大学生综测个人总结
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大学生综测个人总结范文第1篇
【关键词】 煤炭销售企业 胜任力模型 人才队伍评估
近年来，煤炭销售企业以资源流通为核心的经营结构，随着业务扩张，渠道多元化以及市场化冲击，尽快提升人力资源管理水平，建立一支富有战斗力的人才队伍成为企业发展的关键命题。但由于缺少对人才队伍现状全面系统的把握，企业在人员培养、选拔、调用中缺乏标准化的刚性依据。传统的人才队伍分析无法显露工作情景中人员的价值观、动机、内驱力等深层特征。本研究尝试将胜任力和煤炭销售企业人员评估结合起来，在胜任力模型的基础上对煤炭销售企业人员队伍进行深层次的评估，具有一定的创新意义。
本文选取了一家煤炭销售企业M公司作为案例研究对象，通过关键事件评估、工作分析访谈、标准化在线测评等方法，构建了符合煤炭销售企业特点的胜任力模型，在此基础上形成了对某煤炭销售企业人才队伍的深层分析结论。
1 胜任力模型概述
McClelland（1973）在管理研究领域首次明确提出，胜任力的定义是“能区分在特定工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”，并认为胜任力要素是那些与工作或工作绩效直接相关的知识、技能、能力、特征、或者价值观、动机等，它们的组合能够比较好地预测实际工作绩效。在人力资源管理范畴内所研究的胜任力主要包括三个重要特征：（1）与工作绩效密切相关，可以预测员工个体的工作绩效；（2）与任务情景相联系，具有动态性；（3）可区分性，能够将绩效优异者与绩效平平者区分开来。
在一个组织中，不同岗位和职务所要求的员工具备的胜任力在内容和水平上是不同的；而不同组织和不同行业中，即使相同的工作岗位，对员工的胜任力要求也不尽相同。因此，我们把担任某一特定的任务角色所具备的胜任力总和称为“胜任力模型”。
2 胜任力模型构建
2.1 样本选择
本文选取的案例研究对象为M公司的管理人员。M公司是一家知名煤炭销售企业，主营煤炭相关资源开发、采购、销售、运输、中转、存储、配煤等方面业务，在国家煤炭销售企业发展进程中有着重要地位和作用。近年来，M公司明确走专业化发展道路，其人才培养体系以持续提升公司的核心能力，培育优秀的管理团队为指导思想，亟需培养专业的管理人才和优秀的经营管理团队。本文对M公司的中层干部、主管人员及2010-2012年期间进入企业的大学生群体的胜任力进行了总体评估。
2.2 构建方法
2.2.1 深度访谈获取大量一手信息
我们对107位M公司管理人员进行了深度访谈，通过访谈，一方面深度理解公司业务现状，把握当前人才队伍的总体情况，另一方面，通过对访谈资料的分析以及战略文化的理解，提炼出胜任力模型，为后续的胜任力评估提供最直接的信息输入。
2.2.2 开发个性的人才评价工具
基于能力素质模型，我们设计了关键事件评估工具并组织了员工和中层干部对关键评估工具进行了多次试测，对工具进行修订和完善。在关键事件评估中，除了解被评估者的基本情况、工作经历，还要求被评估者首先梳理总结自己在近几年的工作中，最能够反应自己能力水平的典型事件。要求具体阐述事件发生的背景、本人在该事件中所扮演的角色、在该事件中所遇到的难点或问题，以及自己采取了哪些措施解决问题等信息。
2.2.3 标准化的在线测评
除了关键事件评估外，本次研究还采用了管理潜在人员储备测评系统，对煤炭销售企业内中层干部、主管人员及2010-2012年期间进入企业的大学生群体进行管理潜质测评。
该套系统基于大量国内中高层管理者的信息样本建立常模。题目形式包括情景判断、迫选、等级评定、情境模拟等形式，模拟真实的管理情景，测评被试者在工作表现之外的，心理层次方面关于自我成长与发展、管理动力、管理他人、管理事务等四个维度的表现。该测评结果具有较高的信效度，为人才综评提供了“冰山”下的数据支持。
2.3 模型构建
根据我国专家建立的各种企业管理者胜任力模型整理出中国管理者的胜任力，并将这些胜任力分为三大类，即个人素质类、知识技能类和能力类。
本文在借鉴上述企业管理人员通用胜任力模型的基础上，综合考虑M公司战略目标以及员工个人情况，以前期调研访谈结果为基础，针对两类员工提炼出两套能力素质模型，即中层干部领导力模型和员工通用能力模型。具体指标如下：
中层干部领导力模型的8项指标：（1）个人素质类：包括大局意识、战略视角、政策敏感三项细分指标；（2）能力类：包括培养下属、激励他人、组织协调、推动执行、风险管理五项细分指标。
员工通用能力模型的14项指标：（1）个人素质类：包括责任、适应性、服务意识三项细分指标；（2）知识技能类：包括文字能力、学习能力、人际技能、专业素养四项细分指标；（3）能力类：包括创新突破、分析判断、市场敏锐、沟通表达、组织协调、执行到位、政策理解七项细分指标。
2.4 问卷调查
2.4.1 问卷设计
问卷设计是研究设计中最重要的环节之一。问卷设计恰当与否直接关系到整个问卷调查的成败。本问卷由三个部分构成，具体内容如下：
第一部分的个人信息包括以下方面：（1）个人基本情况：性别、参加工作时间、专业资格证书获得情况、所处管理层级；（2）工作经历；（3）近三年人事考核等级。
第二部分调查的关键事件评估要求被评估者梳理自己在近几年的工作中，最能够反应自己能力水平的典型事件。在填写过程中，要求具体阐述事件发生的背景、本人在该事件中所扮演的角色、在该事件中所遇到的难点或问题，以及自己采取了哪些措施解决问题等信息。
第三部分要求被测者个人及其上级领导根据关键事件的描述对被测者的能力素质进行评估。将8项能力素质指标，分别为：（1）大局意识；（2）战略视角；（3）培养下属；（4）激励他人；（5）组织协调；（6）推动执行；（7）政策敏感；（8）风险管理。按照最为满意、较为满意和需要培训三类指标项选填合适指标。
2.4.2 问卷发放与回收
问卷调查过程中，一共下发了217份关键事件评估表，关键事件评估有效回收197人，有效回收率达90.8%，其中关键事件个数平均达到2.6个，有效保证了评估的可信度；并对公司中层干部、主管人员及2010-2012年期间进入企业的大学生群体共156人进行了在线系统测评，在线测评有效完成133人，有效完成率达85.3%。
从盘点人员构成来看，本次盘点对象可以分为三大职类：管理类占33%（如人力资源、财务等）、专业类占41%（如设备管理、技术等）和经营类占26%（如销售、调运等）。
3 胜任力评价
3.1 中层干部队伍胜任力评价
总体来看，中层干部队伍业务经验丰富，年龄结构比较合理，是公司的中坚力量。中层干部队伍在大局意识、组织协调和推动执行上表现突出。这表明，M公司的中层干部队伍，大多数人（84.6%）都能够以公司利益为重，具有很强的责任心，为公司的发展做出贡献。相对而言，在所有中层干部中，有超过三成的人在战略视角、激励他人、政策敏感和风险管理方面还有待进一步提升。具体能力分析如图1。
3.2 主管队伍胜任力评价
总体来看，主管队伍普遍具有很强的责任心，学习能力和服务意识强，工作的执行能力以及专业素养总体表现不错。主管层有86.2%的人员在责任心上表现突出，在学习能力上，有41.1%的人表现优秀，这表明M公司的这批主管普遍具有较强的学习能力，在工作中能够主动学习和提升自我。相对而言，主管队伍在文字能力、创新能力、市场敏感性、沟通表达及对数字的分析与理解能力上偏弱。对数据的敏感性、创新突破能力，以及对市场动态及发展趋势的敏锐感知有待提高。具体能力分析如图2。
3.3 大学生胜任力评价
总体来看，2010-2012年期间进入公司的大学生整体能力水平要弱于主管队伍（在各项能力上达到优势的人员比例整体少于主管队伍），他们在责任心、学习能力和适应能力上表现比较突出，但在政策理解、创新突破、分析判断、市场敏锐和专业素养上面还有待进一步加强。值得注意的是，大学生群体的适应能力要好于主管层，这可能与他们的年龄差异有关。具体能力分析如图3。
3.4 不同职类条线对比
对于管理类员工，其在责任心、学习能力、适应能力和服务意识上表现较好。未来，对于管理类员工需要重点提升对政策的理解能力、文字表达能力、沟通表达能力和组织协调能力，并需要有创新意识，在工作方式方法上持续改进，提升创新突破能力。
对于业务类员工，其在责任心和服务意识上表现较好，在学习能力和适应能力上总体弱于管理类员工。未来，对于业务类员工需要重点提升对于市场变化及趋势的把控能力，以及业务上的创新能力。
对于专业类员工，其在责任心、学习能力、适应能力、组织协调能力、执行力以及专业素养方面总体比较强。未来，对于专业类员工需要重点提升创新突破能力，在专业技术领域能够引入一些新的工具方法，从某些角度进行改进创新，此外，需要进一步提升分析判断能力，针对具体问题能够提出切实可行的专业解决方案。
4 结语
运用胜任力模型结合煤炭销售企业人员评估，为企业获取胜任的人力资源提供参考，是一个具有创新性的研究领域。
不同于传统的人才盘点过程仅仅分析显露在表层、容易培养发展的特征，本次研究利用关键事件评估工具、深度访谈、标准化在线测评等具有较高信度的方法，首度提供了煤炭销售企业人才盘点过程中隐藏在“冰山”下的数据，即执行力、政策敏感度、风险管理等深层特质。此外，本研究还将煤炭销售企业各层次人才队伍的胜任力概念化，提炼出了分别适用于中层干部领导和通用员工的两套能力素质模型。
以胜任力模型为基础评价煤炭销售企业人力资源管理的现状，不仅使企业能全面了解了公司的人才队伍现状，并且可以从战略层面上为煤炭销售企业人员的选拔、培训及职业生涯规划提供专业化的参考。
参考文献：
[1]卢文椿.国有企业高管人员胜任力模型研究[J].现代商业，2010，3（11）.
