事业单位技术
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事业单位技术范文第1篇
我国正处于经济发展的重要阶段，而人力资源是社会发展根基。绩效管理的核心是确定绩效标准，给员工客观的评价，完善事业单位或企业的管理，专业技术人员作为事业单位的核心，对其的考核是用定量、定性的标准，给以客观、公正的评价，达到“多赢”的目的。
一、事业单位专业技术人员绩效管理的现状
1.忽略绩效管理对事业单位的影响
现在，很多事业单位的绩效管理方式陈旧，特别是绩效指标的制定上，并未认识到绩效管理对事业单位发展的影响。有些事业单位的绩效管理仍由上级领导决定，等待上级命令的下发，即坐、等、靠，对绩效管理的认识不全面，认为其是单一的个体，没有与单位内部的其他管理建立联系，比如薪酬、职位等，甚至有的人会认为绩效考核与年终考核相等，使内部的绩效考核存在很多漏洞。
2.绩效管理无据可依
事业单位管理人员制定绩效管理的相关内容时，因为缺少经验，又没有其他经验可以借鉴，依然采用原有的绩效管理方式管理，或是直接照搬其他企业的管理方式，没有根据自身的实际情况调整，得不到单位内部专业技术人员的认可，抑制了专业技术人员工作的积极性。3.没有明确的绩效管理目标大部分事业单位的绩效管理仍未上升到战略层面，缺少战略性的计划，由单位领导决定，把一个大的目标分解成数个小目标，下发到各个部门，只有自上而下的管理，没有自下而上的反馈，造成给部门下发的目标得不到认可，下属只能被动接受，专业技术人员工作不再积极，与绩效管理的本质不符。
4.绩效管理没有针对性与实效性
事业单位会借鉴企业的绩效管理方式，把经济指标作为导向，失去了事业单位具有的公益性，以定性指标为主，并未采用定量指标，缺乏可行性，同时，指标包含的范围过于宽泛，没有针对某个特定的事物制定，考核者很难根据这些指标管理绩效，给出客观的评价，使绩效考核变成一种形式。
二、事业单位专业技术人员绩效管理的完善
对于上述的几点不足，事业单位的管理人员可以从以下几方面加以完善。
1.更新管理观念，对绩效管理有正确的认知
事业单位的领导者只有真正认识到绩效管理的重要性，才能切实做好单位的绩效管理工作，对此，领导者需要了解绩效管理的本质与内涵，以及其具有的功能，根据事业单位的实际管理情况，制定绩效管理机制，明确管理内容与标准，并加大单位内部的宣传力度，强化绩效管理人员的绩效意识，使绩效管理不再停留于表面，而是把工作细化，把工作内容下发到每个部门。
2.进行工作分析与总结
通过工作分析可以发现绩效管理存在的问题，为其提供信息，确定数据标准，保证考核过程与结果的客观性，使专业技术人员认同。其工作内容是，根据不同岗位的工作内容与工作时间，以及影响工作进行的各个要素，了解各自工作内容的性质，编写岗位工作说明书，最后总结工作，综合工作中的各项信息，给考核标准的制定提供信息。
3.确定绩效考核的分类
绩效考核指标共有两类，一类是定量指标，另一类是定性指标。定量指标是从科研与学术的角度分析，包括指标定义、评价标准、信息来源、绩效考核者和绩效目标五点，人们会对这五点进行考核，以得到客观的评价，而定性指标则是从技术人员的日常表现与工作素养两方面分析，其包含的内容与定量指标相同，只不过其目标是定性的描述，不是数字。根据事业单位的整体情况，用不同的方法划分指标的种类，使用的方法包括文献分析法、访谈法等，与专业技术人员交流商讨，再由领导者综合意见，从德、能、勤、绩、廉等方面，制定新的考核标准，用准确的词汇表达，不再使用模糊的字眼。
4.创新绩效管理制度
事业单位绩效管理的制定，短时间内无法完成，是一项长期的工程，专业性较强。要求事业单位在原有管理机制上进一步创新，灵活运用，具有实效性。事业单位绩效考核带有政治性的特点，可以展开年终考核与日常绩效考核，从个人自评、领导考核与互评的方式，收集日常考核的结果，最终作为年终考核的内容，同时，也可以适当调整考核制度，规范考核标准，按照统一的程序考核，适当增加新内容，实现绩效管理制度的创新。事业单位绩效管理的完善，可以得到专业技术人员的认可，提高工作的积极性，是人力资源管理的重要途径。因此，绩效管理的制定需要全体人员参与，按照相关理论与方法，设计事业单位独有的绩效管理体系，确定考核标准及标准的种类，解决其存在的问题，深入分析，提高绩效管理制度的可行性与针对性，增加个人绩效，以提升整个事业单位的绩效。
参考文献
[1]周琪.事业单位专业技术人员绩效考核指标浅析[J].经营管理者,2016(33):216
[2]杜鹏.县级计量专业技术事业单位人员绩效及薪酬管理研究浅析[J].计量与测试技术,2016(8):123-124
事业单位技术范文第2篇
关键词:绩效;薪酬管理;专业技术人员
目前县级计量所按照事业单位编制分为计量专业技术类、综合管理类和工勤服务类。其中，计量专业技术类事业人员是检测检验工作的生命线，是保证计量检测检验职能和质检事业发展的基本客观要求，是质量事业正常运行和产品质量稳定的重要组成部分。而基层(县级)计量专业技术人员的绩效及薪酬管理也在目前事业单位分类改革的大背景和新形势下发生着巨大转变，在客观上要求其主动与事业单位分类改革工作及其相关政策措施综合推进，保证事业单位正常、有序的发展，更好的服务于社会主义市场经济建设，保证群众的计量权益。目前的县级计量所专业技术人员绩效及薪酬管理，体现了事业单位目前发展现状，按照国家统一要求和地方标准，分类实行。总体来说，县级计量所(西部基层单位为例)的绩效考核基本沿用了本地区的公务员绩效考核的方式方法，对专业技术人员从事专业技术工作的时间、技术、职能本领、相关业务能力以及工作作风等综合考评，并结合以上指标由地方事业单位主管部门结合实际考察确定计量专业技术人员职务、技术等级，技术等级档次/薪级等薪资标准等，最终确定事业人员具体薪酬。专业技术事业单位职工按国家人事主管部门标准划分为基本工资(岗位工资、薪级工资、地区性补贴);绩效工资(绩效工资构成分为70%绩效工资和30%绩效工资。70%部分通常按照各地方标准统一上卡足额发放，30%部分按照单位对职工当月工作情况进行适当合理的发放，但全额财政拨款事业单位不得超过绩效工资的30%上限);其他特殊性补助(因学历、经历、原工作背景等不同，导致工资差异，如学历水平、军队转业、特招计划、专业选拔，身份转变等，尤其是1993年和2006年两次全国性的工资调整，导致此项收入差距)。其中绩效工资集中体现了计量专业技术人员专业技术上的工作水平和差异，是计量专业技术能力在薪资上的直接体现，具有正向激励作用，为专业技术人员提高自身发展提供了内在动力和较强约束性。
县级计量专业技术人员的薪金体系结构，经过多年实践运行总体上趋于稳定，为践行公益性要求起到了关键的推进作用，维护了公共利益。但同时也存在目前大多数事业单位的通病—长期的旧模式与现在的社会经济发展实际严重脱离，技术服务机构的职能淡化，失去根本原则—公益性。其在职工薪酬上具体表现为:首先，个别计量所无视财务制度，违反绩效工资发放规定，将自身单位体制(差额/全额)故意混淆，违规将公用、专项经费挪做30%绩效工资等他用。第二，单位考核形同虚设，走过场、走形式现象广泛存在，平均主义在计量所内部长期存在。基于工作考核表现的30%绩效部分长期不变，都是默契的按照标准的最高限额发放，根本没有体现考核的制约作用。第三，目前的职称管理体系过于死板僵化，仅靠发论文，考试等方法严重不适应当前技术的发展需要。导致基层存在为薪酬而过于注重理论，忽视实践和经验的情况，对于实际工作的计量技术水平没有充分体现和认识。最后，由于一些专业技术事业单位通常挂靠在某行政单位的二级单位，造成人事、财务不分，导致专业技术事业人员的岗位发生严重偏离，存在事业干行政，行政干事业，行政人员的领导地位又让计量专业技术人员只能服从安排，个别职工甚至从入职起根本没有接触多本职计量技术工作，导致职称、考核、薪金、升迁等问题都长期无法解决，影响计量技术发展。
以上都从不同角度反映了目前县级计量专业技术人员绩效考核和薪金中存在的主要问题。深入思考归其原因，主要是长期根深蒂固的老旧观念，同时加之体制因素造成事业单位游离于行政体制的边缘，让全社会以及事业单位职工本身对自身的地位产生困惑，客观上造成了内部体系的不稳定。同时广大基层计量专业技术职工年龄层次不合理，自身水平过低，人员素质偏差，技术能力水平已不适应与现在社会发展的需要，与民营企业计量机构和国外技术机构的综合差距较大，主观上造成了自身的落后。但就基层出现的诸多问题从根源上看:一方面是顶层设计上对于事业单位的改革不彻底，没有完全理顺事业单位的分类标准;另一方面是没有从根本上建立现代化的事业单位管理体系，没有从制度上完善事业单位的职能和界限，造成广大事业单位自身不清楚发展目标，职工“等靠要”思想盛行的深层次原因。根据基层计量专业技术事业单位的发展要求和趋势，结合基层实际情况，针对目前县级计量所绩效考核和薪金制度等一系列问题，笔者建议既要在顶层设计上加紧出台相关制度政策措施，理顺专业技术事业单位的改革方向、目标，给广大基层事业人员吃下定心丸，明确本职工作和发展道路，又要依靠地方主管政府机构结合本地区实际情况，深入调研摸底计量专业技术事业单位，为下一步改革提供基础数据和重要依据。具体有以下建议:首先，改革现有的绩效考核制度。制定新的以量表法为基础的考核依据，细化计量检测检验工作完成标准，针对不同计量岗位设定不同工作岗位系数，利用客观性标准区分工作任务完成情况，并按约定考核时间对每一名职工进行考核打分，以此分数作为本月度绩效工资(30%部分)的阶梯式发放依据，从制度要求上细化，做到多干多得，少干少得，不干不得的薪金发放原则。第二，调整基层计量专业技术事业单位职工的职称管理制度。计量工作因其特殊性，对科学性、可操作性、经验性有极强的要求，而旧的职称管理体制过于死板，对理论等书本知识过分强调，不能完全的区分判断工作能力，不利于实际操作，与工作中的技术环节相脱节，同时容易形成一种理论大于实际的错误观念，让计量专业技术人员疲于应付各类论文、考试，没有从书本理论联系工作实际中去发展计量科学。而从目前县级计量工作开展的实际情况看，计量工作第一线确实存在着一批具有很强责任心、较高操作能力水平的技术人员，但因客观性原因如年龄、学历等问题而无法晋升职称。建议基层应将以侧重理论考核为标准的职称评价标准转变为以实际操作为主的职称评价体系，参靠公务员职级晋升办法，在达到一定累计工作年限(15年且历年考核全部合格以上)，按照单位人员构成比例对符合条件的一线基层技术人员予以职称晋升，激励基层计量技术人员在理论学习的同时提高实际的操作能力。第三，建立县级计量专业技术事业单位考核规范。为打破基层计量所平均主义的侵蚀，建议在量表法的基础上进行排序考核，即单位考核必须将全体职工纳入考核，按照分数多少，按先后顺序根据序数量化考核分数，表扬高分，批评低分，同时将上述考核结果做为新的绩效工资测算起点并公开予以实施。第四，结合此次国家行政事业单位工资改革的时机，地方政府要主动规范和改革绩效工资比例，激发和约束职工的工作行为。执行多年的绩效工资“37”“46”比例已不适用目前发展的需要，30%～40%绩效工资并不能完全限制和规范目前的职工“庸懒散”等行为。因此个别地方政府要大胆探索，将绩效工资活动分配比例提升至“64”、甚至“73”，强化对计量技术人员自身工作和作风纪律的制约。建议探索对县级基层计量所，尤其是全额拨款计量所重新调整30%绩效工资的最高顶格限制，由政府结合地方实际以及计量专业技术事业单位内部财务收支等情况加强监督，在合理区间内鼓励多劳多得，既有利于激发员工工作的积极性，同时能有效合理的调节公立计量机构和私立计量机构的收入差距，防止计量类专业技术事业单位的群体腐败和人才流失。第五，对计量专业技术人员给予和市场监管系统行政人员相同薪金、培训、职务升迁待遇水平。
事业单位技术范文第3篇
关键词：计算机技术；事业单位；集成管理；应用
目前，我国事业单位的管理情况存在明显的资源浪费和效率低下的问题，而计算机技术的集成化管理能够有效地提供更为优势化的管理。本文在分析事业单位管理中存在的相关问题的基础上，进行了集成管理理念在解决问题方面的优势分析，并提出了计算机技术在事业单位集成管理中的应用措施。
1.事业单位管理中存在的问题
1.1资源浪费
目前我国事业单位的管理工作存在明显的资源浪费的现象，公共机构能耗底数不清，资源消耗没有定额限制，缺乏用量标准和计量分析，对已有的定量标准有些也执行不严。例如：在事业单位内部办公用品随意领用，有些土地资源、设施资源随意购置却束之高阁，不能物尽其用。因此公共机构节能降耗应该以计量为基础，通过计量统计和对比分析，才能制定合理可行的定量标准。但是，目前事业单位的这种资源浪费情况很难迅速制止，究其原因主要是由于缺乏市场护组织管理驱动，单位领导和职工都以计划经济为基础来看待单位的未来发展，这种基本特性使得单位很难融入市场经济的组织形式之中，无法形成自内而外转变浪费的观念意识。同时，事业单位内部没有形成全面化的监管机制，无法建立众多相互独立的市场主体，以形成市场竞争的基本格局，调动全社会成员的积极、主动和创造地控制浪费情况。
1.2效率低下
事业单位部门其本质是提供服务和产品的部门，其所提供的服务与产品范围与种类不是由消费者的直接愿望所决定，而是由政府机构来决定，它建立在权威关系之上。因此，事业单位部门的主要职责是要维持国家经济、社会等各项生活的平稳运行和发展，满足人民的各项公共服务需求。但是在现实生活中，事业单位的工作效率低下使其所提供的服务和产品不能满足人们的需求。究其原因是多样化的，但是主要的原因是由于事业部门的效能监督机制无法形成，在相当长的一段时间内都无法形成监督机制，提供更为高效率的服务主要是由于事业单位基本上都经历过多的分化和剥离。对"事业单位"进行分类改革，保留下来的"事业单位"主要包括从事社会公益服务的组织机构，经过多次改革以后，在明确社会分工的基础上，进一步理顺了社会权责利关系，转换和明确了各类社会组织的基本职能，但是对于单位部门的内部责权情况来讲却没有进行相关的管理建设。
2.集成管理理念在解决问题方面的优势
集成管理的理念来自于企业管理模式，其本质是利用现代化计算机技术进行全面化的综合的管理，管理的特点就是要模糊部门界限，进行整合式的管理，实现事业单位内部整体化的发展，激发全体职工的积极工作态度，并形成完善的内部控制作用，其优势情况在于：
2.1综合监控和开发资源
集成管理就是要通过科学而巧妙的创造性思维，从新的角度和层面来对待各种资源要素，拓展管理的视野和疆域，提高各项管理要素的交融度，以利于优化管理对象的和谐有序性，增强事业单位的集成效应。通过计算机技术的控制实现对单位内部各项服务环节的综合监控，以此来制约职工更快更好地完成服务工作。同时，计算机的监控和资源开发性能能够对单位内部的资源进行整理，保证所有的物资均能最大限度地进行使用或实现经济效益。而且计算机网络技术服务能够保证对现有的公共资源情况进行成本估算，避免不必要的浪费情况出现。
2.2问责制激发协同合作意识
计算机集成管理技术能够对服务项目进行链条式的追踪，保证问责制在单位内部的全面实行，从政治责任、领导责任、管理责任、直接责任、间接责任等一层层问下去，实现全面监管，对给使用单位机关造成不良影响和后果的行为，进行内部监督和责任追究的制度。。使得逃避责任，任意对待工作的情况消失，也使得所有人员都明确表现出为单位发展积极工作的态度。另外计算机集成管理提供了工作服务的记录，保证了有章可循、有制度可以依循，推动了问责制更好地推行。另外，计算机技术对问责制的推动作用使得单位的人员明确了一项工作的责任其本质涉及到了多方面的责任，这样就更有利于发展协同合作。
3. 计算机技术在事业单位集成管理中的应用
3.1加强对无形资源和有形资源的发掘利用
在集成管理过程中，计算机的集成化管理能实现全面化的有形资源管理，也就是对单位内部的物资资源、固定资产等进行管理，集成化的计算机技术能够实现对单位内部这些资源进行登记和管理。对资源文件或案卷的内容和形式特征进行分析、选择和记录的过程称作著录，著录是信息输入计算机的前提。而且要对资源的现有情况进行存贮，有赖于高密度的存贮介质，如光盘、缩微胶片等，形成更为直观化的资源管理分析，确保有形资源的价值，在这些存贮技术尚不能应用之前，必须首先将档案文件加工处理成二次文献，输入计算机，实现线索检索。而针对无形资源的开发利用就是要对单位内部的人员素质进行开发，集成管理能够利用计算机技术进行招聘录用新成员、职工培训管理系统、管理职工的薪酬福利、人事信息数据统计分析、软件系统在行政管理中的应用、管理企业员工社保业务、建立员工考评管理系统、创建企业员工调动管理系统、创建企业员工奖惩管理系统、建立企业人事查询系统、用户权限管理系统，每部分均配有相应的具体操作步骤。
3.2加强计算机集成技术综合服务的应用
事业单位技术范文第4篇
关键词：事业单位；计算机应用技术；信息化
1引言
计算机技术的不断进步给我国社会各界都带来了便利。加强计算机应用技术顺应了时展的要求，可提高工作效率，提升管理水平。生活中无时无刻不在享受信息技术带来的便利。事业单位工作时也能通过应用计算机技术，促使工作处理更加完善。本文不仅讲解了计算机技术在事业单位应用的重要性，也为事业单位加强建设计算机技术提出了一些建议。
2计算机应用技术在事业单位中的重要性
这是一个科技至上的时代，科技革命已在悄然中影响了人们的生活。信息高速发达的21世纪，我国经济处于发展的重要阶段，甚至整个世界都在科技潮流中蠢蠢欲动。计算机技术的不断发展将世界联成一个整体，它是我国各方面发展的重要动力。计算机应用技术在事业单位中发挥着不可忽视的作用。经济和科技的发展促使世界向多元化、全球化方向发展。事业单位仅靠传统的管理方式很难满足管理需求，计算机技术可解决这一难题。目前，事业单位对信息的处理要求非常高，资源管理工作和信息分析处理工作量巨大，但传统手工工作效率低下，易造成信息处理混乱。计算机技术具有强大的分析能力和数据处理能力，最大化处理信息和资源，提高工作效率，为社会各界带来优质服务。
3计算机技术在事业单位中的具体应用
事业单位的日常工作中主要有以下几方面应用了计算机技术。
3.1实现档案管理电子信息化
调查以往资料发现，事业单位储存资料工作时一直采用手工方法。众所周知，事业单位工作的范围非常广泛，面对如此庞大的工作量，手工方式略显不足。首先，由于工作量大，运用手工的方式处理资料、档案会造成工作拖沓或工作人员投入过大。其次，无法避免资料混乱问题，造成工作失误和信息缺失。最后，手工工作方式储存资料和档案时需占用大量空间，且如果天气干燥，纸质储存方式易引发火灾。计算机技术避免了以上缺点，它降低了信息处理的工作量，使档案资料的储存变得更加便捷，档案资料的保存更加安全。从这些角度来看，计算机应用技术实现了事业单位档案管理的电子信息化[1]。
3.2计算机应用技术使资源管理更加高效便捷
事业单位的资源浪费现象已是众所周知。作为一个为社会各界提供服务和经济的单位，必须做好资源管理。运用计算机技术管理资源可以避免资源浪费现象。调查发现，我国大部分事业单位资源管理问题都在公共设施资源方面，主要包括基础设施资源管理、土地资源管理。事业单位可加强建设计算机应用技术，通过信息技术监测各种资源，实时报告使用情况，并调整改进资源管理方法。通过应用计算机技术，事业单位可利用现代化手段分析资源，科学处理资源信息，节约资源成本。由此可见，计算机应用技术使事业单位的资源管理更加高效、便捷，同时实现资源的最大化利用[2]。
3.3计算机应用技术能够加强事业单位的监管和控制
我国事业单位普遍存在管理内容广泛、部门事物繁多等现象，处理各种事物时难免出现一些疏漏。面对众多的环节，传统的管理方式很难提高工作效率。计算机技术能够帮助事业单位解决工作上的漏洞。通过应用计算机技术，可以监管相关人员的工作态度和工作流程，从而避免出现怠工现象。此外，计算机技术能够约束事业单位工作人员，避免其工作时利用职务谋求自身利益。
4加强事业单位计算机应用技术建设建议
目前，信息时代高速发展，但仍有一些事业单位意识不到计算机技术的重要性。这些事业单位拒绝建设计算机技术，或者在建设的道路上遇到了一些阻碍。因此，将针对这些问题提出几点建议。
4.1提高工作人员意识，注入信息时代新观念
时代事业单位的领导干部大多是中老年人，与年轻人相比，他们接受和学习新事物的能力稍显不足。他们可能尚未认识到计算机技术的重要性，或由于学习能力较差导致计算机应用水平低下。面对这些问题时，首先要革新观念，让管理层明白计算机技术在事业单位建发展过程中的重要性。其次，可请专业的计算机人才教授计算机技术。最后，保证工作人员的意识紧跟时代的发展，工作人员的技术紧跟时代的要求。
4.2提高事业单位计算机素养
既然信息时代的潮流已不可阻挡，那么事业单位就要顺应潮流发展。在信息时代加强学习计算机技术，提高事业单位的计算机素养。首先，可以请专业的计算机人才教授事业单位工作人员相关知识，保证每一个工作人员都能熟练应用计算机技术。其次，设立计算机考试，通过考试考察每一个工作人员的计算机技术。如此一来，事业单位对于计算机技术的掌握一定能取得明显提升，日常工作中也能够通过运用计算机技术获得更好的工作体验。
4.3加强事业单位计算机安全建设
调查显示，一些已经应用计算机技术的事业单位存在诸多安全问题。许多单位的计算机安全建设不达标，导致单位的档案和资料处于一个危险境地，易被有心人攻击、盗取信息。面对这种情况，事业单位要请专业的团队建设单位的网络环境，保证网络安全。因为事业单位的资料和档案对于资源管理非常重要，所以加强事业单位计算机安全建设刻不容缓。
5结语
信息时代使事业单位的工作变得更加便利，提高了工作的透明化、公开化。事业单位应抓住机遇建设安全防护机制，为社会提供优质服务，同时为自身谋求进步。计算机技术建设过程中可能会遇到一些困难，但这些困难终究会成为单位建设的动力，鞭策单位向更好的方向发展。
参考文献
事业单位技术范文第5篇
关键词：事业单位改革；人力资源结构；人力资源管理；专业技术职称改革；专业技术职称人员结构；职称评审
中图分类号：F249.2；C931 文献标志码：A 文章编号：1674-8131（2012）01-0037-07
On the Optimization of Human Resources andthe Reform of Professional Titles in Public Institutions
XU Xian
（School of Sociology and Public Administration, Chongqing Technology and Business University, Chongqing 400067, China）
Abstract: There are two closely associated key points in the institutionreform in China, one is to optimize the structure of human resources to tamp the foundation of public institutions’ sustainable development and the other is to enhance the professionaltitle reform to strengthen capacity construction of public institutions. In order to achieve these goals, we must insist on the scientific outlook on development and the peopleoriented principle, persist in a series of comprehensive measures such as the income distribution system with the combination of post responsibility, working performance and real contribution of employees under the premise of all staff employment contract system as well as just, fair and scientific professional titles review and evaluation mechanism and so on and effectively activate developing propulsion with competition for choosing advanced staff in public institutions so as to give free rein to advantages and potential of human resources and improve the effectiveness of public service in public institutions.
Key words: public institutions reform; human resources structure; management of human resources; professional title reform; staff structure of the staff with professional titles； professionaltitle review
始于1999年的事业单位改革已持续十余年，取得了一定成果但未见显效。“十七大”以来，党和国家从落实科学发展观高度多次提出加大事业单位改革力度的明确要求。其中，进一步优化人力资源结构和加强专业技术职称改革，是两个密切联系的改革重点，对此必须通过制度创新实现规范化科学管理，进而有效促进事业单位的健康发展，这是当前事业单位改革的当务之急。
一、我国事业单位力资源管理改革目标指向
1.事业单位改革涉及人力资源管理深层次问题
我国事业单位数量众多，机构类别庞杂。作为为实施政府公共政策、向全社会提供公益而设置的机构组织，事业单位主要分布于科研、教育、文化、卫生、体育、基础设施、社会管理等基本公共产品和公共服务领域。长期以来，我国事业单位编制、人员和经费等几乎都采用党政机关管理模式，由政府包办，政事不分，事企关系模糊，人力资源分布不均衡，人才短缺和浪费现象并存的结构性矛盾突出。具有中专以上学历或初级以上职称的各类人员，尤其是高层次人才多集中于职工总人数本不多的机关事业单位，其中又以教育、科研院所及医疗卫生等事业单位占多数，聚集了大量专业技术人员，而其中许多却处于闲置和半闲置状态。
徐 宪:事业单位人力资源优化与专业技术职称改革论析
破除事业单位冗员充斥、人浮于事的积弊，是改革初衷之一，其基本取向是优化事业单位人力资源结构以强化其公共服务功能。但改革实施过程中，包括事业单位管理者在内的许多人对此理解并不十分清晰，采取的做法只是简单化处理，即只做减法，一些地区和部门将此项改革的目标仅仅局限于机构编制部门减少编制、人力资源部门裁减人员和财政部门削减经费。实际上，更应认识到的是，事业单位是公共服务和社会管理的一支非常重要的主体力量，就社会事业发展整体而言，目前事业单位存在着冗员等问题，又存在着提供公共产品和公共服务不足的问题。那种类似完成既定裁减任务的方式方法，易于形成避重就轻、顾此失彼的认识误区，以致实施中往往采取见物不见人的程序操作，将注意力更多放在甩包袱、减负担上，对事业单位的功能拓展和发挥其人力资源优势极为不利。
随着我国公共服务体系建设和社会管理的加强，事业单位的作用将更加突出，对人力资源数量和质量要求必然越来越高。因而事业单位改革必须注重整体性、系统性和前瞻性，不能把这一重要改革的目标仅仅定位在消极的削减人员和经费上，否则难免落入过去劳而无功的“膨胀―压缩―再膨胀”的窠臼。改革推进过程中必须全面把握事业单位的性质类型、人员构成、人员数量、经费来源等相关情况，经过认真的利弊权衡进行合理取舍和布局。其方向应当是建立起一个能够与社会主义市场经济体制相适应、满足公共服务需要、精简高效的现代事业组织体系，促进事业单位回归公共服务属性，将事业单位人力资源的潜能最大限度地开发出来并转化为现实生产力。在改革过程中必须建立起动态的管理调节机制，实现事业单位人力资源管理的科学化和法制化，在减少成本的同时，以最佳的政策导向和科学管理措施，促进大量优秀人才脱颖而出，推动人才合理流动，为扩大事业单位公共服务基本社会功能和完善社会管理提供人力资源基础保障。
2.事业单位人力资源管理制度改革趋势
近年事业单位全员聘用制的实行和岗位设置及结构比例管理的制度安排，对改变以往事业单位普遍存在的参照党政干部管理的单一模式以及职务、身份终身制和人员能进难出等问题具有解题意义，由此才能逐步建立健全事业单位适应市场经济发展的人力资源竞争择优机制。
随着政府职能的转变，特别是在适用于行政机关的公务员法和主要适用于企业的劳动法的实施以及企业用人与分配自逐步落到实处、过去事业单位所依附的相关制度办法随之废止后，其人力资源管理中政事不分、机制不活、效率低下的问题更显突出。事业单位专业化、公益性公共服务的特点，决定了其组织形式和人力资源管理制度、管理方式与行政机关和企业单位均有所不同。由于缺乏一套系统明晰的人事管理法规，且存在自我约束机制欠缺和监督管理机制不健全的状况，以致其机构膨胀、人浮于事、个别事业单位对部门利益和个人利益的追求偏离公共服务这一公共机构的基本价值等老大难问题始终未得到有效解决，并由此形成了制约其事业成长及专业能力提升的困局。全员聘用制和岗位设置管理制度的实施，取消事业单位的行政规格和管理人员的行政级别，打破了各类人员的身份界限，对原有的利益格局进行大幅度调整，触动面大，在实际执行中存在不少由过去保守滞后的观念和既得利益者的抵触而形成的相应的阻力，机制转换任务颇为艰巨。
为此，需要特别重视相关政策法规的研究制定和政策体系的完善配套，在改革总体方案框架下，必须明确细化改革落实的举措，对单位领导或中层干部职位实行公开竞职的聘任合同制，对一般岗位实行公开竞岗、双向选择的聘用合同制。分类管理职工，管理人员实行职员职务等级管理制，专业技术人员实行评聘分开，工人实行岗位等级聘用制。管理人员、专业技术人员、工勤人员全部纳入合同管理，员工与单位的人事关系成为符合市场经济准则的合同关系，建立起用人和择业的双向选择机制，为实现事业单位人员结构素质的不断优化、发挥市场竞争机制在事业单位人力资源配置方面的基础性作用创造条件。与此同时，必须落实符合事业单位特点的职员、专业技术人员和工人岗位的管理办法，构建事业单位收入分配与岗位职责、工作绩效和实际贡献密切结合的分配机制。全额拨款、差额拨款、自收自支等不同类型和特点的事业单位实行不同的收入分配政策。而事业单位内部的专业技术人员、管理人员、工人等不同类型人员亦应实行不同的分配政策，各类人员工资活的部分均按照工作条件、工作量、岗位性质、奉献大小确定，并建立正常的增资机制。为有效激发事业单位及其各类人员的工作积极性和创造性，对不同的绩效理当实行不同的分配形式。特别是逐步形成和完善行之有效的专业领域内知识创新能力的社会化评价标准和绩效考核机制，对优秀专业技术人员给予重奖。至于领导和非领导职数比例、双肩挑管理、奖惩任免、破格聘用、考核、兼职、培训、退休、分流安置等重点难点问题的具体政策，亦应相互衔接，构筑起新的事业单位人力资源管理规范体系，从而使整个改革过程在实际操作层面上具有现实针对性并有据可依。
二、事业单位专业技术职称改革导向
1.事业单位专业技术职称改革中的难点问题
事业单位是专业技术人员荟萃之地。专业技术职称评审，历来对提升事业单位公共服务质量和促进专业技术人员成长具有重要激励作用。经过多年职称改革，专业技术人员职称整体结构有所改善，但数量和质量仍有明显不足，特别是西部地区高级职称人才相对较少（见图1）。
总体上各层次专业技术职称人员结构基本上呈高少低多的正常状态。如重庆市对专业技术人员职称情况进行的统计和实证调研显示，截至2008年10月，重庆市现有专业技术人员92.6万人，其中事业单位（含国有企业）已评职称51.38万人：正高级职称0.36万人，占0.70%；副高级职称3.96万人，占7.71%；中级职称19.61万人，占38.17%；初级职称27.45万人，占53.42%（见图2）。
在专业技术职称人员的行业分布方面，则存在不合理现象，大部分集中在教育、卫生、农业、文化系统和国有企业，其中有相当一部分处于闲置和半闲置状态，而非公有制经济的中小企业、民营企业以及社会中介组织等具有各类职称的人员呈匮乏状态，呈现出短缺与积压并存的突出矛盾。如重庆市2008年事业单位（含国有企业）已评职称人员中，教育系统高、中、初级分别为22 944人、117 568人、132 916人；卫生系统高、中、初级分别为10 762人、36 059人、89 017人；农业系统高、中、初级分别为1 308人、4 449人、9 755人；其他系统高、中、初级分别为9 236人、34 001人、445 779人（见图3）。
多年来，各地都进行了一些职称评审的改革与创新，如打破所有制、地域、身份、学历资历、职务档次限制，修订各个职称系列的评审及破格评审条件，推行 “考评结合”、“以考代评”等，对激励专业技术人员的积极性和创造性起到了积极作用。但职称评审改革的部分重要指标以及评审方法与过程等，仍不尽如人意，主要体现在以下3方面：
一是社会人才职称数量过低。特别是非公有制单位、社会中介组织等具有专业技术职称者明显偏少。
二是对职称“含金量”的社会认可度不高。职称本是专业技术人员学术技术水平和专业能力的重要标志，促进其水平和能力提高是职称评审根本意义所在，但现实中某些方面却显示出与职称评审初衷相悖的情况。职称的社会公信力不如考试取得的执业资格，譬如高级会计师职称与注册会计师资格比较，社会往往更青睐后者。
三是职称引导专业技术人员提升本职岗位能力的力度不够。相当一部分人员具有的专业技术职称与其岗位职责并不匹配，存在专业技术人员脱离一线的现象。同时职称评审导向中过多强调数量，也致使许多专业技术人员疲于应付论文，难有专注于提高自身本职岗位能力的长远打算。
2.影响职称评审和改革的因素分析
我国现行职称制度是1986年还处于计划经济体制时制定的，经过20多年运行，特别是在市场经济体制下，以往的制度设计与当前形势发展已呈现出不相适应之处。在职称制度实施方面传统体制影响较深，改革滞后，以至职称评价机制建设缺失、激励专业技术人才成长的导向功能不强，已逐渐成为阻碍职称评审和改革在实践中发挥作用的重要原因。
（1）资历条件因素
现行职称评审制度设计对参评人员的资历条件有明确规定，实践中也严格掌握。以大学本科生为例，走上专业技术岗位定初级需要1年资历，晋升中级至少需要5年资历，晋升副高至少需要5年资历，晋升正高至少需要5年资历，按年资条件满足即晋升的理想状况，取得正高级职称至少需要16年。在专业技术人员密集的事业单位，如教育、卫生等行业本科生从初级职称到正高职称平均需要25年左右。由于职称制度集评价、使用、待遇等多种功能于一体，以前实行严格的指标管理，晋升通道很窄，竞争性太强。有的事业单位为了解决人员待遇问题，在职称评审推荐时，进一步强化资历要求，加剧了论资排辈现象，而从破格通道通过职称评审的比重极低。如2008年重庆市申报高级职称评审的有7 683人，按特殊人才破格条件申报评审的仅31人，最终评审通过的仅18人。由于职称评审过程论资排辈现象突出，以致向中青年优秀人才倾斜的思路及相关政策难以兑现。
（2）评价标准因素
现行职称评审工作已运行多年，在评价标准方面有过一些局部调整，但总体改变不大，似乎形成了一种套路，导致参评人员循规蹈矩甚至为适应这种套路不惜弄虚作假的问题。评审条件重理论、轻实践，论文作为职称评审必要条件的权重太大，将论文作为大多数专业的必要条件，没有区分不同专业技术人员的职业性质、岗位特点和工作条件。很多专业技术人员是为评职称而写一些与其岗位职责不着边际的论文，实际上可应用推广的创新成果很少。重庆市2008年11月进行的问卷调查显示，论文条件备受关注（见图4），反映出论文条件在衡量专业技术人员能力方面存在较大缺陷。同时，职称评审标准和指标体系亦多有不切实际之处，如要求获奖的条件较多，但获奖者毕竟很少，以致让多数专业技术人员望而却步。问卷调查中，62.3%的人认为应该将评审指标量化（见图5），但实际中相当一部分职称系列并没有具体的量化要求，以致职称的“指挥棒”作用不灵，难以引导专业技术人员到基层一线工作。
（3）分类因素
现行职称制度设计具有政府直接管理、模式高度统一的特点，分类管理不够。如职称外语考试的政策规定宽泛，一直存在外语条件过高的反映。近年各地已适当降低了外语考试难度，但在城乡之间、行业之间仍缺乏统筹兼顾。从事农村农业工作的专业技术人员对职称外语考试反映强烈，认为外语在农村用处实在太少。现行职称制度承担了应由其他人力资源管理制度发挥作用的职能，其评价、使用、待遇等功能甚至自相矛盾，如评价功能要求同一职称水平差距不能太大，而待遇功能又要求城乡之间不能“一把尺子”，否则工作条件艰苦的农村专业技术人员很难提高待遇，而这些都没有通过加强分类管理予以解决。又如随着经济成分、生活方式、就业形式多样化，非公有制企业、社会中介组织逐步发展，吸纳了大量专业技术人员，而现行职称制度对这些“体制外”社会人才缺乏分类管理，评审条件、标准和管理办法不能适应其特点和需要，没有解决在职称与待遇不挂钩的情况下为非公有制企业、社会中介组织提供评价服务的问题。
（4）评审方式因素
现行职称评审中，大多数职称系列主要采取的是资深专家“看材料”后作出其评论、评委会审议定夺的传统评审方式，其他如考评结合方式等只在部分系列施行。传统评审方式采用票决制，但评委会的自由裁量权大，实践中出现人为因素的问题仍然难以完全避免。近年职称改革强调了重视能力与业绩，也作了一些有关业绩的经济效益和社会效益条件的设置，但没有通过技术创新、技术推广、成果转化等指标进行量化，评审实践中缺乏可操作性，对参评人员业绩好坏的真实情况难以了解和掌握。现行职称评审方式存在的另一个突出矛盾是，只管评上，不管评后。专业技术职称一旦评上后就成了实际上的终身制，致使一些专业技术人员因职称晋升无望便一蹶不振，而另一些则是在晋升了职称后便坐享其成，进取心消退，跟不上知识更新和技术进步进程，知识老化甚至不如后起之秀。由于现行职称评审方式缺乏职业水平的长效监督，因而对专业技术人员整体上能否保持旺盛活力缺乏激励和约束。
三、事业单位用人和职称改革思路与对策
1.改革重点在于增强事业单位人力资源利用效率
事业单位改革在一定程度松动了以往刚性人力资源管理方式方法的根基，激发了各类专业技术人员主动服务社会、创造物质财富和精神财富的积极性和创造性。不过，由于事业单位领域广，类型多，性质各异，经费来源不一，单位层次相差大，人员类别多且素质参差不齐，在改革涉及广泛、各类人员的利益调整也较为敏感的复杂情况，对所有的事业单位均用一把尺子衡量并不现实。因而，在改革实施过程中，政策制定和具体操作不宜简单实行“一刀切”方法。重要的是，必须高度重视人力资源管理体制创新，注重根据不同地区、不同层级事业单位的特点进行分类指导，因时因地制宜，以能力建设为核心，真正引入和形成竞争激励、优胜劣汰的长效机制。
一是完善事业单位人员进入退出机制。众多事业单位行业不同、专业复杂，公开招聘录用标准不一，存在进人不公开不透明、向事业单位乱塞人的问题。进口关的公平竞争择优争议较多，必须把好。新进人员必须面向社会公开招聘，凡进必考，规范招聘行为，以利优秀人才引进。而疏通出口，缓解相当一部分事业单位长期以来人满为患、积压浪费的问题则更加棘手，更需要明确具体措施并稳妥推进。对于在实施全员聘用制中的未聘人员，视其具体情况提出具有可操作性的处理意见，分别以正常退休、提前退休、提前离岗、辞职辞退、自谋职业或进入企业以及下岗待聘等途径予以安置，实现多渠道合理分流，从而保证事业单位改革有序推进。在与事业单位人力资源管理制度改革密切相关的其他配套改革尚未到位的情况下，优胜劣汰在具体操作中阻力很大，因而畅通出口，建立与聘用制度、退出机制相配套的、保证人员正常流动的解聘辞聘等体制机制，在解决社会保障基础上形成提前退休、离岗退养等制度安排，均须尽快加以完善。
二是加强政府主导及相关领域改革同步协调。事业单位人力资源管理制度改革牵动许多相关环节，难以单兵突进，在落实事业单位用人自的过程中，政府需要从大局着眼，加强宏观调控和综合配套。事实上，管理体制、机构编制、财政供给和社会保障等领域的改革都对人力资源配置及其分配制度改革进程具有不同程度的影响和制约。如社会保障便直接影响到事业单位改制和分流，事业单位养老保险虽然实行“老人老办法，新人新办法”，人事、编制、保障、财政等部门对改制为企业和分流出去的人员统一纳入养老保险，即离开事业单位的全部入保，留下的则暂不入保。大部分事业单位尚未纳入社会保障体系，员工此前未曾参与社会保险，养老保险存在历史欠账且欠缺具体方案，“视同缴纳”的年限及具体由哪级财政埋单等问题也缺乏刚性规定，除“老人”外，改制分流的“新人”的养老待遇势必低于转制前。养老保险制度不能尽快完善，改革后劲则必然不足，没有健全的社会保障机制，事业单位人事制度改革只能算是不痛不痒的小改小革，一旦出现反复和反弹，政府为此付出的成本将更大。显然，事业单位改革与各相关领域改革是一个相互关联的系统，整体改革必须在政府主导下多方参与，通过联席会议制度等方式进行综合协调。
三是强化事业单位人力资源管理制度建设。事业单位的人员进出、考核奖惩、收入分配、培训晋升、解聘辞聘等，均涉及利益格局的再调整，出现各类人事争议在所难免，申诉控告、人事调解和仲裁等配套政策亦需相应完善，对人事争议进行妥善处理，维护单位和个人的合法权益，实现人事争议仲裁与司法接轨。在事业单位人事监管上，需要建立起人员总量、结构比例、收入分配的宏观调控体系，建立起宏观管理、政策监管和个案处理相结合的监管机制，形成以公共价值为导向的内部与外部的绩效考核与评价机制，调控专业技术资源合理流动及其流向，积极营造事业单位成长发展的适宜环境，切实提升人力资源管理质量和利用效率。
2.构建公正、公平、科学的职称评审评价机制
由于事业单位专业技术人员比重大，具有“指挥棒”管理职能的职称制度必须进一步加大改革力度，理顺思路，对症下药，打破职称评价标准陈旧条款的束缚，探索有利于激发专业技术人员创新能力的评价机制。
（1）完善职称评审标准
职称评审标准的修订，应注重引导专业技术人员融入经济建设和社会发展第一线。
其一，将完成基本工作量作为必备条件加以强化，对各行各业基本业务工作提出定量规定，按不同档次要求，评审时在用人单位公示申报者基本工作量。
其二，评价指标定性与定量相结合，探索准确衡量能力和业绩的评价标准，尽量将定性指标定量化，增强评审的可操作性。在能力衡量上，主要侧重于衡量创新能力和技术工作经历等相应指标。在业绩衡量上，注重科研成果应用转化情况，主要考核指标量化为不同获奖等次和新技术、新模式推广等数量质量及其经济效益和社会效益。
（2）实行分层分类管理
其一，按职业分类评价。对事关人民生命财产安全的专业技术人员，如建筑师、药师等，应适应国家对其严格控制的需要，不降低标准和条件，不简化评审程序，执行全国统一标准；对社会通用性强、流动性强的专业技术人员，如翻译、咨询等，具有评价与使用、资格与岗位分离的特点，可适度放宽条件，但与全国统一标准的差别不宜太大；对工作岗位相对固定的专业技术人员，如教育、医疗、科研等，适应其评价与使用结合的特点，评价标准和条件立足实际并注重创新，以引导其专业创造能力的发掘。
其二，按城乡分类评价。通过统筹务实的职称评价标准，充分调动城市和农村专业技术人员各自的积极性。对在农村乡镇专业技术岗位达到一定服务年限的专业技术人才，可免试职称外语并适度放宽其他评审条件。
其三，按行业分类评价。根据行业特点在导向上区分不同的评价标准和评价办法，如以研究为主的专业技术人员重在研究成果水平和创新性，工程技术人员重在工程项目水平和实用能力，以教书育人为主的中小学教师则重在其教育教学实际效果，等等。
（3）改进职称评价方式
其一，建立以年度考核为基础的专业技术职称考核制度，业绩指标作为职称评审重要参照，以促进职称评审与业务工作密切结合。
其二，根据专业特点选择不同的评价方式，运用考试、评审、答辩、考评结合、考核认定等不同评价手段，评出真实水平和能力。对实行执业资格考试的专业，不必再组织该专业相应层次的专业技术资格评审或考试，通过全国统一考试取得执业资格者可同时取得相应专业技术资格，根据工作需要可直接聘任相应专业技术职务或申评上一级专业技术资格。
其三，优化评委会组成结构。以专业化组建、同行评议和业内认可为重点，消除“杂家评专家”现象，打破地区、行业、系统和部门壁垒。评委范围向体制外延伸，解决企业、基层一线专家评委缺乏以及体制歧视等问题。由此切实增强职称评价结果的公信力，为广大专业技术人员创造公平竞争的适宜环境。
参考文献：
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