事业单位绩效工资改革
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事业单位绩效工资改革范文第1篇
中图分类号：U231 文献标识码：A 文章编号：1673-0992（2010）08-0047-01
2009年9月2日。国务院召开了常务会议，会议决定我国的公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。这一酝酿已久的事业单位绩效工资改革终于进入了实施阶段。但是如何改？事业单位绩效工资改革由于牵涉面广，涉及单位类型差异大，不可一概而论，且工资绩效考核涉及到招聘、录用、培训、开发、奖励、晋升等人力资源管理的各个环节，可以说是一个系统工程。因此在具体的改革中不仅仅要遵守基本的原则，还需要相应的针对性和灵活性，需要相应的处理技巧。
一、事业单位绩效工资改革的注意事项
事业单位，是依照相关法律设立的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的从事教育、科技、文化、卫生等公益服务，不以营利为目的的社会组织。事业单位为社会提供服务质量的高低，直接影响到公众对政府的满意度和信任度，影响到社会的治理结构和水平，影响到人们的幸福感和社会和谐程度。随着我国市场经济的发展，事业单位与其他企业单位相比，在人员结构、管理能力、服务水平上都存在很大问题，出现了人浮于事，结构臃肿，工作效率低下。因此对事业单位进行改革，实施绩效工资制度，对其工作效率、服务水平的提高具有促进作用。但是在具体的改革过程中，也需要注意一些问题。
1.事业单位职能的社会公益性决定绩效改革中要遏制创收冲动。绩效工资制度，是现代企业为了提高员工积极性和创造性，结合员工的工作岗位特点以及工作效率和效果而设定的一种工资评断制度。其最终的目的，是为了将企业内部的工作情况与市场衔接，直接与企业效益与员工工资捆绑，从而促使员工为企业带来良好的经济效益。
从绩效工资制度的出现可以看出，绩效工资的实施是一个将企业单位内部岗位、职责和工作内容市场化的过程，是以为企业单位创造效益为根本出发点的。而事业单位从其工作性质和社会职能来看，追求的是公益服务水平的提升，公众满意度的提高，自身工作效率的提高，而不是为自身创造经济效益。因此在具体实施绩效工资改革中，应当有相应的制度规范，来遏制事业单位的这种创收冲动，确保事业单位在提高工作效率和服务水平的同时，不会丧失自身的社会职能。
2.绩效工资改革中要充分考虑各种因素，避免以行政级别为工资划分标准。在绩效工资的改革过程中，除了有相应的约束机制防范创收冲动，最为关键的一点，是要明确绩效工资制定所要参考的标准，即这种绩效是以什么为凭证来进行划分等级的。绩效工资的改革与实施，是以货币化或者物质化的手段来激励职员更加专注于自身的工作，提高自身的工作效率，提高对工作服务的质量。
在当前的一些事业单位绩效工资改革中，许多都是参照公务员系统的工资发放标准，以行政级别为绩效判断标准，而不是结合职员的工作岗位、工作强度、工作内容、效率以及服务质量。这种行政体系确保稳定、有效而存在的划分标准，与事业单位并不相符。因此在具体的改革中，应当避免这种现象的发生。
3.要明确绩效工资改革的定位。绩效工资改革寻求的最终目的，是一个“效”字，即事业单位职员的工作效率，为社会公众提供服务质量的效果。明确了这一点，也就明确了事业单位绩效工资改革的定位问题。
一些单位再改革的过程中，依然延续了以往的大锅饭的做法，为了平衡和平均职员的心理，采取的是一种利益均沾的做法，这是与绩效工资改革背道而驰的。绩效工资改革的效果，应该是单位内部部分人群利益提高，而其他人等不变或者下降，打破原有的平均主义，进而调动整体职员的积极性。否则，绩效工资的实施是没有任何意义可言的。
4.绩效考评中要衡量考评机制的合理性和可行性。绩效工资的实施，必然有绩效考评的存在，这是评判的基础。那么如何对绩效进行考评？对于不同的事业单位，不同的行业，不同的职业，不同地区都存在着很大的差异性。因此在考评机制上要具有针对性和合理性。对于不同岗位的工作量要进行量化，并相应的提出考核标准。
5.确保绩效工资改革的相关经费。凡事预则立，不预则废。绩效工资的改革实施是一项系统工程，需要有相应的绩效划分、评判、统计，并与工资相结合。这一过程需要投入大量的人力、物力、财力，因此需要相应的经费预算，并确保经费的到位。没有物质保障的绩效工资改革，只能是一个形式，难以真正的实施和开展。
二、事业单位绩效工资改革的原则和措施
事业单位的绩效工资改革是一项系统工程，在制定和实施的过程中，要遵循基本的改革原则，同时在具体的实施办法上，做到针对性、灵活性、实用性和可行性。
对于事业单位绩效工资改革的措施，以下结合笔者的认识，提出几点建议。
（1）对事业单位进行分级分类。按照政事、事企、事社分开以及按照其功能，可以将事业单位划分为行政支持类、社会公益类和经营开发服务类三种类型。
行政支持类，是指依照法律法规授权，完全从事具体行政执法、监督检查的事业单位。
社会公益类事业单位，是指为实现社会公共利益和国家长远利益举办的、面向社会提供公益产品和公共服务的事业单位。
经营开发服务类的。主要是从事生产经营=技术开发和中介服务等活动的事业单位，比如音像出版发行机构、工程勘察设计机构等等。
（2）重新设置工作岗位，采取全员聘用管理。绩效工资改革，在具体实施中，需要对单位的岗位重新设置。在设置的过程中，要根据岗位性质、内容以及工作量来设置人员构成。通常可以划分为管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位，并针对每个类型在按照级层划分。
（3）建立事业单位灵活、自主、多样的工资绩效机制。社会公益类事业单位要根据自身业务特点和实际情况，在政府核定的工资总量内，搞活内部分配，合理拉开收入差距，积极探索和试行按生产要素分配的有效实现形式。社会公益一类事业单位，改革内部分配办法主要是搞活津贴分配。
（4）确定相应的考核体系。建立科学公正的绩效考核体系，是建立事业单位岗位绩效工资制度的必然要求，是做好事业单位绩效工资分配工作的重要前提。因此，业绩考核是绩效工资制的核心。考核不科学、不合理或者不公正都不可能发挥绩效工资制度的优势，工资的激励作用就会大打折扣气在考核体系中，各项指标要尽量明确具体，做到量化客观，易于操作，避免人为因素的干扰，让职工的能力和业绩在考核中体现。
三、结束语
工资分配制度改革是加快推进事业单位人事制度改革的重要组成部分，在全面推进事业单位改革的工作中，如何贯彻按劳分配与按生产要素分配，效率优先、兼顾公平的分配原则，扩大事业单位内部分配自，改革事业单位工资分配，建立起适合事业单位特点的多种分配形式和管理办法，建立起重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜的自主灵活的分配激励机制，以调动单位和职工两个积极性，促进社会事业发展，是亟待研究和解决的重要课题，只要我们坚持科学发展观为指导，从事业单位的改革和发展实际出发，进一步解放思想，勇于探索，大胆实践，就一定能实现预期的改革目标。
おげ慰嘉南祝
[1]刘穷志,王俊杰.事业单位绩效工资改革探析[J].行政事业资产与财务，2009-05.
[2]杨大宇.谈事业单位绩效工资改革[J].大众商务，2009-10.
事业单位绩效工资改革范文第2篇
关键词:事业单位;绩效工资;岗位;制度改革
中图分类号:F244 文献标识码:B文章编号:1009-9166(2010)014(C)-0132-02
一、事业单位绩效工资制度的含义
根据《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》,事业单位实行岗位绩效工资制度。绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成,其中岗位工资和薪级工资为基础工资。
1、岗位工资:岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。事业单位岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。不同等级的岗位对应不同的工资标准。工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。
2、薪级工资:薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。对不同的岗位规定不同的起点薪级。工作人员根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级,执行相应的薪级工资标准。
3、绩效工资:绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。事业单位在核定的绩效工资总量内,按照规范的程序和要求,自主分配。
4、特殊岗位津贴:对在事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作的人员,实行特殊岗位津贴补贴。国家将规范特殊岗位津贴补贴管理,统一制定特殊岗位津贴补贴的项目、标准和实施范围,明确调整和新建特殊岗位津贴补贴的条件,建立动态管理机制。
二、事业单位实施绩效工资改革的必要性
1、能够缓解事业单位的生存困境。事业单位发展到今天,它的门类越来越庞杂,职能分工重复交叉现象严重、职能行使存在缺位或越位、人员事业编制膨胀、事业单位之间的工资收入差距越来越大,垄断行业收入过高等问题尤为突出,这些大多跟事业单位收入分配不公有关,也是制约事业单位发展的主要因素。目前,国家对事业单位常用的分类方式是从财政补助角度来划分的,分为全额拨款事业单位,如学校、科研单位、卫生防疫等事业单位;差额拨款事业单位,如医院等;还有一种是自收自支事业单位,是国家不拨款的事业单位。这样的分类方式,已经不符合目前中国市场经济体制的要求,事业单位在新的社会经济形势下陷入了生存困境,导致了一系列社会矛盾的产生,社会地位十分尴尬。推行绩效工资制度,可以形成工资随事业单位经济效益好坏自行调节的新机制,更好地发挥工资的杠杆作用,消除事业单位“等、要、靠”的弊病,实行职工“多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒”的分配原则,收入分配更趋于合理化,事业单位也能发挥更大的效能,为社会建设服务。
2、提升事业单位职工的工作积极性和主动性。长期以来,相对固化的工资制度,使得事业单位出现冗员、人浮于事、服务效能低等消极现象,引起办事群众不满,成为社会发展不和谐的因素。绩效工资就是以岗位责任为重点,以绩效考核为核心,把职工的工资收入与其工作岗位和绩效挂钩,实行“以岗定薪、薪随岗变”的工资分配制度。在基本工资外设置绩效工资,使绩效工资与工作人员的表现和绩效紧密相连。事业单位实行绩效工资制度,既能激发在岗职工的能动性和创造性,不断提高工作效能,大大提升工作质量,又能促进事业单位人力资源的有效流动,更好地为社会发展服务,促进社会的和谐稳定。
三、事业单位实施绩效工资制度改革存在的问题
岗位绩效工资制度在推行过程中存在一些不容忽视的问题,值得加以思考与完善。
1、统一认识存在困难。目前正处于新旧体制的交替阶段,受长期计划经济体制形成的分配观念的影响,一些年龄大、资历老但工作能力一般、工作业绩平平的同志,对岗位绩效工资制度改革会有抵触情绪;也有的职工会认为事业单位也是“铁饭碗”,工资收入应该跟公务员差不多。绩效工资就是向公务员工资看齐的一种福利待遇,改革只是过场;还有的职工担心考核方案不合理,竞争不公平,领导从中循私舞弊。
2、指标体系难量化。规模大、岗位多的事业单位,涉及的考核指标非常繁多,需要层层分解。考核的时候,更多的是从工作数量、工作质量、工作效率等一些宏观的角度进行考核。除少数岗位的工作可量化外,大多数岗位基本只能进行定性考核。特别是在职工能力和行为态度的考核上,都是一些定性的指标。要对每个岗位建立起一套系统全面、切实可行、相对稳定的绩效考核体系难度较大。
3、易引发内部矛盾。绩效工资改革涉及每个工作人员的切身利益,收入高的岗位竞争激烈。收入低的岗位无人问津。竞争的结果会造成利益的重新调整和再分配。易使原来部分利益群体接受不了新体制的挑战,一旦竞争失败,心理难以接受,造成同一科室同事之间相互拆台、揭短。各部门之间互不协作,互不交流,甚至出现敌对情绪,影响了团结,影响了工作,影响绩效工资改革的健康运行。因此,推行绩效工资制度不仅工作量大,而且很容易由于内部沟通不畅或各岗位间平衡难度大无法做到公平合理。导致绩效工资方案难产。
四、事业单位实施绩效工资制度改革的对策建议
针对岗位绩效工资制度在推行过程中存在的问题,可采取以下措施:
1、强化职工的思想政治工作。紧跟时展步伐。审时度势,充分正视当前面临的新形势和新特点。把改革创新作为不断加强和改进职工思想政治工作的重要内容。要深入细致地宣传改革工资分配制度的意义,破除平均主义思想,树立争先创优的竞争意识,消除对改革的恐惧和抵触感。
2、制定岗位工资标准。事业单位根据岗位评估结果确定岗位工资形式,结合单位经济效益完成情况、人才市场指导价位、国家政策性调整工资等情况,制定并适时调整岗位工资标准。岗位工资等次的确定可采用系数法,以利于工资的调整和晋升。同一岗位可设若干工资等级,各岗位工资标准间应适当拉开差距,重点提高关键性技术、管理岗位的工资水平,向一线岗位倾斜。
3、制定绩效工资考核发放办法。将绩效工资与效益、工作任务完成情况挂钩,结合岗位特点,确定不同岗位的定量绩效工资考核发放办法,与岗位工资的考核发放相结合,形成完善的岗位绩效工资制。
4、健全福利制度。要形成切实有效的档案工资与实际工资相分离的管理办法。各种社会保险费的交纳基数仍以档案工资为准。单位对职工工伤、产假、婚丧假、年休假、探亲假等有关福利待遇,要按照有关法律、法规和政策规定,制定相应制度或在岗位合同中加以明确。
5、国家总量控制与单位自主分配相结合。国家对事业单位绩效工资总量的项目设置有:本单位上年度12月份全体职工基本工资额度;差额和自收自支单位原津贴比例高出3O%的部分;原享受中小学教师工资提高10%部分(含活工资);省综合补贴;职务(岗位)津贴。各单位根据不同性质予以分类核定。在核定的绩效工资总量内,按照规范的分配程序和要求.采取灵活多样的分配形式和方法,自主决定本单位绩效工资分配。绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据,合理拉开差距。
结束语:综上所述,此次改革的实质就是要通过绩效工资的全面推行完善我国政府对社会整体工资收入分配的宏观调控,激发事业单位的活力和创造力,提高事业单位的服务效率和服务水平,使事业单位更好地发挥其社会公益功能。在事业单位绩效工资改革的实施过程中,坚持以社会利益为最高目的这个基本点,把握好团队与个人、绩效评估以及实施全面的绩效管理这三个关键点,处理好身份管理与岗位管理、绩效工资与绩效评估以及工资总量调控与自主分配这三对关系对于此次改革的成败有着十分重要的意义。
作者单位:秦皇岛市财信资产管理公司
参考文献:
[1]中国(海南)改革发展研究院.中国公共服务体制:中央与地方.中国经济出版社,2006.12.
事业单位绩效工资改革范文第3篇
关键词：庄浪县 事业单位 绩效工资 改革
建国以来，我国事业单位收入分配制度先后经历了四次比较大的改革。2006年事业单位工资改革，国家是按照“先基本工资，后绩效工资”的改革思路分先后两步进行实施推进。
一、绩效工资的推行
绩效工资又称绩效加薪、奖励工资，是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩，实行以岗定薪的工资分配制度。
绩效工资总量是由相当于工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴构成。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，一般按月发放。主要体现地区差别、物价水平、岗位职责，基础性绩效工资项目设立生活补贴和岗位津贴，岗位津贴按岗位职务适当拉开差距。奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，主要体现工作量和实际贡献，依据绩效考核结果发放。可设立工作量、工作实绩、科研成果、考勤、综合目标考核奖励等项目，具体项目由县级以上人力资源社会保障、财政、主管部门确定，各项目标准由各单位根据本单位奖励性绩效工资考核分配办法确定并报主管部门批准后实施。
2009年9月主持召开国务院常务会议，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。根据会议确定的时间表，事业单位实施绩效工资分三步展开。第一步从2009年1月1日起先在义务教育学校实施；第二步配合医药卫生体制改革，特别是实行基本药物制度，从2009年10月1日起，在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施；第三步从2010年1月1日起，在其他事业单位实施。事业单位实施绩效工资的同时，对离退休人员发放生活补贴。
按照国家部署，省市安排，庄浪县于2009年底在教育系统各级各类学校中实施了绩效工资，2011年7月份起在公共卫生和基层医疗卫生事业单位实施了绩效工资，2012年1月起按照上级的部署，在全县其他事业单位中开展绩效工资。
二、对绩效工资的认识
1.充分认识绩效工资的重大意义。实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容，在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员积极性、促进社会事业发展、提高公益服务水平、具有重要而深远的意义：一是有利于充分调动职工的工作积极性和主动性，革除事业单位干多干少一个样、吃“大锅饭”的痼疾，充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。二是有利于扼制年度考核走过场的现象，倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚，对建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制起到积极的推动作用。三是有利于强化事业单位的服务意识和内部成本核算，提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度。四是有利于进一步推进事业单位人事制度改革，加大内部管理力度，促进完善岗位设置、岗位聘任、工资基金管理等制度。
事业单位绩效工资改革范文第4篇
【关键词】事业单位；绩效工资制度；改革；存在问题；解决对策
从2009年开始，我国就逐渐针对事业单位中的绩效工资改革实施了相应的措施，就目前来看在拉开收入差距 、打破收入平均主义、规范津补贴等方面的成绩较为明显，但是在实践中还是存在着一些问题，这就需要采取相应的措施来进一步的完善和健全工资调整机制和宏观调控机制，使收入分配制度更加的合理、科学。
一、目前我国事业单位绩效工资改革中存在的问题
1.核定绩效工资总额的方法和途径较为单一
据相关单位统计，我国的事业单位一共有130万个左右，在体育、科技、文化传播、医疗卫生、公共教育等多个领域广泛分布。目前在事业单位绩效工资改革中存在的重难点就是不同单位的绩效工资总额的划分标准该如何制定，这主要是受到两个方面的原因导致的：一方面是由于我国的事业单位数量众多，而且不同领域中事业单位的性质也具有明显的差异，这样在确定其绩效工资总额的难度上比较大，而且十分的复杂、繁琐；另一方面是由于对于事业单位绩效总额是每一单位的工资贡献和实绩，这样在核定的时候就需要对每一单位进行详细的调查和分析，对其实际贡献进行优选的评估。而对于目前我国所应用的“一刀切”的评定方式，自然就忽视了单位自身的实际贡献，其外部的竞争力得到了显著的降低。
2.绩效评估方法不合理
在绩效管理中，最重要的就是绩效考核，这也是单位实际绩效工资总量核定的主要依据，是合理分配奖励性绩效的前提。从宏观方面来看，事业单位主要是为社会公众提供各项服务，因此在核定绩效工资总量的主要参考因素中，应该加强重视公益任务和目标，而且在这一制度实际应用之后，还需要根据实际情况来动态调整起公益服务的质量和数量。从微观方面来看，设计绩效工资的原则是通过分配收入，来有效的发挥其杠杆调节作用，这样职工个人的绩效和单位的整体绩效都能够得到显著的提升。但是就目前来看，单位中都很难制定出一套所有职工都满意的、公平公正的考核体系，自然也就难以发挥其积极作用。
3.分配模式不合理
目前在我国事业单位中应用最广泛的分配模式是“大保障、小激励”。将绩效工资核定的总量分为基础性和奖励性绩效工资这两个部分，其中政府部门确定的基础性绩效工资就当作是职工的固定收入，单位自助分配激励性绩效工资，一般这两部分的比例是5：5、6：4、7：3这三种形式。在实施绩效工资之后，政府部门明确规定了科研院所、义务教育等单位中基础性绩效工资和激励性绩效工资的比例为7：3，公共医疗和公共卫生单位中两者的比例为6：4，而对于高校来说，由于其自身也具有一定的创收能力，因此可以自主决定采用哪种形式。但是这样的分配模式在一定程度上降低了单位搞活部分的弹性和范围，分配平衡关系失调，反而对其激励作用产生一定的限制作用。
二、事业单位绩效工资改革优化解决对策
1.加快推进事业单位分配改革进程
作为计划经济体制下的重要产物，事业单位的运行模式、管理体制以及组织特征都与其社会经济政治背景相关联。目前在我国的事业单位中，普遍存在着行政化特征显著、管办职能混淆、性质模糊等各个方面的问题，财政投入与财政负担之间的矛盾更加突出，因此实现分类改革是十分必要的，具有重要的现实意义。按照事业单位的社会功能，可以将其分类改革分为从事社会公益服务、从事生产经营活动、承担行政职能这3个方面。为了更好的实现事业单位的绩效工资改革，首先就需要实现其分类改革，对核定绩效工资总量、绩效考核方法、资金来源渠道等方面都需要实现差异化。
2.绩效工资总量合理确定
事业单位分类改革的前提就是将绩效工资的总量进行合理确定，并根据具体的公益服务要求和目标，这样不同级别、不同类型的事业单位就可以采用差异化的核定方式。在核定事业单位绩效工资总量的时候，需要对其资金来源情况、单位发展目标、岗位设置情况以及单位的具体人数进行综合考虑，然后与当地的物价水平、经济效益、经济发展水平以及原先发放的津补贴水平相结合，限制行业内部的最低水平和最高水平，有效的防止收入差距的扩大。在首次完成核定之后，政府可以根据单位中的完成公益目标质量以及工作任务的变化，确定资金的来源符合法律规范，然后适当的按比例减少或者增加绩效工资总量，这样一来其增长机制就能够处于正常状态。
3.加强对绩效考核办法的积极探索
按照政府指导，事业单位要根据自身企业的实际情况和行业特点，来加强对绩效考核办法的积极探索，可以从单位职工和单位自身这两个方面来考虑。条件允许的话，还可以与邻近省市的相关单位来进行有效交流与沟通，积极的学习和吸取成功经验，其考核周期和考核指标可以按照自身单位的群众满意度、公益服务质量、公益目标完成情况等各个方面的综合考虑。
参考文献：
[1]苗颖.浅谈事业单位绩效工资改革存在的问题及改进建议[J].时代金融，2011，12：194.
[2]聂宁.事业单位岗位绩效工资改革存在的问题与对策[J].延安职业技术学院学报，2011，06：20-22.
事业单位绩效工资改革范文第5篇
【关键词】 事业单位 薪酬管理 激励理论 运用
一、我国事业单位工资制度现状分析
（一）基础背景
2006年事业单位的工资制度改革，逐步建立了“以岗定薪”、“岗变薪变”的岗位绩效工资制度，目前已完成了基本工资部分的内容。我国事业单位工作人员的工资收入分成四部分，即岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴。岗位工资、薪级工资属于固定的部分，绩效工资和津贴补贴则代替原来的各种津（补）贴和奖金。国务院总理2009年9月2日主持召开国务院常务会议，决定在2010年1月1日起对事业单位实施绩效工资，会议明确了事业单位实施绩效工资的基本原则。
（二）我国事业单位工资制度的弊端
1．无法充分体现个人价值。事业单位的薪酬是单位对职员给单位所做的贡献，包括实现的绩效、付出的努力、时间、技能、经验与创造所付出的相应回报或答谢。当前事业单位实行的工资制度的基础工资总体偏低，使得事业单位职工不能全身心地投入本职工作，而通过职务提升、取得高一级专业技术职称或通过“在外兼职”等形式来增加收入，这就偏离了制度原有的精神，形成本末倒置。
2．薪酬与绩效考核联系不紧密，“绩效优先”无法体现。单纯的高薪并不能起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬，才能充分调动员工的积极性。大多数事业单位都没有完整的考核制度，或考核工作流于形式，基本上年度考核不合格不得晋升工资的人数所占比例是微乎其微。此外，考核时更多的是从工作数量、工作质量、工作效率等宏观角度进行考核，大多数岗位基本只能进行定性考核。分配政策中存在着“平均主义”，把奖励当作是基本工资收入的附加，使得部分工作人员形成了惰性，这根本无法体现绩效优先的原则，奖金失去了原有的意义和作用。
3．每年晋升薪级工资不利于节约行政成本，提高行政效率。薪级工资的每年正常晋升，也是通过考核结果来确定，对于个人来说，增加的额度不算大，可整个晋升薪级的工作全部做完要耗费一定的时间，花费一定的成本。
4．事业单位的工资制度无法可依，与公务员相比被差别对待。2006年7月1日我国实行了新的工资制度改革，按照《中华人民共和国公务员法》，制定了《公务员工资制度改革方案》和《公务员工资制度改革实施办法》，公务员工资改革早已实施，公务员的利益得到了较充分的体现，事业单位人员因没有相关的法律法规，使得事业单位人员调资和增薪无法可依。公务员作为党政系统工资改革的先行者，工资和公务员津贴很快得以落实，并于2007年1月1日予以计发，已发放至今，事业单位现在工资改革标准出台既低又迟，不利于提高事业单位工作人员的工作积极性。从2008年起，有些省份将一些事业单位审批为参照公务员管理的单位，这也造成了一些矛盾的局面。这次工资改革的目的就是要将公务员队伍与事业单位人员明确地划分开。这种选择性地审批参照公务员管理，一是无法可依；二是无法真正解决事业单位及人员与公务员队伍社会地位经济利益不均等的问题，不但达不到促进和谐社会建设的目的，实际操作中还可能造成反效果。
5．事业单位内部工资水平的不平衡。事业单位行政人员的工资与本单位专业技术人员的工资存在一定的偏差。事业单位与国家机关正式脱离，根据事业单位自身的特点实行了新的工资制度。事业单位的行政人员学历一般都在大专以上，新进的人员都在硕士以上，其中还有相当一部分人员是从专业技术岗位抽调上来，甚至有些领导还是“双肩挑”。但由于专业技术人员在一定程度上享有职称方面的配套待遇，会高于行政人员。因此，行政人员工资过低，势必影响到工作积极性，造成队伍的不稳定。目前事业单位行政人员的流动率较高，相同学历和求学背景，甚至毕业于同一事业单位的硕士生，只因岗位不同，岗位工资、内部津贴甚至在加班费上，行政岗位较之专业技术岗位低一大截，而且相同的工龄、工作年限和任职年限在事业单位和国家机关，工资待遇也不尽相同。这导致行政人员的重心放在转岗或评职称上，而一些领导干部不愿在事业单位，想方设法地往国家机关流动。
二、激励理论在我国事业单位薪酬管理中的运用
（一）薪酬管理“以人为本”使工作人员的需求和目标相一致
事业单位要想真正留住人才，建立以人为本的薪酬管理观念和体系至关重要。建立以人为本的薪酬制度，关键要了解工作人员的需求。按照情境领导理论，领导的效果主要取决于下属的活动，每个下属在能力、意愿等方面不尽相同，因此领导者必须对下属进行认真的分析，找出差异，从而实施不同的领导方式，才能取得最佳的领导效果。不同的下属或同一个下属在不同的时候需求都可能不同。从下属的角度看，个体的努力是由它对目标的期望决定的，不同的人所期望的目标不同。下属通过努力取得结果或成就，根据结果或成就可以获得报酬，不同阶段、不同背景的员工，其需要的报酬内涵不同。若能通过薪酬使员工产生积极的情绪反应，就会激励他们以饱满的热情投入工作，提高工作效率。此时，单位在薪酬的支付上，对收入较低的工作人员应多应用经济性的薪酬；对于高层次人才，应将经济性薪酬和非经济性薪酬有机结合。当工作人员的需要被满足时，他们就能被激励，工作就有了积极性，单位也相对受益。因此，将经济性和非经济性的薪酬有机结合，适当缩短常规奖励的时间间隔，保持激励的及时性，有助于增强激励效果。薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬的激励作用。即使薪酬总额相同，但其支付的方式不同，会取得不同的激励效果。
（二）建立具有公平性和竞争力的薪酬制度
激励性的薪酬离不开“公平”，公平度是工作人员的主观感受，是工作人员把自己薪酬与其他工作人员薪酬进行比较后感觉到的平等程度，提高公平程度是薪酬管理中的难点。实际上，人力资源部门不可能在这点上做到让大家都满意。许多事业单位之所以实行薪酬保密制度，就是为了防止职员得知其他同事的薪酬水平后，降低对薪酬管理公平度的认同。单位必须使职员们相信只要努力，与付出相应的报酬一定会随之而来。而有竞争力的薪酬，则更能使职员们一进门便珍惜这份工作。
（1）事业单位通过对其他单位的薪酬调查，与平均水平进行比较后将本单位工作人员的薪酬水平定在稍高或等于其他同地区、同档次事业单位同岗位的薪酬水平之上，这样有利于职员队伍人才的稳定和招募，吸引和留住本单位发展所需要的优秀人才。同时利用科学的方法对不同岗位的职责大小、难易程度、技能要求等方面进行测评，评估出各岗位的相对价值，根据岗位相对价值和对本单位的贡献度，划分出职位等级，确定各岗位之间的相对工资率和工资等级。并做好事业单位内部的岗位评价和绩效考核，由于工作人员的个人能力、工作岗位和工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别，这既能鼓励先进又能被大家所接受，又能体现公平。另外，单位应尽可能地公开薪酬信息，这是事业单位工作人员对薪酬的公平性作出正确判断的重要前提之一，单位还可通过薪酬信息的公开，传递薪酬所蕴含的信息，表达单位所推崇和鼓励的思想。
（2）各级人力资源部门应促使政府部门和事业单位人才队伍队伍建立起经常性的关于薪酬管理的沟通，促进他们之间的相互信任。没有真正的高薪，只有永恒的公平，信任比合约更重要，了解薪酬设计过程跟薪酬高低结果一样重要。总之，沟通、了解与信任会显著影响工作人员对薪酬管理的看法，从而提高对薪酬管理的满意度。
（三）落实和贯彻全员聘任制和岗位管理制度
全员聘任制是岗位管理的基础，岗位管理是岗位工资实施的前提。岗位管理制度作为破除“铁饭碗”身份的重大决策，其顺利推行与否势必影响到本次工资改革的实现。事业单位应当基于本单位的特点，设置自成体系的岗位管理模式。在思想观念上，事业单位应转变观念，特别是人力资源管理部门需要转变观念，避免在工资的核定中套用以前的身份和职称管理方式，将原来的身份序列直接落实到新的工资制度上来。
（四）建立科学合理的绩效评价体系，充分发挥绩效工资的激励作用
岗位绩效工资制度改革中绩效工资改革的部分在实际操作中一直无法实施，问题在于绩效工资如何被科学合理地界定。由于缺乏具体化的绩效评价指标和评价方法，目前事业单位还以加班费、文明奖等方式发放着绩效部分，而工资中的考勤奖则随着工资固定地发放，失去了本次改革所应有的科学性和有效性。过于强调量化指标，而且由于评价指标的覆盖面和概括性有限，甚至出现了以评价指标为核心开展工作的现象。因此，建立有效的岗位评估制度能够保证薪酬的合理性。岗位评估制度是以岗位设置为基础，以岗位为中心，依据一定的标准来评估不同岗位对组织的价值大小，并据此建立岗位价值序列的一种薪酬管理技术。对于不同性质的工作岗位，不论岗位的工作内容是否相同，都可以通对比、强调进行团队激励，个人的薪酬取决于整个团队的绩效水平。团队考核与个人考核相结合是绩效管理的趋势，既可激励个人，又能够鼓励团队成员间的精诚合作，促进组织绩效的提高。在此基础上实施分类考核，进一步细化事业单位人员分类管理，实施分类考核。所以，评价体系指标的构建要注意定性与定量相结合，可充分借鉴国外绩效工资的确定比例和评价标准，同时也可吸收国内其他事业单位绩效考核和评价经验，但必须考虑到我国的具体国情和职员的职业特点，建立一个既符合我国国情、又符合职员职业，并得到广大职员支持的绩效评价体系。
（五）提倡民主，营造和谐
