高管人员履职情况报告

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高管人员履职情况报告范文第1篇

在过去的监管实践中，由于缺少有效的监管手段、方式、方法和措施，监管部门未能建立起一整套适合高管人员履职行为监管的有效管理模式，‘重审批、轻管理”现象普遍，使监管仅仅滞留在任职资格管理上，缺乏后续行为监管措施，形成监管真空，在一定程度上影响了监管工作的效果。目前，这方面问题仍然存在。

(一)现行监管制度对银行业金融机构高管人员履职行银行业金融机构的健康发展。

(三)缺乏量化指标，高管人员履职行为难评价。现实工作中，监管部门对高管人员的日常监管多采取质询、约见谈话、调查走访、现场检查等考核的方式，但在考核评价中，采取定性东西多，定量指标少，考核内容也仅限于其分管的工作完成情况和是否存在违规违纪行为，一般情况下被考核的高管人员均能顺利通过，很难全面对高管人员履职期间业务能力、管理能力、经营业绩等履职行为进行综合评价

(四)信息渠道不畅，履职行为监管出现断层。由于对高管人员履职行为监管的相关信息多数从金融机构报送的资料中获取，不足以全面及时反映高管人员情况，影响履职行为监管效果。同时，对高管人员的监管目前还未实行计算机信息化管理，未实现全省以至全国高管人员监管信息共享，对高管人员跨地区、跨省干部调动，造成监管信息断层，加大了高管人员异地任职的监管成本，也使监管的连续性受到影响，给一些违规高管人员制造了可钻空子。

(五)高管人员履职行为监管存在表面现象。目前，从省、市分局层面来看，对高管人员的监管分散在各监管处室，且普遍没有单独设立机构高管监管岗位，而是由其他岗位工作人员负责此项业务。由于这部分人员既要承担非现场监管报表收集、汇总、分析和上报，还要承担繁重的现场检查任务，工作量相当大，难以集中力量、集中时间专心搞好履职行为监管，使这方面监管工作流于形式。

二、银行业金融机构高管人员履职行为监管的内容和方式设想

(一)履职行为监管考核评价内容。鉴于履职行为监管的内容十分丰富，监管考评应建立一套健全的考核评价体系，对高管人员履职过程进行全方位监管，突出重点，着重考核经营绩效。据此，可以将监管考评内容归结为以下几个方面:

1.履职期间基本素质的完备性，包括高管人员的政策理论水平、法制观念;道德品行、行为操守、民主工作作风，是否诚信、廉洁、遵纪守法等;现代银行经营管理知识的掌握程度和管理能力;勤政廉政情况;家庭重大事项，包括财务收支，直系亲属经商办企业、出境学习工作情况等方面。2.履职期间内控制度的健全性，包括各项规章制度是否完备并得到有效遵守;机构设置和人员配置是否科学合理，岗位职责及培训制度是否明确;是否明确规定各部门、各岗位的风险责任;风险管理、内部控制效果等方面。3.履职期间业务运行的合规性，包括各项政策法规是否得到贯彻落实，业务开展过程中各个程序、环节是否符合法律和制度规定;有违规经营、重大案件等方面。4.履职期间的业务经营有效性，即表现为经营绩效，主要体现为是否完成了上级行下达的各项经营指标，是否取得预期结果;机构资产质量(不良资产升降)状况，拨备提取及盈利等重要的风险和经营指标变化情况等方面。

(二)履职行为监管考核评价方式。在监管工作中，监管部门可依据监管的内容并结合被监管者的实际情况采取多种多样的履职行为监管方式，在传统约见谈话、考试、现场检查、质询的基础上，加大履职行为调查力度，对高管人员在履职期间的表现进行专项或全面了解，并作出对其任职行为的综合评价。

1.制定考评办法，进行量化考评。现行办法虽规定把高管人员的任期考核纳入任职资格管理的范围，但对考核内容与考核方法均未有明细规定。要从个人品行、工作作风、管理能力、业务经营等方面，通过指标量化对银行业金融机构实行履职行为考评，构建起包括任职资格审核、任职期间考核和任职资格取消的全方位、动态监管体系。2.坚持现场测评、监管评价和专家评审相结合。考评工作分为现场测评、监管部门评价和专家组评审三部分分别组织评审，将定量评价与定性评价结合起来，对被考评人员分别给出称职、基本称职、不称职等不同评审结论，并对基本称职、不称职高管人员提出改进和处理意见。3加强考核评价落实，强化履职行为后续监管。要将考评结果反馈给被考评人征求意见，充分尊重其申辩的权力，促使考评依法合规进行。对考评中发现的问题、相应的改进意见要分别送给被考评人员及其上级相应管理部门，并督促其落实整改，对未落实整改，工作无明显改进或连续两年被评为不称职的，则建议有关部门予以调整或撤换。

三、加强银行业金融机构高管人员履职行为监管的对策及建议

(一)完善对高管人员监管的法律法规体系。《银行业监督管理法》明确规定监管部门对银行业金融机构的董事、高管人员实行任职资格管理，相应要制定具体管理办法，便于操作掌握。针对目前管理现状，一是建议尽快制定《银行业金融机构高级管理人员任职资格管理办法》，增加和细化履职行为监管相关内容，使基层监管部门有章可循，增强基层监管部门的可操作性。二是出台配套相关规章制度，进一步补充和完善对高管人员任职资格的审查和履职行行为监管的规定，从制度上建立起完善的监管体系。

(二)树立以人为本理念，资格审查和履职行为监管有机结合。1.要严格市场准人，把好任职资格审查关，防止不合格的人员进入金融机构高级管理层。一是严格考试谈话制度，着重考察拟任高管人员的金融政策水平;二是严格调查走访制度，着重考察拟任人的思想品质和经营管理能力;三是严格离任审计制度，对离任审计中含糊不清的重大问题进行现场检查;四是实行任职资格公告公示制度，把金融高管人员任职资格的审批置于社会监督之下，增强工作的透明度。2.加强履职行为监管，建立高管人员动态监管体系。一是要完善和落实各项管理制度。包括高级管理人员定期汇报制度、重要事项报告制度以及年度谈话、提醒谈话与诫勉谈话制度，对在非现场监管及现场检查中发现的问题或潜在隐患，对高管人员及时进行诫勉、警告、限期整改等，把金融风险消除在萌芽环节;二是严把考核关，明确并细化考核形式、考核内容和考核标准，定性考核与量化考评相结合，使监管部门对高管人员的考核有依据、监管有标准、处罚有尺度。任职资格管理不能等同于干部考核，但可以把于部人事制度改革中好的经验引入对高管人员任职资格管理，使高管人员的任期考核工作能真实、准确、全面地反映被考核人的实际情况;三是严把评价关，对于年度评价为称职的高管人员要建议其主管部门给予奖励，对于评价为基本称职和不称职的高管人员要实行降职、劝辞和免职处理，保持高管人员监管的严肃性。3.要严格市场退出，谁撞“红线”就处理谁，促使高管人员严格自我管理和约束。

(三)完善高管人员监管档案内容，实行微机管理。一是要进一步完善高管人员监管档案内容，拓宽信息收集来源，特别要增加高管人员履职期间行为监管的资料;二是开发银行业金融机构高管人员档案管理软件，对监管档案实行计算机管理，对高管人员及时将高管人员任职期间的违规违纪情况、责任案件或事故等记录在案，并作为对高管人员履职考评的重要依据，以此增强高管人员履职考评的科学性和准确性。同时要实现全国范围内的资源共享，提高对高管人员监管的效率。

高管人员履职情况报告范文第2篇

Abstract： The state has attached great importance to the reform of the state-owned enterprise executives pay system， and to regulate the compensation order， optimize the compensation structure， improve the assessment mechanism， has issued a series of guidance documents. According to the national policy guidance， combined with the status of construction enterprises， how to establish the perfect compensation system will be discussed.

关键词：国企；建筑；高管人员；薪酬体系；建设；研讨

Key words： state-owned enterprises；building；senior management；compensation system；construction；discussion

中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2017）18-0063-02

0 引言

国家高度重视国有企业高管人员薪酬制度改革，将其作为深化国有企业改革的重要内容以及收入分配制度改革的核心环节。为规范国企负责人薪酬秩序、优化薪酬结构、完善考核机制，先后出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》、《关于进一步加强中央企业负责人副职业绩考核工作的指导意见》、《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》、《中央企业负责人经营业绩考核办法》等文件。现根据国家的政策指导，结合建筑企业现状，就如何建设高管人员薪酬体系予以研讨。

1 国家高管薪酬政策的解读

国家出台的一系列中央企业负责人薪酬制度，一是从维护社会公平正义的角度，按照“水平适当、结构合理”的原则对负责人薪酬进行了规范；二是坚持分类分级管理，实行与选任方式相匹配、与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配；三是强化负责人的经营责任、政治责任、社会责任，建立与经营业绩相挂钩的绩效考核体系；四是强化政府监管，规范职务消费，实施责任追究，实现信息公开，形成有效的薪酬分配约束机制。不但进一步规范了中央和国资委出资企业负责人的薪酬管理，而且对各层级、各类别国有企业副经理及以上的管理人员（简称：高管人员）薪酬体系建设提供了政策指导。

2 建筑企业高管薪酬体系建设

国有建筑企业高管人员肩负着增强国有经济活力、放大国有资本功能、实现国有资本保值增值的职责，为激励高管人员在错综复杂、充分竞争的市场环境中完成目标，需要企业建设科学、合理、有效的薪酬体系。

2.1 高管薪酬的架构

根国家政策，结合建筑行业现状，企业高管人员的薪酬可采取基本年薪+津贴+绩效年薪+任期激励+福利待遇的架构。控制原则：全部高管的年度平均薪酬不超过企业在岗职工年平均工资的10倍。

①基本年薪。

企业正职领导基本年薪标准为上年度企业在岗职工平均收入的2-3倍，企业副职领导基本年薪按照正职领导标准的80%确定。

②津贴。

企业给实行年薪制的高管人员适度发放津贴，如：国家级的专家或劳模津贴，企业生产经营所需的注册类执业资格（一级注册建造师、注册会计师等）证书津贴，在高海拔地区工作期间的高原津贴，在境外工作期间的国外津贴。

③绩效年薪和任期激励。

目前建筑企业高管人员的任期激励不宜采取股权激励形式，可将绩效年薪和任期激励融为一体，统筹考虑。

绩效年薪：根据高管人员年度考核评价结果确定绩效年薪标准（控制在基薪的2倍以内，不含特别贡献的奖励）。如无风险抵押金等措施的情况下，为预防高管人员经营的短期行为，绩效年薪当年只兑现70%，另外的30%作为延期兑现金额。

任期激励：高管人员任期内每年预留的延期兑现金额累计额，作为任期激励的基数；企业根据高管人员任期考核得分的等级核定任期激励兑现金额。

④福利待遇。

按照国家规定，企业负担的高管人员社保、企业年金、补充养老、补充医疗、住房公积金等福利以及高管领导享受的履职待遇要一并纳入薪酬体系管理。

2.2 绩效考核的实施

企业应成立薪酬与考核委员会，委员会要根据国有建筑企业功能定位、经营性质和发展战略，以增强国有经济活力、确保国有资产保值增值、提高企业市场竞争力为导向，将转型升级、创新驱动、合规经营、社会责任等纳入考核指标体系，综合考核资本运营质量、效率和效益，合理确定经济效益和社会效益指标，并对高管人员实施差异化考核。

①指标体系概述。

由于企业高管人员的工作分工和责任目标不同，绩效考核指标体系（基准100分）可采取3+1模式，即：公共业绩考核（基准20分）+个人评价考核（基准20分）+个人业绩考核（基准60分）+特别贡献考核（额外加分）。

设置考核目标值：必保值，正常工作即可完成；努力值，辛勤工作才能实现；挑战值，拼搏创新方能达到。

基准100分对应金额：可以按高管人员基本年薪的两倍确定，也可按上级核定企业负责人绩效年薪的80%确定。当企业生产经营出现重大变化或目标值设定偏差明显时，可调整对应的金额。

②公共业绩考核。

企业高管人员（不含上级考核的领导，下同）公共业绩考核得分=企业业绩考核综合得分÷100×20分。

对于国有建筑企业，主业的业绩考核项目可包含：营业收入、净利润、新签合同额、安全质量、信用评价等。

③个人评价考核。

采取360度综合考核的方式，由上级高管领导、上级业务部门领导、企业主管领导、机关部门领导、职工代表对高管人员的政治素养、团结协作、作风形象、创新思维、责任担当等指标打分。

个人评价考核得分=个人考核的加权得分÷100×20分。

④个人业绩考核。

薪酬与考核委员会根据高管人员工作分工确定其定量和定性考核指标，如考核期内个人的工作分工发生变化，考核指标另行调整。当高管人员同时兼任多项工作时，按照主抓工作考核得分和兼顾工作考核得分7：3加权平均的方式，确认其个人指标最终考核得分。

个人业绩考核=个人考核的最终得分÷100×60分。

分管经营：定量指标含新签合同额、预期收益率、经营费用等，定性指标含信用评价、经营失信行为等。

分管在建：定性指标含工程进度、安全生产、工程质量、环保水保等。

分管科技：定量指标含科技成果完成率、重难点项目技术方案审核率等，定性指标含技术管理、检测试验、詹天佑奖、国家级研发平台建设与应用等。

分管经济：定量指标含经济增加值、实现利、资产负载率、上交款收缴率、资金集中度、保函回收率等。

分管项目：定量指标含完成产值、实现利润、上交资金、变更调差等，定性指标含安全生产、工程质量、技术创新、环保水保、节能降耗、工资兑现等。

分管区域：定量指标含新签合同额、预期收益率、经营费用等，定性指标含变更调差、在建工程监管、安全生产、工程质量、信用评价、经营失信行为、工资兑现等。

分管党纪工团：根据所辖部门的职责，结合国家、上级部署的重要工作，确定相应的定性指标。确实无法定性的，则按其他高管人员业绩指标考核得分的平均值计分。

⑤特别贡献考核。

高管人员在年度或任期内，通过个人努力为国家、为企业创誉创效，企业可为高管的特别贡献额外加分。

创誉方面：荣获国家级先进个人、劳模等称号，分管工作得到国内外主要媒体的赞誉等。

创效方面：个人主要考核指标均突破挑战值、个人在经营承揽或实现利润方面取得显著成效等。

2.3 约束监管的加强

企业要严格规范高管人员的履职待遇、业务支出，健全经济责任审计、追责扣薪等约束机制，加强民主管理、内部监督的力度。

3 不断完善高管薪酬体系建设

国有建筑企业高管薪酬体系建设是一项综合型工程，要随着情况的变化予以相应完善。

一是随着国有企业改制的推进以及职业经理人制度的推行，制定相配套的市场化高管薪酬体系，探索股权等形式的中长期激励机制。

二是完善国有企业高管人员违规经营投资责任追究制度和责任倒查机制，加大高管薪酬分配的约束。

三是邀请社会专业机构参与高管人员的绩效考核，完善重大信息公开制度并适时向社会高管人员薪酬、福利、职务消费等情况，不断加强外部监督力度。

参考文献：

[1]马军主编.薪酬福利与绩效管理[M].中信出版社.

[2]邹善童编著.薪酬体系设计实操从新手到高手[M].中国铁道出版社.

[3]刘学民主编.中国薪酬发展报告2015年[M].中国劳动社会保障出版社.

[4]崔亚娜，方乐华主编.特殊员工管理[M].中信出版社.

[5]央企高管，薪酬还高吗[N].人民日报，2017-01-16.

高管人员履职情况报告范文第3篇

【关键词】创业板 高管薪酬 企业成长性 上市公司

一、引言

于2009年10月23日于深圳证券交易所上市的创业板，作为地位仅次于主板市场的二板证券市场，为广大高科技型、高成长型中小企业提供了融资平台，有效推动了多层次资本市场的建设。创业板企业并不具备在主板上市的资格，大多处于初创期和增长期，经营状况并不稳定，盈利能力有限，因此高层管理人员的才能与行为对企业的生存与发展有着至关重要的影响。而研究显示创业板企业高管薪酬与企业业绩状况并不相符，《中国上市公司高管薪酬指数（2011）》认为创业板上市公司的高管薪酬指数较高，呈现严重的激励过度现象。纳入样本统计的59家创业板上市公司2010年高管薪酬合计为1.36亿元，净利润为68.43亿元，高管薪酬占净利润的比重达到了1.99%，远远高于主板企业0.47%的比重。2010年底的创业板高管集体辞职事件恰恰说明了高管薪酬制度上还存在的诸多不合理因素。因此，本文基于以上现状，选择对创业板企业高管薪酬影响因素进行实证分析，进而引申出目前创业板高管薪酬中存在的问题，并对创业板上市公司高管薪酬激励制度的制定相应提出一些改进建议。

二、文献综述

关于公司高管人员薪酬理论的研究源于西方，历经了80余年的发展，涌现了大量的文献资料，并逐渐产生了多元化的研究。委托理论认为，企业应确定最优的高管薪酬，使高管人员自发地选择与公司或股东利益一致的经营活动。当高管人员的行为或努力程度无法得到准确评价且监督成本过高时，企业应以经营业绩作为薪酬制定的标准。例如Kaplan（1994）发现高管薪酬和解聘可能性都与公司的经营业绩和销售收入有明显的相关关系。[1]张俊瑞等（2003）研究发现高管人员的人均年度薪金报酬的对数与公司每股盈余之间呈现较显著的、稳定的正相关关系。[2]

人力资本理论则从人力资本产权的角度出发，认为高管人力资本的价值属于高管人员本身，高管人员对自身人力资本的开发和使用享有完全的主动性与控制力，企业只能通过物质激励和精神激励来提高高管的工作热情与工作效率。因此诸多研究者认为公司规模才是决定高管薪酬的重要因素。例如李增泉（2000）研究发现上市公司高管的薪酬与企业规模、所在地区密切相关。[3]Tosi等（2000）发现企业的规模对企业高管人员薪酬解释的方差量超过40%，而经营业绩能解释的方差量不超过5%。[4]本文也主要从委托理论和人力资本理论角度出发提出研究假设，并重点关注公司成长性因素在薪酬政策中的作用和地位。

三、研究假设与研究设计

（一）研究假设

假设一：创业板企业高管薪酬与公司经营业绩正相关。公司绩效是高管工作成果的最直接反应，也是评价高管工作成绩和努力程度的最重要指标。虽然完全用经营业绩作为评价标准很可能忽略高管人员的无形成果和长期成果，但经营业绩作为一个可准确计量的指标在评价高管工作中仍具有不可替代的作用。根据委托理论，当股东与人之间存在信息不对称时，只有将公司业绩与高管薪酬挂钩，才能促使高管自发选择符合公司和股东利益最大化原则的行为。据此假设。

假设二：创业板企业高管薪酬与公司规模正相关。一般来说，公司的规模越大，管理层级越多、资产总额越大、员工人数越多，公司的经营管理难度、高管承担的责任就越大。根据人力资本理论，只有对高管支付更高的薪酬，才能促使高管开发自身潜能、提高工作效率，以符合岗位要求的条件。此假设也可从另一角度理解，随着公司规模的扩大，高管所拥有的权利也随之增大，也就更有机会利用其控制的诸多资源使高薪合法化。[5]据此假设。

假设三：创业板企业高管薪酬与公司成长性正相关。创业板上市不到四年时间，大部分企业还处于上市的初期。此时，公司未来的发展前景，也就是公司的成长性应是股东关注的重点。股东应根据公司发展空间的大小对经营者进行合理的激励，将高管的当期收入与公司的远期利益挂钩，以鼓励高管做出适应于公司长期发展利益的决定。据此假设。

假设四：创业板企业高管薪酬与股权集中度负相关。当公司股权高度集中时，一个或少数几个股东控制着大多数股份，股东就会更加注重股东利益并加大对人的监督力度，董事会制定薪酬政策时将有效减少向高管支付过高薪酬的可能性，甚至会过分压低高管薪酬水平。而股权过于分散时，大量小股东仅出于“搭便车”的目的对公司进行投资，无心对公司管理层进行监管，高管就有机会提高自己的薪酬。[6]因此公司股权集中度的提高将在一定程度上降低高管的薪酬。据此假设。

假设五：创业板企业高管薪酬与管理层持股比例正相关。随着管理层持股比例的增加，人与股东的利益也逐渐趋向一致，高管若要增加自身收益，就必须提高公司业绩，增加公司股票的价值。但从另一角度讲，高管所持有的股权也是薪酬的一部分，当持有股权增加时，高管的货币薪酬就应当有所降低。但由于我国高管持股的现象远不如西方企业普及，且存在大量的“零持股”现象，高管持股多作为一种福利安排。[7]因此，本文假设高管薪酬与管理层持股比例正相关。

假设六：创业板企业高管薪酬与资产负债率负相关。当公司的资产负债率增加时，需要定期支付的固定利息将减少公司的自由现金流，使高管进行超额在职消费和过度投资的可能性减少。从降低成本这个角度，债务与高管薪酬之间应存在“替代效应”。[8]据此假设。

假设七：创业板企业高管薪酬与独立董事比例负相关。高管的薪酬政策是由董事会制定的，一般来讲，内部董事容易受到管理层的控制，而外部董事相对独立性较强，能够做出比较客观和理性的判断和决定。独立董事比例较高的董事会独立性更高，更能防止不合理的过高薪酬出现。因此，独立董事比例的提高应会导致高管薪酬的降低。据此假设。

假设八：创业板企业高管薪酬与董事长、总经理两职合一状况正相关。当董事长与总经理由一人担任时，会造成权力过于集中。此时，总经理的行为无法得到有效的监督和制约，总经理极有可能利用自己拥有的股权操纵董事会为自己谋得不合理的高薪。据此假设。

（二）样本选取及数据来源

本文以2010～2012年在深市创业板上市的企业作为样本进行研究，以“CCER经济金融数据库”中的“上市公司治理结构数据库”、“一般企业财务指标分析数据库”和上市公司年报作为数据源，并剔除了其中未披露高管薪酬、财务指标不全或净资产收益率为负的公司样本，最终收集到2010年的184家企业、2011年的287家企业和2012年341家企业的数据，总计812个有效样本。研究中使用SPSS16.0进行回归分析。

（三）变量描述

被解释变量：

高管薪酬：本文选取年报所披露的金额前三名的高管薪酬平均值的对数作为衡量高管薪酬的指标，记为LnPAY。虽然高管持股也是高管薪酬的一部分，但由于我国上市公司高管持股比例普遍较低，且有大量“零持股”的状况，所以本文将高管薪酬界定为高管人员年度货币性薪酬，包括工资、奖金、津贴及其他收入。

解释变量：

经营业绩：加权平均净资产收益率，即报告期净利润与平均净资产的比值，记为ROE。

公司规模：总资产的对数，记为LnASS。

公司成长性：托宾Q值，即企业市价与资产重置成本的比值，记为Tobin。

股权集中度：第一大股东持股比例，记为HRLS。

管理层持股比例：年报披露的全部高级管理人员中，除董事、监事以外的其他高级管理人员所持有的股票总数占总股本的比例，记为HRM。

资产负债率：总负债与总资产的比值，记为ALR。

独立董事比例：独立董事人数占董事会总人数的比例，记为RID。

两职合一：记为PCM，若董事长与总经理由一人兼任，则PCM=1，否则PCM=0。

（四）模型构建

我国近年有关高管薪酬的实证研究大多使用最小二乘法，因此本文也将使用最小二乘法进行多元线性回归分析，以保持结果的可比性。由于最小二乘法要求样本数据呈正态分布，为缓解这一问题，本文对高管年度平均薪酬和总资产进行对数变换，并对变量间的多重共线性进行检验。根据前文的分析假设和变量描述，建立以下多远线性回归模型：

LnPAY=β0+β1POE+β2LnASS+β3Tobin+β4HRLS+β5H RM+β6ALR+β7RID+β8PCM+ε

四、实证检验与分析

（一）描述性统计

表1 变量描述性统计

从表1有关变量的描述性统计结果中可看出，大部分变量的平均值与中位数比较相近，尤其是LnPAY、LnASS和RID三个变量，说明对变量取对数较好地保持了样本数据的正态性，更符合使用最小二乘法进行多元线性回归的条件。第一大股东持股比例最大值为86%，最小值为9%，均值为34.29%，可以看出各公司在股权集中度上仍有很大差异，但从总体来说还是比较集中的。管理层持股比例均值虽达到20.6%，但最小值为0%，最大值为92%，标准差为20.505，其中“零持股”比例达到了14.1%，体现出各公司在公司治理特别是薪酬政策上的巨大差异。独立董事比例分布相当集中，平均值为37.64%，中位数为33.33%，其中比例为1/3的公司占到了30.4%，但仍有11.6%的公司独董比例在证监会规定的1/3标准之下。董事长与总经理由一人兼任的公司占总样本的53.2%，不是由一人兼任的占46.8%，接近于各占一半。

（二）PEARSON相关检验

从表2可知，共11对自变量在1%的水平下显著相关，5对自变量在5%的水平下显著相关，但相关系数绝对值都小于0.5，在可接受范围之内，说明自变量之间不存在多重共线性的问题。从因变量与自变量关系的角度，只有LnASS在1%水平下与LnPAY显著相关，其他变量的相关性均不显著。且除管理层持股比例和托宾Q外，其他自变量与高管薪酬的相关关系均与前文的理论假设相符。

表2 PEARSON相关检验结果

（三）多元线性回归分析

表3 多元线性回归模型总结

从表3可知，R2=0.211，说明该模型的自变量只能在22.1%的程度上解释因变量的变化，拟合程度虽然不够高，但在可接受范围内。本文引入的变量是有限的，还有大量自变量没有引入或无法准确度量，例如有关行业、地区、公司治理等，所以本文引入的自变量对高管薪酬的解释程度也是有限的。Durbin-Watson值为1.758，较为接近2，表明该模型不存在自相关现象。Sig.=0.000，说明该模型回归的效果极为显著。

表4 多元线性回归系数检验表

表4 多元线性回归系数检验表

据此，可得出经验回归方程：

据此，可得出经验回归方程：

LnPAY=2.694+0.025ROE+0.482LnASS-0.164Tobin-0.009HRLS -0.004HRM-0.008ALR+1.165RID+0.151PCM+ε

在8个变量中，共有3个变量的p-值小于0.01，分别是ROE（0.000）、LnASS（0.000）和ALR（0.03），说明回归作用极为显著；另有3个变量的p-值在0.01和0.05之间，分别是HRLS（0.025）、HRM（0.024）和PCM（0.022），说明回归效果较为显著；剩余两个变量Tobin（0.168）和RID（0.052）回归效果并不显著。回归模型通过了显著性检验。

经营业绩变量ROE回归效果极为显著，创业板企业高管薪酬与企业经营业绩正相关，假设一成立。多年以来，中西方大量的实证研究都未能就这一问题达成统一的结论，究其原因，很大程度上是因为各个文献中衡量经营业绩所选取的指标并不一致，本文选取的是净资产收益率，而ROA、EPS、EVA和Tobin’s Q等变量都被广泛应用。

公司规模变量LnASS回归效果极为显著，创业板企业高管薪酬与公司规模正相关，假设二成立。公司规模的扩大，给高管人员带来的是管理难度与所掌握的权利的同时增大，提高薪酬也是合情合理。这一结论也就解释了为何公司高管都如此热衷于并购，盲目扩张，却罔顾这一决定对公司来讲是利是弊。

公司成长性变量Tobin回归效果不显著，假设三不成立。本文以托宾Q作为衡量公司成长性的变量，而实证结果却得出系数为负，与假设相反，且p-值为8个变量中最大的，回归效果最不明显，说明公司成长性与创业板企业高管薪酬之间并不存在相关关系。公司成长性是本文研究的重点，因为创业板企业最应该关注的就是企业的发展前景。而目前，大部分的中小型企业都面临着外需下降、成本上升、融资困难等生存难题，转变发展方式，开发新的增长点成为企业的生存之道。此时，企业应当做的就是激励高管人员着眼于未来，将工作更多地集中到公司的发展上，而高管薪酬与公司成长性的不挂钩是创业板企业高管薪酬制度的重大缺陷。

股权集中度变量HRLS回归效果显著，创业板企业高管薪酬与股权集中度负相关，假设四成立。结论表明股权的适当集中对提高股东监管力度和积极性有一定作用，而创业板企业股权集中度相对较低，应当注意股权结构的调整。

管理层持股比例变量HRM回归效果显著，创业板企业高管薪酬与管理层持股比例负相关，假设五不成立。结论表明高管的股权薪酬与现金薪酬之间出现了替代效应，而我国企业管理层持股比例普遍较低，高管持股的增加并不应造成现金薪酬的减少。通过分析，出现此结果的原因应该是，虽然高管持股比例不高，但创业板企业市盈率普遍较高，高管依旧可以通过持股获得较多收益，从而导致了现金薪酬的降低。

资产负债率变量ALR回归效果极为显著，创业板企业高管薪酬与资产负债率负相关，假设六成立。变量回归的显著性说明了公司自由现金流的减少对高管行为的较大约束力。

独立董事比例变量RID回归效果不显著，假设七不成立。虽然回归效果不显著，但是变量系数为正与假设相反，独立董事比例的提高并没有对高管薪酬产生抑制作用，反而使其有轻微地提升。说明我国企业独立董事的独立性依旧不高，独董比例较低、独立性差甚至与管理团队“共谋”已成为公司治理中的重要问题。

两职合一变量PCM回归效果显著，创业板企业高管薪酬与两职合一正相关，假设八成立。两职合一虽然是很多企业发展的必经之路，但此举会将总经理置于没有任何制衡约束的环境下，为管理者获取高薪、谋私利大开方便之门，甚至会导致不合理的高薪出现。

五、结论与对策建议

根据前文的分析，可得出结论：创业板企业高管薪酬与经营业绩、公司规模显著正相关，与资产负债率显著负相关，与两职合一现象正相关，与股权集中度负相关，而与公司成长性和独立董事比例回归效果不显著。实证结果与大量文献结果基本一致，暴露出了我国高管薪酬制度只注重短期激励、董事会独立性较低、监管力度不足等问题。

本文在此对创业板企业高管薪酬制度提出以下建议：

一是将高管薪酬与公司成长性挂钩，加大股票期权等长期激励措施的力度，形成“长期与短期结合，以长期激励为主”的模式，将高管薪酬与公司长期利益结合，防止高管只求平稳、为规避风险而错失公司发展良机等行为的出现。

二是提高独立董事的独立性，加大独立董事比例，提高独立董事的履职质量并切断独立董事与公司经理团队的“经济连接”，使独立董事真正独立，做出客观公正的决策，为高管人员制定合理的薪酬政策。

三是对于存在两职合一情况的公司，应当对此制定可行的监督机制，以防止发生职权的滥用和过于主观的决策失误等问题，并防止高管人员借此将大部分利润据为己有，不但妨碍了公司的发展，还破坏了公司的稳定和薪酬制度的公平。

四是细化薪酬披露内容，完善披露制度。证监会虽然对薪酬披露做出了一系列规定，但由于不透明、不具体的披露体制导致瞒报、误报等行为数见不鲜，很多公司披露的薪酬并不合理，更有笔误写错的现象发生。通过细化披露内容，不仅加强了社会舆论的监督，更促使企业加强自身监管，做好自查。

参考文献

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[6]刘海燕.我国创业板上市公司高管薪酬影响因素研究[D].北京：北京物资学院，2009：33.

高管人员履职情况报告范文第4篇

截至2013年底，国铁出资的合资铁路公司共183个，109个已投入运营；74个在建。其中，国铁控股公司168个，96个已投入运营，72个在建。96个运营控股公司项目总投资18172亿元，总资产规模17968亿元，占国铁总资产的35.9%；总营业里程2.79万公里，占国铁总营业里程的28%。沈阳铁路局自管内第一条合资铁路-长双烟铁路2008年7月开通运营以来，随着大规模铁路建设持续推进，合资铁路也得到了飞速发展，截止2014年末，有10个合资铁路公司开通运营（含2个区段开通），营运里程1609公里，其中：高铁1104公里，普速铁路505公里，总投资1392亿元。随着2015年沈丹客运专线、丹大快速铁路、吉图珲客运专线的开通，合资铁路公司的规模在逐步扩大，客货运量和营收指标占国铁的比重越来越大，在整个路网中的地位将变得更加重要。特别是高铁客运专线的建设，成为中国区域经济一体化的助推器，带动了沿线城市多区域更均衡的发展。

2合资铁路发展过程中存在的主要问题

2.1经营效益有待改善

2.1.1合资铁路有的建在经济欠发达地区，外部经营条件比较差。而且大部分为尽头线、支线，没有形成路网，辐射的周边区域有限。有的公司所在区域经济发展滞后，客货运量增长有限。

2.1.2由于资本金不足，合资项目存在大量银行借款，还贷压力大,财务费用占营业成本的比例大，导致经营严重亏损。

2.1.3高铁动车组上座率不高，冬季与夏季呈现不均衡状态，客专车站大多远离市区，不方便旅客出行。比如哈大高铁冬季每天开行动车组67对，夏季每天开行动车组79对。但是受东北地区特别是北部地区经济环境影响，除去节假日出行高峰期外，动车组上座率不高，而且淡旺季差距明显，导致客专公司的收入不理想。另外，高铁新建的车站都选址在城区边缘或市郊，新车站的选址满足了各地方政府依托高铁建设新城区，但是客观上造成旅客乘坐高铁列车不便利而减少部分客流。

2.1.4高铁票价比较低，市场需要培育期。因铁路票价受国家管制，高铁票价定的非常低，与高额的投资规模不成比例。中国高铁的价格只有日本的1/4，平均来看，中国高铁每公里票价只有0.42元，远低于法国、日本、德国。另外，高铁市场需要培育期，目前，百姓习惯了低票价，对高铁的接受程度还有待提高，廉价和基本的舒适程度比节约几个小时时间而花费三倍以上的车票价格更重要，这些因素都导致了高铁收入不太理想。

2.1.5经营收入比较单一，资产的综合开发没有实质突破。目前，合资公司营业收入主要为客货运输收入，经营与市场脱节。由于合资公司现有管理体制和机构及人员配置与市场脱节，没有能力对合资公司的资产进行综合经营利用与开发。合资公司作为法人主体、经营主体的作用没有充分发挥。在货源组织、客源组织方面完全依赖铁路局，自身在资金、人员上不具备经营的能力，没能体现合资公司法人主体和市场经营的主体地位。

2.2部分资产权属不清

受工程配套建设等因素影响，铁路工程投资形成的资产与合资公司运营管理的资产不统一，存在部分投资主体多元化和资产边界交叉的情况。资产界面不清也导致了铁路局在与合资公司签订委管合同时在交叉资产上存在很多争议。

2.3规范管理和资产经营开发理念意识有待加强

一是缺乏明确的委托费用标准；二是对重大经营事项缺乏有效沟通协商；三是合资公司普遍存在缺乏主体责任意识，开拓市场的积极性不高，更缺乏依托自身优势开展资产经营开发的主动性；四是没有明确的专业部门、专业人员进行市场营销和开发。

2.4管理体系和运行机制有待完善

一是存在行政化管理问题，缺乏依法行使股权管理的观念意识和制度体系，重大事项不履行公司内部决策程序的现象时有发生；二是部分合资公司多数高管人员兼任董事、监事，经营层与决策层重叠，公司治理结构难以有效制衡；三是缺乏有效的激励约束机制。合资公司对经营层尚未建立考核评价机制，经营层责任意识和积极性有待提高。

3新形势下，如何加强合资铁路管理

3.1构建股权管理体系和运行机制

为加强对合资公司的管理，铁路局应明确合资公司的管理部门，履行国铁股东管理职责，强化股权行使、公司治理、资产监管等职能作用。会同其他股东规范合资铁路公司股东（大）会、董事会、监事会议事规则，指导合资公司完善内部管理制度，落实经营班子经营管理责任，确保公司治理权责清晰、运行高效。通过公司治理机制加强对合资公司的指导与监督，依法落实投后管理权益。

3.2建立健全考核奖惩制度，适时推出合资铁路公司绩效考核办法

铁路局做为控股的国铁股东，应建立对派出高管人员的履职考核机制，加强履职监管，并指导合资公司建立安全生产、经营业绩等激励约束机制，落实经营班子责任，确保安全基础持续加强，经济效益明显提高。

3.3做好新建土地综合开发工作

根据《国务院关于改革铁路投融资体制，加快推进铁路建设的意见》精神，研究和争取新建合资铁路支持政策，加强经济效益论证，推行“铁路建设+综合开发”模式，为开展经营开发创造条件。在前期工作和建设管理过程中，提前介入，以项目经济与技术分析、财务评价分析为依据，研究政府补贴、资源争取、经营开发、对外投资方案，同步开展综合经营开发前期研究，编制综合经营开发机会研究报告和综合经营开发方案，纳入项目前期工作和合资公司组建方案，为后续经营创造条件。

3.4积极探索研究推进合资公司重组整合

按照《中国铁路总公司关于做好国铁控股合资铁路公司规范管理改善经营工作的意见》要求，以持续健康发展和效益最大化为目标，以产权关系为纽带，结合铁路干线网布局、区域经济特点，研究推进相关合资铁路公司合并重组，不断提高路网整体效率和效益。

3.5发挥合资公司主体作用，推动资产经营开发尽快取得实效

合资公司承担公司资产保值增值主体责任，要在促进运输业增收节支，强化成本管理，严格落实合资公司年度预算，强化经营管理的基础上，积极拓展新的资产经营开发业务和项目，努力提高整体经济效益。同时，也要做好闲置资产的开发利用，指定专人、专门部门负责，加强市场营销力度，提高服务质量，积极开辟新的经济增长点。对经济效益好，投资回报明显、有发展前景的项目，路局将给予扶持，争取利用铁路发展基金，做为我局的重点资产开发项目推出。

3.6积极争取地方政府财政支持

高管人员履职情况报告范文第5篇

我行新一届董事会上任伊始，就着手制定公司《五年发展纲要》，描绘未来发展的“线路图”，借此统一思想认识，为董事会及其专门委员会、独立董事履行职能提供决策导向。新一届董事会认真回顾了本行十年发展历程，研究分析了国际国内金融发展趋势，设立由独立董事牵头的专门工作小组，研究制定了《中国民生银行五年发展纲要》，确定了战略转型阶段的总体目标及其实施策略。在《中国民生银行五年发展纲要》中，把优化公司治理作为未来发展的重要目标，明确指出“尽管目前民生银行公司治理在国内处于相对领先水平，但要想跻身国际合格竞争者行列，实现成功转型，民生银行提升公司治理显得非常必要”，未来要进一步明晰“三会一层”的职责边界，要强化董事会在银行发展和公司治理中的核心作用，努力打造高效董事会，并通过做实做强董事会各专门委员会，提高专门委员会的专业水平，真正实现董事会在银行经营发展中的决策权和监督权，提高董事会的决策水平和决策效率。

在公司治理实践中，我们注重制度创新，强化制度建设。近两年我行先后制定或修订了30多项公司治理制度，形成了一套比较完备的公司治理制度体系、运作规范和工作流程，为构建高效、透明、和谐的公司治理机制点定了坚实的制度基础。比如，重新修订了《董事会议事规则》，进一步明确了董事会议事方式、规范议事程序，并首创“董事会非决策性会议制度”，使董事会非决策性会议成为全体董事信息交流、沟通协调、达成共识的平台。重新修订六个《董事会专门委员会工作细则》，细化了各个董事会专门委员会的职责和授权范围，进一步明确了董事会专门委员会的工作程序，使各委员会工作更具有可作操作性。

为加强关联交易管理，我们重新制定了《关联交易管理办法》，完善了关联方及关联交易的界定，明确了关联交易定价政策、关联交易的审批管理程序、关联交易的审计、报告及其披露、法律责任等管理操作规程，使关联交易管理工作透明化、公开化。

为强化董事自律约束，促进董事勤勉尽责，提高董事会及其专门委员会的工作水平，我行在业内率先制定了《中国民生银行董事履职尽责自律条例》。该条例明确了全体董事的义务，规定了基本职责、尽职要求、不当行为及失职问责，并增加了对董事履职情况进行评价与通报等内容。

为强化高级管理人员的激励约束机制，我们制定了《高级管理人员尽职考评试行办法》及其实施细则，重新修订了《高级管理人员薪酬制度》，设定关键绩效指标和领导力评价指标，明晰高级管理人员尽职考评的工作程序，保障了高管人员尽职考评工作的制度化、规范化、具体化。

在充分发挥董事会专门委员会和独立董事作用方面，我们制定了董事会专门委员会工作计划，明确工作目标，特别需要提出的是，我行首创了独立董事上班制度，强化独立董事作用。依据国际经验，设立董事会专门委员会的一个重要目的在于发挥独立董事的作用，以强化董事会工作的有效性。但是，独立董事一般为兼职董事，多为社会名流或专家，工作繁忙，很难有时间和精力去履行董事义务，因此，独立董事及以独立董事为主席的专门委员会就很难有效地开展工作。为解决这一矛盾，我行实施了独立董事到行内上班制度，规定独立董事每月上班1-2天。我行为独立董事安排专门办公室和办公设备，目前6名独立董事均能够按规定执行上班制度。我行董事会下设6个专门委员会，其中5个专门委员会的主席由独立董事出任，独立董事上班制度将有利于推动专门委员会工作的开展。从实施情况看，独立董事上班的主要工作是：研究所属委员会的工作事项；研究并确定委员会提出的议案；听取管理层或总行部门的工作汇报；讨论制定相关制度等。

要发挥董事会及其专门委员会的职能作用，应有专门的办事机构提供支持与保障。去年，我们专设了董事会办公室，将其与监事会办公室职能分离。董事会办公室下设4个处室，即董事会专门委员会工作秘书处、治理考评处、证券事务与投资者关系处和综合管理处，并为专门委员会和独立董事配备了工作秘书。此外，还组建了董事会战略委员会办公室，专门负责发展战略的研究策划及组织实施。这些办事机构和工作人员主要工作是负责前期研究、收集信息、起草议案、会议安排、日常联络及相关决议的落实等。

实践表明，影响董事会及专门委员会和独立董事履行职能的一个重要因素是缺乏足够的信息，信息不及时、不对称，直接影响对议案的讨论和决策，而保障信息传递畅通、信息沟通交流及时充分，有利于构建高效、透明、和谐的公司治理机制。为此我行建立了多层次的信息沟通机制，搭建信息交流平台，加强董事会、监事会和管理层之间的信息共享及沟通，比如我们逐步完善了经营管理层向董事会的经营报告制度及重大事项报告制度；建立了董事会专业委员会与总行相关部室工作对接联系制度；定期编辑《董事会工作通讯》、《内部参考》，及时反映董事会重大决策、中心工作及热点问题，从而促进董事会与监事会、经营管理层的沟通；专门委员会组织的内部调研与座谈；利用董事会非决策性会议平台沟通交流观点等。