员工福利计划方案
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员工福利计划方案范文第1篇
20世纪初期，美国工业及社会发展促进了雇主们逐渐了解到其对员工的法律责任，同时雇主也对员工由于工作能力丧失所招致的收入损失逐渐重视，这种对员工福利的认识孕育了团体人身保险有利的发展因素。第一张团体寿险保单于1911年，由纽约公平寿险社(EquitableLifeAssuranceSociety)签发。这一新的承保方式一出现就引起了人寿保险业界的广泛注意，各保险公司群起仿效，随着员工福利计划的发展在世界各地发展起来。
一、我国团体保险发展的现状
20世纪50年代初期，为了配合劳动保险的实施，中国人民保险公司对尚未实施劳动保险或已实施了劳动保险但希望多增加一些福利的单位职工，开办了多种以职工为对象的团体人身保险，作为国家实施劳动保险的辅助或补充。1958年以后，由于错误的指导思想影响，国内保险业务出现停顿，团体保险也停止了销售。自1982年中国人民保险公司恢复开办人身保险业务以来，团体保险业务从1982年到90年代初期经历从无到有的市场恢复期，各家保险公司积极探索商业团体人身保险为职工福利配套。但是，目前我国一些企业经济效益不好，缴费十分困难；同时许多经济效益好的企业更注重短期效益，不愿意为员工投保。所以尽管团体人身保险在我国以往的业务中占有很大份额，近年形势却不容乐观。从图1可以看出团体保险保费收入占人身保险保费收入的比重从1996年的88.8%下降到2002年的20.5%，2003年为16.88%，2004年达到20.51%。2005年前8个月，份额虽提高到22.9%，但是其中包括中意人寿的200亿大单，到2005年末份额回落到20.44%。在寿险业保持平稳增长的大格局下，团体保险保费收入在行业中占比却维持在20%左右的水平，其低成本和低风险的业务优势远远没有得到充分挖掘。与个人寿险相比，团体保险业务处于相对萎缩的状态，曾在保险市场上一枝独秀的团险渐渐“失宠”。
二、基于员工福利计划的团体保险发展模式的可行性分析
在西方国家，团体保险被称为员工福利计划，由雇主与雇员共同参加，为雇员提供社会保障以外的补充利计划。由于团体保险根源于员工福利，并且随着员工福利计划的发展而得到长足的发展。例如，根据美国商务部的调查，员工福利支出占到一般企业支出总额的39.2%，在总的员工福利支出中，具体项目的支出如下：医疗及健康保险占26.4%；失业及失能保险占22.7%；养老保险(或企业年金)占15.3%；一般寿险占1.3%。显然，保险保障占据着雇员福利计划绝大部分份额。那么我国能否也能通过介入员工福利计划取得团体保险的充分发展，从而提高全民保障水平。
(一)发展空间分析
我国企业对员工的保险福利还是远远不够的，中宏人寿保险公司于2005年委托“中国人力资源开发网”进行了2005年员工福利保障现状调查。该调查显示：2／3被访中国企业从未投保团体保险，特别是中小企业员工的保险福利体系是非常薄弱的环节之一。由于2／3的被访者不了解团险和个险的区别，无法用购买团险增加福利的方式来形成企业人才激励机制。在已投保团险的企业为员工所购买的保障产品中有89%为意外伤害险、意外住院占61%、重大疾病占56%，多数企业为员工只投保意外伤害、意外住院和重大疾病等保费较低廉的保障型险种，67%的企业人均年保费低于1000元。调查还显示，在还未投保团险的企业中，对保险公司年金类团险产品有需求的达到75%，中小企业需求最大。以上调查数据显示，在我国真正意义上的全方位的员工福利计划还没有形成，这将为基于雇员福利计划的团险发展提供广阔的空间。
(二)潜在需求分析
在我国，虽然员工福利计划尚不普及，也不规范，但许多企业已经初步具有员工福利计划的理念，并重视为员工提供工资之外的福利。可以预见，随着我国企业结构的转换和加入WTO后越来越多的外资企业进入我国，员工福利计划将被我国越来越多的企业所采、用，这将极大的促进我国团体保险的介入和团体保险社会管理功能的发挥。
首先，国企改革和社会保障制度改革增加雇员福利需求。以前，国家员工的一切福利，都由国家“统筹包办”，各企业员工福利基本上都相同，企业没有自去设计其自身的员工福利计划。但是国企改革，使得企业要参与市场化的竞争，这样企业就不能再背负沉重的福利开支，迫使其将员工福利转嫁给第三方。由企业转嫁来的除基本的社保以外的养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险为员工福利计划的发展提供潜在的动因。
其次，外资企业的员工福利思想的传递带动员工福利的需求。在西方国家，员工都有着良好的员工福利套餐，外资企业来到我国，对员工福利计划自然也就有了习惯性的需求。可以预见，随着加入WTO后越来越多的外资企业的成立，并且外资企业员工福利思想将传递到国内其他企业，员工福利需求将会不断增长。
最后，其他企业组织，例如乡镇企业和政府部门的雇员福利需求。改革开放以后，乡镇企业得到了飞速的发展，其吸纳了相当一部分的就业人员，随着生活水平的提高和保险意识的上升，这部分庞大的雇员队伍将不断地拓展员工福利计划的市场需求。此外，在美国，政府部门的员工福利计划也是很重要的组成部分，在我国，随着社会保障制度改革的深入，政府也将向市场转嫁其员工的福利保障。
从归属形式上说，员工福利计划属于团体保险的范畴，是团体保险的一种演进形式。我国的团体保险是将企业年金、医疗保险、失业保险等分散式销售，而员工福利计划则力图从整体福利的角度为员工提供一揽子保险。它借助于保险的技术机制，通过雇主和员工单方面或共同缴费的方式，为其职工建立起与企业效益、业绩相关的保险费和保险待遇机制，对企业职工提供一定程度的经济保障，弥补在现代社会条件下，家庭保障功能的弱化。随着社会保障体制改革的深入进行，人们观念的进步，企业的员工福利将不会停留在发放奖金等短期效应上，对疾病、工伤、养老等保障需求会越来越迫切，一个整体的员工福利计划将更具有吸引力。保险公司应抓住这次改革的机会，寻找新的业务增长点。因此，我国商业保险公司有必要转变团体保险发展思路，走基于企业员工福利计划的团体保险发展道路，这样可以达到员工、企业、保险公司、社会多方受益的效果。
三、我国商业团体保险介入企业员工福利计划的政策建议
团体保险通过介入员工福利计划，成为商业保险和社会保障领域的一种“中间业务”，可以提高全体人民的整体福利水平，减缓人口老龄化的经济负担，充分发挥保险的社会管理功能。因此我们应当积极倡导大力发展团体保险，为团体保险的健康发展创造良好的条件，使得团体保险的潜在需求得以充分的释放。以下是笔者借鉴国外的相对成熟的经验提出的一些建议。
(一)提升企业对团体保险的认识
在西方发达国家，企业为员工提供诸如退休金计划、团体人寿保险、医疗费用保险是一个很普通的现象，通过员工福利计划，可以充分激活企业内在的人才潜力，增强了企业的凝聚力，调动了员工的积极性，对提高企业经济效益具有积极的促进作用。因此保险业应通过多种渠道，包括召开由企业和新闻媒体参加的产品报告会(说明会)、印刷宣传资料、利用电视、报刊杂志广告等渠道，提高企业对团体人身保险作用的认识。使企业认识到建立良好的员工福利保障制度，充分解决员工的医疗、养老、工伤及死亡抚恤等问题，有利于保障员工利益、夯实人力资源管理制度，树立良好的企业形象，增强市场竞争力。
(二)给予团体保险以科学的定位
保险公司应当意识到员工福利计划的开展将会带来团体人身保险广阔的发展空间，将以前零散的团体人身保险业务发展思路转变到对企业全方位的员工福利团险保障计划的设计上来。在业务发展方面给予团体保险以科学的界定——管理员工福利，现代企业将员工福利视为人力资源管理制度中的重要一环。保险公司可以充分利用其专业优势，根据企业保险保障的具体需求，为其员工量身设计综合的团体员工福利保障计划，同时满足寿险、养老和健康以及失业保障的需要，使团体保险成为企业员工福利管理的有效工具。在将管理员工福利作为团体保险业务发展的主要方向的基础上还可以通过团体保险开展其他的一些业务，例如，保险公司作为DB计划(DefinedBenefie，确定受益型计划)的唯一供应商，具有强大的精算能力，在该领域具有绝对优势，应发挥其在企业补充养老保险经营中的重要作用；同时保险公司可以向企业特别是中小企业提出保险建议，为企业提供保险计划组合，包括受托、账户管理、投资管理、精算等一揽子服务，降低企业成本，成为企业的金融顾问。
(三)给予团体保险税收优惠政策
从国际经验来看，税收优惠政策对团体保险的影响最为明显。国家通过税收优惠政策来鼓励雇主为雇员提供团体保险，从一定程度上说，税收优惠政策是团体寿险发展繁荣与否的“推动器”。我国对某些保险公司的团体养老产品、年金保险产品规定可以免征营业税；为了发展企业年金，国务院在2000年颁布了《关于完善城镇社会保障体系的试点方案》，方案规定试点地区(需经国务院批准)的企业可将补充养老保险缴费按工资总额的4%在税前列支，但是具体对企业、个人没有太多明确的税收优惠规定。间因此，我国在具体的税收优惠政策构建上还需要下功夫。可以借鉴国外的相对成熟的经验，但应结合我国自身的情况因地制宜的对保险公司推出的各种团险产品分别制定相关的税收优惠政策，并且从企业和员工两方面分阶段逐渐的给予不同税收优惠。逐渐放开，最终达到：团体寿险方面，雇员可以不必为雇主所交付的保费缴纳所得税；团体年金方面，借鉴世界大多数国家的做法实行EET税制；团体医疗费用保险计划方面，雇主为雇员缴付的健康保险费可作为税前业务费用列支，雇主为雇员缴付的保费也不看作其应纳税收入，当雇员收到医疗费用保险金时，保险金额不作为其应税收入。
员工福利计划方案范文第2篇
收益保底型产品成市场新宠
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为适用于不同财务状况的企业和职工个人，客户可以不定期、不定额地交纳保险费，公司会通过先进的系统管理，对企业和员工交纳的保险费分配到不同性质的账户进行清晰明确的管理，保证资金有明确的权益归属。同时，为满足不同个体的需求，该产品提供多种领取方式，被保险人可以根据自身情况选择一次性领取或分期领取退休金。
团险优势帮助企业完善员工福利计划
员工福利计划方案范文第3篇
当下，人才已经毋庸置疑地成为企业快速发展的“第一资源”，企业间愈演愈烈的竞争力比拼越来越体现为对人才的吸引、培育和运用能力。而对于完全市场化的建筑施工行业来说，人才作为公司施工技术水平的根本保证，争夺更为激烈。近年来，中铁二局深圳公司人才流失率一直居高不下，如何吸引人才、留住人才，已成为公司快速发展急需解决的问题。
2011-2013年，公司流失管理干部达60人。其中，辞职人数达到47人，占总流失人数的78%；工作三年以上的成熟人才达到31人，占总流失人数的51%；本科以上流失48人，占总流失人数的80%。根据离职原因调查结果分析，流失人员对公司的薪酬基本持满意态度，满意率达到80%，流失的主要原因集中在发展空间、工作内容、工作压力和加班以及上级管理态度和能力等几项因素。
目前，公司的货币薪酬水平保持在中铁系统的中上位置，具有较强的竞争力。同时，随着集团公司统一薪酬制度，公司建立起了较为完善的绩效考核制度，可以对员工的业绩水平进行较为客观的评估。然而，近年来，中国中铁总公司严格控制员工总量和薪酬总额，使得原来依靠扩大招聘规模解决人才缺口、依靠提高薪酬水平激励员工的模式越来越难以为继。因此，作为企业管理制度重要组成部分的薪酬制度必须改革创新。
在此背景下，非货币性薪酬在充分发挥现有人才的能动性方面的激励作用日益凸显，并受到公司管理者的高度重视，成为管理提升的重要工具。
非货币性薪酬，是指雇员所获得的来自企业或工作本身的，不是以纯粹货币形式表现和计量的，被个体认为是有价值的，能够给予雇员以某种补偿或激励他们更积极投入工作的所有收获。非货币性薪酬的主要表现在认可和赞赏、企业文化、职业生涯发展管理和工作授权等方面。
作为员工激励理论的代表之一，心理学家马斯洛的需求层次理论认为，货币性薪酬的实现仅仅满足了员工生理、安全等方面的低层次需求；而非货币性薪酬的获得才能满足员工在情感、自我实现等方面的高层次需求。从满足人的需求的角度看，需要实行非货币性薪酬。使用单一的货币薪酬激励，公司要获得更高激励效用就必须不断增加薪酬投入。然而，在公司不断投入货币薪酬作为激励手段时，单位货币薪酬投入对员工激励产出的边际效用是不断递减的。
因此，非货币性薪酬作为新的薪酬形式和激励手段，将其用于员工、工作团队来创造出与公司变革相适应的内部和外部氛围，可以促进公司不断挖掘自身潜力，有效推动公司变革，提高劳动生产率。
一年多以来，深圳公司通过调研、计划并实施非货币薪酬激励，在取得显著效果的同时，为国企的薪酬激励管理做了有益的探索。
调研激励需求
制定合理可行的福利计划，必须清楚了解员工的需求。为此，深圳公司人力部组织开展了非货币性薪酬激励需求问卷调查。为了确保问卷的可信度和有效性，通过对公司典型性岗位人员初步访谈资料的整理，分析得出公司员工的基本情况和非货币性薪酬激励的需求情况，以此作为设计问卷的事实基础。结合文献分析所归纳的非货币性薪酬激励因素，同时参考比较成熟的彼得需求满意度调查表（NSQ）、员工薪酬满意度量表（PSQ）及离职倾向量表，编写初步调查问卷。最后，通过与理论扎实经验丰富的专家、公司人力资源部探讨，形成正式问卷。
此次调查共发放问卷779份，回收问卷450份（访问人数），有效问卷328份，完成率为72.89%，有效问卷占样本总数的42.10%。为了确保获取资料的有效性、样本的代表性，本次问卷调查引进了第三方调查平台在公司内部公开进行。通过对样本的分析，测量的信度（可靠性）较高，结构效度良好。
从问卷的初步分析可以看出，非货币性薪酬对公司员工无疑是存在吸引力的。从分析结果看，良好的工作环境和人际关系吸引力排名第一，吸引力最高。说明公司员工对于能够提高工作环境和人际关系的非货币性薪酬方式持非常积极的态度。工作责任感排在第二位，可以看出激发员工对于工作本身产生和保持积极的态度，晋升对于他们来说是非常重要的，而其中较重要的内容是工作挑战性、前景、发挥潜力和特长。排在第三位的激励因素是工作与家庭的平衡，从而可得出员工除本身工作内容、性质、职务等带来的激励外，来自家庭的肯定和鼓励也成为他们考虑的重点内容。排在第四、五位的分别是员工发展帮助和工作满意度，最末位的是工作荣誉、成就感。从调查结果数据分析来看，公司员工最在意良好的工作环境和人际关系、工作与家庭的平衡和工作本身的满意度。
但是，对于不同属性的员工，非货币性薪酬的吸引力也不相同。
从调查数据中我们发现，不同工作岗位的差异性并不明显，而员工的性别、年龄、教育背景以及工作年限的不同影响他们的具体选择。
性别差异
对于男性，非货币性薪酬吸引力排序依次为工作责任感、员工发展帮助、良好的工作环境和人际关系、工作与家庭的平衡、工作满意度、工作荣誉及成就感。对于女性，排序依次为良好的工作环境和人际关系、工作与家庭的平衡、工作满意度、员工发展帮助、工作责任感、工作荣誉及成就感。对于男性而言，尤其是在工作责任感、工作荣誉及成就感较明显的高于女性，这与社会中男性的定位及强烈的事业心有关。对于女性而言，良好的工作环境和人际关系及工作与家庭的平衡对她们的吸引力均大于男性，这与女性的感知力强有关。因此，在实施非货币性薪酬时，对男性的激励应侧重于工作责任感、员工发展帮助、工作满意度以及工作荣誉及成就感的提升上，而对于女性则侧重于建立良好的工作软硬件环境。
年龄差异
非货币性薪酬的吸引力对于不同年龄段的员工存在一定的差异，而且以30岁、40岁为分界点，差异比较突出。30岁以下的员工更注重员工发展帮助、良好的工作环境和人际关系，而工作荣誉成就感和责任感对于他们的吸引力较弱。31-40岁的员工更注重良好的工作环境和人际关系、工作责任感、员工发展帮助，而工作满意度、工作与家庭和平衡、工作荣誉及成就感对他们吸引力较弱。40岁以上的员工更注重工作与家庭的平衡、工作责任感、工作荣誉及成就感，而员工发展帮助、良好工作环境和人际关系对他们的吸引力较弱。工作荣誉及成就感和工作责任感两种因素差异明显，与他们的工作现状有关，年轻人的工作职权较少、参与管理机会更少，所以这些因素对于他们而言就显得相对次要。而年龄较大的员工社会地位感和被尊重感要强于年轻人。因此，在实施非货币性薪酬时，对于30岁以下的年轻员工，要更多地提供职业发展帮助，对于31-40岁的员工要坚持在进行职业发展帮助的同时，逐步给予职位和权力进行激励，而对于40岁以上的员工要以适当给予职位和权力进行激励为主，兼顾工作与家庭的平衡。
教育背景差异
从统计结果可以看出，大专学历人员对六大因素的需求均低于本科及以上学历人员，这与自身的社会定位有非常密切的关系。然而本科以下的员工非货币性薪酬需求排序的差异不大，此类员工需求的突出特点是30岁以下的员工对于职业发展帮助的期望较高。因此，对于年轻的本科以下员工的激励可侧重于员工发展帮助。差异较明显的是研究生对工作荣誉成就感以及工作责任感的需求远高于其他学历人员，这是他们高学历、高期望和高自我认知所造成的。作为研究生，他们想在工作中发挥更重要的作用，承担更重要的角色，希望自己的学识和能力得到充分发挥。所以，对于研究生的激励可以侧重授权和参与管理，分配其更重要的有价值的工作等。
工作年限差异
从调查问卷分析结果来看，非货币性薪酬对于不同工作年限的员工吸引力存在差异性，而且以工作4年和7年为分界点。工作0-3年的员工更注重员工发展帮助，对于他们的激励应侧重于提供更多更完善的员工发展帮助措施。工作4-6年的员工更注重良好的工作环境和人际关系、员工发展帮助，这是由于工作经验的积累和工作能力的提升，他们开始要求更高的岗位，但同时由于能力不全面，他们仍然对员工发展帮助具有较高的需求。因此，对于工作4-6年的员工应在坚持提供完善的员工发展帮助的同时，适当给予相应的岗位。工作7年以上的员工，更注重工作责任感、工作与家庭的平衡、良好的工作环境和人际关系，而且随着工作年限增长，对于良好的工作环境和人际关系及工作与家庭的平衡的需求不断的上升。因此，对于工作7年以上的员工应该注重提供良好的工作环境，努力创造条件帮助实现工作与家庭的平衡。
大胆制定激励计划
根据调研结果深入研究，公司特设立两项非货币薪酬激励计划，分别是员工福利计划和员工帮助计划。员工福利计划采用积分福利制，员工为公司做出一定的贡献即可获得相应的积分，积分达到一定标准即可兑换相应的福利。不同积分兑换不同福利，员工可根据自己的需求自由选择公司提供的相应福利。
员工福利计划明确了积分规则和兑换规则，规定了积分申报流程及兑换流程，积分规则包含工龄、执业资格及职称技能等7大类124项加分条件，兑换规则包含子女助学、旅游及人寿保险等23项福利措施。人力资源部为福利积分的核算部门，财务会计部为福利兑换的实施部门，审计部为监督审计部门。整个制度形成闭环结构，使得员工福利计划既贴近员工需求，又具有较强的可操作性。
员工帮助计划关注员工的心理需求，由公司党委主导推进，人力资源部具体落实，各单位配备兼职心保员，并联合第三方机构通过专业人员对组织的诊断、建议，对员工与其直系亲属提供专业指导、培训和咨询，旨在帮助员工预防和解决涉及家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效。
员工福利计划2013年1月实施以来，通过与外部专业软件公司合作，定制了福利积分系统软件，指派专职人员负责系统维护，实现了员工福利积分实时累积和兑换，提高了累积和兑换的速度及效率。目前，员工的基础数据已完成录入，成功为所有员工开启积分账户。公司已受理员工的积分累积和福利兑换申请，成功办理60余例福利兑换。计划的实施有效提高了员工工作的积极性，提升了员工对企业的忠诚度。2013年，公司人才流失情况较2012年有大幅度好转，流失率由2012年的7%降至1%，效果显著。
员工帮助计划2013年1月实施以来，通过与第三方机构益策中国、聘请中信银行EAP专家等方式，组织公司各单位心保员参培、送培累计达100余人次，逐步建立起EAP人才队伍；实施员工心理辅导1次，有效缓解了该员工的焦虑心态；给予员工职业生涯规划指导10余次，有效解决了员工的职业发展困惑；坚持预防为主，以5月“爱我月”和“5・25爱我节”为契机，大力宣传心理卫生知识，组织员工素质拓展活动，预防员工心理疾病效果初步显现。
非货币性薪酬切忌“一刀切”
成功的非货币性薪酬实践，给了深圳公司许多启示。在实施非货币性薪酬的实践当中，既要看到非货币性薪酬对员工具有较强的吸引力，又要看到非货币性薪酬的激励效果存在较明显的差异性，非货币性薪酬吸引力、激励现状和激励效果之间也存在差异性。实施非货币性薪酬必须坚持差异化的原则，切忌“一刀切”、“一块蛋糕大家吃”的思维，应该结合不同属性员工的需求提出具有针对性的福利方案。加之，非货币性薪酬所涉及的范围较广，形式更是多样，真正实现非货币性薪酬的有效激励，必须从企业的实际出发，把激励机制原理艺术性地运用到薪酬管理当中，坚持明确性、针对性、合理性、持续性、创新性的原则。
夯实基础工作
实施非货币性薪酬的重要前提是员工必须得到了满意的货币薪酬。虽然非货币薪酬具有多样化、差异性、成本低、长期激励效果等特有的优点，但我们必须承认，货币薪酬依然是整个薪酬体系中最为基础的部分，能满足员工的基本生活需要。货币薪酬是保健因素，只有完善的货币薪酬不能最有效地激励员工，但不能让员工满意的货币薪酬会直接引起员工的消极情绪。所以，在设计和执行薪酬激励体系时，首先要保证员工货币收入的内部公平性和外部竞争力，使同一等级职位的同样劳动付出得到相当，与同类企业的同类职位获得大致相当。同时，在详细准确的工作分析基础上，拥有一套科学的绩效评估体系来衡量员工的工作业绩、优秀的领导团队和良好的沟通渠道、高效的内部控制系统。具备了以上实施的前提条件，才能充分发挥出非货币性薪酬的作用。
设置人力专员
实施非货币性薪酬，必须有坚定的决心和强有力的推行措施。因此，在基层单位设置人力资源专员，加强人力资源管理队伍，从而保证在实施过程中具有强有力的领导和支持。人力资源专员以兼职为主、专职为辅，根据基层单位人员多少决定是否配备专职专员，充分挖掘现有人员潜力。人力资源专员应注重培育绩效决定福利的企业文化，加强政策宣传，增强员工对非货币性薪酬的认同感和支持度；作为员工与公司沟通的桥梁，做好信息的上传下达，减少因信息损耗造成员工产生消极应对甚至抵触情绪的现象，为实施非货币性薪酬努力创造出公平公正的内部环境。
创新激励理念
实施非货币性薪酬，首先做到激励真正以人为本，对员工的利益有所关注，对员工的价值充分认可，理解和尊重人的本性，为人的全面发展提供保障。其次，激励工作即服务工作，服务就是要用心，改善公司的非货币性薪酬激励效果就要拿出管理者的恒心、诚心、耐心，主动换位思考。怀有爱心的企业才能让员工感觉到像家一样温暖。最后，鉴于非货币性薪酬激励无规律可循，弹性较大，激励措施要及时更新，激励理念更要不断进步。
员工福利计划方案范文第4篇
一、背景
中国经济快速增长的宏观背景是人才供求失衡的最根本原因。近年来，许多企业在中国市场不断扩张，这使得企业与企业之间的竞争变得异常激烈，身居要职的人跳槽的机会便增多。为了留住人才，吸引人才，企业大多选择加薪这一措施，但是却仍然解决不了问题。
二、原因分析
（一）阈值理论
阈值，指的是一个“临界值”,在这里是员工期望的工资。增加工资、奖金，在短期之内的确会有一定的效果，但从长期看，员工对此现金奖励的阈值则会增大。这对企业而言，意味着成本越来越高，而效果则越来越小。
（二）员工对薪酬体系的满意度
根据MetLife进行的“第九次员工福利趋势年度调查”的报告，员工对企业的忠诚度正在不断下滑。不管什么规模的企业，生产都是有所提高的，但是却有超过三分之一的员工（36%）却都在盘算着离职。另外，Careerbuilder“2012年美国就业预测”发现，43%的人力资源部门经理都担心公司的顶级人才会在2012年流失。约有三分之一的受访人力资源经理称，2011年公司的主动人才流动率有所提高。由此可见，员工对企业薪酬体系满意的程度是影响离职率的一个很很重要的因素。
（三）六大薪酬问题
在企业管理中，大多数企业普遍存在着薪酬问题。（1）薪酬水准低于市场水准。阈值理论说明了若一家企业的薪酬水准低于市场的水准，员工很难在这家企业稳稳地待下去。因此企业需要明确与估计市场同行业之间的平均薪酬水准的范围，以此为依据做好薪酬管理。（2）执薪不公。同工不同酬，员工的不公平感增强，轻则工作不努力，积极性下降，绩效降低；重则，辞职离开企业。（3）人力资源运用不当。有能力的人做的工作单调、没有挑战性；能力一般的人却接受了任务繁重，完全不能完成的工作。这是两种极端，都会使员工离开企业。（4）绩效考核不公平。薪酬的制定无依据，经不住怀疑。（5）薪资拖延发放。不按时发放薪资，薪资计算经常出错，都会导致员工对公司的信用产生疑问。（6）企业利润未能与员工适当分享。分给员工的过少，导致员工的不满，影响员工工作的积极性；分给员工的过多，企业自身留取的盈余不能满足长远发展的需要。
三、解决措施
（一）改变现有的薪酬支付方式
从员工的角度来讲，薪酬支付就是企业员工从企业获得满足的过程。通过这一过程，员工会做出评价和选择，评价自我、评价组织、评价企业，选择自己的行为，选择自己的工作状态，选择自己是否继续留在该企业。为此，可以选择分阶段调整与浮动薪资相结合的策略。企业的发展阶段有婴儿期、少年期、成年期以及老年期。一般来说，在婴儿期，基本薪资低，浮动薪资高一些；少年期，基本薪资比较有竞争力，浮动薪资高；成年期的基本薪资就会高一些，浮动薪资则是低一些。此外，采用股票期权的方式。公司的股价上涨得越多，员工行使这些股权的权益也就越大，从而员工会因此更加积极努力地工作。[ LunWenData.Com]
（二）改变薪酬评估周期
大型企业人员分工比较细化，根据不同岗位，在月、季度和年度对员工进行绩效评价，具体需要考虑工作周期的长短和绩效评估指标数据的可获得性等，来重新制定薪酬评估周期。比如，销售人员，如果销售周期比较短，绩效指标信息就会比较容易获得，那么绩效评估和激励薪酬支付的期限可以适当缩短，同时可以降低基本薪酬的比例，提高激励薪酬的比例，这样会提高激励薪酬支付的频率；相反，则应该将期限拉长，并相应提高基本薪酬的比例，降低激励薪酬的比例，这样可以保证销售人员的生活水平不受影响。
（三）制定个性化薪酬福利方案
1、自助式薪酬。企业在薪酬的指引下划分不同的报酬结构，并在同一薪酬类别下设置多个选项，让员工根据自己的实际需要进行挑选。这样的做法是考虑到员工的需要，并让员工自己确定薪酬结构，使得员工的参与感增强，同时对工作的满意度也会相应增加。
2、个性化的福利政策。这里主要指的是特别待遇。沃顿商学院管理学教授伊万·巴兰科将特别待遇定义为“让一位员工的工作更愉快的事物”.特别待遇的特别就在于它的稀缺性。特别待遇不同于福利，它并不是给全体人员的。员工可以切身地感受到福利的稀缺性，从而让员工稳稳地留在企业里。这与奢侈品能带给人们的感受是相似的。
员工福利计划方案范文第5篇
保监会上述负责人表示，养老保险公司的批准筹建和《意见》的出台是保监会今年对于发展养老保险市场的两项主要推动工作。随着我国人口老龄化问题日益严重，人们对于养老的需求将日益强烈，养老保险市场潜力巨大。保险业理应成为满足老年人保险保障需求的重要力量。
进入12月，平安、太平两家养老保险公司相继获准开业，这是我国第一批专业养老保险公司。据悉，两家公司成立之后，市场反映良好。业内专家认为，专业养老保险公司的成立是市场细分的结果，专业化经营将有助于养老保险市场的健康发展。
《意见》指出，企业年金是养老保险重要的业务领域，又是人身保险业新的增长点。加快发展养老保险及其企业年金，有利于人身保险业充分发挥社会管理功能，促进保险业更好地服务于国民经济的发展、人民生活水平的提升与和谐社会的构建。
自我国人身保险业务恢复以来，保险公司就一直经营养老保险业务。现在已经在市场培育、方案设计、资产管理、资金运用和年金发放等方面积累了丰富经验。《意见》指出，目前养老保险及其企业年金正面临着难得的历史机遇，保险公司应积极参与企业年金市场建设，努力成为企业年金市场的主力军。企业年金是企业员工福利计划的一部分，保险公司可以提供保险合同型产品服务，也可经有关部门授予资格后提供信托型产品服务。
