员工绩效管理系统

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员工绩效管理系统范文第1篇

【关键词】 平衡计分卡； 公立医院； 绩效管理

【中图分类号】 F230 【文献标识码】 A 【文章编号】 1004-5937（2017）03-0015-06

一、问题的提出

我国从2009年开始对公立医院存在的诸多问题进行了一系列医疗改革，但由于政策的长期庇护，我国医疗卫生市场竞争力缺乏、管理机制不完善、运行效率不高等原因，“看病难看病贵”仍然是患者最头疼的问题，由此产生了一种“以药养医”的扭曲现象，严重损害了患者的利益。与此同r，随着医疗市场的发展，医疗机构的数量不断增加，人们有了越来越多的选择性，各类医院之间激烈的竞争给公立医院的生存与发展带来了极大威胁，完善公立医院的内部绩效评价体系迫在眉睫。

由于我国公立医院同时具有医疗服务功能和社会功能，其绩效管理系统不仅包括财务、内部业务流程等医疗服务方面，而且更多地开始重视其社会责任、患者满意度等综合社会价值的提高。公立医院作为不以盈利为目的的社会公益事业单位，承担着一定的政府福利职能，但是由于医院的经营管理通常受到卫生行政部门的干预，加上医院与政府之间的信息不对称，公立医院在管理中存在不规范现象，渐渐消失其公益性。所以，为了满足医院内部的发展规划和社会各方面的需求，医院内部必须建立起科学合理的绩效管理体系。

二、H医院绩效管理系统的现状及问题

（一）H医院绩效管理的现状

H医院现有的绩效管理体系与国内一些公立医院一样，采用的都是目标责任制，这种体系制度简而言之就是上级部门给下级部门分配设计一定数量的指标，其中包括财务指标、质量指标、科室管理、效率等，任务完成量的比例作为科室分配绩效的依据。目前这种绩效管理系统被广泛应用到医院的绩效考核中，这种制度将员工的业绩和医院的目标联系在一起，在医院成立初期可以发挥很大作用，但是随着社会的发展和人们日益对医疗需求的增加，这种方式的缺点逐渐显现出来[ 1 ]。

目前，H医院员工绩效考核体系单纯以员工的业绩和收入作为评价指标，考核的时候，只是对员工过去的业绩进行评价和总结，反映的是医院过去一个阶段的经营状况和绩效，通过数据反映出医院的财务状况。一方面，H医院采用以财务指标为考核手段，与业绩挂钩的考核方式，所以在考核时只看重业绩，而忽视了公益性和患者满意度[ 2 ]；另一方面，以财务为主要考核指标的评价体系指标过于量化，没有将一些定性指标与定量指标相结合，也没有注重人性化方面和公益性的指标[ 3 ]。

H医院的绩效评价体系在考核时受主观因素影响较大，没有做到公开公正公平地评价，且财务指标完成情况都与科室的业务量相关，医院员工只要完成上级所设立的任务量就可以拿到相应的奖金，但工作完成的质量和效率却无法评价。并且其绩效评价体系多年来一直使用，没有更新和改进，思想观念比较陈旧，这样使员工在长期的工作经验中逐渐找到了评价体系的漏洞，只要完成给定的任务就能达到考核要求，员工逐渐丧失了工作的动力和积极性，在行动上缺乏目标导向，从而影响医院的整体工作效率。

（二）H医院绩效管理体系存在的问题

基于H医院员工绩效评价指标体系现状，结合平衡计分卡的要求，本文认为当前H医院员工绩效管理存在诸多不足。虽然，H医院的绩效管理借鉴了国外的很多方法，但大多都是盲目照搬，没结合自身的实际情况，等于放了一个空架子，却没有实际的思路和内容。通过资料分析得出H医院的绩效管理体系存在以下具体问题：

1.缺乏统一的绩效管理指标体系

H医院的绩效管理仅仅停留在绩效考核方面，没有一套统一的针对全院的绩效考核指标体系，只有部分科室有相对完善的绩效考核指标体系，而且以经济指标为重点，指标设计随意变动性大，使得评价结果缺少客观依据，绩效考核成了一种形式[ 4 ]。在内容上缺乏公正性，也存在陈旧片面的问题，得不到医院全体医护人员的普遍认可，同时增加了各科室之间的内部矛盾，非但不会发挥绩效管理的作用，还会产生负面结果。

2.总体战略导向不明确

当前H医院的绩效考核还只是停留在核算和汇总的阶段，将旧数据拿来分析，结果单一且没有说服力，并没有将医院的整体层面考虑进来，总体发展战略与绩效前景不是很明确，没有突出医院的重点发展领域，这种不明确的战略导向使得H医院在设计员工绩效管理体系时较为模糊，无法与战略目标紧密结合[ 5 ]。在战略导向不明确的情况下，部门和职工个人的绩效目标没有通过医院总体目标层层分解形成，不能使医院职工的价值观同医院的战略保持一致，医院总目标与职工的个人目标也不能更好地结合起来，医院员工很难认识到医院的发展目标，难以与自身的目标结合，在工作中产生倦怠和迷茫。战略导向不明确的绩效管理系统既不利于员工自身的成长，也不利于医院长远的发展[ 6 ]。

3.管理缺乏有效的沟通反馈机制

在绩效管理体系的实施过程中，H医院的管理者与员工之间一直缺少良好有效的沟通与交流。指标体系的建立是管理部门根据医院往年各科室的效益和本年度的目标制定的，员工几乎没有发表自己看法的机会。在执行过程中，各科室把责任目标当成一种命令去机械地执行，对某些绩效评价指标的真正意义并不了解，医院内大多数员工并不知道最后考核的结果，对绩效管理也没有提出任何反馈，缺乏有效的沟通反馈机制，从而影响医院员工的积极性和自身的发展[ 7 ]。

4.设置的指标缺乏全面和科学性

由于医院的数量增加，公立医院之间的竞争越来越激烈，使得H医院过分强调财务指标，在目前的社会环境下，绩效确实要首先考虑财务指标，财务状况的好坏直接决定着医院能否按时发放薪酬和实现长远发展，但对于内部流程、患者和学习发展，也同样需要H医院将指标适当分配下去。缺乏其他层面的指标，违背了公立医院的初衷，使得H医院的内部风气变得逐利化。因此，没有考虑其他层面指标设置的绩效管理体系是不完整的，并不利于H医院的健康发展。

5.忽视评价结果分析

绩效管理中需要对绩效结果进行分析与反思，然而目前H医院在绩效管理方面仅仅考核各科室是否完成了绩效，没有展开进一步分析，也没有对绩效结果进行反馈[ 8 ]。一方面，在绩效管理过程中，考核员工时，即便他们没有达到最优状态，也未分析其存在的不足，更未提出改进意见。另一方面，员工也没有意识到绩效评价的重要性，对于那些没有达到绩效评价标准的员工，医院处于睁一只眼闭一只眼的状态，更别说对评价结果进行深入分析，探寻其严重不足的方面[ 9 ]。绩效管理应重视工作后的评价，评价过程和结果判断是重点，如果忽略了评价结果的反馈，那么对H医院绩效评估起不到任何作用。

正是因为H医院目前的绩效管理体系存在诸多不足，不利于市场竞争和医院的健康发展。本文拟从H医院自身情况出发，借鉴国内其他医院的管理长处，尤其是上海三级甲等R医院的先进经验，将平衡计分卡作为绩效管理工具，建立新的以战略目标为导向的绩效管理体系来解决问题，建立医院层面的绩效评价体系助力全方位提高H医院的经济效益和社会效益。

三、基于平衡计分卡的H医院绩效评价体系的构建

（一）确定公立医院的战略

我国公立医院的宗旨是提供公共医疗服务，追求社会效益最大，这是与企业或者民营医院追求利润最大化的根本区别。对H医院而言财务指标虽然不是首要目标，但是作为医院经济来源的衡量指标却是不容忽视的，因此必须是战略目标的一部分。H医院的发展目标为：在医、教、研、管理、服务等方面持续改进，把群众满意作为办好医院的首要任务，为广大患者提供优质、安全、高效的医疗服务，为创建成国家级医疗中心而努力。

（二）H医院绩效评价体系指标的确定

本文根据绩效评价体系相关研究文献，参考卫生部颁发的《医院管理评价指南》中绩效评价指标，结合H医院的战略目标，初选绩效指标，然后采用德尔菲法确定医院绩效评价指标，最后采用层次分析法来确定指标的权重[ 10 ]。设计步骤如图1。

1.构建指标库

通过文献法并参考我国目前通行的《JCI医院评审标准》及医院的现行战略，采用Delphi法进行第一轮专家咨询，确定一级、二级和三级指标。本文所咨询的专家具有十年以上医院高级层面管理经验和丰富的临床经验，对于医院的运行机理比较熟悉。选取的专家包括H医院的科室主任、副院长、院长、书记等20名，足以保证专家的权威性。经过两轮咨询，最终确定基于平衡计分卡的H医院院级绩效评价体系指标及负责部门。包括：一级指标4个（患者维度、内部流程维度、学习与成长维度和财务维度），二级指标13个，三级指标36个[ 11 ]。

2.层次分析法确定各级指标权重

绩效评价指标体系的设计还有一个关键环节就是确定指标的权重。在整个评价体系中，不同指标有不同的地位，不同指标对H医院绩效的评价发挥着不同作用，因此需要为每项指标赋予权重系数来平衡各指标之间的重要程度，确定指标之间和指标与评价结果之间的关系[ 12 ]。权重系数是根据指标体系中每项指标所占的重要程度而赋予的数值，简称权数或权重。要注意两点：一是权重系数越大表示相对重要程度越高，反之权重系数越小则表示相对重要程度越低；二是同一层级中所有权重系数和为1，上一级指标细化出的每个子系统中权重系数和也为1。

通过专家咨询法20名被咨询专家对已确立的H医院院级绩效评价体系的一级指标进行了两两比较，并对其重要性打出了适当的分数。根据心理学相关理论，“人区分信息等级的极限能力为7±2”，于是引入了Saaty相对重要性评分表作为评判标准[ 13 ]，如表1所示。

以AHP法对20名专家的评分进行统计计算，得出H医院绩效评价体系一级指标的权重系数，整理统计如表2所示。

在确定了一级指标的权重系数后，本文采用相同的方法依次确定四个维度下的二级指标权重。二级指标权重的统计结果如表3所示。

三级指标改变了咨询表中的相对重要性评分结构，采用单独逐个打分法，评分标准如表4所示。

具体处理过程是以每一项二级指标为一个单位，20名专家对这一个单位内的三级指标逐个打分，求出所有专家对同一指标分数的平均值，然后通过平均值的对比构建判断矩阵，依据AHP法的过程与原理确定出三级指标的权重系数。

最后将一、二、三级指标相对应的权重系数相乘，得出末指标的组合权重，即三级指标在整个绩效评价体系中所占的比重（保留四位小数），最终结果如表5所示。

3.制定绩效评价指标评分标准

在确定了H医院院级绩效评价指标的权重之后，还需要对每一项三级指标的评分标准作出相应规定，详情见表6。

参考依据：主要是卫生部标准、上海市卫生局标准、青岛市中医（中西医结合）医院医疗质量监测考评标准（修订版）、医院要求以及三级甲等医院整体均值。

考核方式：信息管理系统获取、文件查阅、问卷调查等[ 14 ]。

标准分：为了考核方便，给每个三级指标设一个虚拟标准分10分，最终得分根据相应权重对其标准化。

三级指标得分=该三级指标虚拟得分*指标权重/10；

医院绩效考核总分=∑三级指标得分；

考核周期：考核周期为一年。

四、H医院基于平衡计分卡的绩效管理体系实施保障

为实现H医院绩效管理体系顺利有效的实施，必须有一定的保障条件，需要全院从制度到组织，从思想到行动的大力支持。

（一）思想保障

平衡计分卡绩效评价体系建立与实施的思想保障是明确的战略目标。于平衡计分卡这一绩效管理工具而言，战略目标是建立基础，一切指标的建立都围绕战略目标；对于管理者来说，战略目标是决策基础，一切决策行为都以战略目标为依据；对于医护人员来说，战略目标是行动指南，一切医疗工作都以战略目标为中心。实现医院未来发展的战略目标是一个持久的过程，在这过程中的每一个时期，都将战略目标分解为短期目标，通过平衡计分卡绩效评价得以体现，从而引导全体人员逐步实现战略目标[ 15 ]。

（二）制度保障

建立平衡计分卡的最终目的是为了进行绩效管理，因此，建立定期考核制度，在一定时期内考核员工绩效的情况，并在实施过程中加以完善和修正。在对H医院各个科室、各个员工进行考核时，进行定期考核，如月度考核、季度考核、半年考核、年终考核，从小范围扩展到大范围，这样不仅能够合理测评各个科室、各个员工的绩效，而且可以通过考核来督促医院员工不懈怠工作，有助于医院更好地发展。另外H医院需要建立员工自检互查制度，形成互相监督、互相学习的良好氛围，这样不仅能够提高员工的工作效率和工作积极性，而且能及时解决工作中出现的任何问题，推动整个工作流程简洁公平化，从而促进医院整体服务质量的提升。

（三）沟通保障

首先加强与患者的沟通和交流，展开患者满意度调查，通过访谈法、问卷调查法随机选择各个科室的患者进行满意度测评，并将患者满意度调查情况及时反馈给相关职能管理部门进行监督，在测评之后，对患者满意度高的科室和员工进行奖励和表彰，对满意度差的科室和员工进行教育和改进，从而不断提升员工的素质和能力。另外，也可促使H医院从患者反映次数最多的问题入手，不断改进医院服务质量，完善沟通机制，及时帮助患者解决矛盾，以提高患者满意度为最终目标。

（四）理论保障

对H医院员工进行全面平衡计分卡理论的相关培训为绩效评价体系的实施提供了知识理论保障。医院作为特殊的事业单位，其内部员工的医疗专业素质比较高，但是对于管理方面的知识尤其是平衡计分卡理论知之甚少。不需要每个员工都精通平衡计分卡或擅长管理，但是需要他们了解平衡计分卡的思路，这不仅能更好地配合绩效评价体系的实施，而且对于员工自身的成长和业务素质的提高都有很大的帮助。同时，定期全面的组织培训也是实现学习、交流、沟通的有效方式。

【参考文献】

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[2] 刘丁己，褚荣伟，陈柏彰.基于平衡计分卡的企业绩效实证研究[J].中大管理研究，2007（2）：48-64.

[3] 杨宁.基于平衡计分卡的S冶金矿业集团公司绩效评价体系的构建[D].青岛理工大学硕士学位论文，2014.

[4] 崔琳.基于平衡计分卡的C公司绩效评价体系研究[D].青岛理工大学硕士学位论文，2014.

[5] 石雨鹭.基于平衡计分卡的W煤矿绩效评价体系构建[D].青岛理工大学硕士学位论文，2014.

[6] 李卫.基于平衡计分卡的Z银行绩效管理研究[D].中国海洋大学硕士学位论文，2014.

[7] 黄倩.基于平衡计分卡的我国新能源汽车企业业绩评价指标体系的构建[D].西南财经大学硕士学位论文，2014.

[8] 吴杰.基于平衡计分卡的企业绩效管理研究[D].武汉工程大学硕士学位论文，2014.

[9] 李莹.基于平衡计分卡的D公司研发团队绩效考核指标体系构建[D].广东工业大学硕士学位论文，2013.

[10] 程友宝.基于平衡分卡的公司战略管理评价体系研究[D].浙江师范大学硕士学位论文，2013.

[11] 钟涛.基于平衡计分卡的A公司绩效管理设计[D].四川师范大学硕士学位论文，2015.

[12] 岳金燕，金水英.基于平衡计分卡的企业绩效评价体系的构建[J].黑龙江对外经贸，2011（9）：112-115.

[13] 宋平.基于平衡计分卡的企业绩效管理研究[D].武汉大学硕士学位论文，2005.

员工绩效管理系统范文第2篇

关键词：技工类院校招生；学籍管理；BS结构

中图分类号：TP311.52

人才是兴国之本，富民之基，发展之源。技能型人才在提高自身发展能力、自主创新和产品竞争力的提升中有着不可替代的作用，是我国人才队伍的重要组成部分。农村剩余劳动力富余，而技术水平相对较低，技校教育有着非常重要的意义。“千金在手，不如一技在身。”如今的技工是当下人才市场较为抢手的，企业需要转型升级，那么对于熟练工种的技工的渴求就远远超过拥有较高文凭的大学生。近年来，随着产业转型升级不断深化，技校生供不应求，是由于技能人才需求量急剧增多，如此大需求量与每年近数万名技校毕业生的自产量发生了“倒挂”。学籍管理系统的建设也成为了技工院校一项至关重要的课题，学生学籍管理系统应该能够为用户提供充足的信息和快捷的查询手段。

1 技工类院校招生的特点

技工学校是培养技术技能型人才的主要基地。招生对象主要是初高中毕业生，学制3年。技工学校实行教学实习与科研生产相结合。经过不断的创新发展和改革，现在的技工学校通常分为以下五个层次：普通技工学校：职业教育的一种，其中普通技工学校招收初中毕业生，学制二年或三年，学生毕业时可获原劳动部颁发的相关中级职业证书；重点技工学校、国家重点技工学校、高级技工学校的招生特点是招收取得中级职业资格的学制2-3年的在职职工和中等职业学校毕业生。学生毕业时可获原劳动部颁发的相关高级职业证书；技师学院：学生毕业时可获原劳动部颁发的相关二级技师职业证书，通常是在高级工基础上再学年。

2 学籍管理系统流程的建设

基于上述技工类院校的招生特点，学生学籍管理系统对于学校和政府教育单位来说都至关重要。学生学籍管理系统是学校管理的重要组成部分，它需要为用户提供足够的信息量和快捷的查询手段。使用计算机对学生学籍信息管理，可以改善传统的人工管理方式带来的效率地、保密性差、更新和维护不及时的缺点，是适应学校信息化建设发展的重要因素，这种方式可以大大的提高学生学籍信息管理的效率，从而达到节省经费的目的。检索迅速、方便查找、可靠性高以及储存量大和保密性好等优点，使得计算机软件对学生学籍信息管理有着传统的手工操作管理方式望而莫及的有点。这些优点都能极大地提高学生学籍管理的效率，也是与世界接轨的重要条件。

3 BS结构

B/S结构即浏览器和服务器结构。是在C/S结构的基础上进行改进创新的一种结构，是随着互联网技术的崛起的一种必然产物。大部分的用户是以WWW浏览器作为工作界面的，主要事务逻辑在服务器端（Server）实现，极少部分事务逻辑在前端（Browser）实现，形成所谓三层3-tier结构。

可以不用安装任何专门的软件并且随地进行操作是B/S结构最大的优点，客户端不需要维护，只需要一台电脑并且可以上网就能使用。系统有着很好的扩展性，操作只需要系统管理员分配一个账号和密码就可以使用。甚至可以在线申请，不需要人的参与。系统只要通过公司内部的安全认证（如CA证书），就可以自动分配给用户一个进入系统的账号。

C/S和B/S各有优势，C/S在图形的表现能力上以及运行的速度上肯定是强于B/S模式的，不过缺点就是他需要运行专门的客户端，而且更重要的是它不能跨平台，用c++在windows下写的程序肯定是不能在linux下跑的。而B/S模式就不同了，它最大的优势就是方便，它只要浏览器而不需要专门的客户端，浏览器也是随操作系统就有的。而且，B/S是基于网页语言的、与操作系统无关，所以跨平台也是它的优势，而且以后随着网页语言以及浏览器的进步，B/S在表现能力上的处理以及运行的速度上会越来越快，它的缺点将会越来越少。

4 学籍管理系统与现有软、硬件系统实现对接出现的问题

由于整个社会都在慢慢实现信息管理系统，目前使用计算机对学生学籍的管理已经成为一部分学校的主要操作体系。但是并没有完全的实现信息管理化还是有各种方面原因的，经过学校管理员提供的信息和对自身的调查，现在对现有的学籍管理系统进行以下多角度分析。经调查，现在很多院校的文件都是以文档的形式进行保存的，比如学生的资料等大部分的资料，都需要及时再去整理；每个学期的成绩，教师都是通过计算器等辅助工具进行核算，然后再手抄，再通过管理员录入到计算机，这样基于纸介质的手工处理方法回大大降低整个院校的工作效率，也容易因为数据繁多而造成的数据丢失，而且这样一来，教师的工作量也随之增大很多。而且这样以文档的形式保存下来的大部分学生学籍方面的档案，也存在着翻阅、查找时浪费时间的弊端，造成了学校资源的浪费和工作人员劳动量的增大，所以，就这些方面的情况而言，大部分学生学籍系统只是被认知为知道它的存在，但是并没有真正的进入到院校的管理系统实际操作中去，可以说现在大部分的院校是处于半手工半信息管理阶段的。还有一方面，就是学校虽然组织成局域网，但是并没有完整的系统，计算机的网络优势也没有得到充分发挥。同时，遇到网络问题的时候，通常也得不到及时解决，由于很多学校缺少计算机方面的人才，系统维护方面的专业人才也不多，经常整个系统都会出现问题，这样大大影响了学校的管理效率，也增加了学校的网络成本。以下是对这一系列学生学籍管理系统存在的问题的总结：（1）信息管理化没有完全实现，基本上是处于半人工半计算机的阶段；（2）学校层次对整个学校的学生信息不能得到及时反馈造成学校层次的不能及时指导；（3）教学方向会影响教学质量；（4）学校需要计算机维护方面的专业人才，以改善系统维护功能太差的现状；（5）系统的功能太少，可以考虑添加更多的板块进去，比如成绩管理模块，这样可以减少成绩档案的管理，方便教务科的工作；（6）系统数据容易丢失，比如遇到管理员正在操作过程中突然停电或者其他异常情况下，数据不能及时保存；（7）数据备份和数据删除功能有待增强。

5 结论

了解本校以及本类院校的招生特点是学籍管理系统建设的最初阶段。根据实际的招生特点，明白所研究内容的数量数据间表面的规律，分成较相关和不相关的组，然后把数据转换成系统所能、易于表现的信息。第二个阶段是考虑如何实现系统的数据维护，比如针对技工类院校学生流动性较大，如何在系统上实现实时维护。第三阶段，要考虑如何跟现有的软、硬件系统进行有效对接，实现资源的整合利用，提高效率和节省人力。

参考文献：

[1]罗成.技工学校学籍管理系统[J].价值工程，2011（8）：171-171.

[2]徐娜，黄斌.管理信息系统在教育信息化中的应用[J].吉林农业科技学院学报，2010（01）：1-3.

员工绩效管理系统范文第3篇

关键词：外训；信息管理系统

中图分类号：TP391文献标识码：A文章编号：1009-3044(2008)31-0905-01

Management Information System of Military University Based on Workflow

XUE Qiang, GUO Xing-ming

(Naval University of Engineering, Wuhan 430033, China)

Abstract: In recent years, Foreign trainning work of Military University developed fastly, at the same time，produced many files about Foreign trainnees, Foreign textbooks. But working mode of Foreign trainning of Military University is old, deals with files byworkers.It is not good for the work. It needs to build a Management Information System of Foreign trainning, which contains teaching and mangagement of Foreign trainning. The system can improves the efficiency of the Management of Foreign trainning Military University.

Key words: foreign trainning; information management system

1 引言

1970年代人们对工作流技术充满着强烈乐观情绪，研究者普遍相信新技术可以带来办公效率的巨大改善，然而这种期望最终还是落空了。人们观察到这样一种现象，一个成功的组织往往会在适当的时候创造性的打破标准的办公流程；而工作流技术的引入使得人们只能死板的遵守固定的流程，最终导致办公效率低和人们对技术的反感。1970年代工作流技术失败的技术原因则包括：在办公室使用个人计算机尚未被社会接受，网络技术还不普遍，开发者还不了解群件技术的需求与缺陷。

含有工作流特征的商用系统的开发始于1983年至1985年间，早期的商用系统主要来自于图像处理领域和电子邮件领域。图像处理许多时候需要流转和跟踪图像，工作流恰好迎合这种需求；增强的电子邮件系统也采用了工作流的思想，把原来点对点的邮件流转改进为依照某种流程来流转。在这些早期的工作流系统中只有少数获得了成功。

进入1990年代以后，相关的技术条件逐渐成熟，工作流系统的开发与研究进入了一个新的热潮。截至1995年共有200多种软件声称支持工作流管理或者拥有工作流特征。工作流技术被应用于电讯业、软件工程、制造业、金融业、银行业、科学试验、卫生保健领域、航运业和办公自动化领域。

工作流（Workflow）的严格定义如下：为了实现组织目标，有关业务活动依时序或逻辑关系相互连接构成业务流程。在业务开展过程中，文档、信息或任务，依据组织规范在参与者之间传递、处理或 执行。业务流程中，实现了基于计算机自动化的全部或部分称为工作流。简单地讲，工作流是指整个或部分经营过程在计算机支持下的全自动或半自动化。在实际情况中可以更广泛地把凡是由计算机软件系统（工作流管理系统）控制其执行的过程都称为工作流。一个工作流包括一组活动及它们的相互顺序关系，还包括过程及活动的启动和终止条件，以及对每个活动的描述。

2 工作流技术研究

不同的工作流管理系统在实现方法、底层通信机制、应用范围有很大差距，但在用户的应用层上看，都应该提供以下三方面的功能支持：

1）设计功能，就是对工作流的业务流程及组成这些业务流程的活动进行定义和建模。

2）运行控制功能，就是在一定的运行环境下，负责创建、执行和控制工作流实例，激活相应的资源和应用，并完成过程中从一个活动到另一个活动的控制转移。它是整个工作流管理系统的核心部分。

3）运行交互功能，就是指在运行中，工作流管理系统与工作流参与者及外部应用程序进行交互的功能。

一个完整的工作流管理系统包括七个部分的管理部件和数据：

1）过程定义工具：过程定义工具被用来创建计算机可处理的业务过程描述。它可以是形式化的过程定义语义或对象关系模型，也可以是简单地规定用户间信息传递的一组路由命令。

2）过程(数据)定义：包含了所有使业务过程能被工作流执行子系统执行的必要信息。这些信息包括起始终止条件、各个组成活动、活动调度规则、各业务的参与者需要做的工作、相关应用程序和数据的调用信息等。

3）工作流执行子系统和工作流引擎：工作流执行子系统也称(业务)过程执行环境，包括一个或多个工作流引擎。工作流引擎是WFMS的核心软件部分。它的功能包括：解释过程的定义，创建过程实例并控制其执行，按照过程定义所确定的业务逻辑调度各项活动，为用户工作表添加工作项，维护工作流控制数据和工作流相关数据，通过应用程序接口(Application Program Interface)调用应用程序，提供监督和管理功能等。工作流执行子系统可以包括多个工作流引擎，不同的工作流引擎通过协作共同执行工作流。

4）工作流控制数据：指被工作流执行子系统和工作流引擎管理的系统数据，要用于表示过程实例和活动实例的状态信息。

5）工作流相关数据：被工作流管理系统(WFMS)用作决定一个工作流实例

状态转移的数据，重要属性包括数据名称或路径、数据类型等，例如过程调度决策数据，活动间的传输数据等。工作流相关数据既可以被工作流引擎使用，也可以被应用程序调用。

6）工作表和工作表处理程序：工作表列出了与业务过程的参与者相关的一系列工作项，工作表处理程序则对用户和工作表之间的交互进行管理。工作表处理程序完成的功能有：支持用户在工作表中选取一个工作项，重新分配工作项，通报工作项的完成，在工作项被处理过程中调用相应的应用程序。

7）应用程序和应用数据：应用程序可以直接被WFMS调用或通过应用程序被间接调用。通过应用程序调用，WFMS部分或完全自动地完成一个活动，或者对业务参与者的工作提供支持。与工作流控制数据和相关数据不同，应用数据对应用程序来讲是局部数据，对WFMS的其它部件来说是不可见的。

3 系统开发原则

系统开发的主要原则使军队院校外训办公管理事务规范化、科学化。系统主要是围绕外训的核心工作：外训学员的管理、教学、生活而展开的。主要包括： 学员管理、教学管理、教员管理、后勤管理、查询统计等核心功能。本系统平台的作用是供本领导、管理人员、教员以及与外事外训相关人员阅读使用。通过本系统，管理人员可以了解外训人员从入校到毕业离校的所有的信息，提供了一个能够达到在外训学员和外训管理人员之间沟通联系的平台。外训学员来到学校报道时，可以利用此系统填写、提交各种必要信息，管理人员可对外训学员从个人档案以及学习计划、课程、成绩进行全程跟踪管理，同时还可以管理外训日常活动，并可对本系的一些通知文件、档案进行归档分类。

4 系统目标

通过使用本系统实现外训系基本工作事务的规范化、流程化和信息化，提高外训系的教学质量、管理水平和服务水平，为外训系的宏观管理和科学决策提供依据，为外训的学员提供有力保障和服务，为外训事务的管理模式提供探讨。

5 系统结构与功能

系统采用B/S结构，主要分后台管理端、教师端、学员访问端三大部分。后台管理端主要管理学员的基本信息和教务课程管理信息。教师端主要查看教学任务和成绩管理，学员端主要提交各种基本信息和查看制度通知等。

6 总结

本文从工作流的一般原理出发，对军队院校外训进行细致深入的研究，构建了军队院校外训管理系统的一般框架。

参考文献：

[1] 张雪芳.工作流管理系统框架研究与实现[D].北京：北京林业大学,2007.

[2] 邱志华.工作流系统建模与应用的研究[D].哈尔滨：哈尔滨工程大学,2006.

[3] Kobielus J G. Wo rkflow Strategies[M].Foster City: IDG Book Worldwide,1997:55-60.

[4] 朱福东.管理系统设计[M].北京：中国人民大学出版社,1995:2-3.

员工绩效管理系统范文第4篇

摘要：当今，若想不断提升房地产企业的市场竞争力，就要提高员工满意度，以满足购房者的需求。由于组织的需要，房地产企业中员工往往会被分为管理层与基层两大阶层，而不同阶层往往会对企业绩效管理制度产生不同的要求。因此，本文对不同层级房地产企业员工对企业绩效管理制度满意度的关系进行深入探究。其中，企业绩效管理制度包括对工作成就感、对工作公平公开满意度、对绩效考核方式满意度等方面。

关键词 ：不同层级 房地产企业 绩效管理制度满意度

一、引言

职位即组织位置，它是组织组成的基础单位。不同职位的员工所面对的工作体系不尽相同，其对工作的认知与态度也必然不同。而作为企业发展最重要的影响因素之一，员工满意度对房地产企业的发展产生了重要影响。这就要求组织制定出满足不同职位员工的工作需求的绩效考核制度，从而提高房地产企业的工作效率。

在此背景下，基于当今房地产企业制定发展方向时的迫切需求，不同职位的房地产企业员工对企业绩效考核制度制定的不同要求的研究呼之欲出。不少学者对房地产企业绩效管理制度进行分析，例如程德强、毛志皓、权克等人，但是不同职位的房地产企业员工对企业绩效考核制度制定的不同要求却并没有进行深入的分析探讨。

本文将房地产企业员工作为研究对象，将房地产企业员工划分为基层员工与管理层员工两个层级，具体地，本文将建立房地产企业员工层级与绩效管理制度满意度的模型，并根据模型所列指标向23个省份的房地产企业工作人员进行问卷的发放。在假设同一职位下个体层面的价值相互认同，且组织层面的公平氛围存在的情况下，本文将对员工层级与绩效管理制度进行交叉分析，并深入探究不同层级房地产企业员工对企业绩效管理制度满意度的关系。

二、理论框架

如图1所示，为了研究不同职位的房地产企业员工对企业绩效考核制度制定的不同要求，本文聚焦不同职位的房地产企业员工对绩效管理制度满意度，将房地产企业员工层级划分为基层员工与管理层员工，并将绩效管理制度A1划分为四大准则层。进一步，本文将对这四大准则层进行进一步划分为11个指标层，建立房地产企业员工工作回报满意度指标体系，并进行对房地产企业员工职位与绩效管理制度满意度的交叉列联表分析。通过交叉列联表分析，本文将对房地产企业不同层级的员工对企业绩效管理制度的满意度的不同表现进行研究，并进一步对相应指标的统计量进行分析，最终给出相应的结论与建议。

三、样本与分析方法

1.样本数据来源

本文将采用问卷法，在理论基础上对所获数据进行分析。利用事先设计的调查问卷向被访者提问，被访者大部分处于房地产企业管理层或基层员工。本次调查采用匿名的方式，问卷的发放主要靠调查者的人际关系或互联网直接发放给房地产企业员工而并非通过企业的人力资源部门，从而减少员工顾虑，以达到调查数据真实、调查结果准确等目的。经过筛选，剔除作答不完整的以及作答明显存在重大漏洞或疑点的问卷27份，得到有效问卷101 份，有效问卷回收率78.9%。在所调查的101份问卷中，基层员工77人，占比约76.24%，管理层员工24人，占比约23.76%。样本中的房地产企业主要上分布在江苏、广东、浙江、北京、上海等省份（城市）。

2.调查问卷结构的设计与分析方法

为了能够设计出符合本次调研与分析所需要的适用且充足而准确的信息资料，本文通过对相关文献的回顾总结，归纳并整理出体现房地产企业员工特征，从而对房地产企业员工的工作成就感、所获得薪酬满意度、绩效考核方式满意度等方面进行调查研究，以达到调研目的。为了使被调查者能够很方便地标出自己的态度，本研究采用了李克特五点量表法对指标层进行打分。

由于本研究数据来源于几十家房地产企业，假设检验涉及到多层次分析，采用常用的基于最小二乘法所进行的回归分析会将各房地产企业间差异与个体间差异混淆，使得分析结果误差较大。因此，本文通过控制变量法，采用交叉分析法等方式对数据进行分解分析，以达到分析数据的目的。

四、样本数据分析与结果

1.房地产企业员工对企业绩效管理制度满意度的总体分析

从全体员工着眼，本文对全体员工各指标层满意度进行了定量分析。如表1数据分析结果所示，在对各个指标层进行打分时，房地产企业员工所选择的高峰均介于3分与4分之间。而其各指标层所对应的分数极小值与极大值均为1分与5分。其原因很能是：第一，房地产企业所制定的绩效考核制度具有漏洞，需要进一步完善；第二，完备美好的绩效考核制度并不存在，员工对制度的追求依然存在。

2.房地产企业员工层级与企业绩效管理制度满意度的相关性分析

如表2所示，在显著性水平为0.05的情况下，对员工层级与指标层C11绩效考核制度满意度进行卡方检验时，Pearson 卡方检验值为0.024，远小于0.05，而员工层级与指标层C5指标层薪酬制度与工作匹配度的Pearson卡方值为0.026，同样远小于0.05。因此本文认为，房地产企业员工职位与其企业绩效考核制度合理性满意度以及薪酬制度与工作匹配度满意度之间存在较大相关性。而其他指标层的Pearson卡方值大于0.05，因此员工层级与其没有显著相关性。

3.房地产企业员工层级对企业绩效管理制度满意度的统计量分析

通过4.2的分析可知，员工层级与绩效管理制度满意度中的绩效考核制度的认可度与薪酬制度与工作匹配度显著相关，而与其他各指标层无关。因此，在对房地产企业员工层级与企业绩效管理制度满意度的交叉分析中，本文将对房地产企业各层级员工与绩效考核制度认可度满意度以及薪酬制度与工作匹配度进行统计量分析。

首先，根据表3所示的房地产企业员工层级对绩效管理制度的统计量分析表可知，基层员工对绩效考核制度认可度的打分为3.0779分，而管理层员工的打分为3.3333分。从以上数据分析可得，房地产企业的基层员工对企业绩效考核制度满意度较低，而房地产企业的管理层员工则对企业绩效考核制度的满意度处于相对较高的水平。

第二，基层员工对薪酬制度与工作匹配度的打分的均值为3.2338分，而管理层员工的打分为3.0000分。从以上数据分析可得，房地产企业的基层员工对薪酬制度满意度较高，而其管理层员工则对薪酬制度持有不满意的态度。

五、结论与建议

本文的研究的是不同层级房地产企业员工对企业绩效管理制度满意度的关系。对本文数据研究，具体有以下几点结论：第一，大多数员工对绩效管理制度较为满意，而仅有极少数员工对绩效管理制度非常满意。对研究数据分析，本文认为造成这种现象的原因主要包括以下两点：企业绩效管理制度的不完善与员工对企业绩效管理制度的高期望。针对这一现象，本文认为企业首先应该对自身绩效管理制度进行完善，并在完善的基础上对员工不断进行激励，使员工期望与企业的发展速度相一致，以此来确保员工对企业绩效管理制度的满意度的提升。员工满意度的提升，对企业工作效率的提高，企业的发展速度与影响力方面都会带来极大的帮助。

第二，在企业绩效管理制度满意度所划分的各指标层中，房地产企业员工层级与企业绩效考核制度认可度以及薪酬制度与工作匹配度这两个指标层相关，而与其他指标层无关。根据本结论可知，在房地产企业制定相应的绩效管理制度时，应着重考虑绩效考核制度的认可度以及薪酬制度与工作匹配度关系的研究，找出员工层级与这两方面指标层的相应关系，并在综合分析的前提下进行绩效管理制度的修正、制定。

第三，管理层员工与基层员工在不同的方面工作满意度不尽相同，基层员工对企业的绩效考核制度认可度的满意度较管理层员工更低，而基层员工对企业薪酬制度与工作匹配度的满意度相较于管理层员工更高。每位员工都有不同的特点，尤其是不同职位上的员工。标准化的绩效考核制度忽略了这个因素，将员工等齐划一，不利于员工个人成长。从数据中可以看出，我国大多数房地产企业所指定的绩效考核制度更符合管理层员工的工作方式，这就导致基层员工的绩效考核制度满意度下降。具体来说，管理层员工则更加看重薪酬制度与工作的匹配度，与工作高度匹配的薪酬制度更能激发管理层员工的工作热情。

因此，我国房地产企业应尽量考虑到基层员工与管理层员工多方面的员工需求，把握好绩效考核制度的度，使考核内容尽可能细化，以实现考核的准确性。在明确考核机构合理分工的同时，要明确各个职位下的绩效考核制度的适用性。在薪酬制度与工作匹配度方面，真正做到以岗定薪，依据外部市场调查的结果对本企业各职位薪酬水平的合理性进行检查分析，以确定薪酬制度与工作的匹配。与此同时，房地产企业还可以采用内部员工满意度调查法对企业的绩效考核制度满意度、员工薪酬制度与工作满意度进行调查，时刻把握员工的心理动态，使得员工积极性不断上涨，企业效率及竞争力不断提升。

参考文献

[1]隋杨,王辉,岳旖旎.变革型领导对员工绩效和满意度的影响：心理资本的中介作用及程序公平的调节作用[J].心理学报,2012,44(9):1217-1230

[2]程德强.房地产开发公司绩效管理研究——以HD地产公司为例[D].华中师范大学经济学院:艾建国,2012

[3]毛志皓.房地产企业绩效管理的问题与改进措施[J].科技创业月刊,2007(2):104-107

[4]权克.房地产开发企业追求绩效管理的探寻之路[J].中国标准导报,2012(8):21-23

[5]刘绍娓,万大艳.高管薪酬与公司绩效: 国有与非国有上市公司的实证比较研究[J].中国软科学,2013(2):90-101

员工绩效管理系统范文第5篇

随着我国国民经济的快速发展，能源的利用问题也成了人们重点关注的内容，能源的使用不仅为我国社会建设提供了很大的助力，同时也影响着人们生活的方方面面。我国的能源的人均占有率还相对较低，因此，合理的利用能源对于我国未来的发展将会产生重要的意义。农村的用电量在我国的整体用电量中占有了很大的一部分，因此农村电力能源的合理利用也有着重要的意义，本文将会对这以内容展开深入的探讨。

【关键词】农村电网 供用电系统技术 供用电设备

1 农村供电系统中存在的问题

农村用电在占据了我国总体用电量的很大一部分，然而农村的电力资源的整体利用率相对较低，产生这种现象的原因主要是电网的限制和管理体制不合理所造成的。虽然我国农村的电力资源供应相对充足，但是依然存在着用电质量低的情况。针对这种情况我国在1998年就逐步的对电网进行了改造，经过几年的努力，电网改造已经基本完成，农村的用电质量也有了明显的提高。在农村电网覆盖率不断增加的同时，电力供应能力也有了相应的提高，农村的生活质量也有了明显的改善，对于农村经济的发展也做出了重要的贡献，同时，农民对于用电的要求也随之增加。但从整体来看，农村电网依然存在着许多问题，电网结构相对不够完善，电线的质量低，电力供应过程中电压质量差，并且供电中断的现象也时有发生。据统计，农村电网系统设备老化也相对严重，线损程度高达25%-37%。虽然我国政府在近年来也增加了大量的投资，然而投入的资金毕竟有限，因此线路的损耗问题也日益严重，难以满足农村人口对于供电需求的不断增加。由此可见，农村电网系统的完善也是一个长期的过程，需要通过不断的改造来逐步完成。而农村电力系统技术改造将会如何进行，这也是我们当前所必须要重视的问题。尤其是在近年来，农村经济的发展离不开电力的供应，要想保证农村经济朝着一个可持续的方向发展必须要对农村的电力系统进行全面的改造，从而解决农村供电的根本问题。

2 农村供电系统实现节能改造的几点步骤

2.1 供电设备的改造

供电设备的使用影响着电力供应的质量，在科技不断发展的过程中，供电设备也在不断的更新，新的节能设备也随之出现。农村的供电设备相对陈旧，因此需要逐步的对农村的一些低效率的供电设备进行更换，如变压器、电线等设备都影响着供电的质量，如果设备老化严重，供电的质量也将会受到直接的影响，严重时还会出现断电的现象，所以供电设备的更换是一个必不可少的重要措施，我国的配电网络中多采用SN系列少油断路器，同时配制了CD10-10型号的电磁机构，这种高压断路器在使用时存在着很多缺点，并且还存在着一定的安全隐患。因此，采用ZN系列的真空断路器代替原有的断路器能够更好的解决以往出现的问题，并且ZN系列的真空断路器的应用也是未来发展的趋势，将会成为配电网络中不必可少的重要设备。而电气设备在更新过程中，如果只对断路器的本体进行更新也会产生相应的问题，如电磁机构配合的问题等，因此还要对断路器设备相应的设备进行更新改造。在CD系列电磁机构中，如果提供较大的关和功就能够满足断路器的使用需求，但适当的减少传动机构的转角，断路器在使用过程中也可以满足使用的需求，只是从使用效果来看，还存在着一些问题。

2.2 合理选择供用电设备的容量

合理地选择设备容量，发挥设备的潜力，并且提高设备的负荷率和使用率，功率因数往往是衡量供电系统电能利用程序和电气设备使用状况的，并且具有一个代表性的重要指标。提高功率因数可以降低电能损耗，提高自然功率因数首先是在不添置任何补偿设备的前提下，可以采取适当技术措施，以此来达到提高自然功率因数的目的作用。如合理选用电力变压器的容量，就可以使之接近经济运行状态，假设使用的变压器的负荷率偏低，那么则按经济运行条件进行考核，可以适当更换较小容量的变压器。而电容器电路实际上与线路的电阻、电感构成一个 R-L-C 串联电路，对某些谐波电流容易发生谐振，造成谐波放大的效果。具体方法有：一是合理地选择感应电动机和电力变压器中避免低负荷运行。二是绕线型感应电动机同步运行。三是在条件允许时，用同等容量的同步电动机替代感应电动机。四是改变感应电动机绕组的结线。

2.3 采用无功补偿设备

提高功率因数。根据国家标准规定：企业应在提高自然功率因数的基础上，合理安装无功补偿设备，企业的功率因数应达到0.9以上。无功功率的补偿设备，主要有同步补偿机和并联电容器。同步补偿机可通过调节励磁电流，起到补偿无功功率的作用。并联电容器是一种专门用来改善功率因数的电力电容器。并联电容器具有安装简单、运行维护方便、有功损耗小以及组装灵活，扩建方便等优点，所以应优先选用并联电容器，以提高功率因数。并联电容器在工厂供电系统中装设位置有三种：高压集中补偿是将高压电容器组集中装设于工厂配电室的6～10kV 母线上，这种补偿效果较窄。低压集中补偿是将低压电容器集中装设在车间配电室的低压母线上，这种补偿方式是补偿车间配电室低压母线上所需的无功功率，相对比较经济。单独就地补偿是将补偿电容器组装设在需要进行无功补偿的各个用电设备附近，这种补偿方式能够补偿用电设备所需的无功功率，补偿效果最好。因此，选用何种补偿方式，应根据不同情况而定。

3 结语

从上述内容可以看出，我国的农村供电虽然取得了一定的成绩，但是供电系统相对依然较为落后，在供电过程中电气设备和电力线路存在的能耗都相对较大，并且影响因素也相对较多。因此，如何选择合适的电力设备也是我们必须要关注的内容。只有合理的选择供电设备，将供电系统的运行效率达到最高，才能够有效的提高电力资源的使用效率。