企业员工培训礼仪
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企业员工培训礼仪范文第1篇
员工培训主要是指组织为了满足企业发展的人才需求，对组织内部的员工进行有计划、有目的的培养和训练活动，其目的就是让员工掌握新知识、新技能，提高员工对企业的认同感和向心力，提高员工的工作能力和水平。随着电力企业的快速发展，员工培训已经成为经营管理的重要组成部分，是推动企业走向规范化、标准化的发展之路，增强企业自身应变能力的重要措施，也是实现电力企业现代化发展目标的关键。
1.电力企业员工培训的重要意义
随着电力市场化改革的逐步深入，为了适应快速发展的市场经济，企业在人员、管理等方面也在快速的变化，这就要求员工要适应企业经营及人员管理的变化。而电力企业员工培训是适应这种变化的一种有效的措施，也是电力企业在激烈的市场竞争能够站稳脚跟并取得长足发展的关键。随着经营管理的发展和老职工的离退，电力企业必然要招聘一些新员工，这些新员工刚入职并不能适应工作要求，而且对企业的各项管理规定、制度、技能要求知道的是少之又少，如果对这些新入职的员工能够开展一次集中培训活动，不但能够帮助他们尽快适应岗位工作的基本要求，更能够让他们了解企业文化和发展氛围，加深对企业的认识，让他们能够与企业之间产生一种互动的联系，帮助他们能够在最短时间内上岗。为此，每隔一段时间就需要对职工进行一次培训，不断更新职工的知识、观念和技能，以适应企业的发展要求，更好的为企业服务。从这一方面来讲，电力企业员工培训无疑是企业发展的一项基础，也是推动电力企业发展的一项重要措施。
2.电力企业员工培训的途径
电力企业要想做好员工培训工作，必须找到适合电力企业培训的途径，在这一方面需要注意以下几点：
2.1选择适合电力企业员工培训的方法
在电力企业员工培训当中，应该根据不同的培训目的、对象选择不同的培训方法，不能只采用一种方法，那样会直接影响到培训的效果。比如说对于知识与思想培训，可以采用讲授式培训方法，也就是以授课的形式将员工在工作中用到的一些知识点、企业文化理念等灌输给职工，让职工能够掌握岗位工作的基本知识，树立对企业的认同感。对于职工实操技能的培训，应该采取演示性培训方法，也就是在培训工作中，针对实际工作中可能出现的问题，培训教师将全部受训人员召集起来，在工作现场实地演示解决工作中常见问题的一些方法，并传授给员工让他们能够在实际工作中掌握这些方法。除此之外，还有很多培训方法适合电力企业的员工培训，比如说竞赛评比、仿真模拟、网上培训，情景教学法、案例教学法等，对于这些培训方法，培训教师必须系统的掌握，并能熟练的运用到培训实践当中，根据培训的需求和目标选择最合适的培训方法，以提高员工培训的实效性。
2.2转变培训思想完善培训制度
要想提高员工培训的成效性，电力企业应该转变计划经济时代的认识管理观念和思想，增强员工培训重要性的认识，重视员工培训工作。通过培训制度的建立，向员工施加一定的学习压力，让员工从“要我学”向“我要学”转变，同时在员工内部要统一他们的培训意识和思想，能够自觉重视和接受培训。为了保证培训活动的正常进行，电力企业应该加强培训工作的投入力度，以量入为出为原则将企业利润按照适当的比例转化为企业的员工培训费用使用，保证各项培训活动的顺利开展，激发出员工的学习兴趣与热情。为了保证培训的时效性，电力企业应该将培训工作纳入到企业的管理体系当中，不断完善员工培训的各项制度，明确要求所有新入职的员工只有经过培训并考核合格之后方能上岗，在岗员工通过培训必须掌握本职岗位的主要业务技能，以达到岗位工作的要求。
3.构建完善的培训评估体系
一个完整的评估体系包括培训前评估、培训中评估和培训后评估，电力企业要想建立起完善的培训评估体系，必须从这三个方面下足功夫，对培训项目实施的过程、培训组织及培训的效果进行全面的评价。为了保证培训评估的作用，电力企业不能在评估的过程中走马观花，否则会让员工错误的感觉培训工作毫无重要性可言的错觉，而是采取严格的培训评价制度，认真组织评价活动，对员工的培训内容的掌握情况、培训人员的工作实施情况进行全面的审核与评价，并将评价的结果与参加培训人员的绩效考核挂钩，只有这样才能起到监督、督促的作用。同时，企业可以根据员工在培训过程中的表现，给予他们适当的惩罚或奖励，对于表现突出、成绩突出的给予物质和精神方面的奖励，对于培训中态度不好、成绩较差的给予一定的批评和惩罚，只有这样才能激励员工积极参加各类培训活动，不断提高自己的工作能力和水平。
总之，随着电力企业的快速发展，员工培训已经成为经营管理的重要组成部分，是推动企业走向规范化、标准化的发展之路，增强企业自身应变能力的重要措施，电力企业应该充分重视员工培训工作，不断探索新的培训形式和内容，找到适合企业自身发展需要的培训途径，只有这样才能发挥员工培训在企业发展过程中的作用。
参考文献：
[1]郑锦珍.电力企业员工培训创新[J].中国电力企业管理,2011,(20).
企业员工培训礼仪范文第2篇
【关键词】激励；人力资源；培训
中国移动通信行业正处于深化改革和发展的关键时期，中国移动互联时代的到来、 三网融合的推进都给通信行业带来巨大挑战。凭借“动感地带”、“全球通”、“神州行”三大利器，中国移动在 2G、3G 时代已经抢占了先机，稳居市场占有率第一的宝座。然而 4G 时代的到来，对通信行业又是一次重新洗牌，在新形势下如何通过有效的培训，激励员工提高自身素质，进而增强企业的竞争能力，这是摆在中国移动面前的一道重要课题。笔者所在的部门专做中国移动基层员工培训业务，因此对全国各地中国移动基层员工培训激励问题有较深的了解。
一、培训激励的意义
员工培训激励的重要性企业的竞争归根到底还是人才的竞争，如今的中国移动正可谓四面楚歌，利润率连年下降，在 4G 攻坚战下如何突围靠的就是人才，而人力资源开发重要的环境就是培训，通过培训激励员工更加奋发有为，对中国移动的发展进步尤为重要。
21世纪是快速发展的时期，知识更新速度非常快，要想在竞争中保持优胜就必须不断学习，而培训是员工学习的一个手段，培训激励能在培训中取得更好效果，让员工及时学习新知识和新技能，激发员工不断学习的兴趣，能让员工迅速成长为骨干力量。同时，培训激励还可以促进员工树立正确的人生观、价值观和世界观，明确自身价值，激发员工正能量。
二、中国移动企业基层员工培训激励存在问题
（一）培训流于形式
中国移动作为大型国有企业和许多其他国企一样有许多通病，针对培训来说，各地中国移动每年都有一定的培训经费，如当年培训经费未用完，那后期经费就会缩减，所以许多地方的培训都是流于形式，其初衷并不是为了发展企业而培训人才。
（二）培训有效沟通不足
中国移动企业工作相对程序化、模式化，培训工作具有指示性的特点。培训前缺乏一定的沟通，往往是培训部门安排好培训课程后通知培训人员， 有些地区较为先进的做法是提前发培训课程名称让员工自己选择，但有些课程员工不清楚要培训的内容等参加后才发现培训没有用处。 中国移动企业对基层员工培训的有效沟通重视不够，导致不能引起员工重视，那么培训的效果就微乎其微。
（三）培训时间选择问题
培训是人力资源管理中一个重要的模块，培训是对员工的投资再教育，现在很多培训已经不能成为激励因素而是一种保健因素。培训不会有前些年那么大的激励作用，再者，中国移动企业的培训课很多，许多员工已经进入了一个培训疲惫期，很多员工对培训也不抱有很大积极性，只是当做工作的一部分。在这种情况下很多地区的培训还占用员工的休息时间，更有甚者周末时间全部被用来培训，导致员工抵触情绪很大。周末培训时中国移动培训管理员经常不在培训现场，很多员工就会不参加培训或者中途离场，有很多培训中途离场率高达 50%以上。
（四）缺乏有效的培训评估机制
培训评估是培训活动长期有效开展的重要保证。 虽然有些地区认识到培训评估的重要性，但他们在实施评估时还是投入不足。现在许多评估仅仅是对培训中所授予的知识和技能进行考核，并没有深入到员工工作行为、态度改善、绩效改善、能力提高和企业的效益上。由于缺乏有效的评估机制，很多员工往往在培训期间一个样，回到工作岗位后又很快变为原样，导致培训资源极大的浪费。
三、建立科学的培训激励制度
针对当前中国移动企业基层员工培训激励不足，在结合中国移动行业实际的基础上进行探索和分析，认为应该做好以下几方面工作，提升培训激励水平。
（一）建立有效的培训文化机制
文化是企业的灵魂与动力，是职工的精神纽带，文化渗透到企业的方方面面， 现在越来越多的企业开始重视企业文化的建立。培训文化的激励应是一种内在引导式的，而不是外在强迫式的。培训文化的建设使员工从内心深处自觉建立责任意识，通过内在意识的加强引导员工重视培训、重视学习。如果一个组织形成了优秀的组织文化，组织和员工之间有互动，组织重视对员工开展培训，员工也会对培训积极响应，使组织形成一种重视培训重视学习的文化。这样组织和个人能达到共赢，不仅使组织达到了实施培训的目的，同时个人也能成长。
（二）开展培训需求分析
员工作为行为人是有需求的，培训能对员工产生激励作用，但只有满足员工需求的培训才能产生激励作用， 否则会适得其反。要做好员工培训需求分析首先要做好与员工之间的沟通，通过沟通掌握员工需求特点，通过沟通做好个人需求、组织需求和岗位需求的分析，综合分析三方面因素制定符合个人、组织和岗位需求的培训计划。
（三）完善培训激励考核模式
培训不可能解决所有问题，但在提升员工能力、企业业绩方面的作用也是不容小视的。任何培训都必须有完善的评估考核体系才能最大限度发挥培训效能。中国移动必须做到强化培训考核，制定培训考核体系，把培训效果纳入到企业绩效考核。设置员工绩效考评制度，以便了解培训效果，让培训和绩效结合起来。同时，还需要加强绩效评估和反馈，通过评估使员工重视培训，但评估要结合工作实际进行，评估的是培训成果的转化率，不同培训方式采取不同评估手段。培训考核和评估要得到上级领导的全面支持、贯彻，只有系统完善的考核和评估才会使员工参加培训时不会敷衍了事，而是认真对待，这样就会提升培训的效益性。
企业员工培训礼仪范文第3篇
关键词 城市轨道交通;人力资源开发;教育培训
教育培训是个人职业生涯与企业发展的联系纽带。随着知识的到来，在企业的经营活动中，人力资源已成为企业最重要、最富活力与创造力的资本，其在企业战略管理中的功能与作用也越来越受到人们的关注。城市轨道交通企业的有识之士，也充分认识到人的素质与能力对企业运营质量和发展前途有极为重要的，并感知到现实与未来对高素质、高技能员工的呼唤。员工培训既是企业发展的需要，也是企业员工自身发展的需要。
1 正确认识企业培训的重要意义
随着知识和技术的更新速度加快，企业需要不断创新，需要引进新设备、新技术、新工艺、新知识。这就要求不断地加强和深化对员工的知识更新和业务培训。这也是一些大的公司，如微软、IBM、摩托罗拉等纷纷建立了自己的员工培训学院或大学的根本原因。因为这些公司相信，知识是保持长期成功的基础;只有重视员工培训，才能使公司在全球竞争中始终处于优势地位。
培训是一项重要的人力资源投资，同时也是一种有效的激励方式。如选送优秀员工参加带有性质的培训班、组织业绩突出的员工去外地参观著名企业、鼓励员工利用业余时间进修并报销学费、定期选拔优秀员工出国考察等，都会对员工产生巨大的激励作用。据调查，企业是否制定培训制度是员工在择业时的一个重要条件。企业如能为员工提供良好的进修培训机会，即使工资低于其他企业，许多员工也仍会选择有培训机会的企业。
人力资本的创始人———1979年诺贝尔经济学奖获得者西奥多·舒尔茨(T.W.Schultz)在20世纪60年代，从大量的实证分析中得出一个突破性结论:在，人的素质(知识、才能和品质等)提高，对社会经济增长所起的作用，比物质资本和劳动(指非技术性劳动)的增加所起的作用要大得多。他还进一步阐明:人的知识、才能基本上是投资，特别是教育投资的产物。
据此，就不应将人力资本的再生产视为一种消费，而应视为一种投资，且这种投资的经济效益远远大于物质投资的经济效益。必须强调的是:人力资本投资不服从物质投资的“边际收益递减”，相反是“边际收益递增”的投资行为。因此，不断增加对人力资源的投资，加强对员工的教育培训，提升员工素质，使人力资本持续增值，从而持续提升企业业绩和实现战略规划，已成为企业界的共识。
世界著名杂志《财富》曾经预言，当今最成功的企业，将是那些基于型组织的企业，特别是那些善于学习的知识型企业、拥有知识型员工的企业。可见，企业培育学习型的企业文化非常重要。学习型的企业文化表现为员工不断学习，企业奖励进步，大家共享知识并运用所学知识创造新的机遇，使公司和每个员工受益，同时也在企业营造出一种浓厚而强烈的学习氛围。
2 员工培训体系的创新
员工培训体系包括培训机构、培训、培训方式、培训对象和培训管理方式等。其中培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面。建设有效的员工培训体系，必须在培训理念及方式上不断地进行创新。
2.1 员工培训理念创新
很多企业未能将员工培训作为一项日常例行工作来抓，甚至觉得:培训不但浪费时间，而且浪费人力、物力、财力;与其让员工参加培训，还不如加强管理让员工认真做好本职工作。因此，必须转变上述的观念，树立起一种新观念:员工培训是企业的一种投资行为，是可以使企业获得长期综合收益的行为。的确，对员工进行培训往往不可能起到立杆见影的效果，但可以通过潜移默化的过程，增强员工对企业的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团结精神。同时，通过不断培训，可以增强员工对本职工作的认知力和办事能力。
因此，对于企业来说，必须从思想上将员工培训视为企业的一种软投资，其重要性比企业看得见、摸得着的厂房投资、设备投资更为重要;它和企业其他投资一样，必将给企业带来丰硕的成果。
2.2 员工培训方式的创新
，大多数企业采取的是你说我听、课后的培训模式。这种传统的培训方式，对于提高被培训者分析、解决问题的技能水平帮助不是很明显。在员工培训方式的创新上，应根据被培训者的不同层次，采取不同的培训方式。例如，对于基层员工，其培训方式应更多注重培训的互动性、实用性及连贯性，应让其在接受培训过程中，不断有亲自动手实践的机会，以增强其对培训内容的理解和掌握;对于中高层次管理人员和技术人员的培训，则应注重培训方式的灵活性与挑战性，从而增强其团队协作能力、概念形成能力的培养。
培训方式的老化导致参加培训的员工对培训缺乏兴趣，这是培训较难取得效果的重要因素之一。因此，在培训过程中，在注重企业内部培训方式不断创新改进的同时，还应适当聘请外部专家，以提高本企业培训的质量与水平;还可派员工参加专门培训机构组织的培训，以开拓员工的视野。
2.3 员工培训考核的创新
对员工进行培训的主要目的:一是培育和形成共同的价值观，增强凝聚力;二是提升员工的技术、能力水准，为实现企业战略目标打好基础。由于从员工接受培训到其产生效果是一个长期的、潜移默化的过程，这就增加了对员工绩效考核的难度。
大多数企业对员工培训的考核方式较为简单，多采用考试的形式。这种考核形式对于被培训者来说，会认为只不过是走过场，没有什么实质性的作用，往往会忽视培训的重要性。由于考核方式较为松懈，必然会导致被培训者在接受培训时经常人在心不在，或忙于其它事情。
因此，在培训考核的创新上，必须注重短期考核与长期考核相结合、个人绩效考核与企业绩效考核相结合的原则。这要求培训主管部门必须将员工培训记录和绩效考核记录分别归档，并定期(例如每半年)进行一次审核，查看其在接受培训后绩效有没有得到提高。将企业绩效纳入此处考核，其意在审视培训课目设置的合理性，以及培训有没有切实起到相应的效果，从而增强全员对培训及考核的重视程度。
2.4 培训师培养及选拔的创新
培训师的培养及选拔是作好企业员工培训的前提。一个好的培训师可以起到事半功倍的效果。对于相当多的企业来说，培训师基本上由各部门主管兼任。这种培训方式的优点是培训师对被培训者的优缺点及需加强的知识点了解较为透彻，易做到对症下药，但容易受自身知识面及知识结构的限制，很难进行技能及知识等方面的全面革新，且难有大的进步。
因此，企业在采用一线主管给员工进行培训的同时，亦应加强专职培训师的培养和选拔。专职培训师应从企业内部选拔优秀员工担任，同时亦应考虑其学历、知识结构等方面，以衡量其能否胜任这一角色。对培训师亦应不断培训，如让其参加高校学习，或参加专职培训公司组织的培训课程，让其在丰富视野、增强技能的同时，亦可将所学新知识传授给本企业员工。
考虑到企业内部结构及所需知识、技能的复杂性，一个企业不可能在所有方面均有本企业培训师来完成。这样，可邀请一部分外部专职培训师来对某一专业领域进行培训。这在学习外部先进知识、先进理念的同时，亦可节约一定费用。
总之，员工培训管理是一项复杂的系统工程，它涉及到企业及员工的切身利益。因此，在安排员工培训时，必须统筹兼顾，使员工培训切实发挥出其应有的作用，这是使员工培训不断取得成功、推动企业发展的关键所在。
3 城市轨道交通行业教育培训工作的实践与探索
“坚持教育创新，深化教育改革，全面推进素质教育，造就高素质劳动者、专门人才和一大批拔尖创新人才。”是在当今城市轨道交通大发展的形势下，对运营企业提出的现实要求。下面结合上海地铁运营有限公司近年来开展的员工教育培训工作进行讨论。
3.1 员工培训必须快速高效优质
上海地铁运营有限公司是负责城市轨道交通运营管理并具有现代企业制度的股份制公司，截至到2006年年底，公司有在册职工9490人，其中中高级以上技术人员占72%，承担了上海市区4条线路(总长95km，车站84座)的运营管理责职;到2007年年底，运营管理职能就迅速扩展到贯穿整个上海市区、基本形成轨道交通运营的6条线路(186km，车站123座)。根据规划，预计到2010年末，其管理的运营线路将达11条(总长400km，车站250座)，届时企业从业人员预计将达23000人。由此可见，作为近年兴起的新行业，城市轨道交通行业的先进性和超常规发展对技术和管理人才的需求是巨大的。因此，在专业技术方面必须提高员工的培训质量，在满足运营需求方面必须加快对员工的培训速度，只有这样才能为城市轨道交通大发展提供人才保证。
3.2 技术进步要求员工知识更新和升级
城市轨道是多学科、多专业的高新技术联合体。因此，各专业的技术进步必然会反映在城市轨道交通各相关专业的设计、建设和运营中，并最终要求员工能及时掌握和使用这些先进技术。如:电动列车的驱动原先采用的是直流电机，随着大功率可控硅耐压技术的突破，现在已普遍采用交流电动机驱动，不但降低了制造成本，也便于操作、维修;电动列车开关车门驱动，由气动改为电动;信号系统也引进了“基于通信的列车控制(CBTC)”系统，替代了广泛使用的“准移动闭塞”系统。此外，随着数字化、化的来临，信息技术在各技术领域都得到了广泛，轨道交通运行质量监控方面也不例外。如原先只对单条线路的运营质量进行监控的OCC(运行控制中心)也为COCC(中央运行控制中心)，以利于实施对城市轨道交通网络内各线路的运营管理。近年来，城市轨道交通各专业技术的更新速度已明显加快。这些新技术的采用必然要求企业员工同步更新自己的知识和技术能力。
3.3 探索员工培训的新方式
对新进企业的员工进行上岗前的技能和岗位培训，对原有的企业职工进行知识更新，同时还必须确保已开通线路的正常运营和对新建线路的接管，这些都需要上海地铁运营有限公司的教育培训中心探索员工教育培训的新方式。
制定和规范各工种的技能标准，并据此编写各工种的培训大纲和教材，采用应知和实际操作考核，制定复训期限和要求等，可极大地调动广大员工的和工作积极性。上海地铁运营有限公司坚持以岗前培训和继续教育为重点，对各类新录用或转岗的员工，在上岗前都要进行由组织人事部门组织的岗前培训班。员工的培训由教育培训中心负责实施，目的是使被教育者了解和掌握公司的经营目标、规章制度和法规，基本掌握岗位的工作程序、要求、及必须的工作技能，从而保证员工能达到工作岗位所要求的质量标准，能按技术要求履行岗位职责。在培训中，聘任专业技术人员专、兼职担任授课教师;并结合本职工作实际，组织对新理论、新技术的继续学习，通过复训对员工进行技能知识补充、更新和提高。仅2007年1月至11月，上海地铁运营有限公司就举办各类培训班193个，总计552845课时，参加再教育达15088人次。经过培训，职工的整体素质得到了进一步提高。
面对如此庞大和高技术的培训要求，在探索培训方式的过程中有以下成功经验:对新员工实行军事化管理，集中培训;对低级别技工的知识更新，则由高级别技工在理论和实际操作二个方面通过身传言教进行技术传授;对于需要普及的基础知识或简单技能，采用首先培训一批专业培训师，然后通过培训师对全体员工进行知识或技能普及教育。其中对全体客运服务员的礼仪培训就是典型的培训实例。
城市轨道交通自诞生之日起，就以“快捷、准时、方便”的长处而受到市民欢迎，由此也确立了城市轨道交通的性、公益性和服务性等特点，因此更要求员工在工作中展现高素质的礼仪服务。故在2007年7月就需要对全线近3000名服务员在不足200天的时间内进行一次全员普训，并达到规定的要求。为此，决定尝试采用一种全新的培训方式:
1)组织专业人员，结合城市轨道交通特点，统一编写城市轨道交通礼仪标准和培训大纲及教材，并外请专家组对标准、大纲、教材进行评审;
2)精选32名高素质员工，采用小班辅导，培训成为专业礼仪师，由他们全面负责对全体员工的礼仪普及教育;
3)进一步对礼仪师进行师资能力教育，通过教案编写、老师带教、小课示教、课堂点评等方法，提高他们的授课能力(经授课能力考核及格者，方能获得礼仪培训师资格);
4)为确保全员礼仪培训质量，在具体普教过程中，统一提供规范的教案、教具、教材和示教片，并规定只能由专业礼仪培训师进行授课;
5)每个员工在培训终结时必须进行书面理论和现场录像的考核，有一项不及格必须补考，补考不及格就不能上岗;考核成绩存档备查，也作为今后员工的考核依据。
正是由于实施了这一创新的培训模式，才能在不足200天的时间内完成了对全体服务员工的礼仪基础知识培训。经过这次高密度、高强度、高质量的普及培训，客运服务面貌有了较大的改观，受到社会各界的好评。
3.4 教育培训工作的探索和创新
培训工作必须在不现有线路正常运营的前提下进行，同时，还必须为即将投运的新线路的接收、开通做好人员储备。其结果是企业人才资源培训的工作量大大超出常规的计划，为此必须探索各种行之有效的符合城市轨道交通超常规发展的培训方式。前述举办的“车站服务员礼仪培训师资培训班”，就是走专业化培训管理与群众性普及教育相结合道路的有益探索，有利于建设一支自我教育、统一规范的职工队伍。2007年，公司还分别举办了对行车调度、车站站长和服务员的综合知识比武。各线路相关人员对各自的应知应会知识，采用比武的形式，对行车业务知识进行综合考核;其余职工通过观摩参与，提高和巩固了相应的基本业务，达到了提高个人业务工作能力的目的。这种新型的人力资源开发方式，已成为了上海地铁运营有限公司为提高职工队伍整体素质而采取的一项创新举措，并在实践中取得了明显的成效。
近年来，公司还通过开展形式多样的活动，努力创建具有轨道交通特色的企业文化，培养员工的责任感和荣誉感。如:近年来，公司先后成功举办了群众合唱比赛，“迎新线开通、为市民方便”的“保通车”活动等，均取得了很好的社会效益。通过开展形式多样的活动，进一步凝聚了员工人心，形成了企业合力，增强了广大员工“在市民面前我代表地铁，在国人面前我代表上海，在世人面前我代表”的集体荣誉感和责任感，激发了极大的工作热情。此外，结合城市轨道交通发展的实际，公司还实施了一系列行之有效的员工培训手段。如:鼓励职工在不影响工作的前提下，参加业余学历教育;积极开展“创建学习型组织、争当知识型员工”活动;以广大职工为主体，根据公司运营管理的发展需要，制定的人才发展计划，鼓励职工参加各种教育培训;通过灵活多样的学习方式，着力增强职工学习力、实践力、创新力、合作力，为职工掌握多岗位技能，培养一专多能的复合型人才提供平台。
4 结语
企业员工培训礼仪范文第4篇
一、上半年工作总结
1、上半年人员招聘情况
1—6月份，酒店接待应聘人员***人，其中应聘餐饮人员**人；新入职员工**人。目前酒店总在册人数为***人，其中餐饮部***人。
2、人员招聘渠道
在招聘渠道方面，除外出设点现场招聘、发放宣传页、电视飞播广告、网络招聘（58同城、红旗渠人才网），还积极发动员工进行熟人推荐，拓宽了招聘渠道，为餐饮部开业、运营提供了人力保证，及时有效地将需求人员招聘到位。
3、培训工作b
员工的能力与执行力直接关系着酒店的效益与核心竞争力，因此，培训工作一直是一项重要任务，酒店紧跟发展要求，对员工培训方面大下功夫。上半年酒店组织的培训有：
（1）为加强员工全员营销意识，2016年3月23日，酒店组织了一次由营销部经理侯瑞梅主讲的营销培训。
（2）为增强各岗位员工服务与礼仪水平，5月12日酒店组织客房部所有员工进行客房服务礼仪专题培训，由经验丰富的酒店客房部经理董庆红主讲。
（3）为增强公司财务人员纳税意识、规避税务风险，5月26日上午由中房公司集团工作部和财务部联合邀请了林州市国税局税政科和城区分局主要领导及河南省金穗软件工程技术人员到酒店进行了营改增专项培训。
（4）各部门通过岗前会、每周例会、每日晨会等方法在本部门进行业务培训。
4、员工考勤管理
为进一步加强员工考勤管理，严格劳动纪律和工作秩序，上半年人事部对各部门员工严格指纹考勤制度、迟到早退情况及日常请休假流程，每月保证在规定时间内统计出考勤数据，做好考勤的日常管理工作。
5、员工劳动关系及劳动合同的管理 为保证员工利益，人事部在今年3月份与酒店各部门正式员工签订了劳动合同，进一步保证了人员的稳定和员工利益。
酒店还积极为员工提供了职位晋升机会，用事业成长留住优秀员工。上半年前厅部、客房部各有一名普通员工晋升为中层管理人员，为员工提供了发展空间，满足了员工自我发展的需要。
二、存在的问题
1、由于刚接手餐饮部，在人员流动情况、员工培训等方面关注度不够，未作出全面的分析及规划。
2、酒店前厅部人员流动性较大，未能及时留住优秀员工。
三、下半年工作计划
1、进一步为员工提供发展空间，推进员工职业生涯规划，提供合理公平的晋升机制，培养优秀员工。
2、继续保持多变的招聘方式，随时为酒店各部门做好人力储备。
企业员工培训礼仪范文第5篇
关键词：情绪智力 新员工 培训
一、前期研究综述及问题的提出
关于情绪智力对组织及个人的影响和关联，代表性的研究视角有如下几类：北京科技大学的张剑等(2008)得出情绪智力和评定绩效呈显著性相关，提出在培训过程当中要重视情绪智力的作用；西北师范大学的杨晓萍(2009)提出提高员工情绪智力可减轻工作负担，有助于创建信任的工作氛围从而提高员工的健康水平；湖南大学的李敬等(2010)用统计学方法得出情绪智力对组织公民行为的各维度的影响均达到显著水平；中国科学院研究生院的王璐等(2009)提到情绪智力在服务行业中的价值，从行业角度表述了“情绪智力通过内部动机影响员工深层行动，通过外部动机影响员工表层行动”的结论。
以上观点均肯定了情绪智力对员工学习和成长的重要性。但由于员工培训是人力资源管理中一项系统性和灵活性较强的工作，在实践中需要一套条理清晰且行之有效的模型框架作为方案的制定依据。因此，笔者将研究对象锁定新员工，将研究视角聚焦在构建情绪智力贯穿的培训模型上，旨在为新的培训理念形成清晰的框架，进一步系统阐述情绪智力与员工培训的各环节之间的关联。
二、情绪智力的内涵
自上世纪九十年代，各国学者陆续对情绪智力的理论模型进行了研究和改良。美国心理学家梅耶和萨洛维在1990年率先提出情绪智力的概念:“情绪智力是社会智力的一部分，包括觉察自我和他人情感和情绪的能力、识别情绪并使用情绪信息引导思维和行为的能力。”
1995年, 哈佛大学心理学教授戈尔曼对概念本身的解读转向管理实践的层面，即关注企业管理者和员工在组织情境中的各项素质能力，在同年出版的《情绪智力》一书中把这些能力可概括为五个方面：自我意识、自我管理、自我激励、认知他人情绪和妥善处理人际关系的能力。戈尔曼等人给出的描述性定义为：“情绪智力能够被观察到，当一个人在情境中，在适当的时候经常以有效的方式展示构成自我意识，自我管理，社会觉察和社会技能的胜任力。”在1999年的框架结构改良中，将情绪智力更新为针对企业需要而设定的内容，将其定义为情绪胜任力。本文参考模型即为此，如表1所示。
以色列著名的心理学家巴昂在1997年指出, 情绪智力是影响人应付环境需要和压力的一系列情绪的、人格的和人际能力的总和，并设计了情绪的和社会智力结构多因素模型。
三、情绪智力在新员工培训中的作用
情绪智力在新员工培训活动中的助推作用在于帮助他们融入新的组织环境、习得专业技能、加强员工之间的认同感。具体说来，体现在以下几个方面：
1.加入情绪智力的新员工培训模型体现对员工多元智力的考量。在戈尔曼教授的五维度情绪智力结构框架中，自我意识因素对应了解自我和增强自信，自我调节因素对应情绪控制和职业道德、创新精神、自我激励对应内驱力和抗压力，移情对应关注他人和满足客户需要，社会技能对应领导能力和团队协作能力。这五项要因较为全面地囊括了新员工入职培训涉及的环境适应、礼仪规范、职业责任感、人际交往方式、应变创新能力等内容，据此建立的培训系统模型使新员工培训在情绪智力的各项要因指引下科学展开，且达到最优的培训效果。
2.情绪智力的各要因将新员工培训贯穿成为循序渐进的过程。目前我国很多企业由于管理观念陈旧，缺乏科学的育人方法和专业的培训人才，导致员工培训成了敷衍对付、忽视需求的形式主义。此现状的长期积累不仅造成人力资源的浪费，更严重影响企业的生存发展。如丰田公司因扩张期间员工培训不足产生的汽车质量问题，国内多家餐饮娱乐场所因消防安全意识薄弱引发火灾造成财产巨额损失，高新技术企业忽视对新生代农民工的全面培训而陷入窘境等。基于情绪智力的新员工培训系统模型可为企业量身设置高效可行的培训目标，是良性培训机制形成的牵引指南。
3.基于情绪智力的新员工培训系统模型与现代企业战略管理目标相吻合。自迈克尔?波特提出影响全球的五力模型后，越来越多的企业都通过战略管理实现自身的长远发展，而战略管理目标需要高技能素质水平的人来实现，因此使员工各尽其能是组织立足的根本。本文构建的新员工培训系统模型的各环节不仅与情绪智力各要因相关联，且在运行中把情绪智力所要求的员工技能和素质传递到战略目标，形成多维度的有机体，使员工价值实现与组织愿景紧密结合，从而实现培训活动的双赢。
四、基于情绪智力的新员工培训系统模型构建思路
基于情绪智力的新员工培训系统模型着眼于流程和内容的创新，如图1所示，对于培训活动的各环节说明如下：
图1 基于情绪智力的新员工培训系统模型
1.基于情绪智力的培训计划。计划阶段是新员工导向培训的第一步，如图1中①区所示。在此阶段将新员工牵引到组织环境中，熟悉岗位任务、明确工作权责是培训的主要内容。但是如何使员工由被动变主动、由机械变积极、在加入新团队后能充满工作激情，是情绪智力赋予培训计划的更高精神层面的意义。在向新员工介绍公司的成长历程、部门设置、相关政策和战略目标时，以企业的优良传统和创业故事作为激励，使新员工在了解企业基本情况的同时看到自身在企业的定位和发展空间；企业的行为规范、经营理念和精神也不仅是信息的单向传递，也帮助新员工通过自我调节树立优良的职业道德标准；礼仪规范和潜能培养可使员工行为标准与企业目标保持一致，通过自我激励迎接机遇挑战；员工明确各部门岗位权责的高层要求在于理解他人的工作，促进团队的高效运作；领导力的培养与和谐人际关系的建立非一蹴而就，但在工作中逐渐形成的感召力和沟通技巧确是新员工适应现代组织发展的必修课。
2.基于情绪智力的培训方法实施。常用的培训方法大体分为在职培训和脱产培训，对于新员工而言，往往采用脱产培训为主、在职培训为辅的形式。基于情绪智力的培训方法如图1中②区所示。从各情绪智力的各个要因来看，自我意识层面的培训可以采用演讲法和行为示范法，通过影像学习、观摩效仿，并配以组织激励，从员工心理提升其学习动机。自我调节层面中新员工需要优秀员工的带动鼓励才能更好地适应新环境，因此引入一对一着眼于态度训练的教练法，如和导师制结合，在非正式的关系中培养员工价值观则效果更佳。自我激励层面的最优培训方法是情景模拟，如管理游戏、角色扮演、一揽子公文法等，均可使新员工体会到组织对他们的期望和培养方向，学会处理工作中的各类问题，提高抗挫折和应变能力。移情和人际关系层面的培训内容需在群体当中完成，可采用行动学习和拓展训练，以团队的形式解决实际问题，在分工中感悟他人的工作价值，通过拓展游戏培养控制冲突和协作能力，为建立学习型组织奠定良好的基础。
3.基于情绪智力的培训评估方案。该模型采用的培训效果评估模型为美国柯克帕蒂克提出的反应、学习、行为和结果四层次评估模型，它能够体现员工在培训活动中的成长和进步，有效地检验新员工的培训效果，如图1中③区所示。其中反应评估可检测员工对培训是否有积极的反应，在此层次将自我意识的提高作为重要的考量指标，若员工培训后有所收获，并对自身价值有客观的认识和评价，则达到了反应层次的评估要求。学习评估可借助自我管理和自我激励两个维度来考量，员工在学习组织规范和岗位职责之后，要求能逐渐适应新环境，形成职业责任感和道德感，做好接受压力和挑战的准备。行为层次的评估实际是评估新员工对知识、技能和态度的迁移，涉及自我激励、移情、人际关系三个维度，员工能够随时准备好接受新任务，体察他人情感从而满足顾客需要，在团队中建立良好的人际关系并提升个人影响力，都是行为改变的重要特征。这三层次的评估过程终将体现员工为企业带来的变化（如产量、质量、士气等），可在日后工作中进一步检验培训结果。此框架的柯氏评估过程由浅入深，由个体到群体，是一个连贯系统的动态过程。
此外，系统模型中①②③模块的工作最终均与实现企业战略发展密切相关，培训计划的内容源于由企业战略目标提出的培训需求，培训方法的实施紧密围绕企业战略实现的需要而开展，培训评估的依据更是企业战略下对新员工各方面的期望和要求，三大部分基于情绪智力，又指向企业愿景。
结语：尽管基于情绪智力的新员工培训系统模型处于探索和改进的阶段，但它在更新企业培训理念、开发多样化的培训方法、调动新员工培训的积极性、阶段提升培训效果方面为现代企业人力资源管理工作提供了科学有效的参考。我国企业可以根据自身的发展战略和人才培养目标，因地制宜地制定情绪智力导向的培训方案。
参考文献：
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