企业培训机构

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企业培训机构范文第1篇

关键词：云培训；计算机类专业；云实验室；实训基地

文章编号：1672-5913（2013）07-0031-03

中图分类号：G642

企业需要大量的计算机应用人才，而高校计算机类专业每年向社会输送大量毕业生，却满足不了企业的用人需求。企业需要的是“即来即用型”人才，能够熟练操作的“职业蓝领”；而计算机类专业的应届毕业生理论强动手能力差，普遍没有工作实践经历，教育和就业严重脱节，导致了“用工荒”和“技工荒”。据麦可思研究院《2011年中国大学生就业报告》显示，计算机科学与技术专业无论是在本科还是高职阶段，都属于就业红牌警告专业。究其原因，并非是该专业毕业生数量供大于求造成的，而是人才培养质量达不到产业的要求。因此，为了提高学生的实践能力，许多高校都在不断进行教学改革，以满足市场的需要。然而，改革面临诸多困难，如具有工程实践经验的教师较少，学校想引进的工程实践人才学历达不到要求，专业实验设备严重不足等。于是，许多高校都不约而同地采取了校企合作这种模式。提及校企合作，人们普遍认为是学校和一些生产企业、工厂的合作，却忽略了和学校具有同质性的校外培训机构，特别是IT培训机构的合作。许多未能找到合适工作的计算机类专业毕业生在参加这些IT培训机构的培训后反而能找到专业对口的工作，不得不引人深思。据学者研究，校外IT培训机构具有课程体系较为实用、与相关的大型企业合作紧密、教师工程背景深厚、实验设备先进、实训基地贴近实用、教学资源相对集中等特点，而这些特点恰恰是高校所缺乏的。

目前，高端的IT教育资源主要集中在北京、上海等一线城市。如何把大城市高端的IT培训机构的教育资源引入到偏远地区的大学计算机教育中来，吸收其优秀的教学资源为高校所用？云培训应该是较好的模式。

1 何为云培训

什么是云培训（Cloud Train）？著名网络服务平台“著云台”分析师团队结合云发展的理论总结认为，云培训是基于云计算商业模式应用的云计算平台开发及其在教育培训领域应用的总称，包含教育培训管理信息系统、远程教育培训系统和培训机构网站，属于大型教育培训平台设计技术领域。在这个覆盖世界的教育培训平台上，大家共享教育培训资源，分享教育培训成果，实现教育者和受教育者的良性互动。

关于云培训的实践，目前做得比较成功的主要有两种形式，一种是构建网上“云世界”在线学习平台，整合了学员在校学习的各个环节。在“云世界”学习平台中，学生可以使用传统的留言板、站内信、聊天室等方式与其他人交流，使用作业系统查看教师为自己量身订制的学习内容，并上传作业。学生还可以在公共大厅上传自己的作品供他人使用及点评。在“云世界”中，不同地区的学生可以在此组建课题小组，开发集体项目，提高协作能力及实战水平。这种方式充分激发学生的自主学习能力，增强学生、教师、家长、企业、社会五方的参与度，为学生构建了一个展示作品和对外宣传的平台，提高了学生的实践能力及创新水平。

另一种形式的云培训是采用远程教育、在线服务、实训基地三位一体的培训模式。实现了5个Any，即可以使任何人，在任何时间、任何地点，从任意章节开始，学习任何课程。在这个云培训平台中，学生可以直播或点播感兴趣的课程，接受企业优秀IT教师授课；远程连接培训企业的实验设备，进行真机演练。以较低的费用，享受企业的增值服务，实现一对一的专家在线答疑。使用考试测评系统对自己的学习成果进行考核。同时对于想进一步发展的学生还可以亲临企业的实训基地，接受培训和项目实战开发。这种培训打破了传统学习地域性、时间性的局限，使在边远地区的学生也能享受到发达地区的高端技术培训，使用高端的实验设备，随时随地加强技能训练。

相比较之下，第一种方式主要侧重于对学生个性化教育培训，第二种方式侧重于远程教育本地化的实现。在计算机类工程专业教育中，结合专业特点，可以采用二者相结合，以第二种方式为主构建校企合作云培训教学平台。

2 构建校企合作云培训体系

1）网上学习平台。

通过合作企业的帮助，搭建专业的网络教学平台，学生在此专用平台上可以学习合作企业提供的IT技术培训课程，同时还可以在讨论组中与他人学习交流。教师可以在专业学习平台上学习公告及学习资源。

2）教学资源的建设。

合作企业挑选获得IT行业公认的、通过国际专业认证的“双师型”教师授课，并采取高品质视频录播系统录制多位教师的视频资料，放置到网上，供学生选择。同时合作院校也可以把自己单位的教学资源提供给企业学员，达到知识共享。

3）远程直播教学平台。

合作企业利用视频会议软件，由企业资深教师实时授课，学生在宿舍中就可以参与“面授”，如同在教室里。在直播平台中上，学生能听到教师清晰的授课声音，共享教师的课件及操作步骤，还能与培训现场教师互动，提出问题。教师还可以操作学生的电脑进行指点。

4）在线答疑系统。

合作企业采用多线程非阻塞通讯模式、高并发对话业务对学生进行在线答疑，弥补了远程教育缺少互动性的不足，学生可以在工作时间内与合作企业专业教师进行一对一的咨询。

5）云计算实验室。

合作企业采用先进的1200型高端网络设备，覆盖CISCO、H3C、IBM、HP、RED HAT LINUX等路由&交换、安全、语音和视频、磁盘阵列服务器等中高端设备来构建云计算实验室。在校学生可以随时通过互联网远程登录这些设备进行实验。

6）基地实训。

这是云培训的重要组成部分。合作培训企业建立了真实企业环境的实训基地，拥有庞大先进的项目库和案例库，使学生具有真实企业项目的动手机会，以及贴近真实需求的职业体验。学校可以组织有意向的学生到企业参加实训实习，在合作企业的实训基地，企业可以采用“拆毁重建”教学方式，使学生快速掌握系统集成核心技术，增加真机实战的机会。

7）在线考试测评系统。

合作企业建立了考试测评系统，测试系统录入国际IT认证考试题库。学生可以利用这个系统自我测评，模拟考试。教师也可以利用这个系统对学生进行课程考核。

3 校企合作云培训体系实施方案

1）学生自主学习，学校组织考核。

学生可以根据自己的兴趣或者教学任务到云培训教学平台注册学习。在平台上，学生可以选择一些自己喜欢的课程进行学习，对于学习中的疑问可以到学习论坛中与其他学员或企业培训老师进行交流。这样的做法往往随意性较大，学生经常会学一些日子后就坚持不下来。学校辅导教师可以在网上学习进度表，供学生参考。在规定的时间内学习完毕后，学生可以申请考核，学校教师根据学生报名情况，向企业培训学校提出考核申请。对成绩通过者，给一定的学分，并且可以参与企业培训的更高一级课程。

2）开设选修课。

自主学习最大的问题在于随意性较大，坚持到最后往往是为数不多的学生，因此可以考虑开设专业选修课，一周设2节课左右，以集中教学为辅，学生自主学习为主。在教学过程中，学校指导教师把这一周要学习的要点难点，向学生讲解，同时安排实验任务。学生课后再到网上学习平台听取企业教师详细讲解，这样可以保证课程有序进行。

3）使用企业远程实验室平台。

相比学校实验室，企业培训实验室专业性更强，一些高端设备的更新也较为迅速。为了充分利用这些资源，在校学生可以通过远程登录的方式来使用这些真实的设备进行实验，只需要向企业购买一定的机时。为了减少学生的花费，可以先让学生在校内相关的设备中进行实验，或者采用软件模拟的形式先行练习，然后再登录到企业远程实验设备进行真机实验，这样会大大减少学生在真机实验设备中所耗费的机时。

4）利用企业实训基地。

在高校计算机类专业的课程设置中，都安排有见习、毕业实习等实践环节。见习通常安排一周左右的时间，毕业实习一般2个月以上。学校可以根据具体情况，推荐离培训企业城市较近的或对企业实训感兴趣的学生到企业见习，或就业实训。在见习的过程中，学生不仅仅是看，还可以参与一些小项目的实践。就业实训则可以安排毕业生系统学习IT工程师课程并接受项目开发实践。当然这需要向企业支付一定的学费，学校可以争取一些政策性的补贴使学生的费用降到最低。

企业培训机构范文第2篇

培训顶层设计的核心是使公司培训体系与整体发展方向充分融合，在传承优势的基础上，开展顶层设计，优化培训体系，保障培训工作质量与效果。

1．搭建提升培训效果的联动机制

培训开发体系的整体优化效果及职能的发挥，需要人力资源管理体系的职位管理系统、考核评价系统、职业发展规划系统等其他模块的联动作用，应重点完成好两个对接。一是员工职业发展通道与培训需求管理对接。在研究培训需求时，不仅要考虑员工当前的培训需求，还要研究员工职业发展中、高级阶段的需求，做到提前筹划、及时培训，符合条件时及时提升职位与薪酬。二是员工绩效评价机制与培训需求管理对接。依据员工绩效评价结果，选择适合培训的弱项，通过培训和考试考核，检验其绩效改进情况，对取得的成绩及时肯定与奖励，实现员工考核评价与培训的良性循环。通过形成联动机制，培训激励作用显性化，更好地提升人力资源管理水平。

2．科学开展培训需求研究工作

能力建设是培训顶层设计的核心，针对以往培训需求研究自下而上“需求提出”的片面性，采取了自上而下的“需求研究”以及对各单位培训需求的科学评估，使培训计划的确定依据更充分、说服力更强。根据发展战略要求，应用动态评价方法，共提炼归纳了公司发展所需核心能力9项、业务板块所需能力47项、岗位序列所需能力50项。其中，国际陆上业务核心能力包括语言、市场拓展、跨文化交流、项目管理等13项能力，同步评价了各项能力需求程度以及培养周期，明确提出了针对职能管理、专业技术、操作服务三大类别的各个岗位序列的不同层级的能力需求结构。例如，技术专家岗位层级的培训需求重点是国际学术交流能力、技术方向把握能力、团队带动能力、人才培养能力。依据能力需求编制了公司2013年培训计划，增加了国际化运营、岗位间的交流培训、市场商务技能培训等。培训针对性有较大提高，补上了能力需求研究不足这一课。

3．严格按照流程组织实施培训

培训工作涉及的要素较多，必须加强流程管理，才能确保运行顺畅。一是要明确职责分工。公司层面负责高端人才、国际化人才、优秀后备人才培训。所属单位层面负责一般管理和专业技术培训、操作服务类取证培训；地震队层面负责地震队岗前培训、标准化作业培训和季节工培训。二是加强培训对象管理，按照人才成长和能力提升的不同阶段，选择关键培训内容。初级人才（新任及后备）重点是基础概念及基本技能，中级人才（任现职3年）重点是扩展技能及协同能力，高级或资深人才（任现职5年及以上）重点是综合能力和素质建设。三是培训项目组织实施中，对方案制定、方案审核、课堂实施、效果评估反馈等关键环节必须管控到位。培训方案要根据培训目标要求，对照培训标准确定内容、课时、教材、培训方法、考试考核方式等，选择具备资质与专长的培训师。抓好以上重点工作的每个细节，才能保证培训项目的成功。

4．全面加强培训资源建设工作

施训能力体现了公司培训资源建设的水平。针对目前培训课程通用性较强、适用于上岗基本要求为主，缺乏面向未来的提升类培训课程，公司根据培训需求结构、课程体系的评价和确认，逐步建立覆盖全公司的“岗位—能力—课程”对照体系，尽快引进和开发适应公司未来发展要求的国际先进管理理论、精益化管理、战略、市场、资本运营等高端培训课程。一是重点建立内部标准课程体系，对于标准课程进行固化，并根据需要持续补充、调整、优化，重点开发石油物探企业领导力培训课程。二是加强内外部培训资源建设及管理，梳理目前内部已有培训资源并制定持续优化和补充的计划。建立内部培训师及培训课程的评价及激励机制，调查目前所用外部培训资源，建立分级管理制度及外部培训资源筛选及评审制度。三是完善内部教材库、硬件设施、培训资质等管理，做到标准化、有形化、规范化，特别要制定倾斜政策，保证教学设备与生产设备同步配备与更新。通过以上切实可行的措施，增强了培训资源服务保障能力。

二、培训体系建设的实施对策

企业发展依靠核心竞争力，GE公司认为核心竞争力是人的能力，而不是物质或可继承的资产，是企业内部集体学习能力，而不是外在资源的强大，并将人力资源管理、学习型组织等纳入发展战略。GE公司的经验表明，持续创新培训开发工作，是增强企业核心竞争力的重要方式之一。公司培训工作在未来也将迎来新的发展。

1．探索学分制管理模式

学分制的核心在于通过积分描述员工学习的量和质，并以此为依据将员工的学习质量纳入绩效评价体系，促进员工主动学习。探索学分制管理模式，要建立“岗位—能力—课程—学分”对应关系，确定一名员工职业发展初级、中级、高级阶段对应的各门课程及学分，分阶段考核每门课程成绩，合格者获得学分。初级阶段全部学分获得后，方可选修中级阶段课程及学分，依此类推。参照学习积分取得情况，作为员工选择高级阶段课程、员工绩效评价、员工晋升的重要依据。

2．推进学习型组织的创建

学习型组织是培训发展的高级阶段，也是企业具有良好的自我调节完善能力的表现形式，其核心包括：学习成果、学习能力、学习制度和学习型文化4项内容。通过建立起工作和学习的互动，行动后进行反思，以制定新的决策，产生新的行动。其实施包括：明确学习目标、制定学习计划、充分发挥特色学习方式的功能、建立并落实学习文化4个方面。最终树立学习理念，增强学习意识，建立学习机制。其功能发挥是通过建立课题小组，选择工作中的重点、难点问题及未来发展中的能力建设问题，通过课题研究并形成成果，再加以应用，建立课题评价和激励机制。公司将沿着这个方向努力推进培训工作，实现培训工作水平螺旋式上升的目标。

3．转变培训参与者的职能

企业培训机构范文第3篇

摘要：本文旨在对如何培养企业兼职教师、兼职教师师资库建立与维护、聘任和管理兼职教师以及开展相关教学活动进行可行性论证和制度构建，为建立符合企业自身实际的兼职教师培训机制提供思路与建议，推动企业教育培训工作创新发展。

关键词 ：企业员工 人力资源 兼职教师 培训机制

一、企业兼职培训教师和兼职培训教师机制的概念

企业兼职教师是指具备一定的理论知识和实务技能、具有丰富的教学经验、能够对企业员工进行教学、授课和培训的特定人员。企业兼职教师不同于企业人力资源部工作人员，首先，他们在某一业务领域具有深厚的理论功底和丰富的实践经验，属于专家型人才或业务骨干；其次，具有一定的授课经验和能力，具备从事教学任务的基本素质；第三，以兼职的形式出现，利用业余时间担任教学任务。

企业兼职教师制度，是指对兼职教师进行选拔、聘任、培养、管理并对其从事教学任务进行管理和保障的培训机制。

二、兼职教师制度的产生背景

企业兼职培训师制度，是企业培训机制创新的必然产物，利用内部人才资源解决师资问题，通过选聘业务专家、优秀员工从事教学工作，对人才资源进行规范管理、合理配置、科学使用，解决培训工作中最为关键的“人”的因素，通过发挥人才优势推动培训工作深入开展。

三、推行兼职教师制度的现实意义

1.推动企业教育培训改革创新。兼职教师制度，是对企业培训师资模式的有益探索，通过加强内部师资队伍建设，把长期积累的宝贵经验和创新成果传授给更多人，带动员工共同提高业务能力和综合素质，是一条有效提高培训的针对性和实效性的捷径。

2.培养高素质专业化人才。一流的业绩源自一流的员工队伍，要实现企业竞争力明显提升的目标，必须依靠一支高素质、专业化的员工队伍来完成。聘请兼职教师从事企业教学、培训和科研工作，就是要充分发挥优秀人才的引领带动作用，通过传授知识和经验，使更多的员工激发斗志、早日成才。

3.实现教学资源效益最大化。企业兼职教师来源于企业一线，他们既是教学人员，又是业务骨干，掌握着业务工作中的热点、难点问题。他们的理论不仅来自于书本，更产生自实践，可以较好地实现理论与业务实践的对接，对实现教学资源的效益最大化有着十分重要的作用。

4.节约公司人力资源成本。开展员工培训时，既要考虑培训效果，也要注重培训效益。聘请外部教师为员工授课存在成本上的问题，一是授课费问题，聘请著名的培训师，授课费十分高昂，请不知名的培训师，授课费用虽低，但又达不到培训效果；二是时间成本问题，邀请外部人员授课，需要与培训师进行反复沟通，商定授课主题、时间、场地等，时间成本高。而聘请企业内部兼职教师为员工授课，既节约培训经费，也方便确定授课主题及授课时间，效率高、费用低。

四、建立企业兼职教师培训机制的主要步骤及可行性探讨

1.分析、统计、评估优秀人才。要对员工队伍状况进行全面摸底评估，掌握符合担任兼职教师条件的人员情况。在确定兼职教师的人选时，要坚持多元化原则，其范围不仅包括具有丰富工作经验的资深员工、业务专家，也包括具有丰富管理经验的管理层人员，最大程度地吸纳理论功底好、实践能力强、具有教学经验的人才进入兼职教师人选范围。兼职教师需要具备以下五种能力，一是培训项目开发能力。兼职教师应是一名优秀的项目开发者，有前瞻性的培训视野，具备自行开发培训项目的能力。二是课程设计能力。兼职教师是一名优秀的课程设计者，在培训项目的总体架构下，根据已有培训资料和场地、时间安排等情况，结合受训者年龄、职务、学历、专业背景等特点，设计出操作性强的课程。三是实际授课能力。兼职教师是员工的教师，他们不仅应掌握扎实的教学理论功底，还应具备相应的授课能力，包括语言表达能力、现场应变能力等。四是评估分析能力。兼职教师是客观理性的分析者，授课结束后，能够开展分析评估，对自身的授课内容和形式做客观评价。五是总结和改进能力。通过对课程评估的反馈，及时发现授课中存在的问题和不足，分析成因，进行针对性改进，切实提高授课质量。

2.确定兼职教师准入标准。兼职教师承担着繁重、专业的培训任务，这对其自身的能力素质提出了较高的要求。因此，企业兼职培训教师需要一个准入标准。笔者认为，可以参照国家对企业培训师资格认证来解决这一问题。2003年，国家有关部门开展了企业培训师职业资格培训、鉴定试点工作，经过多年实践，已形成了较为成熟的企业培训师制度。企业可以根据实际需要鼓励优秀员工参加企业培训师资格考试，考试通过后获得由劳动和社会保障部认证的企业培训师资格，初步具备成为兼职企业培训教师的能力条件。

3.筹备成立兼职教师师资库。要研究制订兼职教师师资库建设管理办法，对师资库的人员组成、兼职教师产生程序和主要职责进行明确，最终建立素质优良、结构合理的兼职教师师资库。师资库主要由公司领导、业务骨干、资深员工组成，被聘任为兼职教师后不脱离原工作岗位，以兼职的形式承担授课讲学、业务交流等任务。

4.收集员工的培训需求。人力资源部要提前做好培训需求调查工作，全面了解不同层次员工的培训需求，通过对培训需求的分析、整理和分类，明确培训工作的主要任务和工作方向，并及时将情况向兼职教师进行反馈，力争使培训工作贴近员工的实际需求，增强授课的针对性和实效性。

5.结合培训需求制作课件，进行针对性授课。兼职教师在充分了解员工培训需求的基础上，针对员工最关心的热点、难点问题制定教学计划，确定授课主题，准备授课材料及课件，将课件汇总制作成“学习套餐”后进行公示，供全体员工选学，实现以员工的实际需求为导向开展培训工作的目标，激发员工的学习积极性。

6.评估授课质量，及时改进工作。为准确掌握教学效果，兼职教师在授课时要注重开展教学质量评估工作，请学员对实际效果进行评估。对于教学优势要及时进行推广，扩大培训效果；针对教学中存在的问题，要及时分析原因，研究对策，改进教学水平。

五、建立企业兼职教师培训激励机制

兼职教师在从事本职工作的同时，承担着额外的教学任务，付出了较多的时间与精力，因此，人力资源部要完善相关激励措施，提供有力保障，使培训教师能够积极主动地从事教学任务，同时激励更多的优秀员工加入兼职教师队伍。

1.确定兼职教师的薪酬标准。人力资源部要根据实际情况为兼职教师提供相应的经费保障，一是在需求调查、制作课件、开展教学时的必要支出，二是支付适当的授课费用作为报酬，以体现对培训教师劳动成果的尊重。

2.为兼职教师升职、评优创造条件。对于在员工培训方面发挥重要作用的兼职教师，人力资源部要根据其工作表现和教学贡献，结合公司对其工作成绩的认可度，综合评价其工作绩效，在职务晋升、年度评优等方面予以优先考虑，以体现公司对优秀人才的重视。

3.畅通与兼职教师的沟通协调机制。人力资源部要与兼职教师建立高效畅通的联系机制，如及时向教师反馈员工的培训需求、工作中需着重提升的能力短板等，以便开展针对性的课件设计，为教学工作提供有利条件。

总之，要通过探索建立企业兼职教师培训机制，充分发挥优秀员工的引领带动作用，不断增强培训的科学性、针对性和实效性，为建设高素质专业化员工队伍发挥积极作用。

参考文献

[1]劳动和社会保障部、中国职工教育和职业培训协会组织编写.企业培训师培训教材[M].新华出版社

[2]李莎.企业兼职教师培训的实践探索[J ] .江汉石油职工大学学报,2003(1)

[ 3 ] 刘敏, 纪新君.企业兼职教师队伍选聘和管理[ J ] .现代企业教育,2006(8)

企业培训机构范文第4篇

（中国南方航空股份有限公司深圳分公司，广东 深圳 518052）

摘　要：中层管理者作为企业的中坚力量在企业中发挥着越来越重要的作用。中层管理者在企业管理中承担着多种角色，也面临着越来越多的压力。本文首先研究了中层管理者在企业中的角色定位，然后从组织层面、任务层面和人员层面对企业中层管理者的培训需求进行解析，最后构建了中层管理者的培训需求分析模型。

关键词 ：角色定位；中层管理者；培训需求

中图分类号：C961；F270文献标志码：A文章编号：1000-8772（2014）13-0193-02

1.引言

成为一名优秀的中层管理人员不在于他掌握专业知识量和技能的多少，关键在于他能否在企业中始终明确自己的身份或角色，并在此基础上灵活运用所掌握的知识、技能。也就是说，知识与技能只有与具体的角色联系起来才能真正发挥它们的作用。中层管理者角色的确立和扮演在任何国家、任何性质的企业中都是非常重要的，管理者只有清楚认识才可能进而有效和高效率地扮演自己的角色，所以我们必须在分析中层管理人员在企业活动过程中能扮演的各种角色的基础上，建立合理的角色理论模型，强调其相应要具备的相关知识和技能，才有实际操作价值。

中层管理人员在工作中的成长过程就是学会如何承上启下，并不断习得与企业有关的角色期望的过程，也就是中层管理人员不断领悟并遵从企业和相关群体对这一工作的角色期望，学会如何顺利地完成角色义务，表现出合适的角色行为的过程。只有在此基础上建立起的培训需求分析，并依次对中层管理人员实施有的放矢的培训发展计划，才能使中层管理人员真正做到承上启下，提高管理能力和效率，全面提高综合领导能力。

综上所述，企业的中层管理者要扮演的角色主要有以下几种：

（1）使所有的中层管理者都成为企业战略的参与制定者与实施的执行者（对上层）

（2）使中层管理者成为企业核心能力培育者（对下层）

（3）使中层管理者成为组织文化传播者（对下层）

（4）使中层管理者成为资源整合者（同事）

（5）中层管理者理应成为企业社会责任倡导者（对外）

2.中层管理者培训需求层次分析

（1）组织层面的需求分析

1）分析组织的发展目标与发展战略

任何组织都会根据环境与自身的实际制定未来一个阶段的组织目标与发展战略。究竟组织目标对组织的人才队伍建设提出什么要求？组织未来是否会发生战略转型、重组或兼并？组织发展战略的变化对组织的人力资源带来什么影响？这些影响能否通过培训得到解决？……所有这些问题都必须在组织层面的培训需求分析中得到明确的答案。这是进行组织层面培训需求分析的重中之重。

2）分析组织的生产经营活动

主要分析组织当前或未来一个阶段开展的生产经营活动所用的机器设备、工艺流程、技术专利、能源原料等。通过分析要明确，维持这种生产经营活动需要怎样的员工数量、员工类别和员工素质？这种需要与组织现有的人力资源有何差距？这种需要如何通过培训得到满足？

3）分析组织文化

组织文化是组织在长期的生存发展中形成的，为组织多数成员共同遵循的基本信念、价值标准和行为规范。进行组织文化方面的培训可以加深员工对组织文化的认识与认同，从而在日常的工作行为中有所体现并促进工作发展。分析组织文化时着重分析：组织文化中是否出现了需要在员工中大力推广的新元素？员工——尤其新员工对组织文化的认识与认同程度如何？是否需要开展规模较大的培训教育？

（2）任务层面的需求分析

1）一般工作内容分析：此分析的目的在于让非岗位任职人员快速了解该工作的工作性质、主要职责与权限等，是培训需求分析的基础。

2）工作任务的饱和度分析：此分析主要是对工作量的大小、主要工作所消耗的时间等方面进行分析。例如，行政部的工作特点是事小、多且繁杂，但是工作的时间相对都比较短；而人力资源部的工作则是工作量相对较少，但是对工作的细致程度却要求较高。那么在对两部门人员进行培训时，其各自培训的重点是有所不同的。

3）岗位任职资格分析：岗位任职资格分析主要是依据职位说明书的信息，分析岗位必备的知识、技能并找出岗位任职者的欠缺之处，从而提取培训需求信息。

（3）个体层面的需求分析

1）绩效考评

组织经常要进行定期或不定期的绩效考评，这些考评结果可以直接用于培训需求分析，但有时绩效考评不够全面，进行培训需求分析时会感到欠缺，此时需要专门进行一次为培训需求分析而进行的绩效考评，本次采用的2008年的绩效考评。

2）绩效与标准的比较

绩效考评结果与计划、标准相比较，这种比较是一个任务一个任务地比较。假如现在要分析的是一个已在本企业工作一年的办公室主任的培训需求，就要从十项职责中的每一个任务的完成情况与标准逐一进行比较，并分别从数量标准、质量标准、效率标准等等方面去进行比较。

3）差距原因分析

如有差距，要进行原因分析，即搞清是“不能做（can’t do）”还是“不想做（won’t do）”。不能做的进一步原因可能来自组织，也可能来自个人，来自组织的原因如工作设计不合理，标准定得不当，工作过程中组织没有提供必需的原材料、工具、设备和人际合作，来自个人的原因可能是对职责、任务、任务标准不了解，更可能缺乏胜任岗位所需的知识、技能和能力；不想做的原因可能主要来自组织：如薪酬设计不合理、激励手段运用不恰当、人际矛盾，也可能来自个人的因素，如家庭变故而心情不好。属于个人知识、技能、能力方面的原因，则需要进行培训。

3.基于角色的企业中层管理人员培训需求模型构建

培训需求和组织战略的关系问题是理论研究和培训实践所关心的问题，很多企业的培训实践与组织发展战略缺乏紧密的联系，这种现象反映了培训需求分析（特别是组织分析）缺少一个可操作的战略概念，为了克服这个问题模型，本文以角色作为整合培训需求组织、职位、人员分析三层次的统一概念框架，模型主要由以下几个操作部分组成：

第一部分操作是在组织层面上进行的战略角色定位分析，属于相对宏观的分析层次，分析的结果是得到在组织层面进行的中层管理人员角色定位：企业战略的参与制定者与企业战略实施的执行者。

第二部分操作是在职位（任务）层次上进行分析，分析的结果将得到企业核心能力培育者、组织文化传播者、资源整合者、企业社会责任倡导者四种角色定位。

第三部分操作是通过个体的胜任力测评与前者的任务分析相结合，通过“差距分析”，分析员工现有情况与理想的任务要求之间的差距，即“目标差”，以形成培训目标和内容的依据。得到具体的个体培训需求。

参考文献：

[1] 王雪莹，朱芝平.正确认知企业中层管理者的管理角色[J].中国外资，2012，（04）：187.

[2] 姚凯，陈曼.基于胜任素质模型的培训系统构建[J].管理学报，2009，（04）：532-536.

[3] 樊耘，纪晓鹏，邹艺.中层管理者多重角色行为对企业绩效影响的实证研究[J].管理工程学报，2012，（02）：1-11.

企业培训机构范文第5篇

关键词：电力企业；培训需求；重要性

中图分类号： F407.6 文献标识码： A

引言

培训需求分析是培训活动体系中最为关键的一个环节，是确保培训具有针对性与实效性的重要条件。近年来，电力企业员工培训无论是规模与数量都达到有史以来的空前程度，这使得员工培训面得以有效覆盖，取得的成绩是有目共睹的，但也或多或少带来一些负面影响。下文就对电力企业的培训需求分析进行了详细的探讨。

一、开展培训需求分析的重要性

培训需求分析就是在策划培训之前确定是否需要培训、谁需要培训以及需要什么样的培训的一种活动。它是员工培训与开发领域的一项基本技术。企业员工培训的系统模型包括五个步骤：培训确定；目标设置；计划拟定；培训实施；总结评估。为了使培训能有效地促进企业新技术、新管理的应用与员工知识、技能水平的提升及态度的转变，培训活动必须始于培训需求调查并将培训需求贯穿培训活动的全过程。培训需求分析是确定培训目标、设计培训课程的前提，也是开展培训效果评估的基础。电力企业只有开展培训需求分析，才能达到准确识别员工的培训需求，有效解决培训针对性与实效性不足的问题。而当前制约电力企业培训从量的扩张转变到质的提高之瓶颈，主要有以下三个方面：

1、功利色彩浓厚，缺乏有效性

由于对人力资源同业对标指标的过分解读，以学历文凭为目的去追求的功利现象，势必导致以文凭论水平、以职称评称职，一定程度上影响电力企业员工教育培训的有效开展。

2、缺乏针对性培训，没有实效

电力企业参加培训的员工，其学习目的、求知欲望因人而异且具有明显差异性，而培训者在培训方案、内容安排、形式设计及培训员工的选择上，又没有意识或承认这种差异性，难以满足受训员工的实际需要，缺乏针对性，自然没有实效性。

3、传统单一模式授课，难有效果

目前电力企业员工培训方法更多地还是沿用传统的模式授课，即“老师讲，学员听，考试测”，缺乏或是难有机会使受训人员积极参与培训活动，从而产生枯燥、效果不佳的弊病，使学员失去培训的兴趣或者说获益甚少，自然难有效果。为此，加强企业培训需求分析模式和方法的研究与应用，将对电力企业有效提升培训质量和效果具有重要的现实意义。

二、做好电力企业培训需求分析的方法

做好电力企业培训需求分析,需要了解企业内部形式,从企业经营的战略思想、企业制定的经营目标出发,从员工个人的发展以及存在的问题进行探讨,提高培训的信息采集能力,制定长远的企业培训需求分析计划。

1、有效获取电力企业培训需求分析信息的方式

培训需求分析在现代电力企业培训中意义重大,为了不断提升电力企业培训能力,加强培训需求分析,企业需要收集来自各部门的资料,获取很多有效信息。获取信息可从企业的战略角度出发,考虑员工自身的工作特点以及企业对于人才的需求,对培训需求进行识别。企业经营目标考虑到企业经营需要,同时目标对于培训需求分析影响至关重要。员工个人需要也是培训需求分析需要了解的重要内容,员工的需求对培训寻求产生影响。在电力企业内部,具有不同的职位,因此不同的职位对于自身职位也有要求,要从职位的特点以及职位的责任感出发,获取相关职业的重要信息。企业在很多情况下,会遭遇突发状况,对于突况也有突发需求,从突发需求对培训需求进行识别,进行培训计划的制定。

2、培训需求分析的具体内容

了解培训需求分析的具体内容是做好培训需求分析的必要过程,培训需求分析包括3方面的内容:培训的前期准备工作;制定培训需求调查计划;实施培训需求调查。培训的前期准备工作在人力资源管理中采用先进的人力资源评价体系,针对员工的培训经历、培训时间、教育培训经历等内容,获取员工关于培训方面的信息,对员工的整体素质有所了解,使员工与员工之间有所了解。同时员工与工作要保持密切联系,这种联系便于了解员工的实际能力与所需培训的内容之间的差距,让员工得以接受正确的培训内容,使培训有重点的进行。制定培训需求调查计划,选择合适的调查培训与分析方法,开展培训需求分析工作,要设计一份好的、详尽的需求调查计划,如果计划产生偏差,可能会造成人力物力的浪费。有效的需求调查分析方法能促进调查结果质量的提升,此外,调查分析要结合客观实际,从实际出发制定良好的培训需求分析办法。实施培训需求调查,要实施过程性的调查,明确调查范围、调查对象、调查目的,按照调查计划严格进行调查。

3、充分发挥企业培训机构的作用

培训机构应始终以服务为宗旨,电力企业培训机构要为电力企业的员工提供相应的培训与教育服务。电力企业培训机构是指导员工技术培训的平台,由于电力企业发展较快,电力培训的内容也处于不断更新之中,电力企业培训机构应不断更新技术,做好应用技术的内容。如今,国家对技能的重视度越来越高,持证上岗成为很多企业的用人标准,因此,培训机构要加大对技能的培训,完善相关设施与服务,努力为企业提供相应的技能培训与鉴定服务,理论为实践提供引导。为了增强培训机构的培训能力,培训机构必须连同理论培训一道,增强企业内部员工自身素质的培训,素质培训包括管理理论与政治理论,这些理论都是值得深入探索的。由于现在企业正在逐步成型,需要依靠先进的管理理论为支撑,不断提高企业内部培训机构的理论研究能力,促使企业先进管理理论的形成与发展。企业培训机构一定要形成灵活的教学形式,紧密结合企业的特点,选择合适的课程安排和适合本企业的培训与管理办法。培训机构在进行企业员工培训时,要加强与员工内部的沟通交流,努力做好培训需求分析,充分发挥企业培训机构的作用。

4、从电力企业培训全局出发

电力企业培训不仅要将培训当做培训部门的事情,而且要协调各部门,让各部门对培训需求的重要性有所了解。企业培训部门要将培训需求分析分成3个部分,依次展开个体、组织、战略分析,不同层次需求的系统分析,能将组织内部的工作内容依次展开,推动系统整体的不同角度分析。了解不同员工的培训需要,对员工培训需求分析的合理性、有效性做出判别,将培训目标更好地实现。培训的3个部分是相互关联的,培训需求分析的展开需要将培训目标与现实差距确认出来,以促进培训过程更好地开展。培训目标的开展需要自上而下地进行,培训部门在每年年初制定培训目标之际,需采访各部门了解相关情况,向企业上级了解当前企业工作的目标,向企业下层员工获取员工培训需要。最终企业需要建立有效的评估机制,对企业的目标差距进行前后比较,分析培训部门工作的完成情况,探讨对员工的培训需求分析是否真实可靠。有效的评估制度的建立能带来良好的收益,取得管理层、领导层的支持,能为后来培训工作的开展提供极大的便利,评估体制能及时反馈信息,为企业培训需求提供有利数据,为企业进一步发展做出有力支撑。

三、结束语

在电力企业培训中，需求理论的重要性越来越深刻的体现出来。因此要保证其进一步的发展，企业一定要加强内部的培训，了解员工的需求。聪明的企业人一定会将自己企业的效益建立在尊重员工，了解员工的基础上的制定能够对其起到更好作用的培训需求计划。只有这样，才能够实现企业的全面，健康的发展。

参考文献：

[1]谢水莲.加强电力企业员工培训的实践与探索[J].才智，2008，(21).