自我评分总结

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇自我评分总结范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

自我评分总结范文第1篇

关键词：大学英语教学 写作 自评

一、引言

大学英语的写作教学是大学英语常规教学中的重要一环。目前制约大学英语写作教学发展的因素之一就是写作的评改问题。国外学者就如何评改作文这一课题进行了较早的研究，从不同层面和角度探讨提高学生写作能力的方法，然而他们的研究无法与中国大学的学情相结合，所以，国内高校英语教师也不能完全照搬这些模式。因此，从实际的写作教学出发，在过程中总结出提高学生写作水平的方法是当下大学英语教师研究此课题的必然出路。根据自身的教学经验，笔者认为在大学英语写作课堂中引入自我评价机制可以很好地实现提高写作质量的目的。

二、大学英语写作教学的现状

目前在中国国内的大学非英语专业英语教学过程中，大学英语的写作教学是――也只能是大学英语读写译课程的一部分，其课时的设定比较模糊，因教师而异，这主观上跟教师对英语写作的重视和讲授英语写作的能力及熟练程度息息相关。从客观来看，又因为受到大学英语教材编排、传统教学模式以及非英语专业的教学特点相较英语专业而言无法在课时上过于细化等因素的限定，教师基本上都会把主要的精力放在阅读教学上，写作教学很容易成为大学英语读写译课堂的“点缀”，甚至有些教师只将相关主题的作文题目布置给学生自己写作，而在课堂上几乎不讲授写作技巧。另外，近些年来，随着我国大学招生规模的扩大，许多大学英语读写译课程都是进行大班教学，大多数英语教师处于一个满负荷的工作状态，课堂人数众多，写作课的作文批改量自然就很大，所以要保质保量地进行作文评改非常困难。而作文的评改事关学生写作水平的实质性提高和写作兴趣的激发和维持。但是有相当一部分教师并没有意识到评改作文的重要性，原本课堂上就没有系统地讲授如何来写作，评改作文时又随意改改，寥寥几句话或者直接评分了事，学生写作水平何来提高？可以说，目前非英语专业大学生中普遍存在的英语写作水平停滞与评改方式不无关系，或者说关系密切。

三、如何实现写作教学中的自我评价

在我国从小学、初中至高中，英语写作教学一直以一种传统的英语教学模式呈现，即：学生写作文，教师评改作文，学生根据教师的评改信息再次修订。整个写作过程中学生最缺乏的是批判性阅读能力，这也直接导致学生自我评价能力的缺失。因此，在大学阶段，要有效地开展写作教学中的自我评价环节，教师所要做的第一步就是帮助学生学会如何客观地进行写作教学中的自我评价。以下是笔者通过课堂实践总结出的步骤：第一步，教师应当选择有代表性的范文用做自评示范。对范文的选择不是盲目或随机的，这要求教师在实际教学中留意学生作文中的典型错误。第二步，为学生提供具体的英语作文的评分标准，并解释每一项评分标准的内容，使学生在评改的过程中有具体的标准，做到有据可依。作文的内容和结构应当是评改过程中最重要的部分。这个步骤中，教师在鼓励学生具备独立思考、有清晰观点和深刻见地的基础上，要注意引导学生从单纯性的语法纠错转向语篇角度的评改。在评改培训的过程中还要教授学生评分标准，统一的标准是确保分数公平的前提。阅卷标准可以参照四六级的评分等级分为五等：2分、5分、8分、11分及14分。教师还可以给学生提供已经评阅好的样卷一份，让学生对照样卷学习评分方法。同时让他们参照使用四六级的具体评分标准评分并讨论，这可以提高学生对英语写作的评分标准，尤其是四六级作文的评分标准的客观认识，又有助于帮助学生顺利通过四六级的作文考试，取得高分。第三步，教师演示范文评改，最好进行逐句演示。可以将范成PPT文档进行演示。教师可以有针对性地对学生作文中的不同语法错误、暴露出的语篇衔接问题、选词不当的情况等进行详细批改，让学生从评改过程中意识到如何阅读自己的作文、如何批改以及如何写英语评语。这样才可以起到引导和示范的作用。第四步，逐句评改结束后请学生能对作文的内容、结构、表达等做出总结性评价，教师呈现自己的总体评价并给出最终得分。

四、学生自评的意义

学生通过教师范例了解自我评价的过程之后就可以进行自评实践了。学生自己参与作文的批改，参与对自己写作过程、结果的评价，可以对自己写作成果进行一次很好的回顾，在自评过程中发现的问题也可以加深学生的再认识。作文评改是整个大学英语写作教学中最为费时费力的一个环节。教师即便对班级每位学生所写作文进行客观细致的评改，学生也未必能获益从而提高自己的写作水平。教师评改的传统模式，并没有激发学生的写作热情。自我评改的引入首先可以从心理上给学生带来更多的自信。作为一名大学生完全具备这样的评改能力，作文完成后无需直接交给教师，取而代之的是在规定时间内用统一的标准逐句评改自己的作文。将评改转变为成果。学生的自尊心被这种形式保护。特别是对于写作能力欠佳的同学，他们需要多一点时间反思和修正，从而在下次写作时会更加注重自己的作文质量，且没有压力。其次，没有压力的舒缓氛围可以激发学生的写作热忱，学生从被动的接受者变为主动的参与者，他们的角色发生了变化，许多同学更愿意先行对作文进行自我评价，在评价的过程中通过翻阅资料、核对语法等活动更全面地提高学生对待作文的态度，他们会更用心地学习写作、学习评改。最后，学生的作文在自我评价中先行进行，自我评价结束后才将成稿上交给老师，老师再次批阅时看到的是两次不同的反馈信息。一方面可以减轻教师的评改工作量，另一方面也提高了教师进行评改实践的质量，因为教师面对的作文成稿是学生已经先行自评了的，自评信息明确地体现了学生对于自身写作中存在的篇章和语言错误的认识和修正，对于一部分自评能力较强的学生，教师甚至只需要在整体和细节再把握一下即可，这不仅可以让教师从繁复的作文评改中解放出来，还提高了学生作文的评改质量。

参考文献

[1] Berg，E. C.The effects of trained peer response on ESL stu-

dents’ revision types and writing quality[J].Journal of Sec-ond Language Writing，1999.

[2] 郭翠红，秦晓晴.国外二语学习者作文书面反馈研究――研究的视角及对大学英语作文评改的启示[J].外国语学院学报，2006，29（5）.

自我评分总结范文第2篇

一、总则

为了正确评价员工的工作情况，不断改善和提高工作质量，特制订本规定。各阶段考评结果作为升迁、调职和加薪的依据，以辨别成绩的优劣，奖罚分明，使优秀者更加勤勉，业绩不良者能及时改进自己的工作。

二、考评原则

1、考评本着公正、公平、实事求是的原则，根据被评定者的岗位职责和工作业绩进行考核、评价。

2、采取自我评价和上级考评的方式：自我考评、直接上级考评、分管领导考评所占权重比例分别为25%、45%、30%；高层管理人员自评后，由CEO评分，自评分权重比例为40%，CEO评分权重为60%。

3、所有员工都要对照考评标准对自己每月工作表现作出客观、正确的自我评价；上级对下级评价和自评结果进行复核、平衡作出公正的评价。

4、各级主管对下级考核、评价应全过程综合考察，平时要对下级加强检查、指导、追踪、改善，杜绝事后算总帐现象。

5、公司高层领导对下级主管考核结果给予审核监督。

6、在考评过程中，各级主管要经常同员工沟通思想，使考评工作真正起到改进工作，提高效率的作用。

一、考核范围

集团内部全体人员

四、考核评分

1、考评分为普通员工和管理干部两种考评标准

基层人员：工作态度权重比例为15%，工作能力权重比例为15%，工作勤奋程度为15%，工作业绩权重比例为45%；工作方法创新10%；

管理干部：道德品质权重比例为10%；工作态度权重比例为10%，工作能力权重比为10%，工作勤奋程度权重比例为15%，工作业绩权重比例45%；工作方法创新10%；

2、考评分的计算：

（1）普通员工考评分的计算：

自评分×25%+直接上级评分×45%+子公司总经理（集团分管领导）评分×30%

（2）管理人员考评分的计算：

自评分×25%+直接上级评分×45

%+公司CEO评分×30%

（3）高层管理人员考评分的计算：

自评分×40%+公司CEO评分×60%

3、考评分数：

A（优秀）：100——90

B（优良）：89——80

C（良好）：

79——70

D（合格）：69——60

E（较差）：59以下

五、根据月度计划目标完成情况进行考评

1、集团成立管理委员会，集团董事长任管委会主任，总裁、副总裁任副主任，总裁助理、总会计师、总裁办主任、人力资源中心主任、企划中心总监、信息中心主任为成员。各子公司也要相应成立管理领导小组。小组成员由子公司各部室主要负责人组成。

集团规定集团各直属部门、各子公司（包括子公司的各部门）必须在每月30（31）日前做出上月工作总结和本月工作计划，用OA工作途径发给集团管理委员会成员。子公司计划内容包括重点工作、工程进度、质量、折算产值、销售额等项目，装饰公司还应增加毛利润、回款额（回款率）等（列表）。

2、每月上旬第一个周五下午召集集团管理委员成员和各子公司部门经理（集团部室主管）以上人员会议，对集团直属部门、各子公司的月工作总结和月工作计划进行评价予以审定，由总裁办发回各单位执行。每月上旬第一个周二中午12点半各子公司召开管理领导小组会议对本公司各部门的工作总结和工作计划进行评价，

3、月度绩效考评根据集团管委会会议或子公司管理领导小组会议对各单位月工作总结评价情况进行考评打分，对月度计划工作的饱满度及可行性提出评审意见。

（1）集团直属部门及子公司的工作目标经集团管委会会议评审确认月计划任务全部按质按时完成的，子公司管理干部在单位平均分上加3分；若超额完成，管理干部在平均分上加5分；基本完成取平均分；若未完成目标，管理干部在平均分上扣3分，直接责任人员扣5分，到e档管理干部扣5分，直接责任人员扣5分。

（2）

如果连续两个月完不成月计划目标，除扣月考评分外，还将降一级工

资。若通过努力，联续两个月按时完成月计划目标，将给予恢复。

（3）若集团整体计划目标没能按计划实现（通常子公司和主要部室重点工作计划未完成，集团也不可能全部完成目标）。管委会成员按集团及子公司的数量多少增减计算：每一个子公司或集团所属部门未达成目标的在被考核单位平均分上扣1分，依次类推最多增减不超过5分。直接责任人员扣5分；集团所属的部室及子公司全部完成目标计划，管委会成员在平均分上加3分；超额完成加5分；基本完成取平均分

4、各级管理干部平均分的计算

（1）

各子公司部门经理考评分：本部门全体员工考评分相加除以全部人数即得出经理平均分；

（2）

各子公司总经理考评分：本公司全体部门经理考评分相加除以人数即得出子公司总经理平均分；（副总经理、总经理助理按分管部门数加权平均）

（3）

副总裁平均分按管理的子公司总经理、集团直属部室经理、主任平均分加权平均。

5、各单位计划制定本着实事求是的原则，工作必须饱满。计划目标制定后各单位要群策群力，发挥团队精神，积极努力克服困难，圆满完成。集团须树立服务意识，对子公司的工作计划完成情况做好过程监控，深入基层，及时解决目标实施过程中遇到的各种问题。

6、级主管在管委会或管理领导小组对月度工作总结评价后，须在当日内将评价结果告诉全体员工，以使员工掌握信息，能够客观、正确地做出自我考评和部门考评。

7、每月6日人力资源中心在汇总所有考评表后，负责对照管理委员会和管理领导小组评审结果按上述规定对考评表进行复核，平衡核算。

六、考核程序

1、每月29日由集团人力资源中心在内部局域网上发放考核表。

2、员工每月3日以前根据上月工作计划完成请况，以及集团管委会、管理领导小组评审结果对自己进行实事求是地评价后（将选中的分数图红，合计后签名），并分别上传至各自主管领导；各部门主管每月4日前对所属员工考评后再传至子公司总经理或集团分管领导考评，考评后传至人力资源中心汇总，高层管理人员上报CEO考评（淮南公司部室主管自评后报分管副总经理考评，然后报总经理或集团分管领导考评）；集团直属部室普通员工上报集团分管领导考评；每月6日前返回人力资源中心，人力资源中心（淮南公司总经办）负责按权重比例系数计算出员工最终考评分（考评分值四舍五入，精确到小数点后1位），并登记更新员工考核平衡积分卡。人力资源中心在8日前将复核过的考评分汇总表交至财务中心复核，制作工资表。

3、各级主管应将下级或员工应改善和鼓励的内容告之被评定者。

4、评判结果由集团人力资源中心统一汇总，并将汇总表备份待查。淮南公司的主管以上人员考核结果用WEB/OA传递到集团人力资源部。

七、建立员工考评平衡积分卡

人力资源中心在局域网上建立员工考评积分卡，将员工每月考评结果登记在积分卡上，排出名次予以公布，至年底进行平衡累计积分，作为晋升、奖励和评选优秀员工的重要依据。

八、考评与工资职级的关系

1、试用期员工连续二个月考评分在80分以上者,可提前一个月转正;连续两个月在75分以上者，可按期转正；考评分低于60分者，予以调整岗位或辞退；

2、正式员工连续三个月考评分在60分以下者，管理人员降级使用；普通员工给予劝退处理；

3、一年内累计有三个月考评分数在60分以下者，将在第三次考评结束后，降级或调整岗位；

4、一年内累计有四个月考评分数在60分以下者，在第四次考评结束后，给予辞退；

5、考评分在55分以下者给予辞退处理。

6、考评分连续二个月在90分以上，或全年累计有三个月考评分在90分以上，作为参加晋级或晋职、评选先进依据之一，同时也作为年终奖发放的依据之一。

7、管理人员连续三个月考评分数在60分以下者，将由集团人力资源中心进行专项培训，并根据培训结果向总裁做出免职、降职或维持原职务的建议。

自我评分总结范文第3篇

1研究对象及方法

1.1研究对象

本组收集2013年10月~2014年10月间我院的38例检验人员进行研究，通过随机数字列表法将所有检验人员分成对照组（n=19例）和研究组（n=19例）。研究组19例人员中，男性11例，女性8例；年龄最小26岁，最大48岁，平均年龄（37.61±5.39）岁；工龄1~31年，平均（11.51±2.46）年。对照组19例人员中，男性12例，女性7例；年龄最小25岁，最大49岁，平均年龄（36.72±6.14）岁；工龄2~32年，平均（12.61±3.13）年。两组人员的性别、年龄及工龄等一般资料具有可比性，(P>0.05) 差异均无统计学意义。

1.2方法

研究组19例人员施行安全防护教育，主要包括讲解艾滋病的相关知识、职业暴露危害、预防措施、检验过程中的注意事项及职业暴露后的处理措施等内容[2]。对照组人员不施行安全防护教育。然后使用我院自制的调查问卷对两组检验人员进行调查，调查内容包括：艾滋病相关知识、艾滋病传染途径、职业暴露概念、预防措施、职业暴露后的处理措施、防护态度及防护措施等知识的掌握情况。

1.3观察标准

根据两组检验人员的调查结果，对两组患者的相关知识掌握程度、自我保护意识进行评分,评分越高代表患者的知识掌握程度和自我保护意识越好。同时，观察和对比两组检验人员在艾滋病检验中的暴露情况。

1.4统计学方法

将本组数据纳入SPSS20.0统计软件中进行统计学分析，采用χ2比较法对计数资料进行对比分析，并用率（%）表示，采用t检验对计量资料进行对比分析，并用（x-±s）表示，（P<0.05）则表示差异显著，具有统计学意义。

2结果

2.1两组检验人员在艾滋病检验中的暴露情况对比

从表1可以看出，经调查显示，对照组在艾滋病检验中，完整皮肤暴露者3例，皮肤破损处暴露3例，针刺、切割伤口暴露3例，眼粘膜接触4例，暴露率为（68.42%）；对照组在艾滋病检验中，完整皮肤暴露者1例，皮肤破损处暴露1例，针刺、切割伤口暴露1例，眼粘膜接触1例，暴露率为（21.05%）。可见研究组在艾滋病检验中的暴露率明显低于对照组，(P<0.05) 差异均有统计学意义。

2.2两组检验人员的相关知识掌握评分和自我保护意识评分对比

从表2可以看出，研究组的相关知识掌握评分和自我保护意识评分均明显高于对照组，(P<0.05)差异均有统计学意义。

3讨论

自我评分总结范文第4篇

一、科学的小组建设，是实施自主管理的保证

1.小组长的选拔

组长是小组成员中的核心人物，需要有较强的责任感、凝聚力、协调能力，学习成绩较好，且有奉献精神。在产生小组长过程中，我首先鼓励学生主动报名，竞争上岗，由大家投票决定。这样，可以选出竞争意识和服务意识、担当意识比较强的学生，有利于以后开展小组的竞争，也让每名小组长增强主人翁意识，培养每一名学生的自信心和责任感。同时，也只有这样有强烈进取心的组长才能够带出一个积极上进的、充满朝气和活力的小组。

2.组员的确定

小组成员不能过多，一般以4～6个人为宜。组长确定后，组员的选择要贯彻“双向选择”的原则，组长可以选组员，组员也可以选组长，但最后由班主任协调确定各小组成员，班主任确定时把握公开透明的原则，这样可以更好地协调学生之间的关系，有利于班级的和谐，因为往往组长和组员在双向选择前，会有一些学生互相商量约定或双向选择，班主任做出调整后如果不加说明，学生有可能会互相猜测对方不受欢迎，从而影响学生间的友好相处。

二、通过小组评价，促进学生的自我管理与自我教育

小组的评价，一般分为两部分：一是对小组成员的评价，评价内容包括早自习读书状况、课前预习情况、课堂表现、作业完成情况、课余时间表现等；二是对小组的整体评价，评价内容包括各小组进入状态情况、读书情况、上课状态、晚自习状态、作业完成情况、打扫卫生状况等。然后分别从学习、纪律、卫生等方面由大家讨论制定评分标准，把标准下发到各小组。安排值日组长和所有的组员要加强督查，确保加扣分都按要求进行，不。评分得分情况、及时反馈、及时公布，重点部分在墙上公示，组长要对组员一天的学习、遵守纪律等方面的情况进行点评。班主任要依据组长和班干部的填表情况进行一周一小结和一月一总结。

总结评价时，既有小组的捆绑量化，又有各小组成员的个人量化，值日组长做小组量化结果时，对小组进行捆绑公布，而各个小组，组内总结时要总结到每一位小组成员，按照量化评分标准，对每名组员取得成绩进行充分的总结和表彰，对存在的问题客观公正地指出，并进行善意的提醒。评价时既要注重小组整体，又要注重个人，且要改变过去那种单一的评价方式，让每名小组成员既是评价者，也是被评价者，从而增强每位学生自我管理意识，也增强了个人荣誉感，很好地培养了每一位小组成员的竞争意识和上进心。

三、为班级管理助力，成为班级管理的“火车头”

1.让班级管理引领小组管理

在班级管理中，要让小组管理融入班级管理中，“让小组管理成为班级管理中最牢固的基石”。一个小组形成了一个小团队，每一个团队建设好了，班级管理也自然好了。我们在着力加强小组自主管理的同时，注重用班级管理，来引领和指导小组管理，不能让小组管理游离于班级管理之外。比如，注重突出优秀小组的选拔，形成组与组之间的“比、学、赶、帮”的团体合作、团体竞争，为班级形成浓厚的学习氛围奠定基础。这样以来，不仅让班级管理落地生根，也让小组管理避免了盲目和随意。

2.让小组管理适当领先于班级管理

自我评分总结范文第5篇

关键词:360度;绩效考评;问题;措施

中图分类号:F272.92文献标识码:A文章编号:1672-3198(2009)23-0153-02

360度绩效考评法又称360度反馈(360°Feed back)或全方位考评法,最早由英特尔公司提出并加以实施。该方法是由员工自己、上级、同事、下级、顾客等进行全方位的各个角度对个人工作绩效进行考评,获得多角度的反馈,知晓自己的长处与不足,达到改变行为,提高自己的目的。它与传统的自上而下的考评方法最大区别是信息来源的多样化,从而使得考评更客观、更准确、更全面。

1360度考评的实施

1.1评价项目设计

(1)进行需求分析和可行性分析,决定是否采用360度考评方法。(2)编制基于岗位胜任特征模型的评价问卷。可以向咨询公司购买成型问卷。但注意不能简单地照搬照抄。

1.2培训考评者

(1)组建360度考评队伍。考评者由被考评者自己选择,也可以上级指定。但都应得到被考评者的同意,这样才能保证被考评者认同和接受评价结果。(2)对选拔的考评者进行如下培训:沟通技巧,考评实施技巧,总结评价结果的方法,反馈评价结果的方法,考评者不仅要了解员工的岗位说明书,更要了解员工职业生涯规划等信息。

1.3实施360度考评

(1)实施考评。对具体实施过程进行监控和质量管理。例如,对问卷开封,发放,宣读指导语,疑问解答,收卷和加封保密等一系列过程,实施标准化管理。如果没有控制好考评实施的过程,可能导致整个考评结果无效。(2)统计评价信息并报告结果。可用360度考评信息统计软件进行统计评分。(3)对被考评人员进行如何接受他人的评价信息的培训,让他们体会到360度考评最主要的目的是改进员工的工作绩效,为员工的职业生涯规划提供咨询建议,从而提高被考评人员对评价目的和方法的认同度。可采用讲座和个别辅导的方法。(4)企业管理部门应针对考评结果所反映出来的问题,制定改善绩效或促进职业生涯发展的行动计划。也可以由咨询公司协助实施,由它们独立进行信息处理和结果报告。这样比较客观,但它们只是一个旁观者,给出的报告可能针对性不足,因此人力资源部门要发挥作用。

1.4反馈面谈

(1)确定进行面谈的成员和对象。(2)有效进行反馈面谈,及时反馈考评结果,帮助被考评人员改进工作,不断提高绩效,完善个人的职业生涯规划。

1.5效果评价

(1)确认执行过程的安全性。360度考评中包括了上级,下级,同事及其他人员的评价,要检查信息收集的过程是否符合评价的要求,并验证各种评价结果的准确性。(2)评价应用效果(3)总结考评过程中的经验和不足,找出存在的问题,不断完善整个考评系统。

360度考评方法是从西方国家发展而来的,往往与个性很强的社会文化和企业文化相适应。西方社会和企业强调竞争,鼓励创新,敢于自我否定,善于听取各方意见来完善自我;而在中国文化中,人们往往有着随遇而安,见好就收的价值观念,表现为害怕变革,墨守成规,逃避竞争。因此,360度考评系统在中国企业的推行会产生一定的“文化摩擦”,应用360度考评法在中国企业也存在一定难度:一是网络信息技术在管理事务中的运用尚处于建设期和导入期,很多企业还没有形成可以支撑起360度考评所需要的内部信息网络平台,强行推广360度考评无疑会大大提高考评成本;二是传统的文化观念导致大部分组织成员自我管理自我约束的意识较为淡薄,部分员工的素质难以保证他们能理性地运用组织赋予他们地权利,“官本位”思想使大部分组织领导者难以从意识上接受来自下属的监督与批评。

2企业实施360度绩效考评中存在的主要问题

(1)考评目标不明确。

在使用360度反馈时考评目标不明确,考评目的到底是发展员工、改进绩效,还是对过去绩效进行衡量,是否与晋升、薪酬以及奖金挂钩等没有事先确定。因为对于不同的考评目的,考评者将有不同的反馈信息,不能“视情况而定”,更不能流于形式“为了考评而考评”。还有的企业忽略了360度绩效反馈的一个重要功能,即仅将360度绩效反馈作为绩效评价的手段,没有充分发挥该方法促进员工进步的功能,这也是考评目标不明确所致。

(2)使用前未进行诊断。

360度考评并不是适用于所有的组织,企业的规模、所处的发展阶段、士气等决定是否适合使用360度反馈,引进前应先进行诊断。同时,要充分考虑360度绩效考评对企业文化的要求,该企业是否具备民主、团结、和谐的文化氛围,员工是否乐意参与管理工作,上下级关系是否融洽等等,都事关能否使用360度考评作为本企业的绩效考评方法。

(3)确定考评者方面的误区。

360度绩效考评的一个重要理念是全方位与多角度的考评,具体体现在它的考评者是由来自四面八方的人员组成,如何确定考评者正是该方法的关键环节之一,实际操作中常常出现以下几个误区:第一,误认为考评者越多越好,不管其是否与被考评者有业务往来都确定为考评者。第二,误认为考评者的工作很简单,很容易操作,不需要培训。第三,缺乏主要人员的参与。有的企业在确定考评者时由被考评者自己选择或上级指定,人为因素太大,容易导致一些对被考评者很有发言权的主要人员无法参与到考评者队伍。

(4)生搬硬套。

有的企业使用360度绩效考评方法纯粹是为了赶时髦、追时尚,东施效颦,盲目套用,而不管是否适合自己的实际情况。具体体现在:第一,没有制定符合企业自身发展战略、导向组织目标的衡量指标体系。第二,没有制定与本企业实际情况相符的考评者确定原则。

(5)反馈考评结果处理不当。

反馈考评结果处理不当主要体现在两个方面:第一,应该反馈的人没有得到反馈信息。考评结束后应找专人将考评结果反馈给被考评人,而有的企业考评结束后没有这个环节。第二,不该反馈的人反而得到反馈信息。即没有做好考评的保密工作,这容易在企业员工之间引发矛盾。

3有效使用360度绩效考评的具体措施

3.1充分做好考评前的预备工作

(1)诊断工作。在引进360度绩效考评时要注意企业文化的适应性。应选择最佳的时机,在组织面临士气问题,处于过渡时期,或走下坡路时,不宜采用360度绩效考评方法。(2)取得高层管理者的重视和支持。360度绩效考评不但成本高、费时多,而且还要冲击高层管理者的考评权,把以前仅仅属于管理者的考评权划分给了各类人员。(3)选择专业人员负责组织考评工作。360度绩效考评的实施情况复杂,对考评工作人员的要求较高,需要熟悉360度绩效考评的专业人员来组织实施。可以在公司内部培养专门从事360度绩效考评的管理人员,或者聘请专门从事这一事务的机构来组织实施。(4)确定考评目标。要有明确的评估目标,不同的考评目标决定了考评内容和考评方式也将有所不同,直接影响着考评者的评分结果。因此,要明确是主要用于员工发展还是考评过去的绩效,考评结果是否与晋升和奖金挂钩等内容,在考评动员等环节要公布并进行宣传。

3.2大力加强有关考评者的工作

(1)制定考评者确定原则。选择考评者应结合实际工作灵活把握,根据360度全方位的要求并结合自身的组织结构、工作性质等特点制定出本单位确定考评者的基本原则,哪些是必须参加的,哪些是可选择的,用什么原则来进行选择,都应有规定。(2)加强对考评者的培训和指导,强调考评者的责任意识。确定好考评者后要对他们进行沟通技巧、考评实施技巧、总结评价结果的方法、反馈评价结果的方法等方面的培训。上级主管应与考评者进行沟通,要求考评者对其意见承担责任,确保考评者的意见真实可靠。

3.3考评实施过程中的有效措施

(1)尽量减少主观性题目,以确保评分的匿名性。确保评分的匿名性可以消除评价者的顾虑,从而保证结果的客观、真实。因此,评分问卷设计中应尽量减少主观性题目,避免从主观性题的答题字迹中暴露考评者身份。(2)对考评使用的评分表需要采取盖印公章等防伪措施来避免使用虚假评分表。特别是考评者很多的企业,往往会出现发出的评分表不能全部回收的情况,这将为弄虚作假提供机会,采取防伪标记可以减少和避免这类情况发生。(3)关注非组织团体,防止合谋等违规行为发生。如果一些考评者进行合谋或串通,将对考评结果带来很大的负面影响。因此,在确定考评者时应充分了解该企业的非组织团体情况,尽量防止合谋等违规行为发生。

3.4正确处理考评信息

(1)掌握纠偏技巧,确保考评信息的真实性。一个人的偏见、偏好,以及先入为主、以偏概全、晕轮效应等现象都容易对评价结果产生影响,要准确识别这些现象并有效地进行纠偏,以确保考评信息的真实性。(2)使用客观的统计程序和科学的统计方法。考评尽量采用量化标准,合理制定考评表格,一定要有明确和细化的考评标准,使考评人易于打分。为了更加客观公正,在考评结果的处理上要进行权重分析,并对评分结果差异很大的现象进行深入分析。(3)正确处理恶意或不负责任的评分。考评时往往出现故意打低分的情况,如实行百分制时评5分甚至0分等,这将直接影响最后的评分结果,对这类评分可以采取作废处理。将百分制改为十分制或等级制可以减轻或避免这类恶意评分带来的影响。还有的考评者对每位被考评者都打相同的评分,这是一种不负责任的态度,这种现象虽然对最后评分结果没什么影响,但是没起到考评的作用,因为他们提供的信息没有任何参考价值,应该对这类考评者进行培训教育或者以后不再选择他们担任考评者。

3.5做好保密和信息反馈工作

(1)对考评者的评分情况和个别意见实施保密。做好考评情况的保密工作有利于企业取得员工的信任,也是将来继续使用360度绩效考评方法进行考评的重要前提。特别是有主观性答题的考评表,除了考评工作人员统计时可以查阅外,其他人(包括领导)都不得查阅,统计结束后应密封存档(暂时不能销毁,以备有人对考评结果提出异议时复查)。这要求考评工作人员必须具备良好的素质,同时要用制度进行保障,对泄密者应给予严肃处理。(2)及时向被评价者提供信息反馈,制定改善绩效或促进员工职业生涯发展的行动计划。考评结束后,应指定专业人士或被考评者的直接领导向被考评者反馈考评结果,并提出改进的建议措施,指导他们的生涯发展。

参考文献

[1]房艳君,贺亮.如何使360度绩效考评制度更有效[J].商业经济,2006,(10).