人才培训总结

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇人才培训总结范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

人才培训总结范文第1篇

炎炎夏日，39位语文人齐聚咸阳师范学院，在董晓雅、曾静老师的组织下，进行了为期五天的教学能力培训。这五天，是令人心潮澎湃的五天，是令人思绪万千的五天，是启人心智的五天。这五天里，聆听了两位专家的精彩报告，欣赏了二位培训老师各具特色的微型课市教课，领略了39位一线老师风格各异的微型课展示。可以说，这五天收获满满，令人倍感充实的鼓舞。正如一位老师所说，这五天培训胜教十年书。现总结汇报于后：

一、本次培训的收获或感悟

1别再做“井底之蛙”，做一个“探索者”。本次培训，正说明了“山外有山，人外有人”的道理。39位学员展示了自己的教学风格。有的幽默，有的睿智，有的活泼……令人耳目一新。从学科教学角度而言，有的重视学法指导；有的追求至善至美，情之所至令人心动；有的专业素养极高，可谓真正的“语文人”。总之，这39节展示课，真可谓一次真正的语文大餐。

2.思想有多远，就能走多远。作为一个一线语文老师，要时刻牢记：观念决定一切。教学工作中，要时时刻刻牢记自己的观念，就不能固步自封，墨守成规，要经常学习，更新教学观念，树立课堂改革意识，学习专业只是。提高自己的专业素养，惟有如此，你才不会落伍，你才能跟上时代的步伐……

3.要活到老，学到老。培训期间，魏奇老师关于团队意识与能力的精彩报告，是我们懂得团队合作在学习和工作中的重要意义，薛翰明老师关于中考语文命题研究的报告，使我们掌握了语文命题的要义，两位培训老师精彩上网示范课更能受益匪浅。这一次培训告诉我们，要一、新形势下的教育教学改革工作，要求老师必须具备较高的政治素质和业务素质，提高个人的综合素质，不断适应教育教学改革工作的需要。李元昌老师的从教经历和对教育的执著追求，给我们年轻教师很大的教育，让我们懂得什么是教育，怎样才能教出优秀的学生，让我们懂得“没有爱就没有教育”这一深刻道理。

      4、要谦虚谨慎，不要傲气。无论是从处理好师生关系还是从处理好学校、家庭、社会关系来讲，都必须谦虚谨慎，戒骄戒躁，始终保持清醒理智的头脑。要集思广益，不要主观臆断。一定要有很强的平等、共同学习的意识，遇事多商量、多沟通，经常性地交流思想，交换意见，调动学生主动学习的意识。教师要心胸宽广，不要小肚鸡肠。一定要有一种容人、容事的宽广胸怀，能够听取各种不同意见，要严于律己，宽以待人，少一点猜疑之心、嫉妒之心、怨恨之心，多一些理解之心、关怀之心、友爱之心，这样给学生良好的示范作用。

     5、一个好教师还必须十分重视“言传”外的“身教”，要以自身的行为去影响学习，真正成为学生的表率使学生从教师身上懂得什么应为之，什么不可为。因此，教师的教学，待人接物，行为举止，一言一行都必须认真、稳重、规范、得体，切不可马虎、轻率、任性、不负责任。除此之外，教师还应和学生进行经常性的心灵沟通，向学生畅开心灵，既可以向学生谈自己从人生中取得的宝贵经验，也可以向学生坦诚地公开自己的生活教训，使学生真正感受到你不仅是良师还是益友。做一个学习型的人。

二    对自己教学工作的反思

五天的培训，既使人有所获，更使人有所思。反思以往的教学工作，更让人感慨万分。

1.  要切实改变教学观念，树立全新的课程改革意识，并努力践行到日常的教育教学工作中，以思想武装头脑，用思想指导行动。

2.  要不断提高教学能力。教学既是一门技术，又是一门艺术。一个语文人，要时常不忘学习，锤炼基本功，用过硬的教学能力去组织教学，提高教育教学质量。

3. 要坚持经常走出去，吸收新鲜血液，向专家学习，向名师学习。绝不能固步自封，墨守成规。并把自己的所得所获与同事分享交流，期待共同提高。

4. 必须热爱自己的教育对象——学生。教师应该是一位雕塑大师，能将一块坯材，用自己的思想与感情，将它雕塑成一件艺术精品。我们教师对所谓的“差生”，更应加备的关爱与呵护。在他们身上，我们要倾注全部的爱，去发现他们学习上每一点滴的进步，去寻找他们生活中，品德上每一个闪光点，然后运用激励机制，加以充分的肯定和激励，恢复感到温暖，增强自信，从而缩小师生间心灵上的距离，使他们产生“向师性”。这样，才会在他们成长与发展的道路上有一个质的飞跃。

5，好教师首先必须有敬业精神，要毕生忠诚党的教育事业。要做到这一点，就应充分认识教师工作的意义，从而深深地热爱教育事业。现代的时代是一个竞争激烈的时代。国与国的竞争主要体现为综合国力的竞争，综合国力的竞争归根结底是人才的竞争，而人才的培养靠的是教育，靠的是教师兢兢业业的工作。只有深深地认识这一点，才能激发对教师工作的热爱，也才能把这种爱倾注到对学生的教育中去。

三  对本次培训工作的评价

五天的教学能力培训，让我收获的是幸福，是满足，是蜕变。但愿这样的培训能经常化，而且深入到农村边远地区，让那里所有的老师都能收获很多。

1．培训内容恰当合理。这次培训，既有专家做的关于团队工作的报告和关于语文命题工作的研究，又有两位培训老师精彩的各具特色的示范课，还有39位参训老师面对面的切磋、交流、研讨。

2．培训方法科学严谨。这次培训，示范与实战相结合，立足于课堂，针对性很强，能切实解决课堂教学存在的问题。

3.培训组织严谨有序。两位培训老师严格考勤，39位老师自觉自愿，不畏酷暑，按时高质量完成培训任务，实在难能可贵，他们的精神确实令人感动。

四  对本次培训工作的意见和建议

人才培训总结范文第2篇

关键词：奥运功能区 人才培训与开发 现状 对策建议

一、导言

奥运功能区“十二五”人才规划实施以来，面对复杂多样的奥运功能区内外形势，在奥林匹克公园管理委员会（简称“管委会”）坚强领导下，各单位各部门从奥运功能区经济社会发展的全局出发，坚持稳中求进、改革创新、攻坚克难，牢固树立“人才资源是第一资源”理念，采取有力措施，强化落实手段，加强协调配合，在人才发展调查研究、招才引智、人才培训与开发、人才服务与保障等方面取得了来之不易的成绩，规划实施进展顺利，态势良好。

“十三五”时期是奥运功能区人才发展的关键时期，也是奥运功能区人才发展的重要战略机遇期。制定奥运功能区“十三五”期间人才发展规划（简称“人才发展规划”），对于加快推进奥运功能区人才事业改革与发展， 确立人才竞争比较优势、增强奥运功能区核心竞争力，加强各类人才队伍建设，系统推动“十三五”时期全功能区人才队伍集群化、高端化发展，进一步提升奥运功能区的整体发展水平具有十分重要的意义。

为认真总结和全面评估奥运功能区“十二五”人才发展规划实施进展情况，研究制定“十三五”期间人才发展规划，笔者重点通过问卷调查研究方式，对北京奥运功能区人才培训与开发现状做了详细分析，调研人才培训与开发需求，针对人才培训与开发现状和缺口，充分发挥市场机制的作用，努力构建包括人才引进、培养、投资、配置、激励、福利、服务等环节在内的、能够有效开发区域内人才培训与开发体系，探寻解决人才培训与开发存在问题的解决方法。

二、人才培训与开发现状分析

本研究主要采取问卷调查方法分析人才培训与开发现状。调研样本主要来自奥运功能区的核心园区业主单位和辖区街乡相关单位，回收有效问卷156份。

被调研样本认为最缺乏的工作素质包括：专业知识（59.6%）、管理能力（55.8%）、工作技能（44.4%）。

整体而言，人才培训与开发最需要改进的问题主要包括：缺乏后备人才培养举措（39%）、单位对人才开发工作不重视（33.6%）、单位缺乏鼓励自我学习的文化氛围（27%）、人才开发策略没有与组织战略相结合（26.3%）、培训方式单一或落后（22%）、没有制定并实施人才开发规划（21.2%）、缺乏对人才能力素质的科学评估（20%）。

同时，我们也对党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、技能人才、社会工作人才、农村实用人才、志愿者人才、体育产业人才、文化创意人才、会展人才、旅游人才、商业服务人才、高新技术产业人才、金融产业人才、律师、卫生人才、教育人才、新阶层人才、信息人才等各支人才队伍的培训与开发现状进行了调研分析，例如，体育产业人才方面，人才培训与开发最需改进的问题主要包括：单位缺乏鼓励自我学习的文化氛围（50.00%）、缺乏后备人才培养举措（100.00%）、缺乏针对性的职业生涯发展辅导（50.00%）、不了解真正的培训需求（50.00%）；文化创意人才方面，人才培训与开发最需改进的问题主要包括：缺乏对人才能力素质的科学评估（60.90%）、不了解真正的培训需求（56.50%）、培训计划不系统（56.50%）；会展人才方面，人才培训与开发最需改进的问题主要包括：缺乏后备人才培养举措（75.00%）、职业发展通道单一或不畅（50.00%）；商业服务人才方面，人才培训与开发最需改进的问题主要包括：人才开发策略没有与组织战略相结合（37.20%）、缺乏对人才能力素质的科学评估（34.90%）、缺乏后备人才培养举措（55.80%）；等等。

三、人才培训与开发优化建议

针对奥运功能区目前人才培训与开发体系现状，结合国家经验借鉴，建议在“十三五”期间进行创新，具体如下：

1.统筹各类人才队伍建设，全面提升核心竞争力

在此方面，主要措施包括：以提升执政能力为核心，加强党政人才队伍建设；以提升市场竞争能力为核心，加强企业经营管理人才队伍建设；以提升专业技术水平为核心，着力推进专业技术人才队伍建设；以提高职业技能为核心，加强高技能人才队伍建设；以提升专业素质为核心，加强社会工作人才队伍建设；以提升致富创业能力为核心，加强农村实用人才队伍建设；加强在职教育，提升体育产业人才综合素质；加快推进文化创意产业人才队伍建设；加强会展人才培养，造就高素质的会展队伍；整合资源，着力加强旅游人才队伍建设；加强商业服务业人才队伍建设。

2.创新人才发展体制机制，激发人才创造活力

中国颁布实施的《国家中长期人才发展规划纲要（2010―2020年）》提出，创新人才体制机制是人才发展的根本性问题。奥运功能区需要紧紧围绕人才发展目标，把人才工作摆在更加突出的位置，不断创新人才发展体制机制。具体来说，可以重点加强以下方面工作：完善人才工作管理体制；创新人才工作机制，例如，创新完善全方位、多层次的人才引入机制，创新完善重统筹、求共享的人才使用机制，创新完善多渠道、多形式的人才培养机制，创新完善分类别、促活力的人才激励机制，创新完善能上能下、流转顺畅的人才流动机制。

人才培训总结范文第3篇

关键词：城市轨道交通；人才培训；课程开发；FAST理论

中图分类号：G642 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）33-0147-05

一、城市轨道交通人才培训现状及存在的问题

根据中国城市轨道交通协会统计，2014年末，全国22个城市共开通城市轨道交通运营线路长度3 173公里。到2015年前后，我国建成和在建城市轨道交通线路将达到158条，到2020年前后，我国28个城市共有117条线路建成并投入运营，总长将超过7 400多公里，中国也将成为世界上最大的轨道交通市场[1]。

随着城市轨道交通的快速发展，相关专业人才出现大量缺口，范围涵盖融资、组织、设计、建设、监理、供货、运营等多个领域。当前，城市轨道交通各级参建单位和运营单位的人员大多数从事过铁路或市政工程建设，在城市轨道交通快速上马出现人才瓶颈的情况下转行至该领域，虽然有着一定的铁路或市政建设经验，但对于专业性很强的城市轨道交通系统还是缺乏系统的理论知识和具体问题的处理经验。特别是城市轨道交通新的投融资模式、新技术、新材料、新工艺等新的管理模式及技术不断涌现和采用，必要的人才支撑相对匮乏，人才创新驱动明显滞后，制约了行业发展。在此形势下，加速开展城市轨道交通人力资源研究和人才的培养，对城市轨道交通可持续发展有重要的意义。

二、城市轨道交通人才培训特征分析

城市轨道交通是采用轨道导向运行的城市公共客运交通系统，包括地铁系统、轻轨系统、有轨电车、单轨系统、磁悬浮系统、市域快速轨道系统[2]。涵盖专业主要包括土建和机电设备两个大的类别[3]，土建类别包括线路、车站、车辆段等建筑；机电设备类别包括：车辆系统，轨道系统，通信系统，信号系统，供电系统，综合监控系统，自动售检票系统，乘客信息系统，动力照明、给排水、暖通空调系统。城市轨道交通各系统的特点是：技术复杂，接口众多，安全等级高，管理难度大，这对参建人员的专业能力和实践经验提出了较高的要求，同时也造成了城市轨道交通的在职培训有区别于其他行业不同的培训特征：

1.培训主体需求各不相同。对城市轨道交通企业的培训，侧重于咨询培训一体化服务；对专业技术人员，侧重于能力提升、资格认证的培训；对参与社会竞标的培训，要提供教师、教材、实验室、实践基地、配套设施等成套服务。

2.专业培训受众对象较小。与铁路行业人力培训由铁路总公司负责全国各路局总体安排不同，虽然城市轨道交通从业人员众多，但其培训由地方政府或企业主导和实施，落实到单个城市或企业，可组织的城市轨道交通专业培训人员数量较少。

3.专业培训的内容针对性较强。比如供电系统受电装置分为接触网和三轨[4]两种形式，安全门门体分全高和半高形式，相同专业也需根据具体线路的实际情况设置相应教学内容。

4.城市轨道交通领域师资力量分散。城市轨道交通建设虽然规模较大，但发展时间不是很长，针对城市轨道交通工程建设培训的专业教材较少，且专家队伍分散在各个建设单位，没有形成专业的教师队伍。

针对以上特点，可以将城市轨道交通培训市场的分成三类，分别为根据城市的建设规模分类（见下页表1）、根据城市轨道交通的参加单位分类（见下页表2）和根据城市轨道交通的参建人员层级特点分类（见下页表3）。

三、加速开展城市轨道交通人才培训课程开发的意义

城市轨道交通培训市场目前正处于高速发展期，但是由于城市轨道交通建设和运营领域的培没有统一主管部门，造成城市轨道交通培训市场需求各不相同，具体课程受众对象较为单一，授课内容深浅程度难以统一、授课师资力量较为分散等情况。因此，通过对城市轨道交通开展培训需求调研，针对性地进行培训课程开发，对提高行业人员职业水平，有着重要的作用。围绕城市轨道交通改革发展规划，开展城市轨道交通行业人才培训课程开发工作，为我国城市轨道交通人力资源建设起到以下良好作用：（1）促进城市轨道交通分层分类的继续教育培养体系建设；（2）完善城市轨道交通重点专业、重点人员的选拔体系；（3）形成城市轨道交通专业且稳定的培训方案、培训教材和教师队伍；（4）对专业性强且需要持续学习深化的专业领域设计针对性及可持续性的培训课程；（5）开展结合工作岗位特点的课程培训，针对专业技术人才职业发展和工作需要开展人才理念、知识拓展、科学精神、职业操守、实践能力、团队合作、技术适应、创新驱动等能力提升训练，完善行业知识结构，增强企业综合素质，提升员工职业发展能力。

四、基于FAST模型的城市轨道交通培训课程开发研究

1.FAST模型理论分析。FAST课程开发模型[5]是在人力绩效改进技术和邱伟讲师多年企业课程开发经验的基础上，将原有ADDIE模型进行深入和优化，而形成的一套基于问题解决的精品课程开发流程。其方法分为四个步骤：聚焦问题显价值，整合方案重实效，精选教法做引导，优化成果促精品（见下页图1）。

FAST模型在课程开发上有四方面优势：第一，聚焦于企业所发生的绩效问题；第二，将课程内容和教学方法进行了有效结合，让课程开发过程中的每一步更加专注；第三，每个步骤采用流程式模块设计，可由培训师独立完成所有开发任务，也可团队分工完成；第四，多年实践检验，符合企业培训发展需求。

本文提出基于FAST理论模型的城市轨道交通人才培训调研方法，可以开展全面的需求分析、系统的培训实施跟踪和全过程培训总结及反馈，较好地助力城市轨道交通人才培训工作的开展。

2.FAST模型应用中常用的方法。在FAST模型应用中，根据培训的进展需要采用多种方法保证课程_发的顺利进行，常用的方法有访谈法、问卷调查法、焦点小组法、综合观察法和资料分析法等。

第一，访谈法。访谈法在调研工作中，是一种常见的定性调查方法，是调查方法的新趋势[6]。成功完成一次当面调研访谈需要经过准备阶段、实施阶段和总结分析阶段。访谈法可以充分了解被调研者的需求、困惑和建议，可以根据现场情况及时调整思路，可以对被调研者提出更深入的问题。这种方法的难点是收集的信息分散，信息整合和分析过程比较复杂，访谈人员的亲和力和沟通能力要求较高。

在访谈中，要按照事先准备的事实性问题、需求性问题、结果性问题、探索性问题和确认性问题来提问，由表及里，层层深入。在总结分析阶段，可以通过对不同类型人的访谈结果进行对比分析，来归纳总结共性的问题。

访谈法调研效率高，具有鲜明的特点，同时可以深入了解调研项目在被调研者人群中的影响力。

第二，问卷调查法。问卷调查法是以实证主义为方法论的量化研究方法，它是通过把标准化的问卷分发或邮寄给有关的人员，然后对问卷回收整理，并进行统计分析，从而得出研究结果的研究方法[7]。

问卷调查法覆盖范围最为广泛。问卷调查通过对目标人群的广泛调查，发现被调研者希望解决的问题。问卷调查的优点是范围广、实施速度快、成本低。但是，问卷调查法很难预期被调查者如何解读设定的问题，回应率可能会比较低，无法获得问卷以外的内容，并且很难在收集信息的同时挖掘解决方案。

第三，焦点小组法。焦点小组法就是采用小型座谈会的形式，由一个经过训练的主持人以一种无结构、自然的形式与一个小组具有代表性的被培训者交谈，从而获得对有关问题的深入了解。焦点小组法本质是一种引导技术，通过群策群力的方式去发现问题、寻找答案[8]。焦点小组法可以在收集绩效问题和挖掘问题要因时使用，有助于相同专业的人群达成共识。

焦点小组法特别适合用于收集被培训者的主观偏好、态度、观点、需求等方面的想法，因此可以应用于培训项目实施的多个阶段，并且在不同的阶段会产生不同的效果。

第四，其他方法。其他常用的调研方法还有综合观察法、资料分析法等。不过，这些方法适合企业对于员工的调研、评价，并不适合行业服务性质的培训。

五、FAST理论模型在城市轨道交通人才培训中的应用实例

1.FAST理论在城市轨道交通人才培训的应用实例。在城市轨道交通课程开发中，应用FAST理论课程开发模型，成功完成一次课程设计和实施要经过准备、实施和跟进三个阶段，通过当面访谈法和问卷调查法，对权威性人群、代表性人群、特殊性人群和协人群四类人群进行跟踪。该模型的课程开发具体应用如下：（1）准备阶段，主要完成课前调研，分两个阶段。第一阶段，在城市轨道建设单位提出全年培训实施方案前进行，重点对企业上一年度培训情况、培训反馈意见、当前突出问题、技术创新等信息进行搜集、整理和分析，并在一定分析方法的基础提供下一年培训建议；第二阶段，在城市轨道建设单位参加培训前进行，对参加培训学员进行访谈，了解城市轨道交通业务中的重点和难题，梳理汇总后反馈至授课教师，请其在授课中讲授对应策略和具体办法。（2）实施阶段，在教学阶段进行，主要采用当面访谈和问卷调查等方法，深度挖掘培训需求，填写调查表，提炼和归纳有效信息和培训建议，反馈有效信息至培训主办单位和授课教师，为后续课程提供优化建议。（3）跟进阶段，在培训结束3个月后进行，采用电话、邮件等方式进行，对前期不确定性问题再次调查。同时，建立专业问题库，将专业问题汇总、整理，提供至被培训单位分析研究。

2.根据FAST理论，设计城市轨道交通人才培训课程开发流程。根据FAST理论，归纳了城市轨道交通人才培训课程开发流程，分为准备阶段、实施阶段和跟进阶段三个部分，模型应用的具体情况（如图2所示）。

六、结论

1.本文介绍了目前城市轨道交通人才培训市场基本特征，包括人才培训的主要内容、人才培训的对象划分和培训调研的主要方法等内容，为城市轨道交通人力资源建设提供针对性的培训思路。同时，本文介绍的培训课程开发方法也可应用于铁路、公路行业开展培训工作。

人才培训总结范文第4篇

关键词：培养战略人才规划企业管理对策建议

随着社会主义市场经济体制的深化改革，培养高素质复合型人才逐渐成为各大企业生存与发展的重要战略。作为一项长期性系统性的工程，人才培养战略不但涉及到体制与政策等层面，同时也受到企业以及劳动者自身等多种因素的制约。在当今时代，人才资源属于第一资源，优秀的人才属于企业核心竞争力，企业管理者必须要主动树立“人即是财富、人即是效益”的思想。

一、企业人才培养存在的问题

人才指的是在某方面或某领域中具备突出才干的人，自身具备某一特长且能够对社会、对企业做出积极贡献的人。在古代，我们常常将饱读诗书的人叫做人才，而在二十一世纪，对人才的定义有了全新的解释，是否具备较强的职业素养和综合能力成为人才的重要标志。在激烈的市场竞争环境中，求职者之间的竞争首先便是职业素养的比拼，其次才是专业能力的对抗，职业素养的高低在很大程度上决定了一个人在岗位中可以取得的最高成就。近年来我国社会经济飞速发展，国内很多企业也逐渐开始意识到优秀人才的培养对自身发展的重要性，大部分企业都通过各种方式来强化人才资源的建设，但由于受到传统思想观念的束缚，企业人才培养战略依旧存在一些问题需要我们引起重视[1]。

第一是没有进行长远的战略规划。目前很多企业并未制定出科学系统的人才培养战略，企业管理人员并没有重视人才的培养，也不想把精力过多的投入到人才培养中去，他们常常认为人才培养周期太长，耗费的成本太大，因此往往选择从劳动力市场或其他企业中获得人才。第二是不重视人才培养投资。由于思想观念的落后，很多企业一味的追求经济效益，认为人才培养与其他资源的开发相同属于成本的一部分，因此在人才培养方面没有投入较多的资源。如果对在岗职工进行培养，其效果不但不能马上看到，加之企业人才流动制度不健全，人才无序流动也会让管理人员担心可能存在职工跳槽的问题，所以导致人才培养工作流于形式。第三是人才培训的实效性有待提升。在具体实践中，即便一些企业在人才培养方面投入了一定的时间与资源，也制定出了人才培养战略规划，然而最后的实际效果却不符合预期。这是由于在具体的培训过程中，职工主动性与积极性不高，没有制定完善的考评机制，影响了人才培训的实际效果。第四是激励机制不健全。当前一部分企业并未建立较为系统科学的绩效、业绩考评与激励制度，吃大锅饭的现象在很多企业中依旧存在。如此一来便在很大程度上降低了企业职工的工作积极性，导致企业职工不能够主动树立责任感与使命感，在工作中“三天打鱼两天晒网”，在很大程度上影响到企业的发展。

二、企业人才培养战略的对策建议

（一）完善工作机制

企业中相对完善的人才培养工作机制必须要包含人才培训制度、考核制度和激励制度等内容，而培训机制的构建必须要确保其具备较强的针对性与实效性。一般来说，企业必须要深入全面的分析自身目前的人力资源结构，了解其中存在的问题和缺陷，同时将其为依据来拟定人才培训的目标与宗旨，制定出更加科学的人才培训计划。比如说企业应当对技能型人才予以定期培养，可采取聘请专家学者组织讲座活动的方式，帮助职工处理好实际操作中的难题，指导职工提高专业技术能力，向他们传输现代化的思想理念。在这一前提下，企业还必须要不断健全激励制度，以此为依据对职工的实际工作与参与培训状况予以客观准确的评价，根据考评结果对表现突出的员工给予一定奖励，承认其为企业发展所做出的贡献，调动其工作积极性，针对一部分表现不佳的职工应当给予合理的处罚，要求他们总结分析出现问题的原因，另外还可以结合职工考评结果对人才培训方案予以优化调整，给广大职工创造更加广阔的发展平台。

（二）加强文化建设

文化是企业发展的灵魂所在，加强文化建设能够在很大程度上增强企业内部凝聚力，对于留住优秀人才来说意义重大，也是确保企业持续健康发展的重要一环。科学的人才观是企业文化的核心，也是企业人力资源管理中的重要内容，怎样吸引与留住优秀人才是每一个企业管理人员必须深入思考的问题。企业所构建的文化体系必须富有特色，和企业所倡导的价值观念相符合，进而激发职工形成认同感与归属感，激励职工不断拼搏、努力奋进，从而帮助企业树立良好形象，不断增强自身的综合竞争力。与此同时，文化建设还涉及到企业人才招聘、职工培训以及绩效考核等工作的开展。在当前的时代背景下，人才培养表现出一定的选择性与自由性，优秀人才的流失率显著提高，因此企业必须积极应对挑战，找准挑战中的发展机遇，进一步加大的企业文化的宣传，积极组织各种文化活动，让职工真正看到企业未来的发展，尽可能的留下优秀人才[2]。

（三）打造培训队伍

借助于调整选拔标准配合完善的激励制度来建立一支一流的人才培训师资力量。一方面是完善机制，建立健全企业内部人才培训师选拔标准，统一规定人才培师自身能力、专业素质等方面的要求，有针对性的匹配人才培训计划。以促进培训师工作积极性与培训实效性为目标，不断推动培训师制度完善，健全人才培训师选拔、任免等制度，从课程开发激励、授课激励以及津贴补助等各个方面出发，不断调动其积极性，促进人才培训活动实效性的提升；另一方面是全面选拔人才培训师，主要将已退休的专家、优秀中高层干部最为对象，将其返聘为企业人才培训师，或者可以选择企业中的优秀技术骨干或者技能人才兼任培训师。另外还可以组织培训师培养活动，完善企业内部培训师培养制度，根据培训师能力素质模型组织进行主题培养工程，不断提高人才培训师队伍整体水平。

（四）制订培养计划

对于刚刚进入企业的职工来说，企业应当制定一个全面的培训计划，分不同的几个阶段来对其进行培养，第一阶段时间一年，为认知阶段，通过实习轮岗的方式让新进职工深入一线，了解基本生产流程，实习期结束通过考核的将其提升为正式职工；第二阶段属于成年阶段，依靠三年时间的第一线工作，帮助职工积累较为丰富的工作经验，此阶段的职工其工作岗位逐渐固定，这时必须要着重培养其岗位适应能力，在老职工的指导之下进行一次次实践作用，最后获得相应的职业资格C书；第三阶段是拓展时期，必须要强调对职工综合能力的培养，支持他们积极学习相应的知识技能，确保其实现一专多能，为其未来职业生涯打下坚实的基础，确保企业和职工的双赢。另外针对工作绩效相对突出的职工应当将其当成是重点培养目标，为其给予更多的业务锻炼机会，促进其较快成长，为企业储备更多优秀人才。

（五）提升企业实力

一方面应当提高企业内部管理水平。借助于对人才培养手段的创新，培养各种专业化人才并充实到各个岗位中去，为完善企业内部管理，促进管理水平的提高发挥出更重要的作用，让企业生产管理工作能够更好的适应市场发展，满足市场实际需求。同时还应当促进企业投入产出的科学化，不断提高内部质量管理工作水平，促进企业经营绩效的提升。另一方面必须增强企业自身的综合实力，借助于人才培养战略的顺利实施，大批专业技术较强、综合素质能力较高的青年技术人员被充实到企业内中，培养一大批技术骨干，调动人才的内生动力，促进企业创新能力的提升，让产品质量得以有效保障，产品附加值持续提升，企业自身市场竞争力逐渐加强，而随着企业的不断发展壮大，更多的优秀人才也能够被吸引到企业中来[3]。

三、结语

综上所述，企业人才培养战略属于人力资源管理工作的重要内容，我们必须要认识到，人才培养战略是一项长期性的工作，优秀人才的获得不单单要靠培训，同时还必须结合各方面的因素，如选拔、激励、约束等，特别是需要正确处理好人才培训与人才选拔任用之间的关系，坚持在培养中使用，在使用中培养，二者之间相互促进，让优秀人才能够真正发挥出其实际价值，促进企业的持续健康发展。

参考文献：

[1]杨建东.基于企业战略的多维度人才开发培养体系的构建[J].现代经济信息，2015（18）：78.

[2]邓勇.基于企业战略的国际项目人才培养与储备[J].经营管理者，2015（19）：174.

人才培训总结范文第5篇

关键词：制造型企业；高技能人才；培训模式

一、制造型企业高技能人才现状

目前，“中国制造”在国际分工中已经取得比较有利的地位，在不少行业中，中国制造业已拥有较强的国际竞争力，但质量高的“中国制造”产品在全球市场上远未形成主流。一些制造企业在引进先进的设备后，却发现缺少配套的操作人才，从而导致产品技术含量低、品种少、档次不高、附加值低。究其原因主要是人力资源不足，特别是我国技能型人才总量不足，层次偏低，技师、高级技师等高技能人才严重缺乏。在整个社会人才流动加剧的大背景下，制造型企业高技能型人才流失严重，员工频繁跳槽现象频繁，这已成为企业家面临的最为棘手的问题。

二、制造型企业高技能人才特征分析

1.高道德素养

高道德素养首先表现为具有诚信的品质。市场经济实质上是一种契约经济，由于合同的不完全性，诚信是契约得以签订和履行的前提。目前制造型企业要求高技能人才首先要有诚信品质，以利于企业与人才的沟通交流，相互信任，减少交易成本，提高经济效率。高技能人才高道德素养还表现为高忠诚度。企业是一组合约，是以企业家为代表的一组合约，高技能人才是企业家合约的重要组成部分，合约的履行依赖于可预期的合作行为。

2.高专业化

首先，高技能人才是具有特殊技能的一线的操作能手，这是高技能人才的最重要表征，也是最基本的技能。高技能人才的加工技术应该达到艺术化的高度，不但能够进行高难度的生产加工，包括加工高精密度的电子设备、仪表仪器，而且还能够维修、控制精密复杂的设备、精密复杂的仪器等；他们能够与团队成员一道，根据生产一线的实际需要，进行技术攻关，将设计思想落到实处，形成具体的生产力，具体的产品。如，数控加工中心技术师、机电一体化、综合服务高技能人才。其次，高技能人才是知识含量高的知识技能型人才。现代高技能人才通过技能教育和培训获得更多的现代化理论知识，成为“手脑联盟”的技能劳动者。与一般技能人才相比，高技能人才的学习能力更强，而且大都是来自于生产实践中的学习。他们具备较高的专业理论知识水平，又具备较高操作技能水平的人员，能够将所掌握的理论知识用于指导生产实践，创造性地开展工作。再次，高技能人才具有高环境认知适应能力。企业的发展实质是对环境的不断适应，要更好地适应不断变化的环境，就必须对环境现状有全面的认知和对未来环境的变化有深刻的洞察。这里的环境既包括外部环境，如政治法律环境、经济环境、市场环境等，也包括企业的内部环境，如企业的组织结构、科层体系、营销网络、财务状况等。对环境的认知、洞察与适应实质是反映高技能人才对现代市场的敏锐把握意识，开发新产品的能力。

三、制造型企业高技能人才培训模式

1.培训模式选择的理论依据——学习型组织理论

随着信息革命、知识经济时代进程的加快，企业面临着前所未有的竞争环境的变化，传统的组织模式和管理理念已越来越不适应环境。学习型组织理论认为，在新的经济背景下，企业要持续发展，必须增强其整体能力，提高整体素质。也就是说，企业的发展不能再只靠领导者一人运筹帷幄、指挥全局，未来真正出色的企业将是能够设法使各阶层人员全心投入，并有能力不断学习的组织——学习型组织。这种组织具有持续学习的能力，其综合绩效高于个人绩效总和。学习型组织一方面可以保证企业的生存，使企业组织具备不断改进的能力，提高组织的竞争力；另一方面可以实现个人与工作的真正融合，为个人发展创造空间。在现实中，学习型组织已经成为一种发展的现实，而非仅仅是一种理念。在许多发达国家，企业的培训和教育下的力度很大，进行的很深入。

2.制造型企业高技能人才培训模式

（1）学校模式。高技能人才的培训主体主要是职业院校、企业。学校培训模式，是指由职业院校组织进行的培训，学校依据国家规定的专业岗位培训标准，制定培训计划、安排教学内容、组织教学实施。学校模式一般分为学历教育与在职教育。对于学历教育而言，各学校探索了多种形式，如“3+2”、“5年一贯制”、“7年一贯制”，学历教育强调先完成中级工知识和技能的培训，获得中级工证书，在企业和学校完成后续的高级工知识和技能的培训，获得高级工证书，毕业后进入企业工作。对于在职教育而言，一般是采取“金字塔”式的培训模式。首先是进行高级工培训。要求具有中级工资格、知识和技能水平的一线技能人才，在企业工作一定年限以后可参加学校的在职脱产或半脱产的学习，以达到高级工的技能和知识水平。其次是助理技师培训。要求参加者具有高级工资格、知识和技能水平的一线技能人才，通过学校组织的培训，经理论、实践考试合格发助理技师证书。再次是技师培训。要求参加者具有助理技师资格、知识和技能水平的高技能人才，在企业工作一定年限，一般为3-4年，可以参加学校组织的脱或半脱产的培训，经理论、实践考试合格，技师论文答辩通过发技师证书。

（2）企业培训模式。企业培训模式，是指由企业根据实际需要制定培训计划，由企业组织培训。企业培训存在缺乏师资队伍，学习时间得不到充分的保证，对生产中的实际问题缺乏归纳和总结等问题。学员能解决一些生产中的简单问题，但理论水平较低，学员缺乏后劲、缺乏创造力，培训方法单一，缺少现代教学技术支持，从而制约和降低了培训效果。依据学习型组织理论，制造型企业高技能人才培训模式一般有以下几种：一是论辩教学培训模式。这种模式对于培训高技能人才的道德素质、创新能力具有明显的作用。培训师首先讲清某课程的基本原理和内容，然后结合学员的实际进行提问，学员根据提问教材和有关资料进行发言准备，随后学员可采用圆桌会议形式，或者采用讲台上演讲形式，各抒已见，表达出自己对某个问题的认识和想法。最后培训师进行总结和概括。这种培训模式和实际相结合有着很强的实践意义。二是案例评点培训模式。高技能人才培训的最为关键的提高其分析实践技能的能力，而案例评点培训可以提高高技能人才分析、评价、修正职业技能的能力。三是职务轮换培训模式。职务轮换的主要目的是拓宽高技能人才知识面。通过各种不同岗位的职务轮换，受训者可以全面掌握企业各种技能的知识、技术要求。（3）校企合作模式

鉴于学校模式与企业模式的各自的弊端，可以充分发挥企业和学校的优势，扬长避短，成立校企合作理事会，校企分工合作，明确职责、权利和义务，共同制定培训大纲、计划和培训课程，实现资源共享，优势互补。以“学校+企业”模式进行高技能人才培训，是切实可行的。

参考文献：

[1]刘菲.学习型组织研究[J].东南大学学报，2006，1：77-78.