人事调查报告

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇人事调查报告范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

人事调查报告范文第1篇

关键词：人事管理；人材培养；忠诚度

中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：

近些年来，随着国内经济的高速增长，产生了大量的小型维修施工企业，他们的产生发展壮大过程中，产生了许多新的问题，特别是其人事稳定问题，需要解决。因此,我们对江浙沪的相关企业进行调查，希望对解决此类问题有参考作用。

1概述

1.1从管理层面上看

这样的企业（项目部）管理人员精少，有时候就直接是老板全面抓，既是工人，又是管理者。我们举例来说，现服务于昆山南亚电子材料有限公司CCL厂区的一家维修企业（下文称为A企业），注册资金五十万，常年员工保持在8人，平时老板进行全面管理，闲时是业务员，要接单以维持基本运营，公司负责人既是材料员，又是安全员，还要进行财务管理。因为竞争比较激烈，决定了老板不可能接到太多的单，同样由于业主的各种管理制度，也决定了老板不敢接太多单（怕万一有闪失不按时按质完成被业主罚扣），此公司的唯一管理者就是老板。在这样的企业负责人看来，闲时管理者就成了摆设，不能直接创造效益。忙时呢，人员不足，老板也亲自上阵，参与一线的施工。

1.2企业员工构成（以A施工企业为例）

1.2.1 管理者的亲戚

小型施工者一般都是从无到有的，在创业之初，往往都是家族型的较多，A企业的老板在接第一份单时，职工来源主要是：从家中将在一个施工企业打工的哥哥请来帮忙，加上妻弟三人开始了创业生涯。

1.2.2 管理者的朋友

由于A企业的老板本身就是从事机械安装维修出身的，认识圈内的朋友，在业务发展的情况下，就靠自己以前积累的人际关系，将认识的朋友请过来帮忙，在报酬等福利讲好的情况下，队伍开始成型，并渐渐地发展。

1.2.3管理者招募培训

小型施工企业运营之初，其员工基本上都是相互比较熟悉，并相互信任的，这样企业就会发展壮大。随着施工的日渐进行，人员开始流失，自然需要补充。在发展的情况下，就向劳务市场或是有劳动力资源的员工那里进行招募。这是发展的必经之路。

2施工中人员的培训

2.1培训的理论基础

谈到人事管理，专业书籍中有很多的范例，也有不少管理模型，更有不少的学说概念理论。事实上，我们的人事管理离不开我们的人文环境与历史文化遗传,所有的先进经验必须结合我们中华传统文化熏陶下的基层员工。

通过与B企业管理人员及施工人员的交流，我们印象最深的是“人之初，性本善，性相近，习相远。”，“子所不欲，勿施于人。”等字句。

培训一个员工，并不是由于其素质差，或有人格问题，只是为了更好地提高其个人施工技能，使其达到其应有的技术高度，这是培训的起因。

中国古代伟大的教育家孔子认为：子所不欲，勿施于人。所谓「己所不欲，勿施于人，就是推己及人。从自己的内心出发，推及他人,去理解他人,对待他人。从施工管理的角度来说，实则就是实行人性化的管理。从培训的角度来说，传训者讲义的内容，本身就是受训者容易接受的，或乐于接受的。具体地说，传训者的要义，绝不能照本宣科，应对照本公司的施工实际与受训者本人心理来编制的，应有相当强的针对性，当然也要有绝对的适用性，这样，其操作性就很强。

纵观上述二条，我们分析认为这是B公司管理人员的理念，也是他们各项管理制度出台的检验性标准。

同样，在调查中，我们也认为，这二条基本管理理念只适用于小型施工企业的管理，因为其人数较少，个性化的差异管理并不会影响其整体管理效益，但对大中型企业，就不一定适用了。

2.2新人的培训

B企业招募新员工时，自然明确待遇，签订劳动合同，但与众不同的是，他们强调最基准的做人原则。诚实守信，成为录用新员工的首要条件，至于文化水准及身体条件则成了其次条件。他们的《**项目员工自律规定》，成为宣讲的主题，其主要内容有：

①做人原则：遵守国家法律法规，不得赌博或参与打架斗殴。不接触社会上不良份子。遇到不遂心之事，切忌争吵，友好处理争执，做到有话好好说，有事好商量。遇到可能伤害到自己的事，或报告领导，本着大事化小，小事化了的原则处理，杜绝意气用事，肆意扩大事态。

②做事原则：遵守**厂规厂纪，服从领班施工管理，自己能处理好的事不得相互推诿，遇到无把握处理的事，必须及时上报本队或是业主负责人员，并协助处理完善。离开施工现场必须检查可能存在之隐患及其它安全质量危害。

从这两条可以看出，其制度是从实用性的角度，依做人及做事的原则定下基调。如果做到上述二条，说明员工的思想已经合拍上企业的文化了，即便是工作或生活中发生了一些不愉快，他也能从公司的立场去修正自己的决定。

2.3员工教育训练与提高

2.3.1 施工安全教育总是困扰管理人员的重要问题

B企业在他们的安全管理规定中，则是特别强调了“作业者本人最重要”的原则，强调无论是企业信誉与赢利都比不上职工的生命安全，特别需要说明的是，他们的安全管理规定是用《10年度**施工安全卫生承诺书》的形式出现的。其中有一条是这样的：我承诺，施工中坚决将我或我周围的人的生命安全放在首位。施工过程中坚决捍卫我不伤害別人，我不被別人伤害，我不伤害自己的施工宗旨。

2.3.2杜绝金钱处罚

我们翻遍B企业的各项教培制度及规定，居然看不到他们有罚扣金额的字眼。一般说来，员工总是很忌讳罚扣的，他们赚钱也不容易，被罚扣后的逆反心理出特别强。所以出现了“大事故不出，小违章不断。”的现象，那也是对现行安全罚扣等管理方式的极大讽刺。但是，在交流中我们了解到，他们对付违章是采用请吃饭的形式处理的，他们老板一次在施工现场未戴安全帽，就得依惯例去饭店请员工吃饭，并不得突破惯例。这样做既解除了老板对工人罚扣所引起的弊端，又消除了员工屡犯屡罚的恶性循环。这样看来，他们是将违章当成了交流与加深感情的平台了。

2.3.3加强技术普及

小型施工企业一般比较忽视在职员工的技能培训。因为管理人员少，精力有限，自然忽视了这方面的工作。B企业的调查中，他们认为：对老员工来说，技术水平总得跟上发展的步伐，让他们有种满足感。对新员工来说，要让他们有成就感。这样就得及时地针对不同的施工人员订制不同的资料，送至他们手中，让员工研读，以期在施工中有所作为。从心理上来说，让老员工认识到天外有天，人外有人，技术无止境，可以克服或消除他们骄傲自满自以为是的施工心理，对新员工来说，可以避免因老师傅技术保守带来的技术不普及的施工状况。这样，新员工具有的成就感，反而对老员工产生了一种压力。一种自我学习提高的氛围就展现在队伍之中。

2.3.4避免矛盾积累

我们从B企业的管理架构中看出，其主要管理人员也是老板一人，但其基本上不从事第一线工作，专职管理，所以，他常常能思考或发现管理中的相关问题，并及时处置，基本上将矛盾消灭于萌芽之中，也是符合了将施工宗旨中的“大事化小，小事化了”的主旨思路。

3人员的流动性

3.1员工流动的成因

3.1.1在重用时，被使用者则要求提高待遇

大型施工企业人才济济，有技术的人数众多，在施工中他们很少会摆谱。而小型施工企业由于成本考量，一般是一个萝卜一个坑，缺了谁，工作就会受到影响。这样，有些人就会借机提高待遇。

我们在调查中发现，一小型施工企业C在一次急修中，引风机最后需要精密对心，如果用传统的百分秒对心，耗时特长，必须使用镭射对心，以加快速度，便于业主开机运转。C企业只有一个师傅进行镭射施工作业，偏偏这时候，该员工装病，婉拒对心施工。当时老板急得象热锅上的蚂蚁，好说歹说，答应加了工资，才避免出现笑话。

3.1.2找到更好待遇时，要求离开

我们在调查中发现，一小型施工企业D一次居然走了五个师傅，D企业元气大伤，究其原因，是另一家同质企业高薪挖走了这五个人。

一般说来，上述二种因素是导致人员流失的重要原因。这些问题严重影响了小型企业的稳定性，对其发展的影响更大。究其原因，我们调查得出结论认为，主要是由于员工的敬业精神不足，忠诚度不够。在目前经济高速成长的今天，社会大量需要有一技之长的人，造成人才供给不足，在客观上当然是人员流失的根源。

3.2防范措施

我们发现，在调查的数家小型维修企业中，解决职工流失问题做得最好的还是B企业，固然与他们的平时管理及培训有必然的因果关系，但他们还是采取必要的措施，防患于未然。他们的做法如下二点值得借鉴：

3.2.1从制度上预以防范

合理适用《劳动合同法》，合同一签一年，这里我们发现，有的小型施工企业并没有与所有的员工签订劳动合同，究其原因是主要是职工怕麻烦，因为这样来去自由，相对而言企业还是比较注重这个问题的。B企业有这么个条款：

①双方当事人一方故意或者过失违反劳动合同，致使劳动合同不能履行或者不能完全履行，并给另一方造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。

②劳动者违反法律规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当依法承担赔偿责任，并且在三年内不得服务于竞争对手之单位。

3.2.2动之以理，晓之以情，循循善诱，谆谆教导

调查中发现，B企业从上至下，有种人情味，员工对工作对种归属感，感觉他们象个大家庭。也正因如此，B企业的人员相对稳定。

4整合各方面的信息，得出相关结论

在人性化管理的基础上，让员工有荣誉感，有归属感，运用好《劳动合同法》的条款，用制度去解决问题。以教育培训为导向，以人情管理为纽带，以国家相关法规为准绳，用心，用情，用力地解决小型施工企业的员工流失性问题。

5结束语

企业职工的流失问题，发生在经济高速增长的年代，蓝领供不应求的现状不会消失，加上目前民族性的一个主流就是一切向钱看，所以，解决这个问题不可能一蹴而就。

另外由于长三角地区用工的缺乏，引导企业向西部欠发达地区招聘，对这一部分人员，我们当然可以采用现行的管理制度，但不能忽视员工的生态观念，如果他们本身就远离这种发达的经济区域，如何尊重他们的观念，进而引导其思维，以融入这个快速发展的行业，也是必须认真对付的一个课题。

另外，由于小型维修企业与生俱来的缺乏组织性的支持，缺乏长久性的人材培养方式，以及企业员工不断弱化的忠诚度，严重制约了企业的稳定与发展。如果这个问题解决好了，说明企业就壮大了，发展成中型企业了。

参考文献：

[1]〈〈江安集團中隆工地管理台帐〉〉2010版

[2]经济科学出版社《管理学简明教程》2006版

人事调查报告范文第2篇

关键词：食用仙人掌，经济价值，可行性建议

 

食用仙人掌原产于南美的一些国家,生长在干燥、光照充足的地区,但是随着其丰富的营养价值和药用价值被发现,食用仙人掌开始风行世界,现在世界各地均有人工种植食用仙人掌,并呈迅速发展的趋势。

1.资料记载：

1.1历史资料记载

食用仙人掌的药用价值在几千年前就被印地安人认识和利用。在我国作为药用首载于清代赵学敏所著的《本草纲目拾遗》。据此书记载，仙人掌味淡性寒，有行气活血，清热解消肿止痛，健脾止泻，安神利尿之效，可内服外用治疗多种疾病。另在《本草求原》、《陆川本草》、《岭南采药录》、《闽南民间草药》、《中国药植图鉴》、《分类草药性》中也有论述。

1.2现代资料记载

1.2.1医疗作用

现代科学技术认真研究食用仙人掌的各项营养元素以及指标，见表1-1，准确得知其具有的医疗作用，包括增强免疫力、抑菌抗炎、健胃、防癌抗癌、延年益寿、镇痛、美容等作用[1]。

表1-1 仙人掌重要氨基酸和有机酸含量表

 

成份含量 （毫克/100克） 成份含量 （毫克/100克） 成份含量 （毫克/100克） 成份含量 （毫克/100克） 天门冬氨酸5.44 谷氨酸59.53 丝氨酸3.23 组氨酸23.75 甘氨酸7.70 精氨酸25.16 苏氨酸17.97 丙氨酸26.88 脯氨酸4.98 酪氨酸22.50 缬氨酸29.06 蛋氨酸9.30 柠檬酸适量 胱氨酸2.47 苹果酸适量 亮氨酸36.41 琥珀酸适量 异氨酸22.19 酒石酸适量 苯丙氨酸20.94 赖氨酸18.28  

 

人事调查报告范文第3篇

bi(business insider intelligence)最近了一份无人机市场调查报告。报告称，无人机市场增长迅速，但后续还需要政府方面敲定投资，开放相关硬件和计算机市场。

目前，无人机主要用于农业、土地管理、能源测控、城市建筑、传媒等方面，电子商务和快递方面的应用还没到火候。美国部分商业无人机已经入试用阶段。但监管会(faa等)就无人机飞行领域、速度等方面都作出了限制和禁令，预计2018年前不会出现有序完善的无人机市场体系。

事实上，无人机，尤其是商用无人机，正处于早期市场风口。现在，美国以外的，比较大型的无人机制造商有：法国的瑞士产sensefly，加拿大公司aeryom，瑞典贸易公司cybaero，中国深圳的大疆(dji)和韩国的gryphon。而之前bi也有报道称，大疆已经占到美国无人机市场份额的一半。

此外，报告还显示，XX到2020年间，商、民用无人机市场的年复合增长率将达19%，而军事方面的增长则仅为5%。无人机的投资来源现多为工业私企，以及芯片制造公司等，他们对无人机智能化的投入比较多，但技术方面还在瓶颈阶段，短期难有突破。不过，大型国防承包商、工业集团也已经逐渐开始关注无人机的市场领域。

人事调查报告范文第4篇

关系、负担着繁重的家务,他们没有资格享受本地医保和各种老年优惠,他们是被遗忘的人群。老龄化严重的社会现实,钢筋水泥林立的摩登城市,这个被忽视的人群,他们在城市的适应状况是如何的呢?

所谓社会适应，是个体与特定的社会环境相互作用达成协调关系的过程以及这种协调关系呈现的状态。对于不同的个体来说，社会适应不是“是”和“非”的问题，即适应还是不适应的问题，而是适应程度的差异问题。对于进城老人而言，自身与社会环境的协调程度如何通过自我内部的生理和心理的和谐平衡程度来判断。

从具体内容来看，进城老人的社会适应状况包括四大方面：（1）基本生活适应，即进城老人在城市的生活中能够自理、存活的程度；2）人际关系适应，即进城老人能够与他人沟通、交流以及建立良好关系的程度；3）精神文化适应，即进城老年人能够顺应变化中的思想、观念及各种文化现象的程度；4)个人发展适应,即进城老年人在城市社会生活中能够发挥自身潜能、扩展自我价值的程度。

我们调查主要有两个目的：1）了解进城老人的社会适应状况，以婺城区为例；2）进而分析进城老人是否由于社会环境的转变不能适应角色的变化、进城老人由于文化的程度影响社会适应以及进城老人人际关系。

1、调查方案

由于老年群体的特殊性，我们调查采取的是以访谈为主，问卷为辅的方法。在调查群体的选择上，我们选择了婺城区的进城老人，以人民广场和师大社区的老人为主，其他婺城区小区和街头偶遇为辅。考虑到老人的特殊性，我们两人为一个小组，一人和老人进行交流，一人做相关记录。老人们态度基本友善，问卷和访谈都基本顺利。我们在访谈的过程中穿们问卷的内容。本次调查采取的是滚雪球和简单随机抽样的方式，共发放105份问卷，收回问卷91分，其中符合样本的是73份，缺失18份。

我们调查的是进城老人在城市生活中的适应状况，在调查中，我们将适应状况界定为（1）基本生活适应，即进城老人在城市的生活中能够自理、存活的程度；2）人际关系适应，即进城老人能够与他人沟通、交流以及建立良好关系的程度；3）精神文化适应，即进城老年人能够顺应变化中的思想、观念及各种文化现象的程度；4)个人发展适应,即进城老年人在城市社会生活中能够发挥自身潜能、扩展自我价值的程度。调查中，将老人的适应状况根据我们的理论假设的操作化化为以下三个变量，即1）进城老人由于社会生活环境突然改变不能很好的适应角色转换；2）由于进城老人文化程度不高，导致社会适应能力差，无法融入城市老人的生活群体；3）进城老人人际方面受限制，可能会导致情绪低落，使精神抑郁的几率增加。依照这三个假设的操作化，我们设计了一份二十一题问卷题目加上一个开放式的提问。

2、调查统计

当下的中国，随着城市化进程的加快、城乡二元结构格局的打破以及户籍制度的改革，许多老人离开故土，跟随子女或者因为其他原因从一个城市到另一个城市，或者从农村到城市。由此，一个特殊的群体产生——进城老人。

一、基本生活适应

进城老人并非我们所想农村老人进城跟随子女养老。我们在调查中发现有这样三类：一、农村老人跟随子女进城；二、城市老人跟随子女从一个城市到另一个城市；三、从不发达的地方到城里进行打工者

们从图一中看出，进城老人的年龄50%左右在60-70岁。根据我们的访谈，我们发现，在50-60这一年龄段的进城老人，有些是帮助进城打工的子女看店帮忙的。而60-70这一年龄段的进城老人主要在家里做家务、带孙子女等。而70-80这一年龄段的进城老人主要以颐养天年为主，在家看电视、休闲活动为主。

从中，我们发现，经过交互分析后了解到，进城老人对于现在的生活状态还是比较满意的。在60-70这个年龄段，我们发现，老人们对于现在在城里的生活状况态度不一，大多数趋向于满意，但是也有个别少数老人对于自己现在的生活不甚满意。而80岁以上的进城老人对于在城里的生活没有想法。

在城里生活的习惯程度

从中，我们可以看到进城老人大多数是和子女。孙子女居住在一起的，并且这个群体的进城老人对于城市里的生活都比较习惯，认为虽然城市和农村有所不同，但是可以适应。而在单独和子女居住在一起的进城老人我们从分析中发现，他们认为在城市里的生活比较不习惯，想回到农村中去。在适应方面，我们发现三代同堂的进城老人适应的较好。

二、人际关系适应

我们根据人际关系适应设立了两个理论假设，即1）由于进城老人文化程度不高，导致社会适应能力差，无法融入城市老人的生活群体；3）进城老人人际方面受限制，可能会导致情绪低落，使精神抑郁的几率增加。

从中，我们发现，小学程度的进城老人对于在城市的生活最为适应，适应状况良好。而文盲，文化程度相对于低的进城老人在城市生活中的适应状况较为差，他们对于在城市里的生活较为不满意，不习惯在城市里的生活。而高中或者初中文化以上文化程度的进城老人，则觉得自己作为一个进城老人在这个城市生活的适应状况很好，对于现在的生活很习惯，没有出现什么适应中的问题。

因此，我们可以得出，文化程度的高低影响到了进城老人的社会适应状况。

从中，我们可以看出，进城老人由于文化程度的差异，他们的人际关系也有不同的差异。在文盲或者半文盲的进城老人中，不难看出，他们的朋友主要分布在小区和他们一样的进城老人或者就是老家农村的老人。而高中以上的进城老人则人际交往比较广，既和小区中和自己一样的进城老人也和小区的城里老人，人际教我并没有收到限制。

综上，我们可以知道，文化程度的高低，影响到了进城老人的社会适应状况。文化程度低的进城老人社会适应能力相对差一些，他们没有积极去融入城市老人的生活群体中。

从中，我们发现，进城老人大多数认为自己和城里的老人是有区别的。他们很多认为，城里的老人看不起他们是进城的老人。而根据，我们对城里老人的随机调查也发现，大多数城里老人觉得进城老人和自己是不一样的。进城老人和城市老人的交际圈子基本是不同的。

自评与城里老年人是否有区别*在城里生活的习惯程度交叉制表

计数

但是，我们也发现了，尽管进城老人觉得自己和城里的老人是有所不同的。但是这并不影响到他们在城市的适应状况。大多数进城老人认为自己在城市生活还是比较习惯的。因此，他们在城市生活中的适应状况也是良好的。

因此，我们发现进城老人人际方面受限制，可能会导致情绪低落，使精神抑郁的几率

增加这一假设尚未得到验证。

三、精神文化适应

我们根据精神文化适应设立了一个理论假设，即，进城老人由于社会生活环境突然改变不能很好的适应角色转换。

从图八中，我们可以看到进城老人的主要经济来源于子女的每月供给。进城老人对于子女每月供给来自子女，老人们也不在家庭中处于核心地位，家里当家的往往是子女。他们基本没有继续从事工作也没有养老保险，在经济上的压力转化为子女身上。进城老人中养老保险是他们当前经济来源的极为少数。在这一方面，我们没有发现由于家庭地位的转变，家里核心地位的变化，导致他们适应能力的转变。很多进城L老人表示，他们自己现在的经济来源主要是子女，吃住都靠子女，不在位于家庭的独立地位，依附于家庭成员中的某一个人。

在传统的农村社会，是一个“熟人社会”。根据图九，我们可以看到进城老人中和邻里关系不熟悉，相处的不好的群体中，他们对于城里的生活不习惯，在适应状况上不及那些和邻里关系熟络的进城老人。但，我们也发现，进城老人和邻里之间关系并不融洽，很多都是点头之交或者认识，但是并不进行联络。这和农村中的，“你家吃完吃我家”“好东西大家分享”等观念有不同。

综上，我们可以发现，进城老人由于社会环境的转变不能很好的适应社会环境这一假设是尚不能验证的。

四、个人发展适应

个人发展适应,即进城老年人在城市社会生活中能够发挥自身潜能、扩展自我价值的程度。

与他人的交流语言*在城里生活的习惯程度交叉制表

计数

在城里生活的习惯程度

从图十中可以得知，为了和他人顺利交流，进城老人基本都使用普通话或者普通话夹杂着方言。由此，我们发现，进城老人在城市生活中也积极的发挥自己的潜能。很多进城老人来自农村，讲了一辈子的方言，从来没有学过听过普通话，但是为了能更好的和他人进行交流，也学会了生硬了普通话。在访谈中，我们和老人的交谈基本都可以顺利进行，进城老人也基本理解我们想要了解的内容。

3.调查分分析（略，详见文献版）

小结

在我们对婺城区进城老人进行抽样分析后，发现婺城区的进城老人在婺城区的社会适应一般，没有出现极度的不适应，因此适应状况也没有我们假设的那样差，或许和我们金华是个宜居的城市有一定的关系。

但是为了进一步提高进城老人的社会适应性，我们觉得还应该从以下方面加强：

1）自身调节含饴弄孙本是天伦之乐，城市里的精神和物质生活的丰富，确实也为“候鸟老人”，安享晚年提供了难得的条件。老人要多想想自己与子女在一起时快乐的感受和经历，进行积极的心理暗示

2）多交朋友来到一个新的环境，要积极适应新的生活，走出家庭的小圈子，尝试与其他老人交往，建立新的人际关系，结交一群新朋友，高兴事、烦恼事一吐为快，从中获得精神上的满足，增强生活的信心。

3）自找乐趣他们离开了农村老家，不再操心庄稼；退了休，突然无事可做最容易让人产生失落感，所以要寻找新的生活兴奋点，给自己确定一个新的生活目标，给自己找乐子。走出家庭，学点新东西，对消除老年的无助感会有所帮助。还要有一颗年轻的心，对新事物要抱着宽容的态度。

4）儿女陪伴白天年轻人上班，多数时候老人是自己孤独在家，当儿女的在周末或者休息时要多陪父母聊聊天。还要重视“候鸟老人”心理和生理变化情况，多花时间陪陪他们。

人事调查报告范文第5篇

一、基本情况

近年来，我县大力加强农村实用人才培养和开发，农村实用人才队伍不断壮大，结构不断优化，作用发挥日渐明显，有力地促进了农业增效、农民增收、产业壮大、农村发展。四次农村实用人才资源调查工作共抽取13个乡镇92个行政村，共调查统计出各类农村实用人才1841人。

1、按类别划分。一是生产型人才624人,占人才总数的33.89%；二是经营型人才534人，占人才总数的29.01%；三是技能服务型人才111人，占人才总数的6.03%；四是科技带动型人才273人，占人才总数的14.83%；五是社会服务型人才299人，占人才总数的16.24%。

2、按性别划分。男性1738人，占总数的94.41%；女性103人，占总数的5.59%。

3、按年龄划分。40岁及以下的514人，占27.82%；40岁以上的1327人，占72.08%。

4、按文化程度划分。中专、高中及以下文化程度的1772人，占96.25%；大专及以上文化程度的69人，占3.75%。

5、按职称或技术等级划分。获得高级职称的3人，占0.16%；获得中级职称的45人，占2.44%；获得初级职称的252人，占13.69%；没有获取职称或技术等级的1541人，占83.7%。

6、按培养渠道划分。职业培训机构培训的345人，占18.74%；代继或师承的104人，占5.65%；自学的573人，占31.12%；其他途径的819人，占44.49%。

7、按身份来划分。党员457人，占24.82%；非党员1384人，占75.18%。

二、存在问题

近年来，农村实用人才的不断增加，特别是生产型人才和经营型人才的涌现，为农业、农村经济的发展、农民增收起到了较大的推动作用。但是从这几次调查统计的情况看，还存在许多问题，有的问题严重制约着农村经济发展，必须引起高度重视。主要表现在：

1、实用人才总量少。抽取的13个乡镇共有农业人口133706人，劳动力67842人，而实用人才分别仅占1.38%和2.71%。这就意味着绝大多数的农户仍处于一般的生产、经营水平，规模不大，效益不高。

2、人才观念滞后，社会整体氛围不浓。对人才的概念存在模糊认识，认为只有高学历、高职称的才是人才，“尊重农民劳动、尊重农民创造、尊重农村人才”的氛围不浓。

3、获县级以上奖励人数少。曾获得县级以上奖励的农民技术人员39人，仅占农村实用人才的1.58%。其中，曾获地市级奖励的2人，占0.11%，曾获县级奖励27人，占1.47%。

4、文化程度偏低，发展突破意识不强。调查统计中发现，中专、高中及以下文化程度的农村实用人才占96.25%。

5、文艺人才偏少，农民文体生活贫乏。调查统计中发现，全县文体艺术类人才21人，仅占1.14%。农民文化生活并不十分丰富。这与农村生活环境、农民素质等因素密切相关。

6、技术人才少。通过人事部门组织评定技术称号的农民技术人员仅占农村实用人才的16.3%。其中，农民高级技师3人，占0.16%，农民技师45人，占2.44%，农民助理技师和农民技术员252人，占13.69%。

7、农村人才老龄化严重。40岁及以下的农村人才仅占农村人才总数的27.82%。

三、产生问题的原因分析

1、重视不够，工作力度相对较弱。一些乡镇领导在思想上存在误区，认为人才工作缺乏刚性的要求，也就没有摆上应有的位置。在工作中对农村实用人才缺乏有效的管理，缺乏恰当的评价，缺乏必要的激励。农村实用人才培养还处在自然发展的层次，放任自流的现象比较明显。

2、农村实用人才外流比较严重。现阶段，农村劳动力大量转移已成趋势，特别是思想比较解放、有一定科学文化知识的青年农民，纷纷进城务工或创业。直接导致农业劳动力供给的知识结构和年龄结构的失衡，使农村实用人才队伍后备力量严重不足。

3、农村实用人才开发资金投入不足。在农村实用人才培养方面投入很少，有些乡镇拨出一部分经费，但也难以满足培训的需要。农村实用人才培训不经常、不系统、不全面。由于缺乏配套的资金、技术、信息等激励服务措施，一些农村实用人才难以发挥技术优势，不易产生辐射示范作用。

四、针对我县农村实用人才现状，提出以下几点建议

（一）要打破传统的人才开发理念。

要紧紧抓住农村人才资源开发重头戏，把开发农村人才资源作为人才工作及农村经济服务的切入点和突破口，围绕农业和农村经济发展目标，加大农村人才资源开发力度，加强农业和农村人才队伍建设，为农业和农村经济发展提供人才保障，加速推进建设社会主义新农村进程。要营造浓厚的人才开发氛围。要采取多种渠道，大力宣传农村实用人才在农村经济建设和社会发展中的先进事迹和发挥的积极作用，提高他们的社会地位，营造一种“尊重农村人才，爱护农村人才，帮助农村人才，向农村人才学习”的良好氛围，为农村人才的成长和发挥作用创造宽松的社会环境，让全社会来了解、关心、支持、重视农村实用人才开发工作。

（二）整合培训资源，提高农民素质。

当前，要突出解决农村实用人才自然成长的态势，逐步走上实用知识、应用技能培训提高的轨道。要整合培训资源，按需施教，培养一支数量可观、门类齐全、结构合理、适合当前生产力发展的农村实用人才队伍,把人力资源转变成人才资源，使人口包袱转变成人才财富。一是要制定培养总体规划。把农村实用人才培养纳入本地经济和社会发展总体布局之中，统筹考虑，同步推进。二是要培养特色产业紧缺人才。围绕我县农业特色产业的发展目标，按照“一个专家带动一个产业，一个产业致富一方百姓”的思路，培养推动农业特色产业发展的紧缺人才。三是要转变传统教育理念，大力发展职业教育。在坚持九年制义务教育的同时，要转变传统教育理念，围绕农村经济发展实际，大力发展农村中等职业教育，引导和鼓励初中毕业、高中毕业的青少年接受职业技术教育培训，让他们带着技术回家参加农村建设或服务于我县新兴的矿产、林产、绿色食品等工业产业。同时，政府要加大投入，鼓励职业教育的发展，让农村学子上得起学、上得好学。四是要整合各类教育培训资源。要建立健全一套完整的县、乡、村级组织实用技术教育网络，大力开展培训教育。县里重点培训乡、村科技干部和致富能手；乡、镇、重点培训科技示范户；村级组织则可采取科技示范、经验传授为主的方式，对普通群众进行实用技术、致富技术的传授推广。综合利用基层党校、农民学校、农广校、农科教中心等教育资源，帮助农村实用人才系统学习农村实用技术知识和涉农相关政策；通过组织文化下乡、农民文体艺术竞赛活动，不断丰富农民的文体艺术生活。从而，使农村实用人才队伍素质有普遍提高，实现从传统农民到现代农民的转变。五是组织科学技术下乡。充分发挥“政府牵头的”作用，组织科技下乡活动，把信息、技术送到企业车间，送到田间地头。

（三）建立评价机制，激发人才活力。

一是要创新农村人才职称评审机制。根据农村人才特点和实际，转变服务手段和方式，针对农村山区信息比较闭塞的情况，及时主动将相关政策规定和申报要求传达到各企业和乡村组织。要确定不惟学历、不惟资历、不惟身份、不惟年龄的“四不惟”政策，在评审过程中更多地注重实绩、效益和社会贡献率。同时，要加大投入力度。通过培养专业技术人才，充分激发农村实用人才的活力，促进农村经济发展和农业科技创新。二是要建立多层次的农村实用人才评价机制。村、乡镇要采取一定的形式，针对不同专长的农村实用人才发放如“生产能手”、“种植能手”等证书或牌匾，提高农村实用人才的社会认可度，营造尊重农村人才的良好氛围。三是建立农村优秀人才选拔机制。要制定出台优秀农村实用人才选拔和管理暂行办法，对农村实用人才选拔的对象、范围、条件，以及选拔程序、管理制度和享受待遇给予明确规定。按照程序、标准，每年组织合理选拔，真正把农村中能带领农民学科学、用科学，走向致富之路的优秀人才选。同时，在实施新农保后农民退休享受农保金时，对获得初、中、高级别农村实用人才职称的人员，给予发放适当的退休津贴，激发农村人才的工作热情。

(四)注重示范引导，发挥领军作用