中小企业绩效管理论文
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中小企业绩效管理论文范文第1篇
绩效管理体系是不受企业其他管理体系影响的一种独立的管理体系，这种管理体系是直属于企业人力管理的一员。这种管理体系是紧紧围绕中小型物流企业的绩效而展开的一系列的工作，主要包括绩效的计划、绩效的考核等等一些非常重要的部分。企业绩效管理的任何一个部分都不应该被企业忽略，相反的企业应该重视绩效管理体系的实际落实工作。企业绩效管理体系可以对于企业的工作进行很好的评价和监督，是企业管理者们对物流企业的工作有更加直观的监督。体系还可以对物流工作进行很好的控制工作。在企业的物流工作进行中，如果一旦物流工作发生问题，企业的管理者可以及时地对物流工作进行调整，避免企业发生一系列的问题。绩效管理体系在监督企业运行的同时还可以很好地激励员工，增加员工工作的积极性，使工作效率大大提高。
二、体系设计应该遵循的原则
1.公平、透明原则。企业中实施的任何规章制度都应该本着公平和透明的原则。企业中要采取的任何措施都应该及时向员工们进行及时的通知，对于员工们不明白或者是不能接受的规章制度要进行合理的解释或者是调整。员工们是制度的直接关系人更应该知道制度的任何信息，所以物流企业在进行绩效化管理时的任何规定都应该毫无保留地对员工们进行通知。
2.实事求是的原则。企业在对员工或者是部门进行绩效化评价的时候应该本着实事求是的原则，对于不同的部门或者是不同的员工不应该一概而论，做的好就是好，那就应该进行表扬或奖励。对于做的不好的部门应该及时地批评或处罚，绝对不可以无视制定的制度。
3.及时调整、沟通原则。保持不断的沟通和调整是物流企业绩效管理体系跟其他的管理体系不同的地方，它不是一成不变的而是可以及时地做出调整的。企业应该做好跟员工及时沟通的工作，只有这样才能及时反应出员工对于制度实施的意见，从而及时地做出合理化的调整工作，保证制度的有效实施。
4.人人加入的原则。所有的员工集体合作、人人参与是绩效管理体系能够真正得到很好地实施的必要条件。中小型物流企业的管理体系设计人员更应该积极地动员员工都参与到绩效管理体系的实施当中来，只有得到了员工的认可才能很好地实施绩效管理体系。
三、绩效管理体系设计的思想方法
1.绩效管理目标的确定。企业进行绩效管理制度并不是要针对某些员工，而是为了达到员工和公司的集体目标，实现两者的共同利益。这才是中小型物流企业进行绩效管理体系的真正目的。对于很多中小型的物流公司而言，他们很多的管理不够严谨，很多的员工根本就没有工作的动力，企业要及时树立优秀的员工榜样，对优秀的员工进行表扬，让每一位员工都有奋斗的目标。而对于发现的企业中存在的不足，应该及时批评和处罚，做到赏罚分明，不可以偏袒任何一方，造成不公平的现象发生。
2.中小型物流企业绩效管理的实施过程。中小型的物流企业本来资金就不是非常的充足，企业在制定绩效管理体系设计的时候一定到考虑到绩效管理体系实施的成本问题，一定要在不影响管理效果的同时尽最大的努力来降低实施的成本。首先，企业的管理者们要对企业的每一个部门有很好的认识，对公司的发展有很好的展望，在这样的前提之下给每一个部门制定一定的未来工作的目标。在之后的工作当中，监督部门要对各个部门的工作进行很好的监督，确保他们能够很好地完成目标。之后便是业绩的总结和评价，企业要对不同的部门进行工作的评价，对好的部门进行一定的表扬。
中小企业绩效管理论文范文第2篇
1云计算的基本概念
计算机与互联网出现不久，便被广泛地应用于各个领域。在早期“，云”一般是指较为大型的计算机网络。谷歌公司在2007年首次正式提出了“云计算”概念，同时他们还与IBM公司及多所大学进行了云计算方面的项目研究。从此以后“，云计算”便成了一个非常热门的网络词汇、技术词汇，并迅速发展与成熟，各个IT企业都开始相继推出了自己的云计算产品，不少大型企业也开始将云计算技术引进到自身的管理工作中。但是就云计算的准确定义来说，各界都还没有形成一个统一的观点。目前一个相对被广泛认可定义是：云计算是分布式计算、网格计算、并行计算等IT技术的融合发展和商业应用[1]。这个定义是比较全面的，它既认定了云计算的技术特征，同时又体现出了云计算的商业属性，总而言之就是用户能够通过云计算应用，获得更加全面、丰富、廉价的网络资源与网络服务。中小企业通过借助云计算服务，能够使自身的管理工作更加简洁、高效、低成本，这是中小企业提高自身管理工作信息化水平、现代化水平的关键途径。
2云计算技术环境下中小企业管理创新措施
2.1加强对企业IT部门管理的创新
在一个企业当中，IT部门的关键作用是为企业的运营提供IT服务，在传统的企业信息化管理模式下，IT部门主要任务包括IT战略制定、职能划分、运行维护等。但是在云计算技术环境下，IT部门的工作任务就将发生变化，因此需要加强对企业IT部门管理的创新。
首先，从IT战略方面来说，不论是中小企业还是大型企业，其IT战略都可以大致的划分为三个组成部分：跟踪学习战略、应用开发战略、系统维护战略。
(1)跟踪学习战略。主要是识别企业管理所需求的IT技术，关注IT技术的发展，在云计算技术被应用到企业管理之前，中小企业的跟踪学习战略一般都是跟随行业中领先企业的发展，也就是做得好的怎么做，自己就怎么做，即使这会导致操作性过低。在云计算技术出现后，软硬件限制被打破，中小企业应当改变以往的战略方法，要基于自身的实际情况，在自身战略目标的指引下，主动识别、选择真正符合自身所需的技术。
(2)应用开发战略。主要是实现IT技术在企业管理中的实际应用，是现代企业参与市场竞争的一个重要工具。传统的应用开发战略是实现企业管理“自动化”，以提高企业管理工作的效率，但是在云计算技术环境下，中小企业应当将“自动化”与“重规划”联系起来，既要实现企业管理的自动化，又要对企业的管理体系、运营流程进行科学详细的规划，利用云计算技术对业务进行全面的整合，全面提升企业的市场竞争力。
(3)系统维护战略。主要是对企业管理IT信息化系统进行维护，在传统的技术条件下，IT部门需要承担大量的工作内容，如管理软件的升级、系统的安全保护、病毒防护等。但是在云计算技术环境条件下，中小企业作为云计算系统的用户终端，不再需要承担这些工作，云计算供应商将会处理好相关的事务，IT部门主要应当做好的就是系统成本、风险与故障的分析评估[2]。
其次，再从IT人员结构方面来说，在将有关IT的应用转移到云计算服务后，企业只需为自己实际使用的服务付费，并不实际拥有IT基础设施，从IT的前期建设、使用到运行维护，将会大大减少企业的各项投入。IT交付模式到云计算模式的转变，大大减少了企业对IT专业技术人员的需求，IT部门将最大限度地实现瘦身。但中小企业的IT人员要了解云计算系统，帮助企业与云计算供应商沟通，为企业提供满足需求的服务。同时企业IT人员工作的重点将在于维护企业云计算终端的正常运行以及故障的解决，关于软件的升级维护、数据中心的安全、服务器购买等都将由云计算供应商负责。最后，企业的IT人员不仅要精通计算机技术，更要熟悉本企业业务。
2.2加强对云计算管理技术的创新与研发
诚然，借助云计算技术中小企业可以有效提高自身的管理水平，但前提是企业必须要加强对云计算管理技术的创新与研发。中小企业的领导层必须要转变思想认识，不要再以为“大力抓生产”就能够让企业在市场中占据一席之地。在当前这个信息化的时代下，企业必须要加强对科学技术的应用，注重对信息的整合，科学地规划自身发展战略，这样才能真正提升自己的市场竞争力。中小企业尤其要重视对企业云计算管理技术的创新与研发。在云计算技术环境下，运算器、存储器、信息系统等都是统一集中的配置，管理技术研发人员所需要的一切服务、一切资源，都可以通过网络获得。所以，企业要建立能够共享的资源平台，完善相关机制，采取网络组织等灵活的组织方式，加强组织外部和组织内部的交流和沟通，使企业的研发环境得到改善，研发效率得到提高。另外，企业还要保证流程的统一性和规范性，制定有效的政策和制度，并且设置专门机构，切实保证资源共享的实现。企业的研发部门要加强与其他各个部门的合作，提高技术研发效率；企业要与其他机构做好合作，加强与其他机构的沟通，推进企业与各个机构的开发工作[3]。
2.3加强企业人力资源管理创新
人力资源管理是企业管理工作的核心组成部分，在云计算技术环境条件下，企业的人力资源管理也应当做出相应的调整变革与创新。就中小企业而言，必须要借助云计算管理技术，将自身人力资源管理的灵活性特征与规范化相结合，优化业务流程与岗位设置，实现人力资源管理的信息化与规范化。同时，由于云计算技术具有跨时间、跨地域的优势，而且中小企业可以根据自身的实际需求，来选择管理模块，或是制定针对自身特殊业务的管理模块。所以企业在进行人力资源管理的过程当中，既可以不受空间限制，也可以进行更加动态与灵活性的管理，这可以使企业的人力资源结构随时贴合企业战略发展所需。另外，中小企业还应当借助信息化的云计算技术，加强自身的人力资源网站建设，为企业中的员工提供一个直接接触到云计算的途径，让他们也能够对云计算产生一种直观的认识，以“以人为本”的人力资源管理理念，促使企业全员都参与到云计算管理中来。
3结语
中小企业绩效管理论文范文第3篇
首先，绩效管理是激励员工的标准和依据。一方面它能为工资调整、奖金分配、人员调配等物质激励手段提供评判标准，另一方面也为日常精神激励员工提供依据，有效地绩效管理可以有针对性地激励员工。其次，绩效管理是管理者进行有效管理的重要手段。通过绩效计划的设定、绩效考核和反馈工作，管理者可以不断改进和提高管理者的管理能力和成效，促进被考核者工作绩效的改进，最终实现组织整体绩效的提升。再其次，绩效管理是吸引和留住优秀人才的重要手段。近年来，随着轨道交通行业的蓬勃发展，轨道交通企业之间的人才竞争也越来越激烈，尤其是一些核心岗位的优秀人才，良好的绩效管理可以极大调动员工的工作积极性，增强员工的企业归属感，避免核心高素质人才的流失。因此，良好的绩效管理对于有效地激励员工、提高企业管理效率以及吸引优秀人才等多方面都具有重要的意义。
二、轨道交通企业中绩效管理存在的问题
1.绩效考核标准不够科学。多数城轨企业在实施绩效考核时选用的考核指标多数是属于定性化而非定量化的指标，例如，许多城轨企业主要从员工的德、能、勤、绩、廉这几个指标进行考核，而这几个指标并不能全面、科学地涵盖员工个体工作绩效的所有组成部分；此外很多企业只是简单而笼统地将德、能、勤、绩、廉这些指标分为“优秀”、“好”、“一般”、“较差”四个等级，难以对这些定性标准做出具体的量化，这就造成在应用绩效考核标准时，难以通过定量来对员工进行科学、准确的考核，自然也就无法避免在实际考核过程中出现考核者的主观随意性判断，从而丧失了考核工作的准确性与可靠性。
2.绩效考核过程不够规范。在城轨企业的绩效考核工作中，人事部门既负责绩效考核工作组织策划，又负责具体的操作实施，往往会出现考评的组织者与实施者在职责上的相互混淆，同时影响了考核工作的效率与效果。一方面，在城轨企业中存在着工程建设、运营管理、物业开发、土地储备、规划审批等各级各类分工不同、工作性质截然不同的工作部门，这些部门员工的实际工作性质与工作内容存在很大差距，人事部门难以对这类工作差距进行有效的区分与鉴别，这就导致了企业难以从宏观上对绩效考核工作进行规范化管理，无法对各被考核部门或员工个人之间进行横向对比，丧失了考核工作的意义与作用。另一方面，大多数城轨企业的考评主体单一、固定，一般都是由上层领导考核下层领导，下层领导考核下属，这就造成了企业领导、员工认为只要上面满意就可以了，从而形成了只对上级负责的情况，即便也有下属作为考评主体给上层领导进行评价考核，也都流于形式，没有达到真正的考核效果，自然也就不利于企业取得好的绩效。
3.绩效考核结果不能有效运用。虽然绝大多数城轨企业都对员工进行绩效考核，但是企业管理者除了对以“选拔”干部为目的考核较为重视以外，对工作中员工的绩效并不重视，并且只重视考核结果的获得而忽视了结果的正确处理。管理者和领导者更多地将绩效考核的结果应用于解决分摊工资总额、年终奖金分红、拉开员工收入差距等方面，企业没有建立一个良好的沟通和反馈机制，考核结果并没有及时传达反馈给员工，这也就造成了考核者与被考核者缺少有效沟通，严重挫伤了员工工作的积极性，对绩效改进也没有起到较大的作用，更谈不上通过考核让员工去改善和改进工作。因此，不能够有效运用考核结果，这也造成了优秀人才的流失和企业资源的浪费。
4.考核机制不健全。近些年来各地城轨企业虽然对绩效管理的作用及其对企业业绩的影响作用在思想上越来越重视，认为良好的绩效考核体系可以对员工的工作态度、工作效果等做到全方位的评价，但还是普遍对绩效管理缺乏深入细致的研究，对人才的合理流动与竞争机制意识欠缺，对于绩效管理、考核、激励、约束等手段的采用仍停留在较为初级的阶段，以致于一直未能建立起完整、有效的绩效管理绩效考核机制。大多数城轨企业的绩效考核只有在每年年末时例行公事的进行一次，考核工作没有全面渗透到企业工作的各个方面，不能及时检验组织激励机制的有效性，不能为提高员工工作积极，也不能为提高组织绩效提供决策依据。
三、轨道交通企业中绩效管理的对策分析
1.制定科学合理的绩效考核标准。为了制定一套科学合理的绩效考核指标，首先，要针对不同城市的城轨企业进行有效的工作分析，通过调查问卷、访谈等方式，加强企业与员工之间的沟通、理解，为每个员工制定职位说明书，确保员工对自己工作的流程与职责有十分明确的认识，也使员工明确了考核的主要内容。其次，科学的绩效考核指标必须有效度、有信度并具有敏感性、可接受性和使用性。对不同职务、岗位的考核对象选择的考核指标应该有所区别和侧重，比如对于企业的一线员工来说，重点考核生产经营指标，但是对于管理者来说，除了考核生产指标，还应考核综合管理能力等方面的指标。
2.规范绩效考核流程。流程规范是绩效考核的基础。首先，企业要成立有号召力和执行力的绩效考核小组，一般由资深人力资源主管、企业管理人员以及有关部门负责人组成，由绩效考核小组对绩效考核目的进行准确的定位，明确企业当前所要处理的主要问题是什么、同时确立绩效考核的目标，编制考核工作计划，并通过工作分析、集体讨论和专家咨询等方式确定绩效考核标准。其次，考核过程要公开、透明，绩效考核小组也是考核工作的执行部门，必须遵循公平、公正的原则，对待所有被考评对象一视同仁，公开考评过程，严格对照制定好的绩效考核标准，用数据说话，客观评定员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度和员工的发展情况。最后，绩效考核小组要利用好考核结果，一方面要把绩效考核结果和薪酬、晋升和培训等切实挂钩，确保绩效考核不走过场、不流于形式；另一方面要通过恰当的方式将考核结果反馈给被考评者，从而促进企业员工整体素质的提高和企业的长远发展。
3.合理有效地利用考核结果。一是认真分析研究考核结果，通过绩效考核文字或数字型的结果挖掘更深层次的原因，提出有价值的综合性绩效改进意见，可以帮助员工从客观有针对性地角度制定绩效改进计划，达到改进员工绩效的目的。二是把绩效考核结果和薪酬、晋升和培训等切实挂钩，保证考核结果的权威性，增强员工工作积极性。假如绩效考核对员工的工作改善、自我提升和晋升加薪等没有影响或者作用非常微小，那么员工就不会去重视、配合绩效考核工作，也会挫伤长期绩效较好的员工工作的积极性。三是及时将考核结果反馈给员工，员工通过反馈可以更清醒的认识自身问题，有利于员工今后在工作中的进步和不断改进，同时也有利于企业目标的实现。
中小企业绩效管理论文范文第4篇
关键词：人力资源；管理；激励
在竞争日趋激烈的现实环境下，中小企业优秀人才流失的现象十分普遍，严重影响了企业的竞争优势和发展潜力。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。运用好激励机制是各个企业面临的一个十分重要的问题。
一、人力资源管理中的激励机制存在的问题
（一）过多依赖传统式管理，管理意识落后
传统的管理以管理财、物、技术为主，它无视人性和人的创造性，因而这种管理制度压制了员工的主动性和创造性。随着企业的发展，如果过分依赖传统式的人力资源管理模式就会形成人力资源的内耗和浪费，在这些企业里的员工很难有高的积极性。这样，企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。
（二）激励措施的无差别化，缺乏有效的个体激励机制
生存权利满足的条件下，员工还具有个体发展的需要，希望受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会等。但在很多企业里，普遍存在两方面的问题：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。
（三）激励过程中缺乏沟通，缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道
企业往往重视命令的传达，而不注重反馈的过程。绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节，是科学地评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件。绩效考核原则中有一个反馈性原则，但很多企业的主管人员缺乏沟通技巧、不能持之以恒，使得反馈质量难以保证。
（四）缺乏完善的培训体系
虽然许多中小企业都称有自己的培训制度，但大部分都只是流于形式，培训就是来场讲座、外派学习一段时间单调形式。绝大多数中小企业中员工培训机会很少，且只停留在应付职能部门检查的持证上岗等方面的培训。对员工培训的忽视，是因为许多企业在培训之后会得出“训而无用”这样的结论，公司管理层认为他们所实施的培训对于企业的原状并无直接或间接影响，对企业未来的发展也没有促进的效果。因此，在这种理念的作用下，很多企业的培训机制十分的不健全。
二、针对激励机制存在的问题应该采取的措施
（一）以人为本，建立公平合理的激励制度
员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。所以，公平合理的薪酬系统是具有很大激励效果的，激励性的薪酬政策的制定要在保证公平的前提下提高薪酬水平。
（二）充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则
激励的目的是为了提高员工工作的积极性，那么影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异：例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。
（三）完善绩效考核机制，建立快速的反馈渠道
在建立了激励机制之后，必须完善绩效考核机制与之相配套，才能使二者相得益彰。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。
绩效考核可分两步进行：一是建立日常工作记录，即根据员工目标任务的完成情况，为每位员工建立绩效记录，作为晋升、奖惩等方面的依据；二是建立特殊贡献记录，既是对优秀员工个人能力的认可，又是企业选择和提拔人才的依据。
（四）加强对人力资本的投入和开发
从马斯洛的“需求层次理论”我们知道，当劳动者的收入水平达到一定程度时，需要的层次会随之提高。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。
企业如能为员工提供施展才能的条件和环境，使他们能发挥所长，则是对他们最大的激励。基于此，一方面要将培训本身作为现代企业中激励职工积极向上的一种必要手段。另一方面，要根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升激励。
总之，管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献：
［1］边婷婷，陶秋燕.中小企业人力资源管理体系构建[J].江苏商论,2008,(9).
［2］李丹丽.我国中小企业人力资源激励机制研究[D].吉林大学,2008,(4).
中小企业绩效管理论文范文第5篇
摘要：中小企业要加快发展，就必须加强人力资源管理。目前中小企业人力资源管理在职位匹配、培训开发、绩效考核、企业文化等方面存在一些问题，唯有采取先进和切合实际的人力资源管理对策才能使企业顺利成长。
关键词：中小企业 人力资源管理 问题 对策
人力资源是企业生存发展的心脏，任何企业的发展都需要优秀的人力资源和有效的人力资源管理，中小企业更是如此。招聘人才、培养人才、留住人才，为企业的发展提供持续动力和竞争力，实现企业的目标规划，是中小企业人力资源管理的重要目标和现实要求。
一、目前中小企业人力资源管理存在的问题
1.职位不匹配，人事难相符。员工与职位匹配是企业人力资源管理的基础，是企业战略发展的基石。很多中小企业目前还未建立科学的职位分析系统，各职能部门工作内容重叠严重，执行难度大，很多具体措施很难落实。此外，中小企业在人员的选用上也缺乏科学的操作体系，而主要采取领导一人决断的方式，致使企业中“任人唯亲”的现象十分严重；远离企业核心的优秀员工难以发挥其自身才能，大量的无能之辈占据重要职位，优秀员工的晋升可能性比较小，对优秀的员工不够爱惜和重视，造成大量的优秀员工流失。
2.中小企业人员培训存在很大的缺陷。第一，中小企业培训开发的设计和规划都不够科学。第二，中小企业在对外招纳人才方面处于相对弱势。第三，中小企业对内部培训方面也很不重视，培训方式单一，主要以讲说的模式运作，缺少必要的实践操作内容，而使培训只停留在理论上不具有实际意义。
3.缺乏凝聚企业向心力的企业文化。企业文化是企业持续发展的动力和源泉所在。中小企业在制定企业文化方面缺乏科学的认识，以至于出现许多问题。首先，许多中小企业的领导者认为本企业没什么企业文化也可以照样赚钱，企业现在处于初始阶段规模比较小，没有必要高谈什么企业文化，等有了一定规模再搞文化也不迟。其次，认为“企业文化”只是一种形式，对公司的发展没有什么实际意义等等。这直接影响员工对企业发展的认可，许多员工会认为本企业的前景并不乐观，自身发展空间有限。即使目前在为公司效力，但是出于长远考虑，他们也会离开，人才流失在所难免。
二、解决中小企业人力资源管理问题的对策
1.重视企业人才培养和培训。要从公司的实际情况出发，根据公司的实际需要制定一个切实可行的中长期人力资源规划。把企业的战略目标与员工的需求有效地结合起来，并将其作为培训开发的出发点。培训的内容更要符合公司的实际要求和员工的实际情况，分阶段分步骤进行，使得员工能够掌握一些实实在在的行之有效的工作方法，提高员工的工作业绩，进而促进企业的向前发展。其次，要加强引进外部的优秀人才。中小企业由于自身的条件有限，内部提升的空间有限，可以通过人才市场招聘和高校或科研部门展开合作来弥补自身的不足。采取更加灵活的方式如薪资、福利、职位、股权等吸引优秀人才，并要特别注重与人才之间的直接沟通，使企业与人才在相互了解的基础上产生相互吸引力。
2.建设学习型组织，为员工发展提供良好的自由空间。企业建立学习型组织，鼓励员工参加多种形式的培训；鼓励员工之间、不同岗位之间、不同部门之间相互学习，横向发展，以填补纵向升迁情况下员工的失落感，才能使企业充满活力。组织对员工训练及发展投入不应只是口头上，而应落到实处。领导者应认识到人力资源发展对企业提高其整体竞争力有其重要性，而建立学习型组织又是企业人力资源工作的一项重要内容，学习型组织对企业的影响非常大，是企业能够进行持续创新举措的源泉。因此企业应定期为员工培训，使员工的能力得到升级，组织一些知识竞赛等活动来提高员工的学习积极性，并对员工的学习情况进行定期考评，对于进步明显者给予奖励。因为企业的员工一天中大部分的时间都是在公司度过的，所以为员工创造一个良好的工作和生活环境显得尤为必要，这其中包括工作环境、娱乐环境、文化环境、人际关系等。
3.加强企业文化建设，为企业人力资源管理提供良好环境。许多中小企业都没有自己的企业文化，更没有深刻认识到企业文化对公司发展的重要性，不知道怎么去建立企业文化。有些企业只是在书面上或口头上提了一下公司的企业文化，在员工的入职培训中对于企业文化这一块只是略微提一下或者根本就没有，有许多中小企业的领导者认为有没有企业文化一样，也不影响企业赚钱。这一点从表面上看好像没什么错误，可是仔细想想这与企业获利发展壮大有着千丝万缕的关系，看一看世界五百强企业，再看一看那些正在不断发展壮大的知名企业，他们都有其自身独特的企业文化。
参考文献
[1]刘希珍，王梅.人力资源开发与管理[M].天津：天津大学出版社，2008
