组织心理学论文

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组织心理学论文范文第1篇

关键词：目标设置理论 激励 心理学 研究生培养

中图分类号：G643 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2016）04（a）-0096-02

Abstract：As one of the most influential incentive theories， E.A.Locke’s Goal Setting Theory suggests that goal itself can be motivational.In view of some commonly encountered problems in graduate students managing， this article suggested some helpful techniques based on the theory， in hope of improving student performance and research team efficiency by forming more flexible and creative management concepts.

Key Words：Goal setting theory； Motivation； Psychology； Postgraduate training

近年来，学生由于多种不同原因选择读研，在不同的学校环境、学科、就业前景、师生关系的影响下，不少研究生在攻读期间会出现迷茫，动力不足的现象，在学习科研中并不能投入足够精力，发挥所有潜力。

研究团队和企业组织有相似之处，20世纪以来，组织心理学中的激励理论不断地丰富发展，而研究生本身类似于企业中的知识型员工，因此，从组织心理学激励理论的角度思考研究生激励的问题，是有价值的。该文将探讨组织心理学中的目标设置理论在研究生激励中的作用。

1 研究生学习科研动力不足的原因及表现。

首先，并非所有人攻读研究生的原因都是由于对科研抱有热情，希望在该领域有所建树。现今，人们出于多种原因攻读研究生，而这些原因不能提供他们足够的学习和科研动力。

（1）本科生未准备好踏入社会进行工作，因此，选择继续在象牙塔中“暂避”。

（2）该专业就业前景不乐观，因此，推迟就业，希望硕士学位能增加就业机会。

（3）家人希望该学生获得硕士学位，以满足“面子”需求。

其次，所报考的学校学习和科研氛围并不浓厚。

再次，研究生平时不努力，对于毕业抱有侥幸心理。

最后，导师对于学生的引导方法还有可以改进之处。

出于以上原因，部分研究生在读研期间存在挂科，科研任务拖延或不能认真完成，不能与导师良好合作沟通的情况。

20世纪以来，组织心理学中员工激励的研究获得了巨大发展，研究结论也被广泛利用于企业员工管理中。研究生和导师组成的研究团队与企业组织不完全相同，却在目标设置，

团队合作，研究生管理和激励等方面，与其有相同之处，我们有理由在研究生激励中选择性地借鉴组织心理学中的激励理论。由于师生关系不同于企业组织中的上下级关系，组织心理学中的激励理论，如，公平理论、ERG理论，并不完全适用于研究生的激励。导师也无法像组织领导一般，使用物质作为学生的激励强化物。因此，在此探讨目标设置理论在研究生激励中的应用。

2 目标设置理论在研究生激励中的应用。

2.1 目标设置理论的基本内容

1967年，美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克（E.A.Locke）最先提出“目标设置理论”（Goal-setting Theory），认为目标本身具有激励作用，使人朝着需要的方向努力，并可以随时将自己的行为结果与目标进行比较，通过及时调整，最终实现目标。

2.2 目标设置研究的主要结论

第一，明确而困难的目标，会比容易而模糊的目标带来更高的工作绩效。

第二，有反馈比无反馈带来更高的工作绩效，自发反馈比外部反馈更具有激励作用。

第三，面对任务目标时，人们往往会自觉运用已获的相关知识和技能去实现目标。

第四，自我效能感高的人比自我效能感低的人更容易找到有效解决问题的方案。

第五，如果任务目标是陌生的，人们会努力去探索并形成解决问题的方案，最终达到任务目标。

2.3 目标设置理论在研究生激励中的具体应用

2.3.1 从目标设置的角度

首先，明确具体的目标与宽泛的目标，进行目标设置时应适当明确任务内容和完成时间。例如：相比“请尽快完成这件事”，较为清晰的目标“请在下周一之前将这个方向的10篇以上有关论文搜集整理给我”，往往更能让研究生合理安排自己的时间，减少拖延。

其次，困难和有挑战性目标的重要性。根据McClelland的Three Needs Theory，具有成就需求的人们往往偏好有一定挑战性但并非无法完成的任务。从人性假设的角度看，研究生大都属于知识人的类别，往往具有一定程度的成就动机，因此，导师在给予其任务时，不妨将任务难度调整为具有适度的挑战性，这样，有利于避免任务太容易时研究生觉得能力被小瞧，不值得努力，或任务太难时研究生自尊心受挫的情况。

最后，目标不能过分具体。在研究生从事的学习和科研活动中，创新思维扮演着十分重要的作用，过分具体的任务，可能会让研究生觉得自主性受到束缚，或者自主性不被导师认同，从而产生逆反的心理。

2.3.2 从反馈的角度

根据目标设置理论，目标地及时反馈有利于比较目前进程和目标，及时调整行为，同时，从操作性条件反射的角度看，阶段性的成就有利于强化努力的行为。

首先，反馈应注意形式。一些研究表明：两种形式的反馈能够促进目标实现：（1）过程反馈；（2）结果反馈。过程反馈涉及个人在朝目标努力中表现水平的信息；而结果反馈涉及实际的目标本身。因此，校方在进行反馈时，既要对学生取得的成绩进行反馈，也要就学生在努力过程中的行为和态度进行反馈。

其次，反馈应注意时间和角度。反馈应当是及时的，经常性的。导师和研究生之间可定时地、比较经常性地碰头，导师应对研究生近期获得的成就，完成的任务，以及行为态度进行及时反馈，从而增加研究生的成就感，强化其适应，调节不适宜行为。同时，应尽量采用正反馈。许多年来，研究者们研究得最多的是能力反馈（competence Feedback），能力反馈可以分为正反馈和负反馈。正反馈是指个体达到了某项标准而得到的反馈，而负反馈是个体没有达到某项标准而得到的反馈。研究生在求学期间，往往由于未来去向问题、情感问题、人际问题而承受一定的心理压力，因此，导师应该充分发挥正反馈的作用，利用正强化增加适应的频率。根据班杜拉的观察学习理论，如果榜样的行为得到强化，有利于观察者表现出类似行为。所以，可在科研团队集体碰头时进行正反馈，同时，应注意不宜在其他人在场的情况下，对学生做出批评，而应在较私人的情况下，对其不理想的行为做出反馈。

2.3.3 从目标接受、参与和承诺的角度

对于属于知识人的研究生来说，参与团队和个人目标的设置，相比被动接受导师设定的目标，更有利于激发努力动机，带来好的效果。原因有以下3点。

（1）参与目标设置，可以使研究生感受到导师和团队的信任，增加主人翁意识，增加自信心和自我效能感。

（2）参与目标设置，可以使研究生充分了解研究团队的科研发展方向和战略，同时将自身的科研发展规划同团队的发展前景结合起来。

（3）参与目标设置，有利于研究生结合自身的具体情况，设定适合自己的目标难度。

目标只有在被接受并对其负有承诺时，才能充分发挥其积极影响。导师通过让研究生参与目标设置，增加师生沟通，增加科研团体凝聚力，能更好地增加目标接受度和目标承诺。

2.3.4 从自我效能的角度

自我效能是个体对是否能够成功完成一项具体任务的知觉或信念，与目标承诺相关。表现出更高水平的自我效能的人往往会设定更有挑战性的个人目标，也更有可能实现它们。人们对自己设定的目标通常比对他人设定的目标有更强的承诺。自我效能的影响因素包括：自身过往的成败经验，他人的言语劝说，情绪唤醒，他人经验。因此，导师通过调整最初任务的难度，将大任务划分成阶段性任务，增加学生过往完成任务的成功概率，并且进行言语劝说和鼓励，强调他人的成功事例，有利于增强学生的自我效能感，从而更好地完成目标。

可见，不同学科的研究生导师都可以适度地运用目标设置理论，让研究生培养时更具有激励性，实现事半功倍的效果。

参考文献

[1]陈武，邹显春，刘葭.基于目标设置理论的个性化网络学习模式研究[J].西南师范大学学报：自然科学版，2015，40（4）：165-169.

组织心理学论文范文第2篇

论文摘要:运用文献资料法，借鉴体育社会心理学、群体行为学、组织心理学、管理学理论中目标理论，对团队凝聚力进行分析，侧重于其概念、作用、测量与改进方法的阐述。

序言

自从1935年勒温提出群体动力学概念以来，凝聚力作为产生于群体内的两种主要过程(趋向目标的运动和凝聚力)之一，受到了心理学家的高度重视。凝聚力被认为是最重要的小群体变量，它不仅有助于群体的维持和发展，而且影响着群体的目标和目的的实现。

一、研究目的

本文旨在通过对国内外有关群体凝聚力现有研究的评介，用目标理论来研究团队凝聚力，为促进有关群体凝聚力管理者的理论研究和实际运用提供一些参考。

二、概念及分类

(一)团队凝聚力

1.概念:

所谓凝聚力(Cohesion)是指群体(或团体)成员之间相互吸引、相互关联以及对其群体(或团体)组织的目标认同的程度。群体凝聚力(Cohesion)是群体核心的内聚力，群体一般成员对群体核心的向心力，群体对其成员的吸引力，群体成员之间的亲和力等以一定的结构方式组合在一起的合力。

团队的凝聚力是反映团体倾向于粘和在一起，共同去追求某一目标或对象的动力过程。团队的凝聚力可视为团体的团结性，团体凝聚力源于团体成员对其他成员的喜欢，团队给自己带来声望、荣誉，有助于个人达到目的，取得成就等因素。

团体凝聚力是团体最基本的心理特征。与凝聚力低的团队相比，一个团队的凝聚力越高，这个团队的活动效率也就越高，成员之间愿意交往，团队共同活动的积极性和对团队的满意程度较高，成员之间互相吸引，感情投人，共同协作，才能为全队目标的实现努力奋斗。同时，凝聚力高还会提高队员的士气，明确活动的动机，自觉努力地训练，不断提高技能与成绩水平。如果队内有许多内部的冲突，队员均感不快，彼此间缺乏合作，精神受压抑，不仅不能发挥队员的训练热情，甚至还会有意制造障碍，这样自然就会影响训练质量和运动成绩。来自管理现场的一些研究也表明:团队凝聚力高，其成功的可能性就大，这是由于每个成员把团队的目标当成自己的任务，把团队的行为规范当成自己的行为准则，因而参加团队的动机就强，在凝聚力与成功的因果关系中，二者是相互促进的，凝聚力的高水准造成团队能力表现和成功，而团队的连续成功会使团队凝聚力更强。

2.相关理论

勒温早在20世纪30年代，他本人所开创的群体动力学中认为，凝聚力是作用于集体成员的心理力量，它是使群体成员转向群体内部的力量。费斯廷格等人在《正式群体中的社会交往压力》一文提出，凝聚力有3个要素构成:(1)群体成员间的吸引力;(2)群体目标和任务的吸引力;(3功日人群体所得到的价值。并且，他们在研究中探讨了学生班级群体中，人际关系的吸引程度与运动极限有密切的关系，这对随后开展的许多研究有很大启发。弗瑞德对高中男子篮球队队内存在的“人际间的热情”进行了研究，发现人们因喜好定向不同，运动群体凝聚力不同，以任务定向的人更容易合作。凝聚力表现在成员的心理感受方面，即为认同感，归属感与力量感。

3.分类

加拿大运动心理学家卡伦提出，团队的凝聚力是反映团队倾向于凝合在一起，共同去追求同一目标或对象的动力过程。因此，团队的凝聚力大体上是围绕在两个方面，一是达成团体的目标和目的，另一则是满足成员的社会情感需求。所谓达成团体的目标和目的，是指以团体效率为基础的向心力，称为任务凝聚力。它的发展是运动任务本质中固有的，因为它是为达成团体目的与目标而产生的。

有些因素像是个人团队成员对他们个人在团体任务参与上的感觉、生产力、目的和目标，以及个人对整体团队或在团体任务上那些相似、亲密和联系的感觉，都包含在这种的概念中。至于满足成员的社会情感需求，称为社会凝聚力，则是一种发展与维持团体中社会关系的功能;它可以减少团体内部的竞争及任务凝聚力的减损。

(二)目标管理

1.理论基础

目标管理的理论依据是心理学中的目标论。目标论的主要论点是:任何一个组织，系统的层层制定目标并强调目标成果的评价，可以改进组织的工作效率和职工的满意感。具体的说主要有以下几个方面:(1)一个具有明确目标的组织才能成为一个高效的组织。(2)不断满足广大成员的需要，是调动工作积极性的关键。(3)期望的满足是调动积极性的重要因素。(4)追求较高的目标是每个人的工作动力。

2.主要思想

目标管理既融合了泰罗的科学管理学说，又渗人了梅奥的人际关系学说，是一种根据工作目标来控制每个群体成员行动的新的管理方法。其目的就是通过目标的激励。来调动成员的积极性，从而实现总目标;其核心就是强调成果，重视成果评定，提倡各人能力的自我提高;其特点就是以作为各项管理活动的指南，并以实现“目标”的成果来评价其贡献大小。

1954年美国管理学家杜拉克在《管理的实践》中首先提出了“目标管理和自我控制”的主张，他认为，一个组织的“目的和任务，必须转化为目标”，如果一个领域没有特定的目标，则这个领域必然会忽视;各级管理人员只有通过这些目标制定个人目标，并努力达到个人目标，才能使总目标的实现更有把握。

三、影响团队凝聚力的因素

(一)团队成员间的同质性

所谓同质性就是指团队成员的共同性和相似性，是成员间的共性，如信念、奋斗目标、利益、人格以及兴趣等一致性和相似性。同质性越高，凝聚力越大，反之亦然。

(二)团队中的人际关系

团队成员之间建立良好的人际关系，必然使团体的凝聚力提高有助于群体目标的顺利实现，同时也满足了成员情感上的需要，产生愉快的心理体验，即使在挫折与困难面前，他们也能互相安慰、互相激励，可以增强对群体的依恋，在以后的比赛中取得好的成绩。

(三)团队内部的奖励方式和目标结构

个体和团队成员相结合的鼓励有利增强凝聚力，工作任务和目标结构也会影响凝聚力，如果团队成员的目的任务互不关联就容易降低团队凝聚力，反之亦然。 (四)团队的外部压力

研究表明，外来压力和威胁可增强成员相互间的价值观念，迫使所有的成员自觉地团结起来，减少内部分歧，忠于自己的团队，维护团队的利益，一致对外，以避免自己的团队受挫、受损，团队的凝聚力增加了同伴间的沟通，减少了外界的联系。

(五)团队的大小

团队规模的大小对群众凝聚力的影响也是显而易见的。规模大，人数多，一方面相互接触的机会相对减少，另一方面也容易造成意见的分歧而降低团队的凝聚力;规模小，又会影响任务的完成，所以团队的规模应该既能工作又能维持群体凝聚力，有研究发现12人是最具凝聚力的团队。

(六)团队的领导方式

不同的领导方式对团队的凝聚力有不同的影响，在“民主”、“专制”、“放任”三种领导方式中“民主”型的领导方式，比其他两种更能提高凝聚力。

四、提高团队凝聚力的途径

团队凝聚力的产生和提高是有条件的。所以，为了产生和提高团队凝聚力，必须从多方面进行工作，主要是:

(一)明确形成团队成员的同质性

同质性既是成员间的共性。共同的利益和共同的目标是最主要的联结因素。有了明确一致的目标和共同的利益关系是产生团队凝聚力的基石。这与目标理论的核心思想保持一致，并且符合心理学中的目标论。

(二)满足个体需要的程度

个体单独活动时不能满足的物质与精神需要:需要在群体内能得到满足，对个体产生吸引力和依赖。团队的活动成为个体生活的重要组成部分，团队规范会被个体自觉地接受，并成为个体联结在团队之间的纽带。

(三)良好领导方式

领导者行使权力及发挥领导作用的方式不同，会使团队产生不同的气氛，影响团队凝聚力。“民主”型领导方式，个体思想活跃，成员团结友爱，工作主动性强，个体满足感较高，工作效率好，凝聚力强。

(四)合理的奖励方式

实行集体奖励制度，能使个体与团队的目标一致，个体都关心集体的活动及成绩，相互联系多，依赖多，感情深。取消或减少个人奖励制度，以便减少个体间的竞争。

(五)建立团队之间的竞争

心理学家认为，外部对手的存在，是产生和维持一个群体的必要条件。教练员应让个体明确了解本团队的压力和威胁，以便形成和增强凝聚力。

(六)为团队营建一个良好的社会地位

一个团队被授予荣誉称号，或对加入该团队的成员要求也高，那么会增强成员的荣誉感、自豪感，团队的成员也就不愿离开团队，产生较强的凝聚力。

(七)广泛的信息沟通

团队成员之间，上下，左右息息相通，坦率、公开、真实，就会增强凝聚力。相反，团队内万马齐暗，就会减弱凝聚力。

(八)控制团队规模

团队的成员相互交往和作用机会多，易于产生感情，增强凝聚力。大型团队成员多，彼此不了解，就不可能有很强的凝聚力。

组织心理学论文范文第3篇

论文摘要：在经济全球化的背景下，尤其是高科技企业，知识已成为“核心的生产要素”，那么对于这些掌握“核心生产要素”的高科技企业员工来说，如何进行人力资源管理。针对这一问题，文章基于“心理契约”这一普遍存在的心理现象，结合高科技企业员工的特点，提出了一些人力资源管理的方向性策略。

一、心理契约

（一）心理契约的概念

1960年，组织心理学家Argyris最先在其《理解组织行为》一书中，用“心理的工作契约”来说明雇员与雇主之间的关系。此后，美国著名的管理心理学家施恩Schein（1965）将“心理契约”定义为：“在组织中每个成员和不同的管理者以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。”

“心理契约”被运用到管理学还不到半个世纪，至今仍然没有一个统一标准的概念界定。广义的“心理契约”是组织与员工双方对于相互之间责任和义务的期望；狭义的“心理契约”是员工对于员工个体和组织之间责任和义务的一系列信念，这种信念在组织成员中普遍地存在着。

（二）心理契约的动态发展过程

心理契约存在于一个动态发展的过程当中，随时可能因受到外界环境和内部因素变化的影响而使契约双方的看法发生改变。

心理契约的动态过程基本上可归纳为契约的建立、发展和违反等过程。

心理契约建立的过程是从引进人才开始，在这个阶段，企业了解员工的期望，给员工提供企业信息，使其明确企业及其所在部门的现状及未来的发展规划等，从而帮助其建立一个合理的预期，形成心理契约的基础。

在心理契约发展的过程中，心理契约会受到一些内外部因素的影响而发生变化。心理契约是建立在对企业未来预测的基础之上的，当现实与预测产生偏差时，调整不可避免。企业应及时与员工沟通，特别是当企业的状况发生重大改变以致于引起员工的心理剧烈波动的时候，高层的及时沟通能降低员工的心理负担，减少负面影响。

心理契约的违背发生在，当员工认为自己的投入与所得不对等时，如果这种不对等在双方可接受的范围之内，就不需要修改心理契约的内容；如果员工感到这种不对等超出了自己认可的范围，就会出现要求重新修订心理契约的情况，如果得不到许可，员工就会自动通过减少付出，达到心理上的平衡，或者员工会选择退出，结束心理契约。

二、高科技企业的员工特点

随着知识经济时代的到来，知识成为企业最重要的资源要素之一。目前，在经济全球化的背景下，尤其是高科技企业，知识已经成为经济增长和经济可持续发展的原动力，知识已成为“核心的生产要素”，相应的，作为知识的载体——知识型员工，则成为企业保持持续竞争优势的核心源泉和动力。

作为一个掌握知识并主要通过运用知识来创造财富的群体，高科技企业的员工具有其自身的特点，主要表现在以下几个方面：

1．成就动机强烈，追求自我实现。员工对于事业有着更执着的追求，他们工作的目的更多的是为了获得认可、尊重和满足感，成就动机强烈。他们喜欢接受挑战性的工作，并把实现挑战性的目标视为自我实现的一种方式。

2．较强的独立性和自主性。员工在组织中具有较强的独立性和自主性。由于高科技企业的知识型员工一般都接受过高等教育，有较高的知识文化水平，独立思考能力、获取知识及信息加工处理的能力比较强，因此他们希望在工作中拥有较多的自，喜欢宽松的管理方式、民主的组织氛围，乐于表达自己的观点，不愿意受到较多的控制和束缚。

3．较强的学习能力。高科技企业的员工一般具有较强的学习意识和学习能力。一方面，他们在工作中所面临的组织环境、知识、技术的更新速度很快，另一方面，他们本人也由于具有较强的成就动机而倾向于自我学习和提高。所以，高科技企业员工对于培训发展的需求更为强烈。

4．流动率较高。员工的知识、经验、背景，随着在企业工作时间的延长而不断增加，同时，他们的市场竞争力和与企业谈判的筹码也在不断增强，他们可能掌握了公司的核心技术或产品专利，成为行业稀缺性人才，并且随着市场经济的不断完善，外部诱因和流动机会越来越多，这些因素都会导致高科技企业的员工流动率较高。

三、高科技企业的人力资源管理策略

基于“心理契约”及其动态发展的过程，结合高科技企业员工的特点，要实现组织效能最大化，高科技企业的人力资源管理要注意以下几个方面：

（一）在招聘阶段，帮助员工建立合理的心理预期，形成稳固的“心理契约”基础

“心理契约”的建立过程是从人力资源管理的招聘阶段开始，在这一阶段，传递真实有效的信息是建立心理契约的基础和关键。企业不能为了吸引人才，过度夸大企业的优势，而应当将企业有利和不利的方面做较全面的介绍，这样一方面，可使员工对未来的工作形成客观的真实预期，偏差较小，有助于未来心理契约的维护，另一方面，也使员工感受到企业的真诚，尤其对于高科技企业的员工来说，他们会感受到企业对于人才的尊重。

此外，在招聘阶段，要注意结合高科技企业员工的特点，抓住他们这类人群所关注的企业要素，除了常规的介绍薪酬福利信息之外，要重点强调企业的培训发展机制、激励机制、企业文化，职位的发展方向、远景规划等，因为，高科技企业员工更关心个人的成长和能力发展，追求自我价值的实现，他们对于公司所能提供的这些附加价值尤为重视。

（二）通过建立完善科学的培训体系，巩固和发展员工的“心理契约”，形成双赢

经济全球化、技术革新带来的企业组织变革，使得员工与企业传统缔结的长期、忠诚和努力工作可换取回报的心理契约，正逐渐被以培训和教育为基础的职业适应力为核心的新型心理契约所取代。加强员工知识和技能培训，提升职业能力，是构建企业和员工双赢的心理契约的关键。

首先，企业要与员工共同规划其职业生涯发展计划，拓宽员工的职业发展通道，使得员工明确个人未来的发展方向，有助于巩固其心理契约，降低员工的流失率；其次，企业要为员工制订既符合岗位需要，又符合员工个人发展需要的培训计划，并提供相应的培训机会，在企业内营造积极的学习氛围，帮助员工找到与企业共同发展的契合点，实现双赢。

（三）实施全面薪酬战略，维持和发展员工的“心理契约”

知识经济时代，员工的薪酬不再是简单的收入分配问题，而成为高科技企业员工价值实现的一种体现。

公司给员工支付的薪酬分成“外在”的和“内在”的两大类，两者的组合，被称之为“全面薪酬”。“外在”的激励主要是指为员工提供的可量化的货币性价值。比如：基本工资，奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，社会保险等货币性的福利等。“内在”的激励则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种工具（比如，好的电脑），培训的机会，提高个人声望的机会（比如，为著名大公司工作），吸引人的公司文化，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰等。

研究表明，高科技企业员工更加重视关系型心理契约，“内部薪酬”对员工具有更大的吸引力，反之，如果高科技企业员工对“内部薪酬”不满意，则更易导致心理契约的违背。因此，企业除了要使“外部薪酬”公平、合理、有竞争力之外，要更加关注“内部薪酬”的建设。

（四）规范绩效管理，强化员工的“心理契约”

高科技企业员工更关心自己的努力是否能够获得认可，“心理契约”是否能够保持平衡，这就需要企业规范绩效管理。

绩效考核方法的选定要符合企业发展的需要和企业目前的经营管理现状，并不是最先进的管理工具就是最好的；绩效目标的设定要清晰、可量化，确保是关键绩效指标；考核过程要科学、公平，要提高企业中层管理人员的绩效管理水平，考核过程不要流于形式；考核结果要做数据分析或调整，要使结果基本上呈现正态分布，要与薪酬挂钩，要充分利用考核结果，发现培训需求点，完善人力资源管理的其他模块；要重视绩效反馈环节，要帮助员工发现工作中的不足，帮助员工提高和改善等等。绩效管理的规范化，对保持员工“心理契约”的平衡尤为重要。

（五）建立适合高科技企业员工特点的企业文化和工作氛围

企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。德鲁克认为，对知识型员工应当“引导”而不是“管理”，这就意味高科技企业需着要为知识型员工营造更为宽松的工作环境，需要建立以人为本的企业文化，给予员工充分的信任，实现员工自我管理，减少行政命令式的管理指令，给员工以尊重和鼓励，营造和谐的软环境。实践证明，一个具有亲和力和凝聚力的管理团队对企业的发展起到至关重要的作用，人文关怀、引导、沟通、交流等管理手段已经打破了管理者与员工的界限，让员工对企业产生更加牢固的归属感。

参考文献

组织心理学论文范文第4篇

关键词：海关；公务员；胜任力

海关作为国家的进出境监督管理机关，在经济全球化的进程中扮演的角色越显重要，需不断创新管理理念、技术装备、措施方法等以适应全球经贸形势的变化。曾指出“创新驱动实质上是人才驱动”，因此，新形势下海关创新发展归根结底依赖于海关人才队伍的建设，依赖于海关系统公务员的人才选拔和培养。在海关系统范围内开展胜任力研究，探索海关公务员胜任素质和能力，构建海关基层公务员胜任力模型，有利于海关人才选拔和培养，对海关创新发展具有重要的现实意义。我们采用问卷调查和访谈相结合的方式，针对海关基层公务员的胜任力因素进行了研究，得出了一个理论模型。

一、胜任力概述

美国心理学家Rboert White（1959）最先提出胜任力概念，并认为胜任力是人类的一项特征。David MeClelland（1973年）把胜任力定义为：能够明确地区别出绩效优秀者与绩效低下者、并可以被准确测量和计算的某些个体特征，包括动机、特质、技能、自我认知、态度或价值观、具体知识、认知或行为技能等。胜任力模型是指担任某一特定的任务角色需要具备的胜任力的总和，它是针对特定角色、功能、职位表现要求组合起来的一组胜任力。胜任力模型为某一特定组织、水平、工作或角色提供了一个成功模型，反映了某一既定工作岗位中影响个体成功的所有重要的行为、技能和知识，因而经常被当作工作场所使用的工具（王丛漫等，2007）。此后，人们在差异心理学、工业与组织心理学、教育与行为学等领域对胜任力进行了大量的理论和实证研究，取得了较为丰富的研究成果。很多西方国家的政府都各自制定了适合自己国情和特点的公务员胜任力标准（模型），我国2003年国家人事部制定了《国家公务员通用能力标准框架》。部分研究者针对地方政府（如广州、重庆等）公务员提出了党政领导干部和公务员的能力标准。海关系统对于胜任力的研究还较少，并且大部分处于理论层面，例如王双（2013）将胜任力理论引入海关领导干部培训，提出了相应的建议，但是并没有对海关公务员胜任力进行实证研究。因此中国海关系统公务员胜任力研究有待进一步发展。

二、调研结果分析

此次调研，我们采用“两步走战略”，第一步通过对基层公务员进行问卷调查，得出初步结论，第二步对一线关员及领导岗位人员进行访谈式调查，对前期所得到的相关要素群进行验证补充，结合相关理论和研究，得出海关基层公务员胜任力模型。

（一）问卷调查结果分析

本次调查面向海关一线工作人员共发放问卷120份，回收有效问卷102份，然后进行数据整理和分析。调查问卷中每一道题目都包涵一个胜任力因素，调查对象对其重要性进行评定，每道题目有四个选项，分别是“非常重要”、“比较重要”、“一般”、“不重要”、“根本没关系”。根据调查问卷数据分析结果，我们对影响胜任力的要素群出现频数进行统计，得到海关基层公务员胜任力“非常重要”和“比较重要”占比。

统计结果显示，在“非常重要”的比率中，解决实际问题能力的占比高达到61.76%，位居第一；业务学习能力和对国家、事业、人民的高度忠诚同为58.82%；廉洁正直为57.84%；政策传达与贯彻能力为51.96%；合作意识和心理调节能力为50%；语言表达能力为49.02%；执行能力为48.04%；公文写作能力为47.06%。比重排名靠前的这些因素反映了海关对基层公务员业务能力的突出特点。在“比较重要”的比率中，织与协调能力、依法行政能力、抵御风险能力、业务理解能力、业务操作能力、业务创新能力、对党忠诚、组织纪律性、责任感和奉献精神的排序靠前。因此，以上因素可以作为海关基层公务员的胜任力要素。

（二）访谈成果分析

在访谈调研方面，以大连、秦皇岛、青岛、上海四个海关的基层公务员和中层领导为访谈对象。主要调查了胜任海关工作所具备的素质，对这些素质进行了归类，在一定程度上弥补了问卷调查所带来的局限性与宽泛性。我们将访谈得到的因素总结为五个方面：

1、分析与解决实际问题的能力。经访谈，这一因素被归为学习能力、执行能力等在内的一般能力中，由于海关工作区别与其他公务员的特殊性，在实际工作中，面对复杂多变的工作环境，海关一线人员需要灵活应对各种突发问题。

2、责任感和奉献精神。经访谈，责任感和奉献精神属于模型中思想素质一类。针对于查验等需要付出体力劳动的岗位，这两个因素对于海关基层公务员尤为重要，作为把守国门的职责所需，海关一线人员对此必须有着清晰的了解和认识。

3、行政能力。廉政素养、廉政分析能力、依法行政能力和抵御风险能力归入廉政能力这一类。主要考虑到了海关职业的特殊性，廉洁自律、依法行政对于从事监管进出境经济贸易活动等工作十分重要。

4、业务能力。在对业务的理解、操作、创新上，海关基层公务员发挥着不可忽视的作用，通关方式的改革时刻在推动业务水平的进步。

5、“一带一路”建设的素质需求变化。随着自贸试验区的大力推广以及“一带一路”战略的提出，我们针对海关关员需要具备与提升的能力也进行了调研。“一带一路”战略的部署对于一线基层工作人员而言更多的就是工作量的增加和工作模式的转变，对他们而言，需要更加精熟的业务能力，更加有序的规划，还有就是掌握快速学习与之相适应的法规条文的能力。

三、总结与展望

根据调研结果，结合相关理论和研究，我们认为海关基层公务员的胜任力包括四个维度：一般能力、廉政能力、业务能力及思想素质。其中，一般能力包括学习能力、分析与解决问题能力、语言表达能力、执行能力、组织协调能力及心理调节能力；廉政能力包括廉政素养、廉政分析能力、依法行政能力及抵御风险能力；业务能力包括业务理论水平、业务操作能力及业务创新能力；思想素质包括对党忠诚、组织纪律性、责任感及奉献精神。但是，由于这一模型是在理论研究和调研的基础上提出，并没有通过探索性因素分析、验证性因素分析等高级统计方法进行分析，还需要得到进一步验证。另外，由于资源有限，调查对象不够广泛局限于部分沿海海关，这一模型的概括性和代表性欠佳，在今后的研究中还需不断完善这一模型。（作者单位：上海海关学院）

本文是上海海关学院2015年度大学生创新创业训练计划项目：“海关基层公务员胜任力模型的构建及应用研究”的成果。

参考文献：

[1]王重鸣，陈民科.管理胜任力特征分析：结构方程式模型的检验，心理科学，2002.25（5）

[2]王丛漫，宁文华，孟双见.河北省直机关公务员胜任力模型的构建，河北科技大学学报（社会科学版），2077.7（3）：30-33.

[3]王双.基于胜任力的我国海关公务员培训模式研究――以海关处级干部培训为例，硕士论文，2013.12

组织心理学论文范文第5篇

[论文摘 要] 从职业倦怠的概念与特征入手分析了图书馆工作人员职业倦怠的成因以及解决图书馆工作人员职业倦怠策略。

21世纪，是全球经济飞速发展的时期，也是传统图书馆向数字图书馆的转型时期，市场经济给人们带来了无穷无尽的压力，尤其是当今社会，受全球经济危机的冲击，人们心里压力更加膨胀，在这种情况下，图书馆特别是高校图书馆工作人员职业枯竭也就是职业倦怠问题越发突出，因为数字图书馆加快了工作节奏，高速度的业务处理程序使图书馆工作人员长时间反复重复固定的程序，无法体会到传统图书馆的工作多元化带来的成就感和新鲜感，易感受到工作的单调和枯燥，数字化技术的引入要求工作人员调整原有职业角色，特别要从传统图书馆的中心的位置转换到以用户为中心，这给工作人员带来了心里的不确定性和紧张感，挑战了工作人员的自我价值。因此，高校图书馆管理层，结合工作人员职业倦怠的特点、规律，从社会、组织、个体三方面加强研究，消除工作人员情感倦怠，提升工作人员工作积极性和图书馆的服务效能【1】。近几年来，我国在政治、经济、教育体制上都发生了一系列变革。这些变革既给图书馆工作人员提供了新的发展机遇，同时也对图书馆工作人员提出了更高的要求和期望，带来了新的挑战和压力。高校图书馆工作这个职业在此前一直被认为是压力相对较小的职业，可是随着计算机网络技术、信息技术在高校图书馆中的应用，面对方方面面特别是教育、人事体制的改革，承担高校教学辅助工作的图书馆工作人员普遍产生了较重的工作压力和职业危机感，沉重的工作压力或多或少会给工作人员带来一些负面影响。因此深入分析高校图书馆工作人员的职业压力，寻求缓解和解除这些压力的管理上的策略，具有重要的现实意义。职业倦怠是20世纪70年代美国学者费登伯格在研究职业压力时提出的概念。职业倦怠，也称“工作倦怠”，国内也有人译为“工作耗竭”、“职业枯竭”等，是西方组织心理学和职业健康心理学的一个重要研究领域。用亚当斯的社会公平理论模式来解释职业倦怠，就是当个体察觉到自己在社会交往中处于不平等地位，即他们对工作的付出和他们从服务对象和组织处所获得的回报不相配时，倦怠感就会产生。这种状态根本上是由一种内心不平衡感引起的，认为助人的种种努力已经无效，任务永远不会结束，而且总是不能从工作中得到回报。它主要有三种特征：情感耗竭、去个性化和低成效感。情感耗竭指个体的情感处于极度疲劳状态，工作热情丧失；去个性化是指个体以一种否定、负性、冷淡、疏远的消极态度对待服务对象；低成效感指个体的工作成就感下降，消极评价自己的工作意义和价值取向。在这种知觉的影响下，个体对所从事工作的厌恶、冷淡，对服务对象的退缩、不负责任，以及工作业绩抑制的生理、心理疲倦状态【2】。

1、高校图书馆工作人员职业倦怠成因分析。

有关图书馆工作人员职业倦怠现象产生的原因．我国许多学者从各个角度进行了较为深入的论述。如曾咏秋学者从心理学角度对高校图书馆工作人员职业倦怠的成因进行了分析。包括社会心理学和个体心理学。许智林分别从体制、职业、社会环境、工作人员的心理因素和自身素质五个方面分析了馆员职业倦怠形成的原因。牟萍从三个角度论述了高校馆员出现职业倦怠现象的原因：一是客观上精力的消耗；二是主观上的心理需求得不到满足；三是从图书馆的工作特点和性质看，图书馆的工作缺乏可控性、自主权。缺少反馈以及馆员工作过程中存在的明显不公平感是造成馆员职业倦怠的主要原因。根据已有研究成果。并结合自己工作中的实际体验，笔者认为。人格特质因素、职业性质和内部体制、工作环境是造成高校馆员职业倦怠的四个主要因素

1.1人格特质因素

自我抑制行为的特性类型这类工作人员的主要表现为：（1）工作中压抑自己真实的想法和情绪，习惯于听指示，配合他人的思想和情绪，敏感，生怕说错话或做错事。（2）责任感过强的执著性格类型倾向这类工作人员的主要表现为：对工作满怀热忱，有强烈的责任感，对自己要求严格，做事没有通融性，过分在乎别人对自己的看法。（3）“自我爱”的人格类型倾向这一人格类型倾向的工作人员，与“自我抑制行为的特性类型”倾向正好相反。因此，当自己的职业目标不能如期实现，并屡屡受挫时，就容易产生对自身职业发展前景的悲观情绪和对自我的否定，从而陷人职业倦怠的境地[3]。

1.2职业性质因素。职业缺乏成就认可和发展机会。一种职业的社会地位，决定该职业的吸引力和从事本职业人员的社会地位。从事高地位职业的人容易受到人们的羡慕、尊敬和优待．他自己也更多地感到自豪和优越，从而热爱自己的职业。高校图书馆的工作跟校内其他部门相比在时间上较紧，管理上较严，待遇上却较低，进修深造机会少。职称晋升难．图书馆工作人员事业的成功感，导致自己从事工作前途感到失望。社会环境:首先是受传统观念的影响．社会上对图书馆存在较大的偏见现象比较普遍．认为图书馆不过是借借还还。不需要什么专业技能。是什么人都能干得了的职业．这极大地挫伤了图书馆员工的自尊心和工作的积极性。图书馆的地位长期得不到提高。图书馆工作人员得不到应有的承认与尊重，使之自认为“低人一等”。这种现状令他们缺乏对自身职业的归属感和自豪感．导致他们对工作的倦怠[4]。

1.3体制因素：过时的管理观念影响巨大。长期以来，中国图书馆受计划经济体制影响，一直沿用传统的人事管理模式，强调纪律和监督，强调单位的权威，严格约束和控制员工，压抑其主观能动性的发挥。对图书馆的人力资源开发不够重视。高校图书馆是由人、财、物三部分组成，财物的管理是通过人来实现的，人力资源的合理开发直接影响到对财物的管理水平，任何为读者提供的优质高效服务都需依赖图书馆员来实现，否则“读者第一，服务至上”只能流于空谈。然而，高校图书馆普遍存在着“见物不见人”的误区，看重建筑规模、设备和馆藏量，对人力资源的重视不足，或者只重视图书的经费投入，却不重视人力培训投入。即使关注人，一般也只是注重拥有人才，不注重开发利用人才，从而大大降低了馆员在图书馆工作中获得个人价值的可能性。图书馆建设提升图书馆的地位是解决馆员职业倦怠的条件图书馆本身也要加强自身建设，加强科研能力，积极主动地为各教学部门提高深层次的信息服务，提高图书馆在学校的地位，进一步提高图书馆员的地位。为避免因高新技术带来的心理压力，适应新形势下图书馆发展的需要。馆员必须加强继续教育，成为德才兼备的新型人才。要求馆员在学好本专业的基础上“一专多能”。不但具有现代化的信息意识，精通信息理论，热悉图书馆学、计算机等技术。有较强的信息资源一次开发和建设能力，还应具有一定的外语水平。通过创造性的信息服务工作，重塑形象，实现自身价值，从而得到读者的肯定，赢得社会地位，有效地抑制职业倦怠【5】。

2、解决图书馆工作人员职业倦怠的策略

2.1职业精神培育

重视图书馆职业价是各行各业通过自身努力为社会提供有用的东西来实现的。图书馆职业为社会公众提供的是文献信息服务，社会需要信息产品与服务是显而易见的，由此可以证明图书馆的重要性。但是，图书馆的职业不是单纯性的服务，而是一种科学劳动，它不同于物质生产部门，也不同于科学研究和文艺制作，更不同于一般的服务行业，它是一种集知识面广、专业性强的服务职业。由于图书馆社会服务的特殊性，以及图书馆社会价值的特点，特别是社会发展的全球化、网络化以及知识化进程的加快，使社会上的人们对知识的渴求比以往任何时代更为迫切，如何满足社会与读者日益增长的知识需求，成为图书馆工作的重要问题。因此，重视和强调图书馆职业价值是十分必要的。首先，需要社会各界转变观念，从主观上认同图书馆职业的社会使命，并在此基础上进一步形成对图书馆职业的价值认同；其次，对图书馆员来说，心里要树立对这个职业的尊重和敬意，有了这份尊重和敬意，就有了一种内在的精神力量，他就可以从“职业化”的度来理解他每天必须无数次重复的动作，这种职业意识能够化解这些行为可能带给他的心理压力。可以这样说，一个对自己的职业缺少尊重与敬意的图书馆员，对他强调图书馆职业价值和责任是没有意义的。

2.2职业精神培育，重塑图书馆的形象.是解决解决高校图书馆工作人员职业倦怠的精神支柱。馆员的职业精神是在图书馆长期实践中逐步积淀起来，正如吴建中所说：“不是书本上可以学到的，也不是一天两天可以形成的，而是在图书馆长期的工作实践中逐渐培育出来的。”它包括爱岗敬业、无私奉献、团队协作、开拓创新、职业精神是图书馆的宝贵精神财富，也是构筑图书馆文化的基石。要培育图书馆职业精神就必须：①重视图书馆职业价值，并在此基础上形成对图书馆事业人文理想的认同；②崇尚科学，树立图书馆专业化意识；③针对馆员的职业理想、价值观、奋斗目标进行正确引导，使馆员明确自身职业的崇高；④要以人为本，不断规范馆员的职业行为，协调好人际关系，培养馆员学习的积极性，不断提高专业技能，这样有助于图书馆形象的重塑，也有助于馆员形成共识，统一思想，为实现图书馆的奋斗目标形成强有力的凝聚力【6】。

2.3环境是解决高校图书馆工作人员职业倦怠的基础。图书馆工作人员应为自己构建一个良好的工作环境。外部追求工作环境满足人的生理和心理需要，以人体的感觉舒适为宜，还应突出书卷气，格调高雅，雅中求静。用字画、盆栽等绐人以精神上的感染。宁静、舒适的环境，给人以亲切感。缓解因为单调的工作而引发的心理疲劳。内部实行人性化的管理机制：把馆员视为图书馆的主体。尊重图书馆工作人员、依靠图书馆工作人员、服务图书馆工作人员，满足图书馆工作人员不同层次的需求。图书馆还可以通过组织一些有益的文体活动，增加馆图书馆工作人员交流的机会，使他们将消极的情绪发泄出来，从而远离职业倦怠。

2.4体制是解决高校工作人员职业倦怠的核心。高校图书馆工作人员首先应承认自己也是一个平凡的生理个体，也会有喜怒哀乐、七情六欲，也有各种优缺点。只有坦诚地承认自己的缺陷与不足，并肯定和尊重自己的优点，才能做一个真实的人，才能是一个在现实的工作教学中对学生产生影响的人。其次就是应结合自己的实际情况冷静地分析自己，给自己确定一个恰当的工作目标，避免因目标不切合实际导致付出了很大的努力也不能成功而产生的挫败感。当发现自己有职业倦怠的症状时，应勇于面对现实，积极省思自己的压力来源，主动寻求帮助，形成一套完善的自我心理调节机制，并采用正确的方法加以化解。常用的提高图书馆工作人员压力应对技术的方法有放松训练、时间管理技巧、认知重建策略和反思等。高校图书馆工作人员可通过各种体育锻炼、户外活动、培养业余爱好等来舒缓紧张的神经，保持生理机能的和谐，使身心得到调节；注意合理安排时间，给自己留出一定的时间进行自我调整、自我增值；要正确认识自我和职业，悦纳自我和职业，认同自己作为图书馆工作人员的身份，学会避免某些自挫性的认知，经常进行自我表扬，找出自己工作中的闪光点；通过自己工作经验提高工作能力，调整自己的情绪和工作行为；走出校园，广泛接触社会，参与社会活动，营造良好的人际关系网络等等。以上这些方法都可以帮助馆员减轻压力，避免职业倦怠心理的产生和蔓延。

总之，对于高校图书馆工作人员来说，职业倦怠的成因是多方面的，但其中职业性质、工作压力、体制因素、人际交往是高校图书馆工作人员产生职业倦怠的主要因素。因此，应有针对性地制定出相应的防御措施改善这一现象，缓解图书馆工作人员的职业倦怠程度，充分调动馆员本身的工作积极性，切实保障教学科研服务质量的持续提高。善用人制度创造良好工作环境以消除职业倦怠的负面效应，对高校图书馆的发展来说至关重要，其中最为关键的在于完善用人制度。首先，要善于激发馆员的主人翁意识，把每一位馆员当作图书馆管理的主体，充分调动其工作积极性。特别要注重管理工作的透明度，在馆内实行民主管理，按需设岗、择优聘任、严格考核。推行全员竞争上岗的科学用人竞争机制，保证每一个馆员有公平竞争的权利和机会。其次，要善于培养和充分利用人才。我国著名的海尔集团，为了激发员工的有为精神，提出“人人都是人才”的口号，在工人中兴起技术革新之风，众多优秀人才脱颖而出。这个例子告诉我们，人才的出现，要有相应的土壤和机会，要善于引导和培养。图书馆管理可借鉴这一成功经验，把“人人都是人才”的企业先进管理理念引进图书馆，以此激发全体馆员的工作热情和潜能。同时，在人才培养中导入生涯管理的理念，把图书馆的发展目标与馆员的发展目标有机结合起来，达到馆员个人发展与图书馆事业发展的双赢效果[7]。

2.5人文精神是解决职业倦怠的一副良药。什么是人文精神?今天人文精神的基本内涵实质上就是：人对幸福和尊严的追求，是广义的人道主义精神；对生活意义的追求，就是关心人，尤其是关心人的精神生活；尊重人的价值，尤其是尊重人作为精神存在的价值。什么是图书馆人文精神?图书馆作为一个传播文化、传承文明的特殊的文化机构，其服务对象包括社会各阶层的人民群众。在图书馆

提倡和实行“以人为本”的人文管理和人文工作方式，首先要从本质上理解人文精神的精髓。“以人为本”不能只是一句空泛的口号或是对“以人为本”理解不全面、不透彻。第二，必须清楚要付诸于什么样的实际行动才能真正做到“以人为本”。第三，图书馆人文精神的实质应该是在人文精神的实践中体现图书馆的工作特性和职业特点，包括对人的人文化和对物的人文化两个方面。由于图书馆的特殊性，图书馆的馆藏、设备、氛围、环境、服务设施等的人文化设计构成了物的人文化。图书馆工作人员之间的人文关怀、领导与群众的之间的人文关怀、工作人员与服务对象之间的人文关怀构成了人的人文化。这两个方面紧密联系，相得益彰。因此，人文关怀是解决职业倦怠的一副良药[8]。

参 考 文 献

[1] 蒋红娟.高校图书馆职业倦怠及干预浅析[J].桂林师范高等专科学校学报，2009，(4);188

[2] 周建平，高玉洁，林超英，吴智茹.高校图书馆员职业倦怠的成因及应对策略[J].华北煤炭医学院学报，2010，(1)119

[3] 边建芳，陈恒玉.高校图书馆员职业倦怠现象的心理学分析[J].晋图学刊，2010(4)45

[4] 李新，高校图书馆员工职业倦怠问题剖新[J].河南图书馆学刊.2007年，(2);116

[5] 李彦红，高校图书馆员职业倦怠成因分析和应对策略[J].图书与档案2009(5)200

[6] 李正，童自觉.职业价值观对图书馆职业精神的影响[J].高校图书馆工作.2007(1)54