新进教师培训总结
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新进教师培训总结范文第1篇
回顾xx-xx学年度第一学期的工作，人事处在分管院长的领导下，在全处工作人员的共同努力下，较好的完成了本学期的工作任务，现将我处工作情况简要总结：
人事科
(一)招聘工作：
结合我院教改及师资队伍现状，制订了《制定xx—xx学年度人才引进方案》，通过前程无忧、中国研究生人才网、各高校就业网等渠道招聘信息;选择东北五校、山大、山师、山建筑、海大等部分重点高校参加其校园招聘会或举办专场招聘会;有选择的参加了济南、青岛人才市场招聘会。
认真完善招聘流程，一是通过多种渠道收集简历，及时审阅、筛选简历，对符合要求的简历尽快送用人部门再审核;二是及时组织试讲，尽量减少因时间过长导致的人才流失;三是建立较为完善的招聘工作记录，如各部门收取简历总数、同意试讲/面试人数、合格人员名单等信息均建立了较为详细的档案，以便查询和分析。
截止xx-3-4，我院共收到简历5386份，同意并通知试讲727人，到校试讲276人，同意录用79人，已签协议51人。招聘任务完成过半。
(二)新进人员接收工作：
为完成学院本年度人才引进计划，做好新进人员接收工作，本学期主要完成了学院引进人才信息上报;大中专毕业生接收、改派、二次派遣、落户及外地在职人员的引进;全院劳工合同的新签、续订、招工表劳工合同的整理归档四个方面的工作。截止xx-12-29，已办理完毕32位省内外各高校应届毕业生协议书。
(三)档案管理工作：
为保证档案的完整性、准确性，人事科在完善纸质档案的同时，进一步建立了教职工个人电子档案。同时，通过多次与学院网络中心沟通交流，人事管理软件开发工作基本结束，基本信息登陆完毕即可使用。
(四)其他日常工作：
坚持周一工作例会及每周工作总结、汇报制度，提高了工作人员的业务工作能力及理论、政策水平，明确了工作分工，增强了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。组织了暑假管理干部培训班，收到较好效果。完成了行政部门科室设置及科长考察、任命工作。对个别违纪人员分别作出批评教育、通报批评及解除合同等处理工作。此外，在新进教职工接收、调动、请销假与离职管理、科室间协调等方面，人事科各位老师也做了大量工作，基本按要求完成了工作。
(五)认真完成了院领导交办的其他任务。
师资科
(一) 教师培训工作：
本学期师资科工作以教师培训工作为重点，逐渐探索符合学院实际的教师培训工作。
1、进行骨干教师精品课程培训
在骨干教师培训上，探索尝试，组织参加了骨干教师精品课程培训。共有16名教师参加，教师反馈效果极好，相关总结已交学院。
2、组织新教师参加省岗前培训
本学期省岗前培训工作于8月22日-8月 27 日进行，我院共参加教师100人，89人取得合格证书。
(二) 教师考核工作、辅导员考核工作
为做好教师考核工作，本学期对现实行的教师考核办法执行情况进行了多方面征求意见建议，了解了教师的考核办法执行现状，教师考核办法，根据实际情况，进行了调整和修改，收到较好效果。
同时对重新修订的辅导员考核制度的执行情况，进行了总结。
对外聘教师和校内兼课教师亦进行了综合评议。
(三)教师资格认定等工作。本年度经过审查，共有82名教师获得高校教师资格。顺利完成其他职业资格的审核报名工作。
(四)教师进修。完成了教师在职进修的审核和管理工作，xx年共组织23名教职工进行了在职进修，收到较好效果。
(五)教师的转正定级工作和教育人才考核工作。
本学期进行专业技术职务初级确认24人。包括教师、实验、图书资料、工程四个系列。其中助教16人、助师4人、助工5人和助管1人
本学期按规定适时进行专业技术职务中级职称确认工作，共确认26人，均为讲师。
本学期完成上级年度考核334人
(六)职称评审工作。xx年1月4日我院召开xx年度职称评审工作会议。共46人参加职称评审，通过37人。此项工作正在备案整理中。
(七)外联工作。完成3位台籍教师及6位外籍教师的出入境管理、专家证办理等外事工作。
(八)完成领导交办的其他工作。
(一)完成了收集、核实各部门考勤及相关资料(假条、新进及离职员工信息表、后勤各种情况报表)核发全院教职工工资的工作;
(二)完成了专兼职教师的课时费发放工作(包括上课课时费、公选课时费、重修课时费、实验课时费等)。
(三)完成了全院教职工个人所得税从网上申报工作;
新进教师培训总结范文第2篇
结合我院教改及师资队伍现状，制订了《制定xx—xx学年度人才引进方案》，通过前程无忧、中国研究生人才网、各高校就业网等渠道招聘信息;选择东北五校、山大、山师、山建筑、海大等部分重点高校参加其校园招聘会或举办专场招聘会;有选择的参加了济南、青岛人才市场招聘会。
认真完善招聘流程，一是通过多种渠道收集简历，及时审阅、筛选简历，对符合要求的简历尽快送用人部门再审核;二是及时组织试讲，尽量减少因时间过长导致的人才流失;三是建立较为完善的招聘工作记录，如各部门收取简历总数、同意试讲/面试人数、合格人员名单等信息均建立了较为详细的档案，以便查询和分析。
截止xx-3-4，我院共收到简历5386份，同意并通知试讲727人，到校试讲276人，同意录用79人，已签协议51人(附表)。招聘任务完成过半。
(二)新进人员接收工作：
为完成学院本年度人才引进计划，做好新进人员接收工作，本学期主要完成了学院引进人才信息上报;大中专毕业生接收、改派、二次派遣、落户及外地在职人员的引进;全院劳工合同的新签、续订、招工表劳工合同的整理归档四个方面的工作。截止xx-12-29，已办理完毕32位省内外各高校应届毕业生协议书。
(三)档案管理工作：
为保证档案的完整性、准确性，人事科在完善纸质档案的同时，进一步建立了教职工个人电子档案。同时，通过多次与学院网络中心沟通交流，人事管理软件开发工作基本结束，基本信息登陆完毕即可使用。
(四)其他日常工作：
坚持周一工作例会及每周工作总结、汇报制度，提高了工作人员的业务工作能力及理论、政策水平，明确了工作分工，增强了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。组织了暑假管理干部培训班，收到较好效果。完成了行政部门科室设置及科长考察、任命工作。对个别违纪人员分别作出批评教育、通报批评及解除合同等处理工作。此外，在新进教职工接收、调动、请销假与离职管理、科室间协调等方面，人事科各位老师也做了大量工作，基本按要求完成了工作。
(五)认真完成了院领导交办的其他任务。
师资科
(一) 教师培训工作：
本学期师资科工作以教师培训工作为重点，逐渐探索符合学院实际的教师培训工作。
1、进行骨干教师精品课程培训
在骨干教师培训上，探索尝试，组织参加了骨干教师精品课程培训。共有16名教师参加，教师反馈效果极好，相关总结已交学院。
2、组织新教师参加省岗前培训
本学期省岗前培训工作于8月22日-8月 27 日进行，我院共参加教师100人，89人取得合格证书。
(二) 教师考核工作、辅导员考核工作
为做好教师考核工作，本学期对现实行的教师考核办法执行情况进行了多方面征求意见建议，了解了教师的考核办法执行现状，教师考核办法，根据实际情况，进行了调整和修改，收到较好效果。
同时对重新修订的辅导员考核制度的执行情况，进行了总结。
对外聘教师和校内兼课教师亦进行了综合评议。最新高校人事工作总结范文
(三)教师资格认定等工作。本年度经过审查，共有82名教师获得高校教师资格。顺利完成其他职业资格的审核报名工作。
(四)教师进修。完成了教师在职进修的审核和管理工作，xx年共组织23名教职工进行了在职进修，收到较好效果。
(五)教师的转正定级工作和教育人才考核工作。
本学期进行专业技术职务初级确认24人。包括教师、实验、图书资料、工程四个系列。其中助教16人、助师4人、助工5人和助管1人
本学期按规定适时进行专业技术职务中级职称确认工作，共确认26人，均为讲师。
本学期完成上级年度考核334人
(六)职称评审工作。xx年1月4日我院召开xx年度职称评审工作会议。共46人参加职称评审，通过37人。此项工作正在备案整理中。
(七)外联工作。完成3位台籍教师及6位外籍教师的出入境管理、专家证办理等外事工作。
(八)完成领导交办的其他工作。
工资科
(一)完成了收集、核实各部门考勤及相关资料(假条、新进及离职员工信息表、后勤各种情况报表)核发全院教职工工资的工作;
(二)完成了专兼职教师的课时费发放工作(包括上课课时费、公选课时费、重修课时费、实验课时费等)。
(三)完成了全院教职工个人所得税从网上申报工作;
(四)完成了全院教职工的社会保险及住房公积金的缴纳及相关工作;
(五)发放工资条，回答教职工提出的关于工资的各种问题。
二、下学期工作计划
经过人事、师资、工资三部门讨论研究，初步提出以下工作计划人事科
(一)招聘工作：
结合上学期招聘情况，认真总结，查找不足，完成本学期招聘工作。初步计划如下：以建筑系、土木系、机电系、外语教改中心及辅导员为本学期招聘工作重点，一是继续通过多种渠道招聘信息，二是有针对性的参加部分院校校园招聘会，三是完善招聘流程，减少优秀人才流失的可能性。力争在六月中旬之前全面地、保质保量地完成招聘任务。
(二)人事管理制度建设：
在前期工作中，虽然在人事管理制度建设方面做了大量工作，但仍有不尽人意的地方。一是制度仍需健全，我们将根据学院发展管理工作的需要适时地制定新的规章制度，在最大程度上规范教职工行为，使广大教职工“有规可依”。二是确保制度的全面性、科学性、可行性。每项新制度出台前，要进行调查研究，广泛征求意见。
(三)档案管理工作：
按照学院档案管理要求，配合学院搞好档案管理工作。本学期“人事管理软件”投入使用后，要开发利用好软件，做到信息准确、全面。
(四)人事科其他工作
一是继续坚持实施周工作总结、汇报的做法，统筹全科工作;二是继续做好人事科日常工作，如新进教职工接收、调动工作，教职工请销假与入离职管理工作等。
(五)认真完成院领导交办的其他任务。最新高校人事工作总结范文
师资科
(一)相关师资制度的建立
拟制定师资发展近期规划，根据学院发展需要确立师资培训重点。逐渐探索师资培训的有效方式，将师资的培训培养提高制度化，挖掘积累培训师资源，建立培训师队伍。
09-xx年度第二学期培训师资重点，拟加强对各系部教研室主任的培训。通过对教研室主任的培训，提高教研室主任的政治理论水平、业务水平、管理水平，发挥教研室主任更大的作用。制定培训方案，明确培训目标、培训方式方法。此项工作拟会同教务处共同进行。
(二)教师考核工作。
继续对现行的考核办法进行调研，结合学院实际情况对教师考核办法进行修改。
(三)职称管理。制定相关的职称管理制度，做好教师的职称聘任与续聘工作，充分发挥位职称管理的激励作用。
(四)通过听课、座谈等方式熟悉了解教师的工作状态，加强师资业务学习，加强工作配合。
(五)做好师资档案，每个工作人员熟悉教师队伍基本状况。
(六)关注教学改革师资情况。
工资科
工资科工作的顺利开展，需要人事科、师资科、教务处的配合和支持，以便能够清楚的理出一套与之配套的工作流程，这样可以提高工作效率，减少失误，具体的打算从以下几个方面做起：
(一)加强与本处人事科、师资科的联系，建立相互配合的工作程序
1、及时准确的提供教师所获的各项职称，奖励情况;
2、及时准确的提供教师的进出时间、请销假情况;
3、及时提供新进教职工的身份证及相关证件;
(二)加强与教务处的工作联系
1、了解本学期所开设的课程，掌握每门课程的教学计划，如理论课时数、上机课时数、实验课时数等。只有清楚掌握学时数，才能更好的核查并计算出教师的工作量
2、实验课的教学计划与实践教学环节的教学计划、课程安排、学生与教师人数、课时量计发标准
工资科的工作和人事科、教务处的配合尤为重要，这两个部门提供的材料直接关系我院教职工的切身利益，这要求我们要与这两个部门积极沟通，及时掌握人员变动情况，了解学校课程的开设情况，在现行计算办法的基础上，积极探讨更好的计算办法，提高工作效率，维护好教师和学校的正当权益。
新进教师培训总结范文第3篇
【关键词】开展；新教师；培训
随着学校老教师的退休和高职高专教育事业的蓬勃发展，各学校每年都引进一些高学历的硕士生，甚至博士生来充实本校教师队伍，虽然他们学历高，知识渊博，但不一定在教学中就能得心应手，做到游刃有余，为了让新教师尽快由原来学生的角色转化为教师，理解并初步掌握教学标准，形成教育教学能力，迅速融入学校的教育文化，更好更有效地适应学校教育工作。我校为新教师安排从七月份至次年六月份为期近一年的相关培训。首先明确培训指导思想和确立组织培训实施机构，扎实有效地开展培训工作，以下是我校对新教师进行培训的内容，希望能起到抛砖引玉的作用。
一、重视新教师岗前培训
我校大多新教师是医、护、药专业类和其他非师范类毕业生，在学生阶段没有经过正规的师范教育和教学基本功训练，缺乏教育理论知识和心理教育学知识，对教育规律和教师的特点、学生的心理规律了解甚少。因此每年7月中旬至8月中旬派本年度新教师参加由省教育厅、省师资培训中心统一组织的高校新任教师岗前培训，以《高等学校岗前培训教学指导纲要》为依据，围绕教师职业道德规范、教育政策法规、现代教育理论、教育教学基本技能主要内容等，采取专题讲座、典型报告、教学观摩、微格训练与课堂教学实践等形式，学习《高等学校教师职业道德修养》、《高等教育法规概论》、《高等教育学》、《高等教育心理学》等课程，同时开设“高等教育改革发展形势”、“教师专业成长与职业规划”、“科研项目申报与成果管理”等专题讲座。让新教师及时了解高等教育的方针、政策、法规，高校教师职业的特点和要求，熟悉高等教育的法规，掌握教学的基本理论知识、方法和技能，提高职业道德修养。通过岗前培训帮助新教师树立现代的教育观念，形成合理的知识结构和认知结构，具备初步的教育教学能力。因此，岗前培训有利于新教师实现角色转换，使新教师一踏上教师岗位就有所遵循。培训结束并经考试考核合格者，须获得《省高校青年教师职业技能培训合格证书》，作为取得教师资格证及确定助教（或讲师）职务的重要依据。
二、校内培训工作的实施
以科学发展观为指导，培养教育新教师爱校如家、爱岗敬业的良好师德，以抓新教师基本功为重点，提高新教师的业务水平和能力，通过自学、专题讲座、导师指导、思想汇报和检查评价等手段，促进新教师思想道德素质和业务水平等综合素质的提高，形成努力钻研教学、热爱教学工作，不断提高专业水平、创新能力和教育教学能力，尽快成长为教学、科研和学科建设的新生力量和主力军。在校党委、行政的统一领导下，由主管校领导负责，教务处、督导室、各系（部）及各教研室共同负责新教师培训工作，由教务处组织和落实具体培训事宜并负责检查结果。
（一）院校情况介绍
在通过暑假为期一个月的岗前培训后，9月初秋季学期开学时，安排校内第一次培训，可邀请学校领导或相关部门负责人进行院校情况介绍。一是介绍院校概况，包括发展历史沿革、校区分布、办学思想理念、校训、发展目标战略、院校规模、招收学生层次、办学规模、重特专业等；二是解读院校教学、科研、人事等相关政策，增强新教师的主人翁意识，使他们把个人成长与院校的发展紧密结合起来，自觉投身到教学和科研工作中去。
（二）一对一的导师辅导制
建立和完善新进教师助教制度，实施新、老教师结伴成长计划，各系（部）指定教学经验丰富，责任心强的教师（如教研室主任、教学名师、学科带头人、专业负责人、教学督导等）作为指导老师，一对一地进行辅导，指导教师制定详细的可实施指导计划，对新教师的备课、上课、实训（践）课等教学过程进行全程指导。新老师通过听指导老师的课，了解一堂课的结构，学习怎样备课，撰写教案，了解教学规律；同样指导教师也随机听新教师的课，指出教学中的优缺点和改进措施。新教师在接下来的两个学期中一边上课一边跟指导老师交流教学体验、教学心得、咨询在教学中遇的问题，在实践锻炼中成长，最终掌握课堂教学的基本方法、教学艺术和技巧。
（三）教研室集体备课，开展教研活动
教研室集体备课，对新教师上讲台施教，为其教学提供最基本的质量保证。新教师在集体备课和教研活动中，跟着教学经验丰富的老师，共同制定每一节课的教学目的与要求、重点和难点、教学内容、教学方法手段等，也可共同学习教育新思想、新理念，共同探讨教学中遇到的新问题，帮助新进教师逐步成长。
（四）优质示范课观摩
学校安排教学名师、赛课获奖教师等教学效果显著的老师进行校内示范课，组织新教师旁听，并在这个过程中学习好的教学方法、教学技能等。教学观摩后，要求新教师写教学观摩记录，总结主讲教师的授课技巧和教学特色，并进行反思和体会。
（五）信息技术培训
当前处于信息时代，信息技术已渗透到教学、教学管理等各个环节，作为新时代的教师，应基本掌握教学中的信息技术应用技能。主要内容包括办公信息技术（Word、Excel）、PPT课件制作、网站建设与维护基础。配合信息中心建立各位新教师在网络办公中的登录帐户，方便新教师通过无纸化办公系统接收最新通知和文件。
除此之外还需对新教师进行教务管理系统的日常使用培训。一是新教师可以在管理系统中下载各类教学文件模板，学资料；二是学生成绩的录入。作为一线教学的教师，要根据平时成绩、实训（践）成绩和期末考试给学生一个综合的评定，并将最终评定成绩录入教务管理系统中。应着重加强培训如何快速准确的录入成绩，一旦录入提交后不允许再修改。
（六）新教师公开课评比
为了检验培训效果，促进新教师的成长，学校组成专家组，如教研室主任、督导委员、分管校领导、系（部）和教务处负责人等，对新教师的公开课进行考核评比，评比指标包括：设计的教学目标、组织的教学内容、使用的教学方法、具备的教学素质和体现的教学效果等，通过公开课评比，学校既要对新教师付出的努力及取得的成果进行肯定，又（下转第110页）（上接第107页）为以后需改进和努力的方向提出意见和建议。
（七）培训评价和激励
学校对各系（部）培训工作进行随机检查，内容包括新教师各类教学文件、听课记录，指导教师对新教师的培训指导计划和指导记录。新教师在学期末提交培训总结，指导教师对新教师培训情况作出客观公平的评价。根据检查的结果、自我总结和指导教师的评价，对在新教师培训工作中认真负责的指导教师和表现出色的新教师进行表彰，并组织到省内兄弟院校参观学习。
总之，新教师培训工作是学校师资队伍建设的重要内容，结合高职高专教育的特点，着重加强新教师教学实践技能和专业实践技能的培训，通过新教师培训工作的实践和经验总结，逐步建立起完善的新教师培训机制，并不断加强培训管理，提高培训效果。
参考文献：
新进教师培训总结范文第4篇
教师的素质直接影响着高校的人才培养质量。文章以河海大学为例，从新进教师教学能力发展现状与存在的问题出发，分析了新进教师教学能力薄弱的原因，并提出了促进新进教师教学能力发展的措施。
关键词：
理工科大学；新进教师；教学能力
新进教师是指刚刚完成最后学历教育并在高等学校开始第一次学术工作的人。随着我国高校扩招，在校学生规模急剧扩大，青年教师成为本科教学的重要力量，许多教师才毕业就上讲台，承担了大量的教学任务[1]。以河海大学为例，河海大学现有专职教师1934人，其中35岁以下青年教师928名，占教师总人数的48%，是教学工作的中坚力量。从根本上来讲，青年教师代表着教育发展的前途和学校教育的未来，他们的素质决定着学校未来人才的培养质量。因此，促进新进教师教学水平和教学能力是提高教学质量的关键，也是一个迫切的现实任务。然而，与老教师相比，新进教师的教学能力和教学经验都存在明显不足，教学效果不佳，人才培养质量不理想。事实上，新进教师一直都是大学教师中比较特殊的一个群体，在承担教学工作任务时面临着特殊的困难，理工科大学新进教师尤其如此。
一、新进教师教学能力现状
河海大学是一所以水利为特色、工科为主、多学科协调发展的理工科大学，近三年（2011至2014年）河海大学共招聘教师199人，其中193人具有博士学位，29人是留洋博士。新教师入校后，教务处统一安排所有的新进教师试讲，并组织国家级教学名师、本科教学督导员、教学副院长等专家型教师听课，对其进行现场点评与指导。通过试讲和专家指导发现，从整体来看，新进教师的综合素质较高，普通话流利，教学内容正确，专业基础扎实。但由于绝大多数新进教师都来自非师范院校，没有系统学习过教育学、心理学理论，也大多没有教学实习经历，还不能完全适应现代教育教学的需要，在教学中表现出很多共性问题。
（一）宏观方面
1.缺乏先进的教学理念，对教育教学理论把握不够。大学教学应遵循研究性教学理念，切忌灌输式教学。教学过程的本质是一个知识探寻、知识重构的过程，即在教师引导下，让学生在原有的知识、理论基础上，通过师生互动、讨论和探讨新的问题，运用知识，发现新知识，得出新结论，解决新问题；并在此过程中，训练学生知识学习和探究的能力与品质。这一过程应该是一个既充满困惑又充满乐趣的知识发现、理论总结和理性思维的集合过程。因此，需要在新教师中深化教学理念、教学理论的讨论和学习，推行研究性教学和PBL教学模式（Problem-basedLearning）。
2.教学方法单一，教学组织能力不强。教学组织能力是一种综合能力，是指在课堂教学中，教师根据教学规律和学生的心理特点，灵活运用各种教学技巧来合理安排教学内容、创设适宜的教学情景、管理课堂纪律，从而激发学生的学习兴趣，取得理想的教学效果。教师教学组织能力高低直接影响教学效果。绝大多数新进教师不善于组织教学，不能精心设计与组织课堂教学环节，教学节奏把握不当，无法调动学生主动学习的积极性；教学时照本宣科、平铺直叙，教学方法单一，缺少启发性教学，学生参与课堂教学的积极性不高，教学效果不理想。
3.教学手段运用不当。没有处理好黑板与计算机等多媒体的关系。除个别教师全部使用黑板，没有利用PPT等多媒体辅助手段外，大部分教师都过分依赖计算机多媒体，黑板利用率不高，讲课过程中只是随意在黑板上写上几个公式和字符，有的甚至完全没有任何板书。有的老教师还戏言，如果学校突然停电，很多年轻教师就只能站在讲台上发呆，或者和学生吹吹牛，完全无法继续教学。
（二）微观方面
1.教案不符合要求。教案不同于讲稿，它是教师为顺利而有效地开展教学活动，根据教学大纲的要求，以课时或课题为单位，对教学内容、教学步骤、教学方法等进行具体安排和设计的一种实用性教学文书，是教师实施教学活动的具体方案。在教案中，教师要对每个课时的教学内容、教学步骤、教学方法、教学手段、板书设计和教学道具进行周密的思考和精心的安排，教案的好坏直接影响到整堂课的教学效果。一般来说，教案是备课时必不可少的环节之一，只不过经验丰富的老教师教案写得更加科学细致，年轻教师的教案写得简单粗糙一些。然而，在实际教学中，绝大部分教师不知教案为何物，以为就是讲稿甚至是PPT课件的打印稿，缺少对课程的精心思考和整体设计。
2.板书不规范。板书设计是整个课堂教学的有机组成部分，好的板书要明确、集中、合理。明确是指板书为什么服务，为谁服务，怎样服务具体明白、正确鲜明；集中是指板书目的单一“，高度集中”地为一个目标服务；合理是指板书目的定位合理、方向明确，符合教学总目标、总要求，不游离于整体教学，书之有理。然而，一部分教师基本不用板书，仅对着PPT讲课，上课只拿着激光笔而不碰粉笔；另一部分教师是偶尔拿起粉笔，但只是在黑板上零星地写上几个关键词，板书随心所欲，没有精心设计和合理安排。
3.多媒体使用不当。新进教师都能掌握多媒体技术的基本使用，上课时普遍采用PPT，但却存在使用不当的问题。成功的教学课件应该是先理念后技术，要站在听众的角度，把要表达的东西教授给学生，让学生听懂，而不是让复杂的动画、缤纷的色彩等噱头喧宾夺主。因此，在制作教学课件时，教师要处理好PPT和板书的关系，注意观察、充分发挥自己的想象力，巧妙搭配、不怕麻烦，从而保证课件的逻辑性和趣味性。部分教师的多媒体课件做得比较花哨，一会一个视频，一会一张图片，整个PPT页面色彩缤纷、花样百出。部分课件是将所有课本上的内容都抄在PPT上，没有考虑课件的简洁大方、突出重点，更加没有考虑到黑板与课件的互补作用。
4.仪表不够端庄，语速过快。教学是一个师生交流的过程，教师和学生的交流，除了通过口头语言和书面语言进行交流外，还有神态和动作的非语言交流。由于在校期间缺少教学实习经历，大部分新进教师和学生之间的交流都不太理想。在语言交流方面，由于教学经验不足，或是过于紧张，新进教师的语速太快，“口头禅”现象严重，有的教师半节课就讲完了整节课的教学内容，剩下的时间无所适从。在肢体语言方面，有的教师站姿不端正，或是一边讲课一边抖腿，且着装随意，讲课无激情，整个教学过程过于平淡，不能带动课堂的整体氛围。
5.师生互动太少。成功的教师都会营造良好的师生互动氛围，例如提出相关问题、说说与课程有关的小故事或者给学生鼓励的眼神、肯定的点头、赞赏的微笑等等，由此抓住学生的注意力，引导学生跟上教学节奏。但大部分新进教师比较紧张，课堂表现僵硬刻板、照本宣科，缺少师生互动。个别教师甚至从头至尾都在低头念PPT，在整个教学过程中都没有抬头看台下一眼，对学生的听课纪律和接受情况都毫无反应，更勿论走下讲台，到学生中间和他们交流，整个课堂氛围死气沉沉。在检查过程中，有的老教师都为这些“钉”在讲台上讲课的教师着急，希望他们“下来走两步”，和学生交流交流。总的来说，大部分新进教师在组织课堂教学活动时较为随意，在教学时间分配、教学方法手段、教辅材料准备、习题作业安排、教学重点难点等方面常常是“跟着感觉走”，教学仪态仪表一般，师生互动交流有限，教学效果难以保证，教学水平有待提高。
二、新进教师教学能力薄弱原因分析
导致新进教师教学能力较弱的原因是多方面的，既有教师个人的原因，也有外界环境的影响。现将主要原因分析如下。
（一）缺乏教育理论知识与教学实践等训练
河海大学2011至2014年共招聘教师199人，但仅4人毕业于师范类院校，其余的均毕业于非师范类院校。毕业后直接走上教师岗位，在求学期间没有系统学习过教育学方面的课程，也没有教学实习的经历，再加上经验、阅历等方面的原因，虽然他们学历学位高，专业基础扎实，科研能力在读书期间也得到了系统训练，但是他们严重缺乏教学知识和经验，整体教学能力与教学水平不理想。
（二）缺乏工程实践经验
工程理论和工程技术发展迅速，作为理工科学校的教师，必须参与和深入工程实践，在实践中不断学习、提高专业素质，并将科研成果和实践经验融入到教学当中，才有可能成为一名出色的教师，培养出符合行业需求的人才。新进教师大多数都是从本科一直读到博士的应届毕业生，平时以学校学习为主，缺少工程实践经验，很难做到将理论与工程实践相结合，进而成为优秀的理工科大学教师。
（三）招聘时对教师教学能力的要求偏低
通常，各高校教师招聘工作都由人事处负责完成，在招聘过程中侧重考察应聘者的科研能力和学术背景，对于新教师的教学方法与教学水平要求较低。对于个别科研能力特别突出的新教师，甚至会降低对其教学要求。这样招聘进来的教师虽然科研水平高，但是很难取得理想的教学效果。
（四）职称评比重科研轻教学
理工科大学重科研轻教学，评职称时主要看教师的科研水平，科研回报高于教学回报。因此，很多教师将主要精力放在科研上，没有投入充足的精力备课，教学敷衍了事。在学生评教中，我们经常可以看到教授、副教授的评教得分低，评教结果不理想。这一现象直接影响了新进教师的教学态度，他们认为只有科研才能真正体现自己的水平，并未投入充分的精力来提高自己的教学水平。
三、促进新进教师教学能力发展的措施
教学是一门科学，也是一门艺术，教师教学能力发展主要集中在知识结构、经验积累和认知技能等方面的提高[2-3]。河海大学历来十分重视新进教师教学能力的发展，目前主要是通过以下措施，帮助新进教师站好讲台，使其尽快成长为教学的骨干和中坚力量。
（一）组织岗前培训，提高教育理论水平
针对理工科大学新进教师缺乏教育理论知识的特点，每年针对新进教师组织岗前培训，培训内容由三部分构成。1.教学理论探讨，主要包括教育学、心理学、教学法等课程的学习。2.教学方法与技术训练，主要包括教学设计与课堂组织、PPT与FLASH制作要求和技巧等内容。3.教学设计与教学实践，由学院组织人员对新进教师进行课堂教学实践考核。
（二）组织岗前试讲，提高教学实践水平
在学院考核的基础上，每年由学校组织国家级教学名师、本科教学督导员、宝钢教育奖优秀教师奖与徐芝纶教学奖获得者、校优秀主讲教师等专家对新进教师进行精心指导。每位教师自选内容进行45分钟的讲课后，由三位以上专家通过听课、传阅教案等方式对新进教师的教学理念、教学内容、教学方法、教学手段和教学技能等方面进行现场点评与指导，帮助新进教师提高教学能力。同时，对新进教师的试讲过程进行全程录像，并将教学录像光盘和专家评分表反馈给教师本人，供其总结提高；同时提供一张“国内外优秀教学视频集锦”光盘，方便新进教师学习。
（三）采用“一对一”培养模式，帮助新进教师成长
教师教学能力的发展是一个长期的过程，从2004年开始，河海大学启动了中青年教师课堂教学质量再提高工程，采用“一对一”的培养模式，选派教学经验丰富的教学导师对包括新进教师在内的青年教师进行为期一年的跟踪培养。通过互相听课和课后研讨，教学导师对新进教师进行针对性的教学交流和指导。同时，学校为每位青年教师录制两次教学实况录像，以便教师分析和了解自己的教学成长情况。
（四）加强对教案的要求，指导新进教师设计教学
合格的教案应该包括教学目的、时间分配、教学方法、教学手段、教学大纲、课堂设计、教学过程、教学重点与难点、作业练习、教辅材料、参考文献、案例讨论等内容，教案的编写要求内容简明、条理清楚、教学目的明确、重点难点清晰。新进教师上课前必须认真钻研教材，严格按照教学大纲的要求写出所授课程的教案，不能无教案授课；且其所用教案在开讲前须经教学导师审阅通过。对于公共课、难课、新课，提倡由教研室组织进行集体备课。
（五）组织名师工作坊，更新教师教学理念
为引导新进教师更新教学理念、提高教学水平，河海大学利用校内外的教学名师资源，组织名师工作坊，主要开展教学方法与教学能力系列讲座、教学研讨会及公开示范课等活动，邀请国家级教学名师等杰出教师来校传播先进教学思想及教学理念，组织教师就教学中存在的问题进行交流、观摩与改进，推动青年教师进行深刻的教育反思，在全校营造重视教学、不断提高教学水平和教学质量的良好氛围。
（六）建立教师教学档案，进行个性化指导
通过建立新进教师教学档案袋，对新进教师进行长期跟踪培养，促进新进教师的专业成长和个性化发展[4]。新进教师档案袋主要包括如下内容：基本资料（教师的教学经历、教学理念与目标），教学记录（教师具有代表性的教案、课件、教学实况录像、辅教学材料），专业成长记录（督导、领导、同行的听课评价，学生评教结果，教师参加教研、教改活动情况等各种表现记录）。通过创设教学档案袋，新进教师可以不断展示自我、自我反思、自我激励、自我决策，做好未来学习、工作的规划；通过分析教师教学档案，教学管理者和同事可以与新进教师进行交流，帮助新进教师认识自己，取长补短，形成自己独特的教学风格。
（七）加强教学激励
通过组织青年教师讲课竞赛和设立青年教师学术能力培养基金，为新进教师提供一定的奖励和资金支持，鼓励广大青年教师主动深入钻研现代课堂教育教学理论，积极开展优化课堂教学的实践活动，苦练教学基本功，积极参与论文撰写等教学研究活动，成为既能胜任教学又能开展科研的青年优秀代表[5-6]。河海大学青年教师讲课竞赛是青年教师相互切磋教学技能的平台，始于1995年，每学年开展一次；河海大学青年教师学术能力培养基金从2004年起开始设立，主要用于资助课堂教学效果良好、热心于教育教学改革的青年教师开展教研活动。教师的教学能力发展并不是一个短期的简单过渡，而是一个长期的、不断发展的成长过程。只有新进教师的教学水平不断获得更新和发展，教师的整体质量得到提高，才能培养出优秀创新型人才。下一步，我们将以河海大学为平台，继续探讨相关理论，完善相关措施，促进新进教师教学能力的发展。
作者：陈培玲 张容 单位：河海大学
参考文献：
[1]余娟清，林登平.高校初任教师入职培训机制探析[J].中国高校师资研究，2010，（1）.
[2]唐亚厉.中美高校新教师入职培训比较研究[J].继续教育研究，2008，（4）.
[3]邢耀荣，刘菁.探索研究型大学教师培训新模式[J].高等理科教育，2007，（3）.
[4]赵九松.教师教学档案袋功能分析[J].广西教育学院学报，2007，（1）.
新进教师培训总结范文第5篇
关键词：高校；青年教师；培训模式；优化路径
一、高校青年教师培训概述
高校青年教师大都从高校毕业直接走上工作岗位，对高校教师岗位比较陌生，面临着转变角色的重要任务，职业发展尚未定型，面临职业生涯的重新规划。青年教师精力充沛，求知欲强，富有创新精神和实践能力，理论知识扎实，本身在教学事业上具有极大优势，并且青年教师本身有着提升教学和科研能力的迫切要求，因此在任何提升机会面前都充满激情[2]。青年教师是高校师资队伍的重要组成部分，作为高校事业未来发展的支撑力量，其健康成长有助于提升教师队伍的整体实力，深刻影响着高校人才培养等各项事业的持续发展及个人的人生价值的实现。所以，高校教师培训的重点是青年教师培训。
二、青年教师培训提升面临的困境
（一）培训发展体系不健全，不系统
目前，普通高校师资培训体系大都只是各个零散的点和面,没有很好地相互结合，还未形成以点带面以面促点点面结合的良好格局。青年教师培训看似形式丰富，但内容相对单一，青年教师入职后一般会参加入职培训、岗位培训、教学能力及科研能力提升培训、等级培训等常规培训。但很多高校对青年教师的培训往往有所偏重，大都只注重青年教师教学能力和科研能力的培训提升，对青年教师职业生涯规划设计重视不够，许多高校尚未完全建立基于高校事业发展需求的、立足于满足高校未来发展目标的战略性培训体系[3]，鲜有制定长期的系列培训计划。由于缺乏系统的培训提升体系，很多能力优秀、科研素质较高的青年教师逐渐沦为了一名素质平平的“普通”大学教师。
（二）差异化培训机制尚未形成，个性化不强
马斯洛需求层次理论中的自我实现需求是人的最高层次的需求，而满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。培训作为高校青年教师追求职业发展，满足自我实现的途径，这也决定了高校青年教师各个阶段、不同背景、不同岗位等培训模式也不尽相同。青年教师在教育经历、专业特长、发展环境等方面存在较为显著的差异，这些个性化特征决定了青年教师培训的差异性。而在现实中，新进教师入校即上岗已成为普遍现象，高校对于青年教师培训需求的测评和把握存在忽视和偏差，进而导致高校提供给青年教师的培训内容与青年教师内在的培训需求存在脱节现象，突出表现在高校采取通盘考虑、整体推进的培训管理模式，培训内容和方式较为单一，无法满足青年教师培训的多样化要求，这一现象也反映出组织目标设定与青年教师价值追求之间存在偏差。
（三）培训对象积极性不高，缺乏互动
高校教师培训往往是全校性的活动，培训对象的安排也难以公平公正,下发培训通知时往往规定了学历或职级要求，培训内容针对性不强，缺乏专门对青年教师的系列培训。青年教师参加培训的目标不明确，很多青年教师参加培训是迫于职称评定的形势压力，有的是为了学历的提升，功利色彩较为严重。有的甚至是二级院系强制安排的硬性任务，参加培训主动性不强，存在应付参加的现象，这种脱离青年教师专业成长规律的培训现状，导致培训的形式化[4]。目前，很多青年教师教学、科研任务较重，每天都在疲于应付教学科研工作，未牢固树立继续学习终身学习的理念，对教师的再学习再培训没有深刻的认识，没有提前对培训课程做功课，对培训内容无法产生共鸣，也无法将接受到的培训知识用于实际工作，严重影响了培训效果。
（四）培训效果不明显，未长期追踪评价
一个运行高效系统，只有通过结果信息的及时反馈，才能实现对过程实行有效的控制和调整，从而达到预期目标。青年教师的培训模式亦是如此，是一个相对稳定的动态过程，培训方式和内容应根据培训实际效果的好坏程度及时修正。青年教师培训的目的在于帮助其明晰职业发展规划，不断提升岗位胜任能力，而教师培训往往是学校年度安排中的行政工作任务，存在重安排轻评估、重过程轻效果的现象，对培训投入和实际培训效果缺少有效评估，培训效果的考察主要通过对参加培训的青年教师进行考试或由青年教师自评及互评方式进行总结性评价，但不能真实反映每一位受训青年教师理论知识掌握情况及实际能力提升水平，尤其是对长期的和隐性的效果难以及时做出评估和对培训内容有效反馈，培训计划往往因循守旧，数年不变。
三、培训提升策略与路径的优化创新
（一）在职业生涯规划的视域下制定教
师培训提升计划要实现学校事业发展与教师个人事业发展的有机结合，在高校事业发展的规划和框架下，按照青年教师的成长规律，制定中长期培训计划，确立中长期培训提升的载体；打造系列式培训模式，保持培训提升的连续性，构建相对立体的培训模式，开发适应高校青年教师继续教育特点的培训课程，教学、科研、师德师风、政治理论等方面的培训相互结合，齐抓共管，追求教师品质与业务能力的共同提升。充分发挥高校教师发展中心的作用，保障高校继续教育的组织建设和后勤保障，加大专项资金的支持力度，为青年教师开拓更多学习、培训、进修和访学的机会，积极帮助青年教师价值的自我实现，更好地满足青年教师的职业发展需求。
（二）探索建立差异化、个性化的培训模式
一是根据青年教师各个成长时期制定相对精准的培训计划。青年教师成长阶段大致分为转型期（融入）、适应期（机遇）、成熟期（整合）、定型期（风格）、突破期（改变）等几个时期，在制定青年教师培训计划时，需要根据青年教师群体在各个成长时期的能力、心态、人格、认同等需求维度的不同，有侧重地进行精准培训。二是针对不同专业背景的青年教师，开展有针对性的专业知识培训和业务培训，以适应高校人才培养对高素质专业教师队伍的要求。三是探索建立分类培训制度。根据青年教师专业、岗位及人格特点，将青年教师分为教学型、科研型、教学科研型三类，对不同类型的青年教师设计不同的培养方案和评价体系，对培养过程设立短期、中期、长期的目标要求，提供不同的培训内容和素材[5]。
（三）“互联网+教育”时代背景下，及时调整青年教师培训策略
面对新时代新要求。高等院校要紧跟知识经济发展的步伐，加深对“互联网+”时代的认识和理解，对传统模式的教师培训加以改进。充分利用网络丰富的培训资源，实现线上培训与线下培训的融合，建立协同互助发展的新模式。“互联网+教育”正使教师培训手段丰富化多样化，新技术工具正应运而生，创新了教师培训环境和氛围。比如可以通过多媒体设置情景式教学，提升培训效果；可以提供大量的专业资料和课件，在线上进行交流互动，听专家讲评；还可以一对多小班或者大班制合作学习等[6]。同时，线上培训也可以将很多优秀教师和专家聚集在一起进行学术交流和教学方法的探讨，将优秀的培训内容和资源充分共享。
（四）完善培训激励制度，健全培训跟踪机制
