人力资源开发

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人力资源开发范文第1篇

摘 要 伴随知识经济时代的飞速发展，我国各企业单位需要应对更为激烈的竞争，承受更大的压力。人力资源始终为企业建设发展的首要资源，各企业之间的竞争更集中的体现在人才的较量以及竞争。本文从人力资源开发的角度入手，探讨了该项工作的现实必要性以及实践过程中包含的问题，制定了科学有效的应对策略。对激发人力资源积极主动性，提升企业综合竞争力，实现可持续的全面发展，有重要的实践意义。

关键词 企业 人力资源 开发

一、企业人力资源开发现实必要性

人力资源的有效开发符合我国市场经济快速发展需要，在改革开放起初阶段，无论经费以及技术上均较为滞后，然而我国拥有较为丰富的劳动资源，因而劳动密集型产业实现了广阔发展。伴随现代社会的持续发展，我国逐步重视提升全民素质，优化工作人员文化知识以及技能水平，而该类目标的实现需要做好人力资源的有效开发。对企业发展经营产生影响的环境因素丰富多样，例如企业自身以及外部环境。外部环境对企业的发展以及生存产生重要影响，关系到其效益水平甚至生死存亡。倘若企业内部欠缺具备全局意识与敏锐思维的管理经营人，则在外部环境产生突发转变之时，便较难及时快速的进行反应并应用有效措施。为有效应对该类问题，企业应有目标、按部就班的做好人力资源开发，应用科学有效的培训、激励管理以及评估分析，持续开发培养出符合企业发展需要的各类人力资源。

21世纪，我国开放化程度不断提升，因此更加需要积极面对经济全球化局势，方能在不断激烈的全球市场竞争中持续发展。由我国企业单位开发人力资源的状况来讲，仍旧同国际行列包含一定差距，为缩短该差距，需要将开发人力资源至于企业建设经营的重要位置，打造培养出高素质、高技能的人才。另外，由我国市场审视，企业在我国市场之中的地位存在较大差别。针对企业来讲，原材料、工具设施、经费为其不可或缺的重要条件，然而该类条件往往体现一定被动性，仅有人们从事的活动方是主动积极的。因此仅有合理科学的应用开发人力资源方能激发起核心作用。实践工作中应持续提升企业单位员工素质，做好人力资源开发，方能符合国际以及国内市场发展需要，提升综合竞争力。

二、企业人力资源开发包含的问题

纵观当前企业人力资源开发工作不难看出，其仍旧包含观念误区、开发模式单一、缺乏有效科学评估方式与激励管理制度的问题。一些单位将人才定义为高学历以及高职称的人员，并对该部分人群进行开发，体现了一定的观念误区。同时，无法树立形成以人为本的科学意识，不能将开发人力资源至于首要位置，而仅仅机械式的配备现代化设备并引入高学历人才，无法注重引领企业人员透过自身努力以及奋斗凸显核心价值。

还有一些单位在开发人力资源工作中错误的认为仅有强化员工培训便可，不告知员工培训的重要目标以及具体内容、实践效果，对员工培训欠缺有关规划。实践方式也较为单调，无法同企业自身工作战略全面融合，仅仅是从事重复简单的教育培训，欠缺针对性，令培训针对高学历员工缺乏应有的价值与意义，导致资源的不良浪费。

三、企业人力资源开发科学策略

（一）秉承以人为本的开发原则

企业开发人力资源工作中，应明确人在企业经营发展过程中的主体地位。针对企业发展生存环境条件的不确定性，企业单位为在激烈竞争中始终保持优势，便应全面激发人的核心作用，秉承以人为本的工作观念。实践工作中企业不仅应重视员工应用，还应做好人力资源培养，基于工作特性以及自身工作现实状况做合理科学的人力资源开发，便于开创形成优质的开发环境。

（二）应用多样化人力资源开发模式

人力资源开发模式应确保丰富多样，只有这样方能令企业员工更为积极努力的为单位贡献力量，推动企业的良性、持续发展。目前，应用广泛的开发人力资源模式包括美国以及日本模式。我国企业应摒弃传统固步自封的不良做法，持续不断的汲取国外先进的工作经验，创建有效的人力资源开发模式，在引进后还应依据我国国情特征以及企业现实状况进行创新应用，全面激发市场机制在培训教育人力资源工作中的核心作用，令企业培训工作更为科学合理，进而完成整体社会中人力资源的全面优化配置。

（三）创建系统性评估以及激励制度

企业开发人力资源工作并非一朝一夕之事，需要经历持久的发展过程。人力资源开发阶段中，应创建形成系统化的激励评估管理制度。企业管理人员应做好系统开发的科学分析，实施全过程动态跟踪评估，把握开发进度，确保开发对策同企业发展战略的全面协调。另外，应促进物质激励以及精神激励的有效融合，基于现实状况以及企业员工发展，创建形成协同化、科学合理的激励管理制度，提升员工综合满意度，为企业单位开创更丰富的价值。

四、结语

总之，为全面激发企业人力资源内在潜能价值，我们只有针对该项工作现实必要性，明确人力资源开发包含的问题，秉承以人文本的工作原则，创建系统性评估与激励制度，应用多样化人力资源开发模式，方能真正提升企业核心竞争力，实现可持续的全面发展。

参考文献：

人力资源开发范文第2篇

关键词：农村人力资源 现状 对策

"三农"问题一直是我国全面建设小康社会进程中的根本性问题，也是全党工作的重中之重。开发我国农村人力资源是解决"三农"乃至我国发展问题的最根本出路，从某种层面上来讲，我国农村人力资源的开发势在必行。

一、农村人力资源的定义

人力资源是指具有为社会创造财富、能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动的能力的人们的总和，包括数量和质量两个方面。具体说来，人力资源由人们所具备的知识、智力、体力、技能、精神等要素构成，它通过人们的生产活动，可直接作用于经济和社会发展的生产力，成为经济和社会发展的推动力。

农村劳动力资源指农村地区拥有的劳动力的数量和质量劳动者的生产技术、文化科学水平和健康状况的总和的劳动适龄人口。根据我国劳动就业制度规定，男性年满18岁到60岁，女性年满18岁到55岁，均被列为劳动力资源。农村人力资源亦即农村"劳动力资源"，是指农村范围内人口总体所具有的体力和脑力的总和，包含数量和质量两个方面。数量指在农村范围内有劳动能力的人口总量；质量则包括农村劳动力的技术专长、知识水平和思想观念等方面。

二、农村人力资源的概况

目前，我国有13多亿人口，而9亿在农村，农村人口基数相对较大，农村人力资源成为我国人力资源的主体。但由于受到中国传统小农经济的生产方式的影响，我国农村人力资源开发一直落后于发达国家，加上建国初期我国人口政策的失误，导致人口急剧膨胀，使得我国农村人力资源面临很大的挑战。

（一）农村人力资源的数量概况

据我国第六次人口普查的结果：截止2010年11月1日零时，全国总人口为1339724852人，其中农业人口67415 万人，占全国人口的50.32%，农村贫困人口2688 万人，约占农业人口的4%。据相关专家预测，按现有生产能力，农业生产只需2至2.2亿劳动力，大约有1.1至1.3 亿人为隐蔽性失业，成为剩余劳动力。

与此同时，我国农村劳动力又以每年600万的速度增加。到2030 年我国人口数量达到或超过15亿时，农业剩余劳动力也将达到2.5 亿人。此外，我国农村人力资源的行业分布也很不合理，从事第一产业的人较多（超过50%），而从事第二、三产业的人较少（合起来不足50%）。

（二）农村人力资源的质量概况

首先，农村劳动力受教育程度低，文化素质普遍不高。文化素质作为农村人力资源的核心，集中体现了农村人力资源的质量。2008年，我国农民平均受教育的年限是7.8年，小学、初中文化程度占70%以上，高中文化的约占16.8%。

其次，掌握的科技水平很低。据农业部的相关调查数据显示，懂得如何使用农药的农民不足三分之一，一年之内接受过一次科技培训的农民不足三分之一，接受过三次以上技术培训的农民不足3%，科技培训的覆盖面很小，农民的科技素质仍很低。

再次，适应市场经济的能力低。由于自身文化、科技等素质不高，以及长期受计划经济和小农经济的影响，现代经营和管理知识薄弱、经营管理能力差、信息流通和反馈慢，导致我国农村劳动者适应和参与市场经济的能力低下。

三、农村人力资源开发面对的问题

尽管，农村人力资源开发在党和国家的指导下，取得突出了成绩，但是其中存在的一些问题仍然是不可忽视的。

（一）农村人力资源整体素质较低

我国是人口大国，但不是人力资源强国和人力资本大国。长期以来，农村教育事业落后，农民严重缺乏教育和培训的机会，农村人力资源开发不足，造成了农村人口以低级劳动力为主体，低素质人口中有90%在农村。由于文化素质低，农民对现代科学技术的掌握和运用少，所以接受现代生产技术和知识的欲望也不高。与此同时，我国的农业粗放经营现象严重，科技对农业的贡献率不大，远低于发达国家的水平。2011 年我国农业科技进步的贡献率达到53.5%，有很大的进步，但仍比发达国家底近20%。这是造成我国农业生产效率低、农业经济落后和农民收入增长缓慢的主要原因。

（二）地方官员开发意识不强

我国农村人力资源得不到充分开发的一个制约因素是地方官员在思想上对农村人力资源的开发认识不足；部分官员在行动上往往只追求看得见的政绩，脑海里也只有物质资料生产蓝图。然而，在社会主义新农村的建设进程中，要想成功地开发农村人力资源，没有政府的积极参与和主导是不可想象的。殊不知，开发农村人力资源对于政府官员来说是更重要的生产任务，如果没有较好地开发农村人力资源，新农村的建设是很难成功的。

（三）缺乏有效的开发机制

缺乏摸清农村人力资源开发状况切实有效的措施，以及制定科学的农村人力资源开发规划。目前许多规划措施没有从各地实际出发，不能着眼农村长远发展，对努力的方向、工作重点、指导思想、目标任务和管理措施不明确，进而导致没有一个良好的开发基础。同时，在农村劳动力资源开发过程中，缺乏以最大限度盘活农村人力资源为目的，探索农村人力资源持续、深入开发和管理的新方式、新途径，无法建立长效激励机制。此外，在加强微观管理、强化机构和网络建设中，也没有明确牵头部门和相关部门各自的责任，乡村开发组织不明显，既没有纳入考核也没有加强督查，导致农村人力资源开发满足不了城乡快速发展的需要。

四、开发农村人力资源的相关对策

针对以上农村人力资源开发中存在的问题，特提出以下对策：

（一）树立开发农村人力资源的自觉性和紧迫感

要增强领导干部的农村人力资源开发意识，尤其要强化基层政府官员的开发意识和责任意识，官员要解放思想，深入调研，站在新农村建设的战略高度上充分认识到农村人力资源开发的重要性和紧迫性，切实起到引导和先锋作用。

思想是行动的先导，开发农村人力资源，必须正确认识农村人力资源开发的重要性，认识到开发农村人力资源是建设社会主义新农村的根本举措，才能以农村人力资源开发为"抓手"，着力推进社会主义新农村建设。

（二）加大农村人力资本投入，提高整体素质

随着经济的快速增长，科技和教育在现代农业的发展将得到更多的关注，因此必须加大对农村人力资本的投资力度。政府部门要落实科教兴国的方针，围绕新的农业科技革命开发新的项目，广开渠道，筹集教育和培训经费，提高农村教育和培训水平。此外，要实现现代化科学技术应用于生产，必须有一定数量的各级农村技术人才和农民专业户、示范户，因此必须增加农村科技教育和在职教育经费投入。当然，为了提高农村人口的文化素质，还要加大基础教育投入，普及九年义务教育，扫除文盲。

（三）健全农村人力资源管理体系

对于提高我国农村人力资源开发利用水平，推动农村人力资源开发的持续进行，人力资源管理体系的建立和完善具有基础性的作用。要畅通人力资本的渠道、实现人力资源的最优配置就要进行各项制度创新，严格按照相关法规，创建完善的人力资源市场体系，配套相应的管理制度和条例，以此促进城乡统筹协调发展，带动农村人力资源能力建设，推进城乡一体化进程，建立良好的人才市场和劳动力市场体系。

参考文献：

人力资源开发范文第3篇

关键词：人力资源开发；中部崛起；产业结构

中部地区主要是指湖北、湖南、河南、安徽、江西、山西六个相邻省份。它地处我国内陆腹地，改革开放以来，中部地区经济发展速度与其他地区相比明显放缓，致使其经济发展水平与区域战略地位极不相称，使它的产业辐射功能未能充分发挥。造成这种经济现状的关键原因之一，就在于人力资源开发不足。

一、东中部企业人力资源开发的差距

（一）就业结构的差异

就业结构实际上是人力资源供给和需求之间相互作用的结构，包括产业结构、体制结构、城乡结构、性别结构、种族结构，其中最重要的是产业结构和体制结构。

由图1我们可以看出，东中部地区，在中部三省从事第一产业的人口比重相对于东部三省要高于第二产业和第三产业，这样，中部大量的劳动力沉淀在农业部门，而在工业、科技、管理等部门就业的劳动力所占的比重相对较低。

因此，中部企业人力资源培训的任务相对于东部企业就显得比较艰巨和繁重。

（二）科技人力拥有量差异

2000年以来，中部地区科技人力资源中的科技活动人员的发展落后于东部。以2008年为例，平均每千人科技活动人员数比例东部为10%，中部为4.6%；中部地区科技活动人员发展的“后发劣势”凸显。一是发展速度减慢，和东部地区差距加大，如2008年东部地区r&d人员全时当量达到127.1万人年，中部地区39.9万人年，二者占全国的比重分别为64.7%和20.3%，而2000年时东部，中部地区的r&d人员占全国的比重分别为54.0%和23.4%；二是高层次科技活动人员稀缺，如2005年每万名科技活动人员中科学家工程师数（6379人），与东部（6852人）、西部（6501人）、东三省（7008人）相比最低。

（三）高素质人才的吸引和保留

人力资源开发不仅涉及对人力资源的培养和挖掘，也包括对高素质人力资源的吸引，使用和保留。而改革开放以来，我国人力的流动形成了“孔雀东南飞“的局面。

据武汉市人事局网站报导，武汉市近年来成为内地最大的新兴侨乡，有15000多高学历的新移民在海外各地；2001年武汉地区高校本科生，硕士和博士毕业生留在武汉的分别为11%、3.5%和0.9%，其中有相当一部分工作两年后就开始外流。另据统计，仅武汉大学、华中科技大学，就有4万多毕业生在深圳工作。国有企业人才流失尤其严重。湖北省近年来接待的来自浙江、江苏、广东等地的招聘团，招聘成功率超过了80%。

从东部地区迁入人口情况来看，东部地区在1995-2000年之间跨省迁入人口中有48.66%来之中部，江苏、浙江、福建、广东四省的比例都超过50%（见表1）。

二、对中部地区人才资源现状的原因分析

（一）产业结构对人力资源需求的影响

产业结构对人力资源的首要影响是存量方面，中部六省大部分是农业大省，第一产业相对比重大，吸纳的就业人口少，就业人员的收入低。以湖北省为例，目前湖北省产业结构存在的主要问题是：第二、三产业的比重尤其是第三产业的比重偏低。那么结合人力资源市场来看，劳动力就业结构又存在着第二、三产业失衡的现象。据经济调查资料显示，2004年末，湖北省第二、三产业的就业人数为1042.9万人，其中第二产业的就业人数是426.3万人，只占了约40.9%，显然第二产业的就业人数偏低，第三产业的就业人数明显偏高。

（二）人力资本投资少，效益偏低

从表2中可以看到，1999-2003年国家教育投资逐年增加，1999年为3349亿元，2003年为6208亿元，增加了46%，占gdp比重逐年上升。而同期中部地区教育总计由685亿元上升到1192亿元，增速为42%，但中部教育投资总计占国家教育投资总计的比重有下降的趋势。

由于教育投入的经费不足，造成中部地区人力资本的贡献率低，中部各省用于物质资本的投入超过用于人力资本的投入，仍以固定资产投资为主带动经济的增长，人力资本对经济发展的贡献率较低（仅湖北省在2003年达到了30.74%，其余均低于30%）。

同时，人力资源的学科专业结构与产业技术结构不相适应。学科专业的设置和社会的经济结构、人才市场结构是紧密联系的，前者为后者提供不可缺少的人力资源，而后者又影响着学科专业的设置和调整变化。据调查，湖北省老工业基地的发展是瓶颈工人的技术等级偏低、技能单一、创新能力弱。湖北省聚集了大量高校，是个教育大省，可是怎么会在技术人才方面这么匾乏呢？究其原因，就在于人才资源类型、专业、学科结构与工业现代化、农业现代化及服务业信息化不相适应。

从2000年湖北省高校科类结构来看，其工学学生比例并不高，在校生的比例为42.49%，居于全国中等水平；而作为农业大省，农学在校生比例为2.72%，仅为文学科的1/4，理学科的1/3，且与全国其他省市相比明显过低；经济学在校生比例为14.09%，在全国居中等水平，与上海、福建等地相差较远。

（三）中部地区组织激励和培训欠缺

在《中部地区科技人力资源流动态调查、分析与对策建议》一文中选择湖北、山西两省50多家大中型企业的科技工作者，进行分层随机抽样的问卷调查。分析调查结果发现组织层面上看，中部地区组织的科技人力资源管理与开发的目标、方式、力度在很多方面上，与被调查个体的期望不一致。这可能会挫伤科技人力资源的工作积极性，强化员工的流动意愿。

《东部地区科技人力资源流动态调查、分析与对策建议》的调查显示，分配与奖惩机制不合理、对自己未来的职业发展前景没有信心，以及得不到领导和同事的肯定和支持，成为影响被调查科技工作者工作积极性的三个主要因素；而人际关系复杂、职位晋升前景不明、工作责任过大不堪重负，也给被调查者开展工作带来了极大的压力。与此相对应，被调查的科技工作者最看重的三个因素则分别为：“良好的发展空间、健全的管理体制、工作的软环境”。这就说明，薪酬待遇所起到的只是保健因素的作用，它的不合理会严重影响被调查者的工作积极性；但是合理的薪酬制度并不能够产生激励效果，被调查者更看重的是良好的个人工作和发展空间。

《中部地区科技人力资源流动态调查、分析与对策建议》调查显示，非常希望和比较希望提高自身工作能力的被调查者占总体的比例达92.17%。同时，有近60%的被调查者认为，单位组织的培训对自身工作能力的提高很有或比较有帮助。尽管如此，仅有不到1/3的被调查者参加过在职学历教育，接受培训的内容也较为单一，主要集中在专业知识与技能方面（35.44%），仅有11.45%的被调查者参加了经营管理方面的培训。被调查者普遍认为，组织的客观原因成为制约其参加培训或研修的主要影响因素。“单位忙，离不开；领导不重视或不支持；培训费用高，单位付不起培训或研修费用”这三个主要原因，使得他们没有时间和机会参加培训。

除了科技工作者通过“干中学”的形式进行自我开发外，组织很少主动对科技工作者进行职业生涯的宣传和规划。被调查者中有54.49%的人认为，单位没有为其设计合理的职业生涯发展规划，另外还有27.01%的人根本不清楚单位是否为其设计合理的职业生涯规划。

三、发展中部地区人力资源的对策

（一）从战略观念上对人力资源结构进行宏观指导

首先，真正意识到“人力资源是第一资源”的重要性，并且明确，只有与经济结构、产业结构相适应的人力资源结构才是最适合的。鼓励高校、企业产学合作，建立研究开发机构，使高校培养的人才能较好地与经济适应匹配，形成“科技创新-经济发展-人力资本积累提升”的良性循环。同时，政府要有长远的目光，要鼓励经费投资，积极培养、引进高新技术产业、支柱产业、现代服务业前沿急需的短缺人才，造就一支数量充足、门类齐全、梯次配备合理，适应产业结构调整、经济发展需要的高层次专业技术人才队伍。

其次，要从人力资源建设战略上实现三个方面的转变：一是由偏重数量规模，转向质量、结构、规模、效益协调发展；二是由重城市教育与人力资源开发，转向城市圈、县域、镇域产业经济统筹发展；三是由教育与人力资源同经济结构不匹配，转向同区域结构、产业结构、技术层次结构相协调。

（二）教育方式的转变

对于技术工人短缺问题，发展职业技术教育与高技能型人力资源开发工程，提高现有劳动力的职业技能，并使潜在劳动力得到开发。

在高科技人才培养方面，发展高等教育重点学科与高层次专门人才及应用型人才工程，以学科为基础，以项目为载体，突破省属市属的局限性，面向区域经济，培养大量应用型人才。要根据不同时期经济发展的需要，着重发展重点学科。

对于从第一产业分流出的农村人力资源的开发，要统筹城乡教育与农村人力资源开发转移工程，要充分利用全社会现有的教育资源，委托具备一定资格条件的各类职业培训机构为农民提供形式多样的培训，通过非正规教育形式和各种鼓励政策，激励他们利用业余时间完成准高中阶段的文化和技术培训，取得全国通行的相应资格证书，获得在城镇生活和发展的能力。

（三）营造良好的科技人力资源职业发展的生态环境

中部地区政府应通过营造良好的尊重人才、爱护人才的生态环境，增强科技人力资源投身中部崛起事业的“动力”，减小对科技人力资源外流的“推力”。

一是大力推进人事制度改革和管理体制创新，进一步打破人才单位所有、部门所有的壁垒，加快科技人力资源配置市场化的进程，维护科技人力资源自主择业、公平竞争的权益；二是通过舆论引导、政策指导和利益诱导，树立以创新和能力为核心标准的公平竞争的用人观和人才评价指标体系，尽快改变中部地区管理体制中固有的平均主义、论资排辈等传统观念，形成竞争择优、奖勤罚懒的社会风尚；三是切实落实科技人力资源的政治待遇，保障为中部崛起做出突出贡献的科技人力资源能够在“经济上有实惠、政治上有荣誉、社会上有地位”，真正使科技人力资源在“中部崛起”的战略中享有发言权和主动权，增强他们实现“中部崛起”的使命感和责任感。

参考文献：

1、侯荔江.西部企业人力资源开发[m].社会科学文献出版社,2006.

2、李燕萍,施丹.中部地区科技人力资源软实力“塌陷”现象研究[j].武汉大学学报(社会科学版),2008(5).

3、左汉宾.湖北科技人才调研报告[j].科技进步与对策,2004(11).

人力资源开发范文第4篇

人力资源的开发与管理工作虽然在理论上、技巧上、方法上具有共性，但由于经济的发展、地球村的形成、跨国公司的发展等，给人力资源的开发与管理在现代形势下提出了新的要求和课题。尤其是各国之间的交往剧增，而由于各国的政治、体制、法律和文化的不同，则人力资源一定会各有特色。特别是那些跨国公司和企业，由于在不同的文化地区进行生产，要管理不同文化背景的员工，这给人力资源管理的发展带来了新的概念。这样的单位要在文化交叉的情况下生存、发展，就必须研究各国人力资源的特点。同样，任何地区的单位，都必然会受到当地文化的冲击。

现在，各国之间的竞争日趋激烈，尤其是经济的渗透、文化的渗透非常迅速。人们对新事物的接受能力也远比以前强得多。竞争已经由原来的某一领域的竞争转变了综合国力的竞争。国际竞争实力的大小，可以用国际市场的占有率来比较。而一个国家的市场占有率，则是由该国的“经济活动”、“工业效能”、“财政活力”、“人力资源”、“自然资源”、“国家干预”、“对外经济活力”、“创新能力”等因素组成，其中的“人力资源”、“创新能力”两项权重系数最高。根据有关材料来看，我国的国际市场占有率在国际上排名并不高，而“人力资源”和“创新能力”则更加靠后。这说明我国的人力资源工作和创新工作是密切相关的。由于人力资源本身就是和创新在一起的，人力资源开发管理不好，怎么可能会有创新能力呢。

我国的人力资源管理和开发还有比较艰难路要走，我国的人力资源素质与我国的大国地位还是很不相符。我们应该清醒地认识到：国际竞争的胜利实际上就是人力资源开发与管理的胜利。一个国家的经济发展，与其人力资源开发与管理的成功有极大的关系，而现在追求发展，搞现代化的单位、地区、国家，无不在注意将重点向战略方向转移；也就是从原来的自然资源、资本资源向人力资源方面转移，也是将原来的以事、物为中心“以人为本”的管理，转向“以人为本”的管理。

1、人力资源的风险性管理

近年来经济的迅速发展带来了人员管理的问题。当今的社会人们受到较高的教育和培训，所以人力资源面临的第一个风险，就是知识层次高带来的人员流动性大的风险。现在有能力的人不断地调整自己的工作，以找到自己能够充分发挥能力的最佳点。很多单位都有“有本事的人留不住”的现象。即使没有很高学历和能力的人也在跃跃欲试，希望能够以改变环境的想法来争取多挣些钱，多实现一些自己的价值，等等。这种不断的流动，对工作所需的技术要求、培训等提出了新的要求。在发展中国家，目前主要缺少的是高级管理人员；而在发达国家，主要缺少廉价劳动力。比如在中国，不少单位的人员流向了外企，或者是自己开公司，或者是到国外发展。造成了国有单位的高级管理人中央委员高级技术人员的缺乏。

第二风险是由于信息时代的到来，带来了知识的挑战。知识老化问题使技术贫乏的风险降临了。在科技发达的今天，昨天的事情，今天就有可能成为旧闻。戴安娜的车祸，在几小时内传遍了世界，许多国家都迅速做出了反应。有些在国外工作的外国人为了更新知识，一个月就飞回本国一次，有的则时间间隔更短。他们就怕跟不上本国的知识发展。

在中国现在也有一个现象，叫做“充电”，人们想通过再学习使自己的知识跟上时代的发展。但是叫充电这个词并不太科学，因为充电是指电池内的一种化学蓄能反应，经过数次充电后，本身的能力就下降了，最后导致电池的蓄能功能的损坏而报废。它的原理是越充越旧，越充离报废就越近。我们学习新知识则完全是另外一回事。学习是一种越学越多、越学越新、越学越能使自己适应环境的事情，因些我认为把它叫做“知识更新”、“造电”更为确切。在目前的情况下，管理者应该认识到学习的重要性。要使自己的员工树立危机感，就应该学习一些对自己有用的方法和思维方式。在发达国家有不少人为了不落在别人后面，为了使自己能够适应今后的发展，他们争先恐后地自己掏钱去接受培训。在英国、澳大利亚、法国、美国、加拿大等国家，经常可以看到四五十岁的人在学习、上课。我在英国留学期间，班里就有两名近50岁的英国人，他们同我们一起学习MBA（工商管理硕士课程）。因此我明白他们为什么说“从19岁学到90岁”的含义。

2、组织面临的风险

在经济多变、竞争激烈的今天，许多政府为了国家的生存、经济的发展，纷纷打开封闭的大门。各种组织机构、单位，包括国营的、私营的、赢利的、不赢利的单位，都意识到了问题的严重性。尤其是西方发达国家，他们在管理领域先行一步，美国、英国、法国、加拿大、德国等，在新的发达国家或地区的紧追下，也在极力寻找新的出路。这场风险意识的增加，使得企业之间、公司之间、单位之间不得不以积极的态度和行为加入到这种风险大战中。就连政府首脑们也都纷纷出动，为了本国的利益而四处奔波。组织面临的风险在两类国家的和地区中不同。一是发达国家表现出在寻求市场方面的整体性、一致性，如美国在将它的高新技术向发展中国家公司出口，以高科技为先导的武器、装备等一些国有和地区出售；日本则是制作精良、省源、耐用的电子产品和汽车向国外出口；英国和澳大利亚则考虑以一种方式将自己良好的教育出口到其他国家。二是发展中国家的企业在这场竞争中显得有些不一致、不统一、不协调。有的各自为战，为争夺内部市场拼得你死我活，而忽视了外部市场的开拓。这些单位的具体表现为：为了各自单位的利益，不惜杀价、拼血本，有的自相残杀的迹象。也有的国家的企业或公司，看不到希望，苟延残喘，或者坐以待毙，每天都有几百个新公司诞生，每天也有几百个旧公司消失。

在风险管理中，单位应该重视两种情况。

（1）可知性风险，如：产品变化，市场变化，人员失业，货币贬值等。对此要有预测、有预见，在预测、预见的同时找解决问题的方法，不能等到风险来临了你还没有准备好。

（2）不可知风险，认识不可知风险需要较高的洞察力、分析辨别能力和敏感的感觉力。从一些政治上、金融上、市场上不易察觉的微小变化，感觉到未来可能出现的危机风险。如前一段时间的东南亚国家的金融危机，它本身虽是不可预见的风险，但是由于有些政府在微小变化中已经感觉到了可能发生的危险，早做了准备，它的损失就比较小；而有的国家由于没有预先的感知，也没有防备，所以吃亏较大。

（一）新世纪面临的风险

人力资源的开发与管理工作虽然在理论上、技巧上、方法上具有共性，但由于经济的发展、地球村的形成、跨国公司的发展等，给人力资源的开发与管理在现代形势下提出了新的要求和课题。尤其是各国之间的交往剧增，而由于各国的政治、体制、法律和文化的不同，则人力资源一定会各有特色。特别是那些跨国公司和企业，由于在不同的文化地区进行生产，要管理不同文化背景的员工，这给人力资源管理的发展带来了新的概念。这样的单位要在文化交叉的情况下生存、发展，就必须研究各国人力资源的特点。同样，任何地区的单位，都必然会受到当地文化的冲击。

现在，各国之间的竞争日趋激烈，尤其是经济的渗透、文化的渗透非常迅速。人们对新事物的接受能力也远比以前强得多。竞争已经由原来的某一领域的竞争转变了综合国力的竞争。国际竞争实力的大小，可以用国际市场的占有率来比较。而一个国家的市场占有率，则是由该国的“经济活动”、“工业效能”、“财政活力”、“人力资源”、“自然资源”、“国家干预”、“对外经济活力”、“创新能力”等因素组成，其中的“人力资源”、“创新能力”两项权重系数最高。根据有关材料来看，我国的国际市场占有率在国际上排名并不高，而“人力资源”和“创新能力”则更加靠后。这说明我国的人力资源工作和创新工作是密切相关的。由于人力资源本身就是和创新在一起的，人力资源开发管理不好，怎么可能会有创新能力呢。

我国的人力资源管理和开发还有比较艰难路要走，我国的人力资源素质与我国的大国地位还是很不相符。我们应该清醒地认识到：国际竞争的胜利实际上就是人力资源开发与管理的胜利。一个国家的经济发展，与其人力资源开发与管理的成功有极大的关系，而现在追求发展，搞现代化的单位、地区、国家，无不在注意将重点向战略方向转移；也就是从原来的自然资源、资本资源向人力资源方面转移，也是将原来的以事、物为中心“以人为本”的管理，转向“以人为本”的管理。

1、人力资源的风险性管理

近年来经济的迅速发展带来了人员管理的问题。当今的社会人们受到较高的教育和培训，所以人力资源面临的第一个风险，就是知识层次高带来的人员流动性大的风险。现在有能力的人不断地调整自己的工作，以找到自己能够充分发挥能力的最佳点。很多单位都有“有本事的人留不住”的现象。即使没有很高学历和能力的人也在跃跃欲试，希望能够以改变环境的想法来争取多挣些钱，多实现一些自己的价值，等等。这种不断的流动，对工作所需的技术要求、培训等提出了新的要求。在发展中国家，目前主要缺少的是高级管理人员；而在发达国家，主要缺少廉价劳动力。比如在中国，不少单位的人员流向了外企，或者是自己开公司，或者是到国外发展。造成了国有单位的高级管理人中央委员高级技术人员的缺乏。

第二风险是由于信息时代的到来，带来了知识的挑战。知识老化问题使技术贫乏的风险降临了。在科技发达的今天，昨天的事情，今天就有可能成为旧闻。戴安娜的车祸，在几小时内传遍了世界，许多国家都迅速做出了反应。有些在国外工作的外国人为了更新知识，一个月就飞回本国一次，有的则时间间隔更短。他们就怕跟不上本国的知识发展。

在中国现在也有一个现象，叫做“充电”，人们想通过再学习使自己的知识跟上时代的发展。但是叫充电这个词并不太科学，因为充电是指电池内的一种化学蓄能反应，经过数次充电后，本身的能力就下降了，最后导致电池的蓄能功能的损坏而报废。它的原理是越充越旧，越充离报废就越近。我们学习新知识则完全是另外一回事。学习是一种越学越多、越学越新、越学越能使自己适应环境的事情，因些我认为把它叫做“知识更新”、“造电”更为确切。在目前的情况下，管理者应该认识到学习的重要性。要使自己的员工树立危机感，就应该学习一些对自己有用的方法和思维方式。在发达国家有不少人为了不落在别人后面，为了使自己能够适应今后的发展，他们争先恐后地自己掏钱去接受培训。在英国、澳大利亚、法国、美国、加拿大等国家，经常可以看到四五十岁的人在学习、上课。我在英国留学期间，班里就有两名近50岁的英国人，他们同我们一起学习MBA（工商管理硕士课程）。因此我明白他们为什么说“从19岁学到90岁”的含义。

2、组织面临的风险

在经济多变、竞争激烈的今天，许多政府为了国家的生存、经济的发展，纷纷打开封闭的大门。各种组织机构、单位，包括国营的、私营的、赢利的、不赢利的单位，都意识到了问题的严重性。尤其是西方发达国家，他们在管理领域先行一步，美国、英国、法国、加拿大、德国等，在新的发达国家或地区的紧追下，也在极力寻找新的出路。这场风险意识的增加，使得企业之间、公司之间、单位之间不得不以积极的态度和行为加入到这种风险大战中。就连政府首脑们也都纷纷出动，为了本国的利益而四处奔波。组织面临的风险在两类国家的和地区中不同。一是发达国家表现出在寻求市场方面的整体性、一致性，如美国在将它的高新技术向发展中国家公司出口，以高科技为先导的武器、装备等一些国有和地区出售；日本则是制作精良、省源、耐用的电子产品和汽车向国外出口；英国和澳大利亚则考虑以一种方式将自己良好的教育出口到其他国家。二是发展中国家的企业在这场竞争中显得有些不一致、不统一、不协调。有的各自为战，为争夺内部市场拼得你死我活，而忽视了外部市场的开拓。这些单位的具体表现为：为了各自单位的利益，不惜杀价、拼血本，有的自相残杀的迹象。也有的国家的企业或公司，看不到希望，苟延残喘，或者坐以待毙，每天都有几百个新公司诞生，每天也有几百个旧公司消失。

在风险管理中，单位应该重视两种情况。

（1）可知性风险，如：产品变化，市场变化，人员失业，货币贬值等。对此要有预测、有预见，在预测、预见的同时找解决问题的方法，不能等到风险来临了你还没有准备好。

（2）不可知风险，认识不可知风险需要较高的洞察力、分析辨别能力和敏感的感觉力。从一些政治上、金融上、市场上不易察觉的微小变化，感觉到未来可能出现的危机风险。如前一段时间的东南亚国家的金融危机，它本身虽是不可预见的风险，但是由于有些政府在微小变化中已经感觉到了可能发生的危险，早做了准备，它的损失就比较小；而有的国家由于没有预先的感知，也没有防备，所以吃亏较大。

⑶管理者应该是能够指导别人做好工作的人，而不是凡事都要自己亲自作；

⑷管理者应该是能合情、合理、合法地处理各种事情的人；

⑸管理者应该是能够充分调动每个人和整个单位的积极性的人，只有这样才能使单位产生效益和效率。

以上五点几乎每一项都涉及到对人的管理。

未来的管理者面对的是人的管理。它已不再像以前那样仅限于对事物或资本等进行管理。换句话说，管理者以后的实际任务和工作就是做好人的工作。因为随着科学的发达、情报信息的发达、经济的发达等各种因素，管理本身要运用的就是智慧。管理者权利的运用也是智慧的运用。管理者以其权利进行各种活动，利用自己的智慧将单位带进一个新的境界，为单位创造机会和财富，为单位规划出未来的远景，同部下经常沟通，努力向单位灌输新的思想、新的思维、新的策略、新的目标，等等。这样，行为科学家们对未来的管理就有了以下三个定义。

1、人际角色

管理者被赋予的管理工作，要依靠全体员工以及和工作有关人员的交往，建立有明确目标的团队意识。管理者在这时候是单位的核心人物，员工要紧紧地团结在他的周围，他要使用正确的激励方法激励部下，以高昂的士气去达到单位已设定的目的。他必须向员工指出单位的明确目标，同时告诉员工如何去达到目标。他还必须为使员工达到这个目标而设立科学、合理的工作规范和奖惩制度。在促使员工向目标进发的过程中，他还必须要对员工采用提高工资待遇、福利待遇和使用员工有发展的待遇的方法。管理者在实施这个方法的过程中，还应该是一名出色的联络者和协调者。

2、情报角色

为了单位的发展，管理者在实施管理的过程中，必须时时处处收集与本单位有关的各种情报和信息。管理者在收集到情报和信息之后，应和员工共同去探讨这些情报和信息的作用。情报和信息是未来发展的重要因素，管理者既要收集信息，更要分析信息，不要同员工分享信息。而员工一旦知道信息后，会采取正确的态度来与管理者一同认识到严重性，从而使单位产生一种危机感。利用情报和信息还可以使管理者和员工贴近。因为管理者和员工共同分析信息和情报本身，就会使员工认识到管理者和他们是一条心。另外，由于在一起分享信息，你还会有意外的收获。也就是说，员工们可能会给你提供更多、更有价值的信息情报。

3、决策角色

管理者需要对许多事情进行决策。决策一般发生在当环境、条件等因素出现变化时，才会使管理者对于某项事情进行决策的。这样一来，就要求管理者一定是个创新者。现代企业和事业单位由于在职能方面越来越趋于细分化、专业化，所以你的单位里会聚集一批各种各样的专家或技术人员。由于工作的不同，各类人员对于价值观的概念也不一样，这时候，管理者的任务就是设法将各种不同价值观的员工用目标的方式拧在一起。管理者要对单位里的各种资源进行合理分配，并时时刻刻注意可能由于员工的价值观不同而引起的矛盾或冲突。在发现有予盾或冲突的迹象时，管理者应对矛盾或冲突的起因进行了解，同时向员工解释价值观的概念并处理其中的错误观点，引导员工用正确的价值观为单位的发展做出贡献。

人力资源开发范文第5篇

一、荆州市农村经济发展现状

湖北省荆州市地处江汉平原腹地，万里长江穿境而过，素有“千湖水乡”之称。全市辖8个县市区，128个乡镇，2978个村，现有农村人口420万。历史上，荆州曾是湖北省乃至全国重要的商品粮、棉、油生产基地和畜禽、水产品主产区，对湖北经济发展具有举足轻重的作用。借助得天独厚的自然资源和地理优势，荆州市农村经济和农民收入在总体上一直呈增长趋势，但与发达地区相比，近年来农村经济增长后劲不足，农业增产不增效，农民增产不增收，差距越来越大。从农民的收入构成来看，荆州市农民收入主要来自农业收入和外出务工收入。根据对农村的调查资料显示，2011年，农民人均家庭经营从第一产业得到的纯收入为4439元，比上年增长15.3％，对农民人均纯收入增加额的贡献率达48.6%，占农民收入的主要部分；农民人均外出从业得到的收入1583元，比上年增加162元，增长11.4％，对农民人均纯收入增加额的贡献率13.4%。两项收入之和占农民纯收入比重为78.6%；两项收入对农民纯收入增加额的贡献率之和为62%；两项收入增幅分别比农民纯收入增幅低3.5个百分点、7.4个百分点。究其原因，表面上是农业生产资料价格过高导致农业增效困难、气候复杂多变导致农业减产、家庭联产承包经营的小规模模式制约农民增收以及农村劳动力外出人数增速减缓等原因，更深层次原因应该是以农民为主体的农村人力资源尚未完全开发，导致农民收入增长困难。

二、荆州市人力资源现状

总体来说，荆州市农村人力资源数量巨大、剩余劳动力转移不畅、农民平均受教育程度偏低、科技素质不高。荆州市农村劳动力主要分为两类：一是外出务工的青壮年劳动力，二是留守在家的妇女和老人。外出务工劳动力主要是一些具有初中毕业学历的人，他们多出省打工，从事工业、商贸业、餐饮业、宾馆服务业、建筑业、装修业、电子制造业、手工业等工作，离家较远，常年在外，或者是三四十岁左右的青壮年，在离家不是很远的地方从事简单的体力劳动或是技术含量较低的劳动。离家近主要是为了方便农忙时能回家帮忙。留守在家的妇女和老人主要是带带小孩，以及做一些简单的农活。荆州农村劳动力存在缺乏与过剩并存的问题。农业生产具有很强的季节性，农民在农闲之余基本无事可干，大批剩余劳动力在农忙结束后面临转移就业的问题，农村剩余劳动力得不到充分利用。同时在农村城市化进程中又需要一批掌握科技知识和专业技能的人员，而由于基本学历的限制和专业职业培训的缺乏，荆州农村这部分人员是很缺乏的。

对农村人力资本投入不足也是一个问题。教育经费投入是农村人力资本投入的主要形式，荆州农村的教育投入经费主要依赖国家的财政投入，而这部分投入是很有限的，并且只是形式上的，效果不明显。比如政府的一村一名大学生政策，来大学接受教育的一般是农村干部的子女或者是亲戚，由于教育课程设计的局限性，所学知识与农村需求很大一部分是脱节的，即所学与所需不相一致，被送来继续教育的农民不能将所学知识运用到农村的实际发展中，不能为农民增收做贡献。

三、优化农村人力资本以促进荆州农民收入增长的政策建议

首先，要改变观念，充分发挥政府在农村人力资源开发中的引导作用。政府应该提高认识，以提高农村劳动力的文化素质为出发点，树立科学的人力资源观。成立专门的组织机构从事农村人力资源开发工作，根据荆州市农村的实际情况制定相应的人力资源开发策略。引导农民转变思想，努力提高自身的科学文化水平和劳动技能，扩大自己的就业范围，增加就业机会。

其次，要大力发展农村教育事业。大力发展农村职业技术教育和成人教育，加快农业科技成果的推广，使农民的整体素质能有所提高，从而使社会生产力和农村经济发展得到快速提高。以“一村一品”为目标，结合各组村农作物的特点和农业生产规模，对农民进行分村组的专业技能培训。同时职业技术教育和成人教育的方式要多样化，充分调动农民学习先进种植和农产品加工技术。