人才流失论文

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人才流失论文范文第1篇

论文关键词：国有企业，人才流失，对策

 

国企改革20年以来，虽取得了显著成绩，但仍然存在很多问题。据调查资料显示，59.8%的国有企业面临人才资源危机，35.1%的国有企业认为人才危机对其企业产生了严重影响，因此，解决人才流失问题已成为国有企业面临的重要任务。

一、人才流失对国有企业的影响

1.增加企业的成本。人才流失会造成国有企业职位上的空缺，迫使企业必须重新进行招聘，越是重要的职位重新招聘的费用就会越高。企业对流失员工的培训费用、招聘新员工的费用以及对新员工的培训费用，都将作为企业额外增加的费用列入企业的成本损失。

2.损失企业的无形资产。人才在流向其他企业的同时，不仅带给国有企业职位上的空缺，同时也带走了企业的无形资产，例如：企业的新思想和新构思、企业未来发展的战略规划、企业的技术和工艺以及企业的经营理念等。这些无形资产的损失对国有企业的影响是不可估量的。

3.企业的业绩受影响。国有企业的人才在企业中占据核心的地位人力资源管理论文，他们所起的作用在某种程度上具有不可替代性。企业的一些项目和业务会因人才的流失而搁置或取消，不但使企业蒙受预期收入损失，而且会对企业产生间接的成本损失，这种损失是长远的，有时甚至是毁灭性的。

二、国有企业人才流失的原因分析

1.薪酬制度不合理。由于受传统分配制度的影响，国有企业的薪酬制度很不合理，主要表现在以下几个方面：（1）基本薪酬水平缺乏外部公平性。国有企业的基本薪酬水平和非国有企业相比普遍偏低。根据赫兹伯格的双因素理论，基本薪酬属于保健因素，如果员工的保健因素得不到满足，会严重影响员工工作的积极性，会导致员工对企业的不满。因此基本薪酬水平偏低是导致国企人才流失的一个非常重要的原因。（2）薪酬水平缺乏内部公平性怎么写论文。受传统体制的影响，在国有企业内部还存在着严重的平均主义吃大锅饭的思想。企业优秀人才和普通员工之间的薪酬水平差距很小，并未体现出对人才的充分重视，这将影响企业人才的积极性。（3）薪酬形式单一。多数的国有企业还保持着“工资+奖金”的薪酬形式，这种单一的薪酬形式很难对员工起到激励作用。（4）个人收入未与绩效挂钩。企业人才的个人收入与绩效相脱离，企业人才的付出和所得不相匹配，这也是导致企业人才流失的原因。

2.用人机制不合理。国企的用人机制还很不合理，主要表现在以下两个方面：（1）论资排辈的现象严重。目前，很多国有企业在用人时仍然受传统的人事制度的影响，在任用、待遇、升迁等方面还是论资排辈，不考虑员工实际的工作业绩和能力，使企业很多人才不被重用。由于人才个人能力的发展受到很大的限制，职业前景也非常渺茫，导致很多人才纷纷离开企业另谋他就。（2）缺乏科学的考评体系。企业在对员工进行评价时，没有建立一套科学的考评体系，仍然停留在领导对员工的主观评价人力资源管理论文，因此，考评结果具有很强的主观性，不能反应出员工的真实绩效。这将直接影响员工的工作热情，最终会导致对企业丧失信心。

3.缺乏积极健康的企业文化。国有企业的领导很少和员工沟通，不了解员工的真实想法，员工也很少在领导面前讲真话，他们经常会感觉到被冷落、不被重视，因此，企业内部气氛紧张，缺少一种健康的、积极的文化。而且，企业内部“帮派”现象十分严重。当涉及到加薪、升迁等利益时，帮派之间会出现勾心斗角的现象，不是帮派内部的员工会受到排挤。企业的人才在这样的环境下很难健康发展，因此，纷纷跳槽到其他的非国有企业。没有一种健康的企业文化来支撑企业的发展，终将会导致大量的人才流失。

4.缺乏完善的培训机制。国有企业非常忽视对员工的培训，主要是基于以下几种考虑：一是担心员工经过培训后，技能提高的同时会不断要求企业加薪，而增加企业的成本；二是担心员工培训后离开企业，企业将白白浪费培训成本；三是担心员工培训会耽误企业的工作。而企业的人才非常注重自身能力的提高，如果在很长时间内没有学习机会的话，他们就会产生强烈的茫然感和失落感，在这种情况的驱动下，他们可能就会寻找其他的就业机会而满足自身发展的需要。因此，建立完善的培训机制应作为国有企业留住人才的长期举措。

三、国有企业防范人才流失的对策

1.完善企业的薪酬制度。不合理的薪酬制度是导致国有企业人才流失的重要原因，因此人力资源管理论文，完善薪酬制度对于国有企业非常重要。在完善薪酬制度时，应重点考虑以下几个方面：（1）考虑薪酬的内外公平性。参照非国有企业的薪酬水平适当提高国有企业的薪酬水平，还要本着重视人才的原则，将企业人才的薪酬和普通员工的薪酬适当拉开差距。（2）将薪酬形式多样化。国有企业应建立一种多样化的薪酬形式，尤其对于特殊的人才，可以设计特殊的薪酬形式。例如：可以考虑实行年薪制和股票期权等激励措施。（3）将个人收入和业绩相挂钩。应该将员工的业绩作为重要的考核指标，以此来决定员工的个人收入。

2.建立合理的用人机制。国有企业为了摆脱人才流失严重的困境，必须建立一套合理的用人机制怎么写论文。企业应该根据员工个人的素质和能力，安排适合他的岗位，做到合理用人。同时，要制定一套科学的绩效考核体系，尽量使考核体系做到客观、可行。要依据对员工的考核结果，对其进行奖惩。而且，企业还应帮助员工设计他们的职业发展规划。由于受个人价值观、家庭环境、工作环境和社会环境的影响，每个员工都有自己的职业发展方向，一些员工想成为管理者，另一些员工希望在专业上得到发展。如果员工的个人目标不能实现，感觉未来的发展前景渺茫，就会缺少工作的动力和热情。因此，国有企业可以帮助他们设计职业发展规划，通过培训和管理，帮助他们实现自身的发展规划，满足他们的发展需求。通过对员工的职业生涯管理，使员工的个人发展目标和组织的发展目标相一致，以利于国有企业目标的实现。

3.建立和谐的企业文化。国有企业的领导应该主动摒弃往日高高在上的作风，不断加强与员工的沟通人力资源管理论文，培养一种平易近人的性格，在企业内部建设一个尊重知识、尊重技术、尊重人才的企业文化氛围。应该利用企业文化建立企业核心的价值观和经营理念，把员工个人的追求和企业的追求紧紧联系在一起，将分散的员工个体力量聚合成团队的整体力量，逐渐驱散企业内部的“帮派”现象，在企业内部建立一种和谐的企业文化。

4.建立完善人才培训机制。员工只有不断地接受培训和学习，不断地提高自身的能力，才能适应工作的需要。为了满足员工适应工作和提高自身技能的需要，在间隔一段工作时间后，可以派他们到本地或外地，或国外去进修学习。只有员工不断地发展、进步，才能满足企业发展的需求，进而带动企业的发展。在某种程度上，培训与教育也是吸引、留住人才的重要手段。因此，教育和培训应作为国有企业激励员工的长期举措。

参考文献

[1]张艳艳.国有企业人才流失问题现状及对策研究.商业经济，2010，（9）.

[2]翟晓峰.国有企业人才流失的原因及对策.吉林地质，2005，（6）.

[3]董明.国有企业人才流失原因及对策分析.法制与社会，2009，（4）.

人才流失论文范文第2篇

关键词：原因；影响；措失

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）10-00-01

一、关于人才流失的主要原因

1.公路工程施工多数情况下都是在野外进行的，条件艰苦。夏天要忍受酷暑，冬天又要面对寒冷的袭击。许多新来的大学生就是不能忍受这种环境而跳槽的。与此同时，因工作性质，职工平时不能经常与家人团聚，尤其在工程比较繁忙的时候，可能一两个月都不能与亲人见上一面。水往低处流，人往高处走，每个人都希望在公司里得到一些升迁的机会。而任何一个公司的组织结构都是金字塔形的，能往上提升的毕竟是少数。

2.薪酬待遇 一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪酬始终是一个极为重要的影响因素。因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切。因此，员工的薪资问题始终是一个员工极为看重的问题。前文提到公路工程施工是一种艰苦的野外作业，职工付出的精力格外大，如果职工觉得自己的收入与自己的付出不成正比，就会有跳槽的念头。

3.不尊重员工的人格，以人为本的文化氛围严重缺失。很多人离开企业是感觉自己的人格不能受到尊重而且难以融入这个企业。主要是因为企业缺少以人为本的文化氛围，整个企业没有一个统一的良好风气。沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，从而使员工感觉自己好像很孤立，好像和这个企业没有什么关系一样。

二、人才流失对企业及经济所造成的影响

1.招聘成本增加。企业在员工离职后，为了补充其离职后留下的空缺，一般要重新招聘员工，这就要求企业支付组织招聘的费用。如果招聘的是外地人员，还得担负应聘人员的交通和住宿费。那些对人才甄选严格的企业往往要在许多候选人中间选择一个。

2.新员工的培训成本。对新员工的另一项投资就是上岗引导和培训，以保证他有从事新工作必需的能力、技能和人际关系。在培训期间，组织付给其工资，但他对公司不会产生或只能产生很少的贡献。如一些国家机关招聘来的新公务员，第一年要到地方政府锻炼，一些大型公司招聘来的新雇员第一年要派到海外公司先工作一年，并且要轮换好几个岗位。 一段时间工作效率下降造成的隐性成本。员工离职后，公司往往将他的工作分给公司内其他的人员，这样会使其他人员的工作负担增加，使之效率降低。

3.企业人才的流失使大部分人员原有的工作有所改变，例如人际交往等，对中小型的企业发展和经济是一个沉重的打击，人才的流失对员工原本的工作效率时间工作群体都有所影响、如果有新的员工来加入工作，这还需要一段适应和熟悉的时间，因此也延长了工作的时间降低了工作的效率。人才的流失对生产率和成本都受着无形的影响，所导致的隐形成本就无法估计了。

4.造成技术的流失或商业秘密的泄露 在企业中，流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业比较重要、社会需求量较大的人员，这些人离开企业后，其所掌握的技术、客户将随之流失，一些商业秘密也会被泄露，这对企业是非常不利的。虽然企业可以借助法律手段对此加以限制，但这种限制的作用是有限的，企业因此遭受的损失不可能完全消除。

三、对于人才的流失企业的应对措施及改进

1.职业生涯规划是指企业和员工一起就员工的未来职业发展方向、发展目标做出计划安排并帮助员工逐步实现这一计划安排的过程。进行了职业生涯规划的企业，其员工对企业的忠诚度比未进行职业生涯规划的企业员工忠诚度提高了倍。员工会因为企业为其提供专业的职业生涯规划帮助而对企业产生认同感，认为企业非常关心自己的发展，并且如果自己留在企业工作，自己会沿着一条目标明确、清晰的职业发展道路而不断努力，企业会提供相应的职业机会，从而在企业的帮助下，最终实现自己的人生理想。

2.制定外有竞争力，内显公平的薪酬福利机制留人。要想留住人才，必须为员工提供外有竞争力，内显公平的薪酬，薪酬的作用不仅在于保障人才的基本生理需要，它同时也代表了企业对人才价值的认同。第一，要让企业内员工与同行业员工相比，其所获薪酬是公平合理的。第二，要让员工与公司内其他员工以及员工自己所做的贡献相比，其所获薪酬是公平合理的。

3.薪酬包括工资和福利两部分。薪酬体系设计是否合理，是否有激励性，就成为能否留住、吸引人才的关键。薪酬是引导人才流向、吸引人才、留住人才的最有效杠杆，所以必须建立科学的薪酬体制。奖惩分明、重奖重罚。对企业有重大贡献的员工，不妨对之实行重奖。这样做的好处是，一方面可以提高员工的收入水平，另一方面，对员工也可产生有效的激励作用，因为员工知道，只要有付出有贡献，就一定会有好的回报，于是在以后的工作中，将会更加卖力。

四、总结

我国中小型企业的发展是国内市场经济的主要支柱，在这个快速发展的年代，人才的需求也非常的广泛，在企业中人才就像一家公司的心脏，人才的流失是公司的巨大损失，一个人才可以为公司赚很多的利润，但是往往就是因为一些原因公司忽视了人才的重要性，从而导致大量人才的流失给企业造成了不必要的损失。在面对人才流失的问题时，企业必须做好制度的完善，完善公司管理制度，完善员工的福利以及人权制度，尽量减少人才的流失给企业造成的经济损失，来保证企业的健康发展。然而企业还应做好市场分析政策与员工进行合理有效的沟通，对员工的工作给予肯定和鼓励，不能一味的苛刻员工，作为利益的受益者企业来说要想使一个企业能长久不衰的经营，并且赢得更多的利润对于人才的问题一定要仔细并慎重去决定，这样企业才会越做越好，人才也会得到展示的空间。

参考文献：

人才流失论文范文第3篇

关键词：江西；职业高原；民办高校教师流失

中图分类号：G64 文献标识码：A

收录日期：2012年2月10日

自我国从20世纪八十年代开始发展民办高等教育以来，无论是在办学规模上还是办学条件上都取得了很大的成绩，它已经成为我国高等教育体系不可缺少的一部分。民办高校在迅速发展的同时也面临着一些问题，其中问题就是高校教师流失严重。由于高校教师流失率过高，使得民办高校的发展具有明显的不稳定性，可以说很大程度上制约了民办高校的发展。

关于员工流失的问题，国内外很多学者都进行了研究。Near通过研究非职业高原员工以及职业高原员工，认为非职业高原员工的生活满意感更大，生活方式更为健康。而职业高原的员工相反，对自己的生活方式感到不满，希望有所改变，而离职就是最直接的方式。Burke通过对教师职业发展的阶段研究，发现教师的职业发展中有“稳定和停滞”的一种状态。因此，笔者从职业高原的角度来探讨江西民办高校教师高流失率现象，为江西民办高校教师高流失率问题的防范措施提供理论依据。

一、相关变量的界定

1、职业高原。职业高原，最早由Ference提出，是指个体在职业发展的某个阶段，能够得到晋升的机会很小。结合本论文研究的背景，笔者认为职业高原是民办高校教师目前处于在职业生涯中的停滞阶段，是职业发展中工作内容、责任、挑战、压力的相对静止或者终止。

2、职业高原结构及变量的界定。关于职业高原的结构，学者Milliman根据Bardwick提出了职业高原两维度的观点，认为职业高原包括结构高原与工作内容高原两方面。其中结构高原是指，个体在组织中未来进一步晋升的可能性很小。工作内容高原是指，个体掌握了与工作相关的所有知识和技能，工作缺乏挑战性。因此，本论文使用双维度的观点。除了两维度观点外，学者Joseph在1996年提出了四维度的观点，他认为职业高原应该包括结构高原、内容高原、个人选择和工作技能四个维度。遗憾的是，他的这一理论构想并没有得到他本人实证研究的证实。根据上述研究，并结合本论文研究背景，笔者运用Bardwick的观点，将职业高原的结构分为结构高原、内容高原两个维度。

3、职业高原各维度变量的界定。本论文从职业高原结构的结构高原和内容高原两个维度来进行研究，根据相关文献综述，确定了每个维度的变量。（表1）

二、职业高原对民办高校人才流失作用机理的假设

通过相关文献综述，本文提出下列假设：

假设1：结构高原与民办高校人才流失呈正相关。

假设2：内容高原与民办高校人才流失呈正相关。

当员工薪酬不足以满足其个人及家庭生活时，员工很可能会流向薪酬较高的企业，而一旦员工满足于目前的待遇、家庭生活时，则会出现个人生活上的静止，导致个体职业发展上的停滞，即进入了生活高原。

三、职业高原对民办高校教师流失的影响

本研究以江西民办高校为例，选择了江西蓝天学院、江西科技职业学院、江西城市学院为代表，于2011年5月分别对三所高校进行问卷调查，发放问卷300份，回收292份，有效问题285份，有效回收率为95%。

1、可靠性分析。通过对数据的处理，得到结构高原变量的Cronbach's α值为0.821；内容高原的Cronbach's α值为0.772；职业高原效应Cronbach's α值为0.850。以上三个变量的Cronbach's α值均大于0.7，说明论文设计的构件一致性较好。

2、有效性分析。本研究运用SPSS17.0软件，对数据进行KMO测度，判断数据是否适合做因子分析。在这些分析中，测量项目7个，其中结构高原3个，内容高原4个，，经过因子分析，得到的KMO值分别为结构高原变量为0.879、0.903，接近1，说明数据适合做因子分析。

3、回归分析。本研究采用本研究采用多元线形回归的方法对提出的假设进行验证。运用SPSS17.0软件分析，得到结果如表2。（表2）可知，模型1的确定系数R2 和调整的确定系数R2的值分别为0.902和0.881，表明方程变量J1、J2、J3对民办高校人才流失的解释能力非常强，共解释了人才流失90.2%的变化，拟合优度较高。标准回归系数Beta值分别为0.325、-0.109、-0.245，即员工进一步发展的可能性越小，员工流出的可能性越大，因此假设1得到验证，即结构高原与民办高校人才流失呈正相关。

模型2的确定系数R2和调整的确定系数R2的值分别为0.897和0.856，方程变量N1、N2、N3、N4共解释了人才流失将近90%的变化，回归模型的拟合优度较高。标准回归系数Beta值分别为-0.095、-0.252、-0.148、-0.169，即员工的工作越缺乏挑战性，员工流出的可能性越大，由此假设2得到验证，即内容高原与民办高校人才流失呈正相关。

四、小结

本研究对职业高原的两个维度进行分析研究，通过对江西西民办高校进行实证分析确定了每个维度的影响变量，在此基础上论证了结构高原、内容高原对民办高校教师流失的影响，为江西民办高校减少教师队伍人才流失、提升竞争力提供了一定的理论依据。

主要参考文献：

[1]Andreas S G M.Nachbagauer，Gabriela R.Effects of career plateau on performance. Work satisfaction and commitment.International Journal ofManpower，2002.

人才流失论文范文第4篇

关键词：企业 人才 管理流失

中图分类号：C29文献标识码： A

2 人才流失对我国中小企业的影响

人才流失是影响我国中小企业持续发展和市场竞争力的重要影响因素，高比例的人才流失带给企业的损失不可估量，甚至可能使企业最终走向衰亡。具体来说，人才流失对我国中小企业的影响主要有以下几个方面：

2.1 人才流失造成岗位人员缺失

人才流失会导致企业重要岗位人员的缺失。大部分的中小企业没有完善的人才储备机制，一旦掌握公司专业技能的知识型人才离职，那么企业必定在短时期内不能挑选出合适的人才来顶替这一关键岗位，而新员工要经过培训和适应岗位的时期，在一定的时间内企业的运营势必会受到影响，尤其是技术性强的科技型中小企业将会承受巨大的经济损失。

2.2 人才流失导致企业成本增加

企业人才的频繁流动给企业带来的最大损失就是经营成本的增加，无论是老员工的离职损失还是新员工招聘、培训的费用，对于资金紧张的中小企业而言都是增加经营成本的关键问题，无形中会导致企业生产资金和生产效益下降等问题。

2.3 人才流失造成竞争对手的竞争力提高

中小企业之间的人才流动相对频繁，大部分离职的员工会选择其他公司的同类岗位继续工作，也有一小部分的员工会通过在原来企业接受的培训技能自己创业。因次，随着人才的流失，无形中为企业增加了竞争对手，提高了同类行业其他竞争公司的实力。

2.4 人才流失造成企业的技术、商业机密流失

中小企业由于自身性质和规模的原因，使其社会地位和竞争实力均处于不利的劣势地位，因此，在企业中，大量的技术、管理人员流动频繁，其所掌握的技术、经验以及重要的客户信息都会随着这种高级管理型人才的离职而流失。重要的核心技术和商业机密是企业赖以生存的关键。

3 中小企业人才流失现状

根据国际人力资源权威机构的统计表明，企业正常的人才流动率应该控制在15%以下，而目前我国企业人才流动率平均在28%，一些中小企业核心人才的流动率超过了50%。当人才流动质量差，即不该流出的人才频繁流出时，人才流动就变成了人才流失。从目前我国中小企业人才流失的现状来看，其具有以下特点：

3.1 人才流向外资企业的比率较高

随着我国改革开放的深入和世界一体化进程的加快，中小企业面临的市场竞争逐渐由地区性、国家性过渡到了激烈的国际性。目前，世界500强已有400强落户中国。由于缺乏规模经济优势，技术创新能力弱，国内中小企业很难与外资企业抗衡，其优秀人才纷纷流向了外资企业。

3.2 人才多流向经济发达地区

从地域上看，人才主要从经济不发达地区流向经济发达地区。具体来说：我国中西部地区中小企业人才吸引能力较弱，其人才流向了相对较发达的长三角地区、珠三角地区和环渤海地区等。农村中小企业相对城镇企业吸引人才能力更弱，越是不发达地区的企业越难吸引到优秀的人才。

3.3 核心人才流失比重大

在大部分中小企业里，核心人才往往是具有较高学历的管理人才。由于具有很高的职业追求，当他们在现有工作岗位上工作一段时间后，如果他觉得在该岗位上没有发展前途，就会重新寻找更新更高的职位。

3.4 年轻人才流失比重大

在我国中小企业流失的人才中，年轻人所占的比重较大，即人才流失与年龄呈负相关。这主要基于两点原因：一是年轻人学习能力强，自身适应性强，有较大的抱负，希望在事业上有所成就。当现有工作岗位不能满足其需求时，他会选择跳槽；二是年轻人家庭负担相对较小。跳槽的机会成本相对较小，因而其跳槽频率高于年长者。

4 中小企业人才流失的原因分析

4.1 忽视员工培训与开发

中小企业由于本身规模和资金等问题的制约，往往忽视员工的个人利益和事业的发展。培训机制不健全，为了节省开支，企业的管理者必定会削弱用于培训的成本。

4.2 企业缺乏长期目标与人才机制的协调规划

由于我国许多中小企业在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重，根本就没有长远发展战略目标，在进行人才招聘的时候，一些中小企业不能意识到自己的公司现状远景，使得企业发展前景不明确，造成了一些追求自我实现的员工不看好企业未来的发展前景，因此选择离开。

4.3 缺乏对员工的职业生涯规划

我国的中小企业大部分都是家族性企业，家族成员在企业中对最高权力进行垄断。这样的组织结构阻碍了高水平高素质人才的晋升空间，限制了有能力有经验的员工的发展，最终导致了高端人才的流失。

4.4 人才配置不当

正所谓“寸有所长，尺有所短”，人的才能各异，只有将人才放到最适合的职位上，才能扬长避短并有可能激发其潜能。如果在人才配置时没有做到人事相宜，造成专长与职业不对口，其结果往往让人才感到工作内容枯燥单调。缺乏工作激情和挑战性当然会影响人才为企业贡献才智的主观愿望。如果未及时进行工作调配，不仅影响人才才能的开发和提升，而且优秀的人才资源会因怀才不遇、不被赏识而离职。

5 减少人才流失的对策

5.1 注重对人才培训与开发

提供较大的发展空间，给员工以希望，给员工以动力。没有希望，看不到前景的企业是无论如何也激不起员工的工作热情的，这样的企业也不可能让员工安心工作。要给员工提供较大的发展空间和提升平台，企业可以通过建立完善的人才培训制度，投入适当的培训投资来进行中小企业的人才培训与开发。

5.2 建立企业长期目标与人才机制的协调规划

没有长期目标的企业就不会有长足的进步与发展，因此人事主管必须清楚公司未来的规划与发展目标，这样才能在招聘或者内聘时为企业吸引和保留更多的人才，而中小型企业与国家的重点高校接触不多，刚毕业的大学生是不愿意到闻所未闻的企业去上班的。同样在企业遇到巨大变故时，高校也可以成为企业坚实的后盾，为企业提供各式各样的人才，企业可以为高校提供假期实习，论文前期调研与社会实践，让高校的学生更多的了解与接触企业，才能吸引更多的人才。

5.3 为员工进行合理的职业生涯规划

重视企业内部选拔人才，因为内部选拔的人才对公司的人力、财力等情况比较熟悉，能更好的处理各种人际关系及相关事务，有利于企业经营管理，减少不必要的阻力和成本。此外，企业选拔人才时要公平、公正、公开，通过公开招聘的形式，通过绩效管理制度和自荐等方式吸纳和稳定人才。只有合理的人才配置，信任人才，才能使人才在工作之中全力以赴。

每个人工作的原因很简单就是为了生活，而生活带来了各种问题与压力，在面对这些问题与压力的时候，往往忘了自己年轻时的梦想与自己人生的规划，大多数人根本不会对自己进行职业生涯的规划，这时需要企业为员工制定详细的职业生涯规划，让员工对自己的工作都有一定的认知，都有一个规划，自己要在什么时期达到一个什么样的高度，自我实现到什么程度。也就是说，作为一个企业内的员工，要想自己的职业生涯取得较好的发展，最好的选择就是努力与企业一道共同促进企业的事业发展，从而在此基础上同时促进个人的职业生涯发展。

5.4 实现科学的人才配置

“垃圾是放错位置的黄金；黄金放错位置，也会成为垃圾”。顾名思义，科学合理的人才配置和使用才能为企业的发展提供最大的空间。企业做到人岗匹配，是实现人才“各司其职”、“各负其责”的基本条件，会用、用好有不同特色的人才是一门管理艺术。企业面临的现实是“金无足赤，人无完人”，应对的策略是用人所长，利用群体与团队合作，促进人才贡献与成长。建立科学灵活的人才选拔机制，树立“任人唯贤”的选人观念，坚持“适才”原则。

人才流失论文范文第5篇

论文摘要:人才流失暴露出发电企业用人机制、制度及工作环境上的缺失。文章分析了发电企业员工流失带来的影响，研究发电企业人才流失的原因，提出了预防人才流失的对策。

随着电力市场化改革的不断深入，发电市场呈现出全方位的竞争态势，各路发电诸侯“跑马圈地”使人才竞争异常激烈。人才的流失已成为发电企业面临的最大威胁和挑战。令人担忧的是随着优秀人才流失，不仅使发电企业出现人员严重短缺现象，机组安全生产面临极大危险，而且在经济效益上蒙受着巨大损失，影响了企业社会信誉度，竞争力和持续发展能力明显下降。员工频繁流失暴露出发电企业用人机制、制度及工作环境上的缺失。警惕员工流失现象给企业带来的负面影响，研究预防人才流失的对策，是摆在众多发电企业面前的严峻课题。

一、人才流失对发电企业的影响

人才作为企业最宝贵的第一资源，无序流失造成的损失不是能以数量来计算的。人才流失对发电企业的影响主要有两个方面：

一是造成了人才断层，加大发电企业重置人力成本。重置人才需要成本，直接成本主要包括招聘、培训、管理等费用；机会成本是由于人才流失而造成机组运行不稳定或安全及可靠性下降。当前发电企业流失的人才以年轻、高学历者居多，岗位主要集中在集控、热工、脱硫等生产专业。集控运行岗位一个机长，发电企业至少需要五年时间才能把一个电力专业本科学生培养成为合格机长。发电企业任何一个岗位人员的非正常流出，给企业造成的直接经济损失或间接经济损失无法估量，虽然目前尚无科学定量的计算标准，但损失可能是巨大的，必然会削弱发电企业的核心竞争力。

二是给员工心理带来的冲击。对流失人才周围人员会造成影响和刺激，如果跳槽流动成功获得高收益，周围的人就可能因此人心浮动，不安心工作，久而久之会影响到安全生产和企业管理，间接给企业造成经济损失，进而也会影响到团队的凝聚力、向心力以及员工的忠诚度，人气必然会受到损伤。发电企业流失的大都是技术好、能力强、素质高的员工，是企业的核心力量和骨干。他们的离去无疑给企业其他员工心理蒙上阴影，形成“多米诺骨牌效应”，这种现象现阶段在机组小、人员多、能耗高的发电企业经常出现。

二、发电企业人才流失的原因

发电企业人才流失主观上是因“人往高处走”，需要实现自我价值；客观存在着掌握新机组技术人员少、内部人员结构与需求人才不匹配的矛盾。具体分析有以下原因：

1.追求高工资和高福利待遇。以前多数发电企业基本建在偏僻、人烟稀少的地方，生活环境和福利设施差，而新建的发电企业多为大机组，自动化程度高，技术含量高，劳动生产率高，工资和福利待遇好，生活居住条件距离大中城市近。这就使不少素质高、能力强的人员迅速向新建发电企业流动。

设计的薪酬激励制度不合理，没有遵循市场规则实行市场化的分配机制，使发电企业员工感到所得报酬与自己付出的劳动、责任和风险不相称。另一方面分配上的平均主义仍相当严重，不论岗位、责任、风险、贡献的差异或企业经营效益的好坏，执行单一薪酬激励制度，挫伤了工作绩效突出人才的工作积极性。发电企业的工资福利水平差距在逐步增大，一些新建电厂以优厚的工资福利待遇，甚至帮助解决配偶工作、提供良好的工作生活条件等来吸引一些老发电企业的员工。

2.寻求自身价值的实现和潜力的发挥。由于这个原因而流失的人才以中级、高级人员居多。他们的优势长期得不到发挥，人未尽其用，好钢没能用到刀刃上，这些有专长，技术好的人士纷纷跳槽，去寻求适合自身发展的环境。特别是对于一些有技术专长和工作经验的大中专毕业生，发电企业没有大胆启用，或未用到关键的位置，使其产生无法实现自己人生理想抱负的念头，工作热情下降，长此以往有了跳槽想法，人才流失在所难免。外界各种待遇、环境条件的诱惑加大，企业无法给员工更广阔的发展空间，上层管理岗位有限，中层岗位职数减少，降低了部分骨干员工职务升迁的预期，一定程度上会影响其积极性的发挥，甚至跳槽到别的企业，导致人才流失问题突出。

企业寿命的缩短，使员工对职业的忠诚度开始超过对企业的忠诚度。随着市场经济的发展，许多发电企业在市场竞争中生存空间狭小，面临关停或者上大压小等原因也成为加剧人才流动的主要原因。

3.教育培训机制欠缺，难以吸引人才。对员工的教育培养缺乏长远谋划，只重视知识、技能的培训，忽视观念、心理、道德、企业精神的培训，缺乏对员工企业责任感和忠诚度培养。据赫兹伯格的“双因素理论”所知，只有工作上的成就才能最终创造员工的满意。因此，加强对员工的教育培养，不仅是开发员工潜能、帮助员工取得工作成就，提高企业核心竞争力的重要手段，也是企业提高员工满意度吸引和留住人才的有效措施。

三、解决发电企业人才流失的对策

近几年发电企业染上了“人才流失”综合症，倘若不及时治疗，就会造成更多的人才流失，无法吸引优秀人才，使企业的发展受阻。要想留住人才、吸引人才，面对激烈的人才竞争，发电企业应有一种人才忧患意识，彻底转变观念，坚持以人为本的大人才观，牢固树立“人力资源是第一资源”的理念，把培养、吸引、留住和用好人才做为一项紧迫的、长期的系统工程来抓，做好以下留人对策：

首先要转变观念，认识并善于发现人才。每个人都具有一定才能，都是某一方面的人才，问题在于能否发现。而发现和储备人才，需要不断拓宽视野，慧眼识才。人才的发现要克服平常重才而轻德的习惯，认为人才能干能出成绩就行，而忽略了其道德修养。要知道这样发现、使用、培养的人才在关键的时刻往往不以企业的大局为重，会弃企业于用人之际。当然重德而轻才也是不可取的，毕竟，人才是需要有才干而出成绩的。用人之所长，分清用与不用、重用与一般使用。发现人才需要转变观念，变公开选拔为公开竞选，促使各类人才脱颖而出。

建设一个尊重知识、尊重技术、尊重人才的企业文化氛围，形成一个有利于人才发挥聪明才智的工作环境，已成为留住优秀人才、特别是高级优秀人才的关键。发电企业应把人的价值放在首位，尊重人的思想，让员工充分感受到在企业存在的意义和价值，作为一种无形规则存在于员工的意识中。企业文化塑造的是凝聚力，对内员工能有家一样温馨和睦的感觉，能留住人才；对外能形成一种魄力，让人们一接触到企业，就想到了企业是怎么样的形象，能吸引人才。

第二要不拘一格，使用人才。用人要用人之所长，要打破常规给位子，避免求全责备。坚持在实践中锻炼。早压担子早成才是人才成长的有效规律。要有计划地给人才压担子。让其在实际工作中成长，通过解决实际问题增强工作能力，以便在关键的时刻放到重要的位置发挥更重要的作用，在实现企业效益的同时，也实现个人的价值，激发人才的工作激情和积极性。作为发电企业要搭建好一个舞台，让各类人才通过合理、公平的竞争获得能发挥自己作用的岗位，同时也对人才竞争产生了一种无形压力，使其更加珍惜自己的岗位，更好地施展个人才华和个人抱负。

注重内部选才留人。应该首先搞好人员的内部挖潜和调配，实现人员在本系统内部的合理流动，尽量使现有人员学有所用，提高其利用率。立足于从企业内部选拔培养企业骨干能够稳住优秀的年轻人才。内部选才能够认同年轻人所取得的成绩，有利于鼓舞士气，提高员工的工作热情，也有利于用人的准确性、可靠性，成为绝大多数最受推崇的企业留住人才的法宝。

第三要长远规划，积极地培养人才。培养人才是为了更好地使用人才和留住人才。十年树木，百年树人，发电企业需要意识到企业内部人才资源必须不断开发。信息时代，人才的保质、保鲜期越来越短，如不培养提高，其作用和贡献将越来越小。美国一家杂志的调查结果表明：人才希望企业提供高薪的同时，更渴望提供一个供其学习培训不断提高自身技能的机会。所以企业应建立一系列培养人才的新机制，制订明确的教育培训目标，加大教育培训投入，采用先进的培训模式，运用科学的培训技术和方法，力求为各类人才提供高质量的全方位培训，提高其对企业的满意度和依存感，重现对人才的培训投入。通过培训，企业不仅提高了员工素质，还使他们感受到了企业对自己的重视和企业的发展，从而产生对企业的归属感。人才感到不经过培训不可能升迁。企业也明白不加大培训投入不可能提高员工素质。只有留得住员工，培训对企业才有意义，也只有重视培训投入，才能留得住核心员工。

引入职业生涯规划，职业生涯规划是留住人才的一项重要砝码。根据人员的价值观、兴趣爱好、职业意向等情况，结合企业的实际情况而制定每一个员工职业生涯规划。依据发电企业经营发展、职位种类与特点等进行岗位序列设置（管理、技术等），拓宽员工职业发展通道。客观分析和评估员工实际情况及工作能力，引导、帮助员工拟订发展方向和计划。美国微软公司是全球最吸引人才、留得住人才的企业。该企业人力资源部制定有“职业阶梯”文件，其中详细列出了员工从进入企业开始，一级级向上发展的所有可选择职务以及不同职务需具备的能力和经验，使员工在来到企业之初便对日后职业发展心中有数，目标明确。

第四要完善激励机制，留住人才。发现人才、使用人才、培养人才，最终还是要留住人才，为企业储备人才。人才作为一种资源，本身就具有很强的流动性，要筑渠蓄水，为人才创造一个良好的工作及成长环境，需要感情聚才，关心人才疾苦，倾听呼声，包括有上下级关系的融洽和同事间的友善等，建立健全一个吸引吸纳人才、适应人才生长的机制，让良好的内部环境留住人才。

提供具有竞争力的薪酬待遇，薪资尽管不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个重要的方法。建立起与员工绩效紧密挂钩的薪酬激励制度，达到或高于同行业平均水平的薪资，让其无后顾之忧全身心地投入工作。薪资水平必须具有外部竞争性。发电企业必须了解同行业的薪酬水平，根据获得的调查结果及时调整本企业的薪资水平，使其等于或者略高于其他企业同岗位的薪资水平。企业内部的薪资水平具有竞争力。企业内部的薪酬可以依据职位级别的不同、对企业的贡献大小、或岗位对企业的重要性的不同而有所差别。