逻辑思维，培养他们对新知识的探究能力。】

（三）初步运用，巩固新知

1.如图的阴影部分是这个圆的1/2。根据分数的基本性质，还可以说阴影部分是整个圆的几分之几？2/4、3/6……

（附图{图}）

2.在里填上合适的数，使等式成立。

2/3=2×3/3×=/8/20=8÷/20÷4=/

3.提问：“在分数基本性质的表述中，哪几个调整特别重要？”（“都”、“相同”）

口答：下列等式成式吗？为什么？

5/6＝5/6×2＝5/129/16＝9÷3/16÷4＝3/4

8/10＝8×1.5/10×1.5＝12/15

20/32＝5/83/7＝15/2120/30＝1/10

4.在（）里填上适应的数。

2/5＝()/2520/28＝()/73/8＝()/32＝6/()

5.把1/2和10/24化成分母是12而大小不变的分数。

（课本的例题）1/2＝10/24＝

【说明：知识只有通过具体的运用才能转化为技能。第1、2题是基本练习，主要是帮助理解概念，初步形成技能。第3题在引导学生注意概念中某些重要字眼的基础上，拟从正反两个方面加深对新知识的理解和巩固，同时培养学生认真细致、一丝不苟的学习习惯，接着通过4、5两题巩固所学知识，使学生初步掌握运用分数基本性质把一个分数化成指定分母而大小不变的分数的方法，从而实现课时目标，又为今后能比较熟练地进行约分和通分以及分数四则运算打下良好基础。】

（四）课时总结

通过今天的学习，我们懂得了：整数除法有商不变的性质，而分数也有分数的基础性质。它们的实质是一样的，只不过一个在除法里适用，而另一个在分数里适用罢了。我们还学会了运用这个性质把一个分数化成指定分母而大小不变的分数。学好这些，今后进行分数四则运算就方便了。

【说明：通过课时总结，回答了课初提出的疑问，使学生对知识有个系统的认识。】

（五）独立作业和发展性练习

1.独立作业：（课本的练习题）

2.找朋友─────────────│3/4││80/100││3/8││1/7││18/30│────────────────────────│3/21││3/5││6/8││4/5││15/40│───────────

3.思考题：

元管理学论文范文第4篇

相对原子质量是一个比较抽象的概念，由实际质量转到相对质量时学生会感到有些困难。怎样解决这个困难并使学生较容易地理解“相对原子质量”呢？

【案例】

师：原子是化学变化中最小的微粒，它的质量和体积都是非常小的。大家知道一个氧原子、氢原子、碳大原子质量分别是多少千克吗？（学生一时说不出，并准备想办法查阅）

生：一个碳原子质量：1.993×10－26千克

一个氢原子质量：1.674×10－27千克

一个氧原子质量：2.657×10－26千克

师：大家观察一下上述各个原子质量是由几个数字组成的？

生：9个数字

师：这样我们书写或记忆起来会怎样？（不方便）

师：其实很多年以前科学家就在想办法解决这样一个问题，“用什么数据能简便地表示原子的质量大小呢？”现在科学家已经解决了这个问题，如一个碳原子质量用“12”表示；一个氢原子质量用“1”表示，一个氧原子质量用“16”表示等等。并把它们称为“相对原子质量”（揭示课题）

师：相对原子质量是怎么来的呢？“相对”的意思就是与参照对象进行比较，如我们生活中问年龄往往问“今年几岁了？”而不是问“活多少天了？”。人们习惯上说的年龄是“365天”作为一个标准的，实际天数与标准比较所得到的。

生：这样相对原子质量也要有一个标准了！

师：对，它的标准是：一个碳－12原子质量的1/12作为一个标准。（插入“标准的来历”见附件）有了标准后相对原子质量是怎样计算出来的呢？

（接下来引导学生计算相对质量）

【反思】

这个设计为了化解学生对标准的理解，很巧妙地运用了人们常说的年龄中的标准进行类比，促使学生联想：“相对原子质量也是有个标准的，它的标准是什么呢？”

元管理学论文范文第5篇

回首北京市公立医院改革之前的情况，时任朝阳医院院长、现任北京市医院管理局（以下简称北京市医管局）局长兼党委书记、朝阳医院理事长兼党委书记的封国生说：“改革前，由于多年来医疗服务价格体系、‘以药养医’政策刺激以及收入支配等原因，使得医务人员薪酬水平过低，导致医院和医护人员只能靠多开药、多做检查、检验等方式增加收入。虽然，长期以来朝阳医院曾不断尝试建立有效的绩效管理系统，以激发医务人员的积极性，但是，在宏观机制的背景下，医院难以建立科学合理的绩效管理体系。”2012年恰逢北京市医管局下发了《北京市医院管理局市属医院年度绩效考核办法(试行)》。朝阳医院领导班子领会到北京市医管局制定此办法的目的是保证公立医院的公益性，保证国有资产高效运营。在2012年度和2013年度北京市医管局对市属21家医院绩效考核中，朝阳医院绩效考核得分分别为第一和第二。这个结果使朝阳医院整个管理团队都很欣慰。而这一成绩不仅得益于北京市医管局所制定的科学、合理的绩效考核办法，也离不开朝阳医院从各级管理者到普通员工的共同努力。朝阳医院一直是北京市公立医院改革试点的先行者，总额预付、按病种分组付费、医药分开、法人治理机制、创办分级诊疗、有效就医的服务模式等，对医院的管理和运行方面都产生了重大影响。朝阳医院执行院长陈勇说:“北京市医管局绩效考核工作的开展，实际上也是推动医院制定相应的绩效管理制度，比如废除‘以药养医’的机制激发了医院的活力。取消医院15%的药品加成，设立医事服务费。将医院的补偿渠道由‘以药养医’改为‘以医补医’。貌似简单的医院收入结构‘平移’，却蕴含着巨大的智慧。”政策导向的改变，带来两大显著变化：一是医院补偿渠道变化，对医务人员技术劳务价值的合理体现提升，“以药补医”的负面影响下降。而医事服务费更合理体现了医务人员的技术劳务价值，这也成为医院门急诊最主要和含金量最高的收入来源。同时，促使医院的经营管理更注重服务，医院经营由“卖药”转为“卖服务”。二是医疗市场的利益格局变化，患者、医保支出和医院收益的合理性提升。医院利益与药品销售脱钩后，用药更趋合理，医院在获得医事服务费补偿后，通过加强合理用药，在保障患者用药安全、减轻医药负担的同时，医保的支出未增加，从而医院、医保、患者的利益取向趋同。

2.转变理念为更好地服务患者

封国生介绍:“医院为了调动广大医护人员的积极性，顺应医药分开改革带来的医院补偿渠道和利益格局的变化，领导班子在改革试点之前就研究、确定、出台了医院以预算为导向的《绩效考核管理方案》，围绕‘效率、质量、服务、成本’四个维度，对全院各临床、医技科室实施综合目标管理。”朝阳医院总会计师张仁华说“：医院制定一定期间内的总目标，并将目标层层分解，兼顾部门和个体。在绩效考核方案设计上，运用了多种绩效考核方法。”朝阳医院绩效管理方案主要针对科室绩效管理层面。而具体到每个职工的绩效考核和绩效奖金的分配，则允许科室核心小组（科室主任、科室护士长、支部书记等组成）根据本科室情况进行二次分配，医院出台相应的指导原则，职能部门进行事后监督。朝阳医院党委副书记、医院理事、人力资源部部长梁金凤强调：“新的绩效考核的标准，对服务质量、效率、成本的考核力度提升，对单纯经济收入和服务量的考核力度下降。医院的社会形象变得更好了，公益性提升，趋利性下降。”医院人力资源部绩效考核办公室主任于丽萍解释了医院综合目标管理的全过程。她说:“综合目标管理过程主要涵盖确定目标，定期考核、通报，激励为主、惩罚为辅，持续改进等阶段。”医院结合既往医院的医疗、经营等指标，测算并确定医院每年各项指标需要达到的规模或增长幅度，然后，再根据各科室的规模、科室优势技术、既往指标完成情况等，将医院总目标进行拆分，制定出科室经过努力后可以达到的指标，在年初由院长、主管副院长、医务部处长与各科室负责人签订综合目标管理责任书。医院在全年运营中，定期（每月、半年、全年）或不定期进行综合目标完成情况通报。每月，各职能管理部门就所辖业务范围内各临床、医技科室综合目标中各项指标完成情况，对各科室进行考核、打分，将结果及时与临床、医技科室进行沟通和反馈，使考核方与被考核方达成共识，并以《绩效考核简报》形式分析不足之处，制定改进计划。而医院各科室月度、季度、全年绩效奖金发放额度与各科室月度考核、季度考核和年度考核完成直接挂钩。“朝阳医院制定的绩效分配方案由绩效工资和专项奖金组成。”陈勇说。根据各科室目标责任书考核结果，设置月度绩效工资、季度绩效工资和全年绩效工资。月度对可以进行绩效考核的指标进行考核，并对应发放月度奖金；每季度末对各科室进行绩效考核，考核结果分为一、二、三等奖，不同等级发放不同的季度奖金；全年综合绩效考核完成，根据考核结果发放年度绩效奖金。另外医务部门年底对各科室全年业绩表现进行考核，考核结果分为三个级别，进行不同力度的绩效奖励。“另外，医院坚持全面预算管理。”张仁华补充说。医院在年初制定医院发展总目标时，兼顾医院整体发展、当年财务收支预算及变化情况、单位上半年人力成本开支水平及个人收入水平、本期工作量大小、本期床位占用率等多种因素确定，预定绩效激励奖金额度，实行工资总额制度。“科学合理的绩效考核和薪酬分配制度极大地激发了医务人员的积极性。”梁金凤在谈到绩效考核体系发挥的作用时欣慰地说。朝阳医院作为结合总额预付等医保付费制度的改革试点，全院职工普遍建立起持续优化服务、控制医药费用的意识。具体来说，医务人员主要发生了以下改变：对收益的关注提升，对收入的关注下降；合理控制费用和成本的主动性提升，片面追求医药收入的积极性下降；合理检查、用药、治疗的意识提升，大处方、过度检查、过度医疗的现象下降；药师合理用药的药学管理职能提升，增加药品收入的职能下降。医务人员理念的转变给患者带来了实惠。患者就医的体验变化了，满意度提升且医药负担下降。

3.总结