创业团队管理论文
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创业团队管理论文范文第1篇
在许多企业，团队如今是实施全面质量管理项目、跨职能战略和业务流程重组不可或缺的组成部分。简言之，团队适逢其时。尽管团队越来越流行，但并非完全没有问题。当中人们抱怨最多的是：会议太多、错过的机会无数、议而不行者众、差强人意的解决方案接连不断。
最后一项抱怨尤其值得注意。解决方案不济通常是因为团队未能对适当的信息加以处理。任何团队活动都需要成员运用知识创造价值。要创造高价值，就必须用新颖的方式处理信息，而老一套的团队协作观念无法使企业取得最优化的结果。
要了解团队如何利用信息创造价值，必须先弄清顺手问题和棘手问题的不同。顺手问题容易处理，有适当的中心、准确的定义和相关的信息，使我们能"在正常的工作框架内"予以解决。
棘手问题则具有内在复杂性，使问题的解决难上加难。它迫使我们不得不"在正常的工作框架外"寻求出路。出现棘手问题后，周围的环境迷蒙莫测，无论我们的信息多准确、多错误、还是多么昂贵或偶然，我们只有能够判断出其最终结果带来的后果时，才能了解其价值。
W.L.Gore&Associate（编者译：戈尔顾问公司）以善于围绕出现的商机组织小型团队和处理棘手问题而出名。它的企业文化着眼于这样一种企业架构：鼓励冒险、要求个人负责、提倡高度信任与合作的精神。
在过去几年中，戈尔顾问公司逐渐发展出一种"核心小组"形式的协调／决策架构。这些小组由3到18名员工组成，分布于戈尔公司高度放权的企业结构中。作为沟通平台，核心小组总的来说工作极为出色，使每位员工都了解到谁在干些什么。
衡量标准
但是在试图有效处理一系列棘手问题，如预测、规划乃至麻烦不断的企业文化问题时，核心小组却遇到了更大的挑战。它们似乎在用解决顺手问题的流程来对付棘手问题。因此只需要一套有多种衡量标准的问题解决方法，这些标准可以为核心小组提供指导，它们彼此密不可分：倡导探索精神；创设共享的问题解决设计图；管理"周围环境"；管理团队与个人之间的矛盾；时时反思。
倡导探索精神。团队常常想速战速决，或因陷入争论而停滞不前。结果团队在考虑手头的问题时可能会忽略潜在的相关信息，或把解决问题的其它途径搁置一旁。
要想有效地处理棘手问题，团队必须对问题的理解尽可能达成共识。有两种技巧能够使你达到这一目的：提问集思广义法和"色彩"提问法。
在提问集思广义法中，团队不断提出的是问题而不是答案或建议。而"色彩"提问法是前者的延伸。它促使团队提出三类问题：绿色（有独创的可能性）；红色（描述事实）和蓝色问题（对价值和需求的判断和看法）。
创设共享的问题解决设计图。MichaelDoyle（迈克尔）和DavidStrauss（大卫）两人在他们富有见地的HowtoMakeMeetingsWork（如何让会议见成效）一书中提出了一些实际的建议，团队成员可以遵照这些建议建立一个构成共享设计图的"小组记忆库"。这种图的格式叫做"模板"，它暗示了一种展示什么内容的内在取向。
一套有用的模板应含有范畴图。在一页纸的中央画个方框，框内写上一个问题（如这个困难的特点是什么？），然后从方框中引出一些直线，在直线上标出所有可能的答案。
第二步，在范畴图上进行观念整理。先寻找各种答案之间的关系，然后在相关的答案上画圈，再用一种对比鲜明的色彩把它们连起来。这样，团队成员在此基础上开始为解决问题献计献策。
管理"周围环境"就是管理最接近一个人的物质、社会和符号资源。有一种"个人加其它"的学习模式承认个人可以通过本身以外的资源学习。这种模式可以用来确切地思考团队环境中的知识型工作。它认识到了学习对周边环境的敏感性。世界秘书网版权所有
比如说，心理学家发现，学生的考试地点能直接影响其回忆所学知识的能力。没有人确切知道其中的原因，但可能我们学到的某些东西与学习时房间里的讲台、椅子、演讲大厅里的颜色和声音等物理环境存在着某种关联。
同理，挤在狭小空间中工作的创业团队之所以效率低，也许是如此恶劣的环境造成的。在这种环境下，似乎只有墙壁才充满富有激情的话语和各种见地。
管理团队和个人的矛盾。团队成员通力合作并不能有效地解决所有棘手问题。事实上，团队成员能够各自处理一个问题的不同环节，并将各种真知灼见融合成团队的整体解决方案时，团队才会更有效率。
这种矛盾表现在是单干还是合作，是布署战略、分析、规划还是尝试、试验、实施。这里的关键是处理矛盾两极的紧张状态，尽量发挥它们各自的优势，把毫无效率可言的彼此冲突化成合作性的互相适应。
时时反思。任何运用团队解决棘手问题取得成功的关键在于团队是否能够反思其工作流程、从反思中学习并根据需要变革流程以提高效率。团队成员在讨论中和团队转成个人工作方式时一定要做到这一点。
应用中的工具
戈尔顾问公司有个团队负责其业务范围内一个重要的市场细分区。它找到了一个问题，花了约一年半的时间都没有解决。接受处理棘手问题的培训之后，该团队决定用刚学来的工具来处理。
团队的一名领导声称，他已画出了该问题的范畴图，表现出它的一些可辨特征。这些工作使他对手头这一问题的复杂性有了更为深入的了解。
团队的范畴图摆出来后，团队成员又绘出矛盾关系图以显示出"维持现状"和"变革"的优势和劣势。这一活动有助加强团队成员对这一问题的共同体验世界秘书网版权所有
尔后，团队成员各花时间提出"色彩"问题。每个成员都尽量提出假设和设想性的问题，然后从中找出有限的几个作为目前最亟待解决的问题，而且成员要全力予以解答。
创业团队管理论文范文第2篇
【摘要】医院是知识密集型单位，人才的引进，专业技术队伍的多层次建设和培养，是医院可持续发展的基础，也是医院人力资源管理和规划的重要内容。笔者依据医院人才队伍建设情况，通过引进培养、柔性引智、专科建设专人培养等模式的实践和探讨，以促进医院学科持续进步和发展。
【关键词】医院人才队伍多层次建设和培养
doi:10.3969/j.issn.1671-332X.2014.06.055
医院作为知识密集型单位，学科要发展、技术要进步，都离不开人力资源方面的强有力支持，只有积极建立实施各种有效机制，促进医院人才队伍多层次的建设和培养，才能提高医院核心竞争力，促进学科持续进步和发展。?
1积极建立各项人才引进及培养机制，筑巢引凤?
柳州地处广西中部，作为中国西部的一个工业城市，在人才的引进方面并不具备地域优势，要引进高层次优秀人才，在机制的建立上，就要突显在经济待遇、事业平台、内部人文环境等方面的倾斜政策，种好梧桐树，才能引得凤凰来。?
1.1制定引进博士相关规定，积极引进高层次人才?
医院多年来一直积极设法引进相关高层次人才，围绕提供事业平台、加大资助力度、做好生活保障等方面，并制定了引进博士的各项优惠政策??［1］?。首先对于来院工作的博士，根据其职称、工作经历等实际状况，给予发放10~50万的住房和安家补助，帮助其购房置业；其次来院工作后，首次科研立项即给予科研启动费，为其开展科研立项提供必要的经费支持；在博士配偶的工作安置，子女入托入学方面，医院想方设法给予协调安排，帮助其解决后顾之忧，使其能更好的投入到工作中去。?
1.2为引进人才构建良好事业平台?
医院发挥博士的科研特长，根据其专业方向，让其兼任相应科室的科研副主任，在科室的科研、论文、专利等方面给予指导和帮助，使临床带动科研，科研促进临床，形成临床与科研的良性互动；由在院博士成立“博士科研小组”，组织小组成员不定期召开形式不拘的研讨活动，共同学习、交流在科研方面的收获和体会，找准攻关方向，持续推进课题进展，并结合医院业务工作需要，为临床科室提供相关科研帮助；在进一步的学习和培训方面，不断提供各种条件，给予引进博士每年至少一次到国内外一流医疗机构学习培训或进修的机会，帮助其不断拓宽视野，了解学科发展最新动态，更新知识和技术。医院对每位博士也“压担子”，要求其在科研立项、、学科建设、人员带教、业务指导等方面要有所建树，发挥自身的专业特长，带动团队共同进步。?
相应制度的建立和实施，真正体现了“以待遇留人、以事业留人、以感情留人”??［2］?。近几年来，医院先后引进了一批优秀高层次人才，他们积极工作，带动了科研的进步、学科的发展，使医院在国家自然科学基金项目立项、省级、市级科学技术获奖方面取得显著成绩。?
2上下联动，柔性引才，为我所用?
所谓柔性引才，是指打破人才流动中的某些刚性制约，在基本不改变人事关系的前提下，将人才柔性吸引到本地工作或创业的人才引进和使用方式??［3］?。作为西部地级市的一所三甲专科医院，想引进顶尖人才来院安家落户很难，但医院可以通过“柔性引才”方式，借助国内外医学界一流专家的“脑”来提升专业技术水平，推进业务发展。?
2.1利用市政府人才战略工程相关政策，引智助力?
为贯彻实施人才强市战略，加快柳州市经济社会科学发展，柳州市政府实施了“双百人才工程”（即市政府出资聘请国内和国外各100名高层次人才担任市政府顾问，免费为柳州市各单位提供技术指导、科技成果推广转化等服务），医院通过“双百人才工程”项目，在危重儿(含新生儿)救治与康复、胎儿医学、产前产后诊断、儿童诊疗及保健等学科领域，先后邀请了10多位国内外拔尖医学专家来院指导业务工作，促进了相关学科的提升和发展。?
每一位双百专家来院，都通过举办专题学术讲座、教学查房、疑难病例分析、会诊诊疗指导等多种方式，对学科建设进行指导，对人员开展培训。北京同仁医院还派了一位专家亲临医院指导开展先天性耳聋的人工耳蜗植入手术，该项目填补了桂中及桂东地区在这方面的空白，造福了广大耳聋患者。同时，专家们还介绍、接收我院医务人员到其所属单位进修培训。目前我院已派出30多名骨干到北京、上海、武汉、广州等国内一流医疗机构进修学习，使医院团队整体技术水平得到提高。?
医院充分利用了柳州市政府“双百人才工程”提供的这一良好平台，与相关专家建立了良好的交流、合作关系，发挥专家在学科指导、带动等方面的优势，使人员得到培训、学科水平得到提升。柳州市政府对该项目也是大力支持，医院邀请的每一位双百专家，市政府相关领导都亲自接待、问候，使专家们深切感受到柳州市政府对人才的高度重视，均表示了长期进行技术交流与合作的愿望，各项交流合作工作得以有条不紊的展开。?
2.2推行学科顾问、导师制，培养学科带头人?
为了更好提高学科水平，进一步增强业务科室科主任学术能力，医院在业务科室实行聘请学科顾问或导师制。科室可根据学科发展需要，向医院自愿提出聘请学科顾问或导师的要求，对聘请的学科顾问或导师，要求是具有硕士及以上学位或副高及以上职称，在学术上有较高造诣，在全国行业中技术拔尖，享有一定知名度的专家，并能亲自来院指导工作。科室须将聘请的学科顾问或导师来院指导工作整体情况，每年向医院汇报。推行学科顾问、导师制后，业务科室根据自身学科特点和实际需求，聘请医疗行业优秀专家作为本科室的学科顾问或导师，专家们根据医院科室需要及自身工作安排，或每月一次，或两月一次，或不定期亲自来院指导工作，业务科室主任也可到专家的工作单位观摩学习。平时专家则通过电话、视频、电子邮件等多种方式，对学科建设进行全方位指导。通过学科顾问、导师的帮助，医院培养了自己的学科带头人，学科建设更具后劲。?
3专科建设专人培养，自育良驹?
医院既要刚性引才，柔性引智，同时也需要注重内部人才的培养，做到外部引进与内部培养并重??［4］?，通过各项措施培养人才队伍，提升人员整体水平。 ?
3.1持续推行继续教育制度?
医学科学的快速发展，缩短了知识更新的周期，对职工继续教育的迫切性更显突出。医院推行一系列继续教育制度，科室每年均须根据业务发展目标和人员情况，制定人员继续教育学习计划，完成情况作为科主任年度工作考核指标；职工每年必须参加相应学科组织的继续教育项目，获得规定的继教学分，完成情况作为专业技术资格聘任的必备条件；医院和国内医学院校合作，由医学院校在医院设立教学点，举办学历教育学习班，职工在规定时间内完成相应的学历教育，获得毕业证及学位证的，医院给予奖励；临床科室每1~2年主办区级以上（含区级）继续教育学习班1期；加大职工教育经费的投入，为人员学习、培训、进修提供资金支持。继续教育制度的持续推行，为打造出一支理论基础扎实、有丰富的临床实践经验及较强的科研能力的人才队伍奠定基础。?
3.2搞好重点专科建设，落实专科人才培养?
临床重点专科是医院的基本组成单位，重点专科建设是将临床科室的特色及优势挖掘、强化，创建医疗“品牌”，医院将重点专科建设、专科人才培养列为医院战略规划，通过重点专科建设，加快人才培养，增强医院优势，提高医院竞争力。医院每年围绕专科发展方向，选定重点专科，选定专科带头人及后备带头人，立足专科梯队建设，不间断的向国内外优秀的医学院校选送人员进行专科培训，采取送出去，请进来等多种方式对临床专科人才培养；临床科室针对本科情况进行专科分级、分人，初级职称卫技人员均需安排一次不少于3个月的普通进修；对取得中级职称以上专业技术人员，各科室根据专科建设计划，结合个人基础、工作兴趣，制定每个人的业务技术发展方向，实行专业定向培养，安排专科、专病的亚专科进修；医院投入专项资金，为人才培养、新技术引进提供经费保障。对专科建设、专科人员培养整体情况，医院进行追踪、评估及考核，并定期公开分析及点评。各级各类人才的培养，还可以借鉴类似于上海精细的人才培养计划——30岁以下有“晨光计划”、35岁以下有“启明星计划”、40岁以下是“曙光学者”、45岁以下有“东方学者”、50岁以下有“领军人才”、55岁以下还有个“科技精英”??［5］?。近年来，医院每年派出医务人员参加各类学术培训及进修均达300多人次，一批重点专科通过上级评审，人员专业技术水平获得提升。?
医院着眼于长远发展，多举并措，近年来，吸引了一批高层次人才来院落户，人才队伍整体结构逐步完善，人员的学历、职称进一步优化，学科队伍逐步形成一定的梯度，员工的职业生涯能获得良好的规划，医院可持续发展有了良好的人力资源保障。?
参考文献?
胡兴茂,金玉,蔡永超,等.军队医院加强人才队伍建设的探讨［J］.华南国防医学杂志,2014,28(2):162-163.?
［2］刘清明.医院人才建设工作的实践与探索［J］.医院管理论坛，2013(1):61-62.?
［3］林越晶.透视柔性引才［J］.中国卫生人才，2014(2):32-34.?
