培训评估总结

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培训评估总结范文第1篇

随着教师专业化发展诉求的不断提升，教师培训被认为提高教师素质、促进教师专业发展的最重要途径之一。但长期以来，培训的效果却不尽如人意，原因可能是培训内容的低水平重复、缺乏针对性、学用分离或者是教师培训的“过载”导致，但根本原因是培训缺乏科学有效的评估管理机制。因此，为了避免培训的盲目性，建立一套科学有效的教师培训评估体系势在必行。

笔者以“中小学教师培训”为题名关键词在中国知网上检索了2009～2013年的研究成果，其中硕博士论文19篇，期刊发表的论文156篇，说明近五年对中小学教师培训的研究越来越多，但同时加上“评价或评估”一词来检索发现，关于评价的研究却只有4篇期刊论文。

通过上边的文献梳理我们发现，国内关于中小学教师培训评估的研究还是非常匮乏的。纵观以往研究，中小学教师培训评估的发展呈现出以下趋势：

一、加强本土化理论研究，形成完善的理论体系

目前，我国培训评估方面理论研究的焦点还集中在对国外，特别是英、美等国家相关评估模型、评估方法等的翻译介绍上，缺乏在总结本国实践经验基础上的系统化的理论体系，有影响的理论成果少之又少。关于培训评估的研究来源于教育科学领域和管理科学领域，两者研究的内容和关注的侧重点有很大差异。现有研究既有借鉴教育领域的成果也有借鉴管理领域的成果，但缺乏系统深入的理论研究，没有形成教师培训评估领域里系统完整的理论模型。因此，在注重培训评估实践的同时，及时总结实践经验，形成符合我国国情和与新课改精神相适应的理论体系建设是我国教师培训评估工作开展的根本保障。

二、注重经验总结，形成教师培训课程评价的详细指标体系

从现有研究成果类型来看，我国教师培训评估研究的大多数成果是经验总结类成果，如对构建教师培训评估原则性或内容上的介绍或者是针对特定的项目开展评估活动的成果与经验介绍。还有针对特定研究领域建立起来的针对性指标体系，特别是在教师教育技术能力、职业技术教育培训和网络培训上，这方面的研究较成熟一些，但对如何开展教师培训项目评估缺乏整体性、宏观性的系统方法方面的指导，对教师整体培训课程评估的指标体系研究更是没有。

因此，构建培训课程的宏观指标体系显得尤为重要，总评估体系的建立可为各类培训课程（如专业必修课、专业选修课、公共选修课等）评估提供纲领性的参考。

培训评估总结范文第2篇

国内外关于培训效果评估理论的研究主要集中在评估的重要性和评估困难的讨论，以及对培训评估的不同模型的研究。培训评估的模型主要涉及到培训的成果或标准、评估的流程、和评估的方法等方面。国外培训评估的研究成果已经比较成熟，而国内起步比较晚，仍在探索发展过程，多数集中在人力资源培训的经济效益评估上，或者以介绍国外评估理论为主。

国外对人力资源的培训和发展问题的研究主要集中在三个方面：第一，培训形式、方法的归纳和总结：第二，影响培训效果的因素研究；第三，培训效果的评估，核心是评估模型和培训转移以及影响培训转移的因素研究。

一、培训评估的定义。培训效果是指培训过程中受训者获得的知识、技能、才干和其他特性应用于工作的程度。英国管理委员会是这么给出评估的定义：对于一个培训体系、培训课程或社会方案以及其财务状况的总价值所进行的评价。

二、培训评估的方式。随着企业对培训越来越重视，培训评估的方式也越来越多。

第一，培训效果评估的方式呈现高科技和高投入的趋势。随着互联网的发展，多媒体和一些新的技术越来越多的应用在培训评估上。科技在发展，新的技术的成本也在降低，采用新的技术可以使培训评估的成本降低，同时也可以分享世界上行之有效的培训方式。

第二，培训评估的评估者也在发生着变化。过去企业的评估一般就是针对企业内部部门或者雇员，现在已经越来越多样化了，企业会聘用一些顾问和客户来进行评估工作；培训效果的评估有走向社会化的趋势。

第三，培训的评估已经发展到定性评估和定量评估相结合的阶段。单纯的定性评估具有不可避免的主观性，不能真实反应培训效果；而单纯的定量评估又有着自身的机械性，没有变通。目前的评估手段是将这两者有机的结合在一起，既避免了评估过程中的人为和主观因素影响，又能结合科学数据真实有效地反应出评估的结果来，这样可以为培训工作的持续开展提供切实有力的保障。

第四，评估手段科学化的趋势。现代企业培训评估大量运用了统计学、数学、经济学、心理学、计算软件等知识和技术。

总之，随着人们对培训评估研究的进一步深入，有关培训收益的定性定量分析都会渐趋完善。

三、培训评估的作用。无论是企业培训管理实践者还是培训理论研究者，对培训评估的重要性都有着一致的认识。通过评估，能够发现员工是否喜欢培训，证明培训是否有效果，投入到培训中的资源是否浪费，也能够帮助调整今后的培训管理工作使培训更贴近个人和组织的需求。另外，培训评估提供的信息能够给高级管理层提供某些战略决策需要的信息，决策者只有通过培训评估才能将培训投资与企业具体的经营目标结合起来。

总体而言，企业开展培训评估，可以详细了解到所开展培训活动的效果和意义，对今后是否继续开展培训以及怎样开展培训，有理论指导意义。具体来说，包括以下几个方面：

第一，导向与激励。培训评估引导被评估的对象靠近理想目标，起到定标导航的作用，促使整个培训过程更加优化。培训评估可以激发被评估的对象的内在动力，增进其工作的积极性。

第二，反馈与交流。通过培训评估可以帮助培训管理人员对确定培训需求、选择培训目标、制定培训计划、采纳培训方法、确定培训讲师等所有影响最终培训效果的工作，提供改进培训效果的反馈信息。通过培训评估信息交流，让培训资源和培训经验得到更广泛的推广。

第三，监控与检验。培训评估对培训实施过程中出现的偏差进行监控，无论是实施过程中产生的还是因条件变化而产生的偏差，都可以因开展培训评估而及时得到纠正。同时，培训评估对培训管理政策、培训模式和培训技术等不断进行检验，使培训管理者从培训评估中吸取有价值的经验教训。

第四，鉴定与选拔。运用培训评估所获得的有关培训的全部信息，可以对培训的计划、实施、考核等所有环节做出鉴定，从而为培训的项目、方案、方法等的比较奠定基础，使新一轮培训更加有效。

四、培训评估标准。培训评估的标准指培训者和公司用来评价培训项目的尺度。随着经济和社会的发展，人力资源开发领域的活动越来越受到重视，关于培训的成果或标准的研究，学者们相继提出了不同的评估模型

通过对上述评估模型的比较，柯氏四级评估模型无疑对于培训效果评估研究是开创先河的，为后续提出的层级评估模型奠定了基础。Hamblin、Philips、Kaufman提出的五级评估模型都是在柯氏四级评估模型的基础上进行修改和补充而建立的。柯氏四级评估模型也是目前仍然运用最广的评估模型。

根据前文的讨论，培训有效性的实现和提高有赖于培训系统模型的建立。尽管新的模型仍将继续保持传统培训模式中培训需求调查、制定培训计划、设计培训课程、实施培训、评估培训效果等环节的内容，但每个环节都应根据“保证和提高培训有效性”的原则，考虑企业战略、企业核心需求、多层次全方位的培训实施和员工需要。其中，培训项目“以企业战略为导向”和“满足企业核心需求”是从企业角度出发的评价标准，“符合员工的切身需要”是从员工角度出发的评价标准，而“多层次全方位的实施”则是从培训本身出发的评价标准，也是保证企业和员工的要求得以满足的必备条件。建立基于培训有效性的培训系统模型，务必重视考察各个培训环节是否体现了上述四项有效性特点；同时，只有通过该模型的运用满足企业和员工双方的要求，培训才称得上“有效”。

具体来讲，企业角度的评估指标可以分解为培训项目的效果和培训项目的投资回报率；员工角度的评估目标可以分解为员工自身对培训内容的实用性及其掌握程度的评价，对培训方式、师资、环境等指标的满意度，以及对培训与自身发展和获利机会的相关程度的感知。不论是企业还是员工对培训有效性的诉求，最终都是指向组织整体绩效的改善和企业收益的增加以及利润的上涨。

培训评估总结范文第3篇

关键词：培训评估；系统化培训方法（SAT）；柯氏四级培训评估模式

1 前言

核电厂是技术密集型企业，需要高层次的管理者来领导，需要优秀的操纵人员来运行，需要技术精湛的维修人员和技术支持人员来保持设备的良好状态。这些都离不开具有核电特色的高质量的培训。通过培训来培养高素质人才是核电厂的一项核心工作。

目前世界上绝大多数的核电厂普遍采用的是系统化培训方法（The Systematic Approach To Trainning，简称SAT）。国际原子能机构（IAEA）于1989年出版了《建立并保持核电厂人员资格和能力导则》（IAEA-TECDEC-525），开始在全世界的核电厂内推广系统化培训。各国核电厂中，大多数以国际原子能机构的导则为指引，遵循SAT的原则，根据自身能力和客观条件来开展培训工作。

系统化培训方法是一种培训组织形式，它把整个培训活动分为培训需求和岗位任务分析、培训课程设计、培训教材编制、培训实施、培训效果评估五个阶段，并在各个阶段进行有效反馈。其中培训评估是SAT的重要环节，通过培训全过程的评估对培训工作进行监督和评价，以确保培训目标的实现，保证核电厂人员取得全面工作能力。

2 培训评估的目的和意义

培训评估是培训工作的最后阶段，是指收集培训成果以衡量培训是否有效的过程。

培训评估是培训管理流程中的一个重要的环节，是衡量企业培训效果的重要途径和手段。通过评估，管理者可以知道培训使学员的知识得到了怎样的更新，学员的工作表现产生了怎样的变化。同时，企业可以对当年培训的效果有一个反馈，对下一年度的培训工作起到很好的借鉴作用。

为了保证年度培训任务的有效实施，核电厂编制年度培训大纲，明确年度培训的目标及实现目标的具体方案和细节。核电厂培训评估工作的目的是通过分析企业员工接受培训后的实际效果来评价培训大纲的作用，并将评价结果反馈到SAT的前面各个环节，提出修订和改进意见，进而修改培训大纲，以提高培训质量和效果。要从职能部门的各种指标在培训前后的变化来获得培训有效性的信息，反过来对培训过程的各个阶段进行评价，并根据评价结果，对培训大纲、培训计划、教材、教学方式等进行改进，从而推动培训工作的持续发展。总之，核电厂培训领域的专项评估是为了确认核电厂的人员培训和资格考核活动是否按照系统化培训方法开展，是否满足培训领域业绩目标。每项业绩目标应有评估准则予以支持。

3 培训评估的基本理论

在全世界的培训领域中，应用最广泛的培训评估工具是“柯氏四级评估模式”柯氏四级培训评估模式由国际著名学者美国威斯康辛大学教授唐纳德・L・柯克帕特里克于1959年提出，在培训评估领域具有难以撼动的地位。早在上世纪九十年代中期，柯氏四级评估模式在美国的部分核电厂就已经全面应用，其中美国的杜克能源公司就是一个成功的案例。

柯氏四级评估模式的主要内容是：

Level 1反应评估（Reaction）：评估被培训者的满意程度。反应评估主要通过调查问卷来收集受训人员对培训科目、培训设施、培训方法、培训内容、自己收获大小等方面的看法。这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议，但不能作为评估的结果。

Level 2学习评估（Learning）：测定被培训者的学习获得程度。学习评估采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来了解受训人员在知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。

Level 3行为评估（Behavior）：考察被培训者的知识运用程度。行为评估指在培训结束后的一段时间里，由受训人的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生了变化，是否在工作中运用了在培训中学到的知识，也可以包括受训人员的主观感觉。这通常需要借助一系列的评估表来考察受训人员在工作中行为的变化。行为评估是考查培训效果的最重要的指标。

Level 4结果评估（Result）：计算培训创造出的经济效益。结果评估是判断培训是否给企业的经营成果带来具体而直接的贡献，这一层次的评估上升到了组织的高度。结果评估可以通过一系列指标来衡量，如事故率、生产率、客户满意度等。通过对这些指标的分析，管理层能够了解培训所带来的收益。

在这四个级别的评估中，每个级别都是极为重要的，都会对下一级别具有一定的影响。当我们从一个级别进入到另一个级别时，评估程序会变得相对复杂，但是我们会从中得到更多极为重要的信息。对这四个级别的评估，培训人员不能想当然的随意跨越，省略某个级别直接跳到自以为最为重要的级别上。

4 我国核电厂培训评估工作的不足

我国核电厂普遍采用了SAT培训法，全面地开展培训工作，但是由于种种原因，依然存在着培训评估不足的问题。培训评估工作的不足主要体现在以下方面：

培训评估投入的人力、物力、财力不足，尽管核电厂为培训工作投入了大量的资源，其资源投入量远远超过其他行业企业，但是应用在培训评估上的份额仍显不足，尚无法满足培训评估工作的需求；培训评估的范围窄、深度浅、与实际工作脱节，多数培训评估仅对培训项目中所教授的知识和技能进行了考核，或是对培训设施、培训方法、培训内容进行了评估，并没有深入到受训者的工作行为及态度的改变、能力的提高、工作绩效的改善和为企业带来的效益等层次上来。培训评估只停留在初级层次。忽略了将培训项目与企业绩效联系起来进行，使培训评估与实际工作严重脱节；培训评估方法单一，缺少系统的记录管理。培训评估需要建立起一套信息系统，以便于对培训效果进行科学有效的分析。

5 探索建设完善的核电厂培训评估体系

根据国家核安全法规HAF301《核电厂人员的配备和运行人员的招聘、培训和管理》的要求，借鉴国际原子能机构技术报告丛书380号《核电厂人员培训及其评价》，核电厂培训评估包括两个方面，既有针对核电厂培训管理系统的评估，又有针对具体教学质量和培训效果的评估。

5.1 对培训管理体系的评估

根据国家监管机构的监管要求和国内成熟核电站的经验，对培训管理系统不同层面的评估有以下几类组织实施形式：

（1）核电厂的质量管理部门对安全培训、岗位培训等涉及安全运行的方面进行监查评估。（2）核电厂审计部门对培训组织机构、培训计划管理、培训资源管理和培训过程管理等进行审计评估。（3）国家核安全局（NNSA）的检查。作为国家民用核设施安全监督机构，国家核安全局除了日常监督外，每年都要对核电厂的某些领域进行较详细的监督检查。持照运行人员的培训，是NNSA重点关注的对象之一。NNSA通过听取汇报、抽查现场档案、文件等方式，全面、深入地了解核电厂运行操作人员的配备、培训、考核等是否遵守电厂最终安全分析报告中的承诺及有关的核安全法规，运行操作人员的能力是否满足安全的需要。（4）国际核电行业的评审检查。主要是由世界核运营者协会（WANO）和国际原子能机构运行安全评审团（Operational Safty Assessment Review Team ， OSART）两个机构对核电厂各方面工作的评审活动，其中培训是重要的一个评审项目。

WANO是1989年5月由当时世界上144个核电营运单位的代表在莫斯科创立，是一个非官方的核工业企业联合组织。为促进成员的相互交流，WANO组织同行评审，由来自其他核电厂的专家参照《WANO业绩目标与准则》，对某一核电厂的组织机构和管理、运行、维修、工程技术支持、辐射防护、化学、培训管理、运行经验、消防等九个领域进行评审，指出待改进的领域（AFI），同时指出良好的实践经验以供其他核电厂共享，这样使评审成员和被评审核电厂接触到各电厂的不同做法，以提高核电厂生产的安全性和可靠性。培训管理被列为同行评审的一项重要内容。

OSART的评审是IAEA从机构内部和成员国选聘专家，与被评议的核电厂进行广泛的技术交流，共包括八个方面：组织管理、培训授权、运行、维修、技术支持、辐射防护、化学和应急准备。该活动根据OSART导则及其他IAEA文件，汇集评审团专家的经验，对评审的核电厂的运行安全状态做出客观的判断，提供有益的改进意见，推广良好的管理经验，帮助成员国提高核电厂的运行安全水平。

5.2 对教学质量和培训效果的评估

评估教学质量和培训效果可以由企业内部人员组成专门的工作组实施，暨内部评估与审查；也可以由外部专家进行，暨独立审查。内部评估要与SAT的其他活动结合起来，使之成为一个经常性工作。独立审查人员会从不同的角度来评价企业的培训工作，提出的结论和建议常具有前瞻性、建设性和挑战性。

5.2.1 对教学质量的评估

对教学质量评估往往采用内部评价与审查。评估人员按照以下流程开展工作：

确定评价标准。评价标准是对教学质量、教学工作要求的具体规定，是衡量整个教学工作的尺度。一个好的评价标准体系应具备三个特征：一是完整性，各项指标各有所长、相互补充、形成一个整体；二是协调性，各项指标相互衔接、协调一致；三是比例性，标准之间应有一定的数量和权重关系。评价标准随着评价目的变化可以进行调整。

课前审核调查。首先对教员的资格进行审查和确认；其次对学员情况进行调查，基本掌握学员的知识背景和对培训的要求，把信息反馈给教员，使其有针对性地准备培训内容，以达到最好的效果。

教学过程跟踪。教学过程跟踪是对教员的教案、教学技巧、教学内容、教学态度及教员仪表等进行评价。可以在课程结束后，让学员填写“培训课程评价调查表”，以收集评价信息；教员填写“教学报告”。

信息收集和分析。收集有关培训实施情况的所有信息，并加以分析、归类、总结，编写出对培训课程的总体评价报告。

总结反馈。对总结出的结论要及时反馈给相关人员。将好的经验加以推广，为不足制定改进措施。

5.2.2 对培训效果的评估

学员在完成培训任务后，要将所学的知识和技能应用到实际工作中，使得工作效率和质量得到提升。要从学员所在的职能部门的各种指标在培训前后的变化来获得培训有效性的信息，并对培训过程中的各环节进行评价，依据评价结果，对培训大纲、培训计划、教材、培训方式等进行改进，以提高培训效果。培训有效性评估应遵循以下准则：

对培训大纲进行定期和持续的自我评估，确定其强项和不足；管理层应监督、评价培训实施和培训流程，确定培训大纲的强项以及需要改进的领域；将培训过程中的员工表现和反馈意见用来评价和修订培训大纲；管理层和相关负责人应在培训后评价培训大纲的有效性。培训有效性的评价方法包括：工作表现，管理层的观察，趋势分析，主管、受训人员及其同岗位人员的反馈；对影响培训和考核的变更进行评价，如工作范围变化、电站设计和设备改造、程序和法规要求等方面的变化，并把这些变化纳入初始培训大纲和再培训大纲。

培训效果的评估可从以下几方面入手：

（1）企业的各项指标。企业运行的各项指标，如技术指标、安全指标、财务指标、经营指标等都可以用来评价培训的效果。

（2）企业内外部的相关事件。事件发生的根本原因可能是管理不善，也可能是培训不足，在事件调查中要将各种原因逐一进行分析，在评价中找出与培训相关的因素，得出相关的结论。

（3）学员的直接上级领导的意见。学员的直接上级领导对其下属员工的职责、需要的素质和工作能力有确切的要求；同时对下属员工的工作表现也有最直接的评价，因此学员直接上级领导的反馈意见能真实地体现培训效果。在评价中主要收集以下意见：

对近期完成培训的人员，有哪些培训不足的方面；为更好地完成近期和长远工作目标，应加强或增加哪些方面的培训；对提高员工素质有哪些要求；员工在工作中存在的问题和经常出现的差错；岗位任务变化对培训提出的新要求；对初始培训和继续培训的改进意见。

（4）已完成培训的学员的意见。已完成了培训的员工最易感受到接受培训后发生的工作行为、工作态度的变化，以及由此产生的效果，因此可以从以下几方面广泛地收集员工的意见：

为了正确地完成工作任务还需要增加的培训内容；在工作中遇到的困难；实际工作内容与培训内容之间的差异；岗位工作变化的情况；在工作中还没有用到的已培训过的知识和技能；在工作中经常用到，但没有培训过的知识和技能。

（5）学员的意见。作为培训项目的参与者，学员的评价有着重要的价值，应该从以下几方面收集学员的意见：

培训的时间安排是否合适；培训环境是否有利于学习；是否达到了培训目标；培训方式是否满足培训要求；培训教材、讲义和设施是否合适；培训和岗位工作表现的关系。

（6）企业内部检查和评价报告。核电厂常常有各项检查活动。执行检查活动的人员来自核电厂各个部门，具有广泛的代表性，因此这些检查活动往往能从各个角度发现潜在的问题，从中可以获得对培训工作十分有价值的信息。

（7）外部组织独立审查。核电厂可以邀请企业外部的独立机构进行评估，比如中国核能行业协会等。核电厂应该用开放的、积极的态度对待外部评估审查，为外部组织独立审查提供开诚布公的环境。将外部审查结论与其他评估结果结合起来考虑，以对培训工作进行必要的改进。

核安全局的审查也是一种独立审查方式。核电厂应该向核安全局展示充分合作的态度，双方要建立起信任的良好关系。核电厂要向核安全局充分通报核电厂人员资格的情况和现状，避免不必要的考核、检查、报告等管理工作，为双方节省大量的时间和精力。

6 结束语

为有效、圆满地达到核电厂人员培训的目的，就必须建立起完善的培训体系，开展全面而富有成效的培训工作。要使得培训工作富有成效，并得到持续改进，就必须改进培训工作中最薄弱的环节――培训评估。全面深入的培训评估要掌握以下方面：

来自核电厂运行经验和其他行业运行经验的反馈；来自核电厂各级管理人员、已培训人员、教员及学员的反馈；检查和监督报告；对培训工作和核电厂其他活动的调查和审查。

这种评估不仅有核电厂内部的评估，还要有核电厂以外独立评审机构的评估，还要有国家核安全局的监督审查。评估的结果可以肯定培训大纲和培训过程积极的方面，改进不足之处，也可能对核电厂的其他方面提供改进意见，促进核电厂整体管理水平的提高。

参考文献

[1]《核电厂人员培训及其评价》，原子能出版社，1997.

培训评估总结范文第4篇

【关键词】 管理；培训；效果评估

企业的竞争说到底就是人才的竞争，人员素质的好坏决定着企业的发展和兴衰。越来越多的企业已经开始重视培训工作，收到较好的效果。但个别企业管理者对培训的重视程度不够，培训缺少科学性和系统性，培训效果差等。为做好企业培训工作，就需要重视企业职工的培训效果评估。培训效果评估是企业管理者通过一系列的信息、资料、数据对培训产生的效果进行定量分析和定性评价的过程，保证培训质量不断上升。

一、企业职工培训效果评估的内容

企业培训效果评估贯穿于培训的整个过程，是企业培训管理的基础工作。培训前，组织培训需求分析，暂定评估目标。培训需求分析主要包括组织分析、任务分析、人员分析。组织分析是分析企业的发展战略、技术革新、机构改革等；任务分析主要是分析企业的岗位说明书及要求，了解从事某项具体工作的内容，如企业岗位工的工作技能等；人员分析主要是分析哪些人员可参加培训，哪些人员可不参加培训等，管理人员需要参加培训的内容，操作岗人员需要培训的内容等。通过培训前的评估，明确培训的可行性，量化具体指标值，为下一步工作奠定基础。

培训过程评估以下几个方面，一要评估培训内容的针对性和实用性；二要评估培训师资的来源，确保培训师和培训过程的匹配性；三要评估培训课程设置、时间安排、场所的确定，具体事宜的布置的统筹性等。

培训后要评估参训人员对此是否感兴趣，能否达到目的，是否对企业生产经营管理有促进作用。

二、 培训评估的层次和方法

企业培训效果评估主要分为四个层次：反应评估；学习评估；行为评估；结果评估。

反应评估阶段主要评估学员对于具体培训课程设置、培训讲师是否满意及培训组织管理是否合理。本次培训是评估的初级阶段，比较容易进行。主要采用的评估方法为问卷调查法，即根据培训讲课的内容和目的设计几张调查问卷，选择具有一定覆盖面的人，可采用集中或分散的形式，对其进行调查，最后问卷的结果进行汇总确定是否满意，是否达到培训效果。面谈法，选取学员或者老师分层次开展不同内容的访谈，从不同角度进行询问，采取一问一答的形式，做好记录，开展评估。综合座谈法，是采取座谈会的形式，选取有代表的人员，在主持人的主持下，大家畅所欲言，做好记录，准确收集相关信息，做好评估。反应评估操作比较容易，可在培训课程进行时或结束后完成，主要由培训单位即可完成。

学习评估阶段主要是评估学员对培训主要内容、技巧、概念的吸收和掌握程度。主要采用提问法、笔试法、口试法、模拟练习、案例教学法等。本次培训效果评估主要可采取考试等形式进行，可在培训课程进行时或者培训课程结束时进行，主要由培训单位组织完成。大部分培训都采用此种方法进行。

行为评估阶段主要是衡量培训后的行为改变是否因培训所导致。主要采用的是问卷调查法，行为观察法、访谈法、绩效评估法等。本评估主要由学员的直接主管上级完成，在培训课程结束后三个月或半年后完成。

结果评估主要是衡量培训给公司业绩带来的影响。主要通过职工的考勤率，离职率、劳动生产率等指标数值进行分析，采用客户市场调查等等方法开展评估。本评估是较深层次的评估主要由学员的单位主管进行，涉及的人员较多，在培训半年或一年后进行。培训评估的四个方面是互相联系，互相递进。

三、 培训效果评估的有效运用

职工参加培训，企业投入了一定的人力和物力及财力进行评估是为促进企业培训工作的不断发展，员工参加培训后，要将培训评估的结果运用到企业的人力资源管理工作中。

员工参加培训，评估后的结果为后续培训提供了依据。企业的管理者依据培训的结果，适时调整和改变培训的时间、方法和培训内容，让其更加匹配，更加完备，企业职工参与意识增强，组织满意度提高。

培训结果作为绩效考核的指标。通过采用此指标，将受训员工的积极性调动起来，企业管理注入了新鲜的活力，培训评估效果日趋完善。

培训结果参与到提拔任用的量化指标之一。参训人员对培训的态度一定程度反映了它学习的能力和对未来的发展潜力，对工作起着促进作用。通过这一指标设置，优秀人才逐渐推出，对培训工作起着推波助澜作用，形成了职工自我学习的良性循环机制，节约了培训成本。

四、 撰写培训效果评估报告，不断总结

培训效果评估形成后要对培训评估工作进行如实详细的总结，通过总结，及时发现培训中存在的问题，分析问题的原因，讨论解决的办法，并提出建设性意见，扬长避短，不断完善，为培训工作奠定良好基础。培训效果评估报告一要有导言。二要写评估的实施过程。三要阐明评估的结果。四要简单地写出参考的依据和附录及报告提要等。

培训是一个活动，也是一个过程，培训评估主要是评估学员掌握的技能和知识，能否应用到企业中，实现企业价值的最大化，不断创新评估方法，量化考核指标，建立现代化企业培训机制。

培训评估总结范文第5篇

关键词：电力企业；培训评估；层次分析法；模糊综合评价

中图分类号： F407 文献标识码： A

建立智能电网发展亟需相配套的人才培养机制。然而在实际工作中，很多企业重视培训活动本身而忽略了对培训效果的考核，导致管理者不能科学地评价企业的培训投资活动及其对经营绩效的贡献水平。2006年，国家电网公司下发了《国家电网公司培训项目质量管理暂行办法》，明确提出加强培训考核评估环节的的管理和控制，以提升教育培训的质量。

1、电力企业培训评估存在的问题

目前，越来越多的电力企业开始注重对员工的培训，并将其视为一项企业的长期战略投资。然而，大部分电力企业将注意力集中在培训需求分析、培训内容和手段的选择等环节，忽略了培训的评估工作。因而造成培训效果评估成为电力企业人力资源管理的薄弱环节。概括来看，我国电力企业培训效果评估存在的问题主要集中在以下几个方面。

第一，大部分企业没有意识到培训评估的重要性，因而将主要精力用于培训前准备和培训实施环节，对培训评估环节投入不足，甚至很多评估流于形式，缺乏深入分析。

第二，电力企业的培训效果评估机制不健全，评估方式传统且单一，无法做到对培训项目的科学客观评估。甚至个别企业仅采用简单的笔试来评估学员对培训的反应，而忽略了其它层面的跟踪评估。

第三，企业的培训效果评估仅仅停留在定性分析层面，缺少定量分析。

2、培训效果的评估方法

培训效果的评估方法涉及到培训评估信息的收集、评估指标体系的设计、评估模型的建设等方面的内容。

收集培训效果信息的手段多种多样，具体包括问卷调查法、测试。诚然，每一种培训效果获取手段都有其自身的优点和缺陷，因此应结合培训评估的指标体系进行选择。

在评估指标选取方面，Kirpatrick四层次培训评估模型应用最为广泛。在此基础上，Hamblin、Kaufman、Phillips分别引入了企业对抗危机能力、社会和顾客的反应、财务评估指标，形成了不同的五层次评估模型。在企业培训评估指标体系的权重分配方面，专家意见法和层次分析法（AHP）是目前较适用的两种方法。在综合评价方面，应用于企业培训活动的评估模型主要有基于企业整体培训投入产出水平的会计计量模型和模糊综合评判模型。

3、电力企业培训效果评估指标体系构建

（1）电力企业培训效果评估指标体系的设计

为了有效地评估企业培训活动的绩效，为了保证该评估指标的可操作性，本文以《暂行办法》为基础，对上述四个层面进行了进一步分解，并为评估指标设置了等级，以便于评估，具体如表1所示。

表1培训效果评估指标体系

（2）电力企业培训效果评估指标权重的确定

培训效果评估的指标权重可以通过联合使用专家意见法和层次分析法实现。通过专家问卷调查的方式，按照1-5标度对重要程度赋值；利用层次分析法，建立评估指标的递阶层次结构，构造判断矩阵。具体计算步骤如下。

第一，构造判断矩阵。具体如表2所示。

表2 培训效果对一级指标的判断矩阵

第二，确定各级指标的权重。首先，计算判断矩阵各行元素的乘积，即。其次，计算的n次方根，即。再次，对向量进行归一化处理，即。其中，就是该项指标的权重。

最后，进行一致性检验，以保证层次分析法所得到结果的合理性。

依照此步骤和方法就可以得出电力企业培训技能人员培训效果各级评价指标的权重参考值。

4、基于模糊综合评价方法的电力企业培训效果评估

模糊综合评价是运用模糊变换原理和最大化隶属度原则，统筹考虑与被评估事物或活动相关的各个因素，对其做出综合评价。表3为电力企业某培训项目评估汇情况和利用层次分析法所得到的指标权重。

表3电力企业某培训项目评估汇情况和利用层次分析法所得到的指标权重

（5）建立模糊评估模型

首先，逐一对Ui做模糊矩阵运算，得出各二级指标对于评估集的隶属向量Pi。计算方法是Pi=Qi · Ui，其中Qi为三级指标的权重。如二级指标培训内容的隶属向量为：

所有二级指标对于评估集的隶属向量组成一级指标的模糊评估矩阵Ri。

其次，逐一Ri对做模糊矩阵运算，得出各一级指标对于评估集的隶属向量。计算方法是Bi=Wi · Ri，其中Wi为二级指标的权重。如一级指标反应层的隶属向量为：

所有一级指标对于评估集的隶属向量组成培训效果评估的模糊评估矩阵R。

再次，对R做模糊矩阵运算，就可以得到培训效果总目标对评估集的隶属向量B。计算方法是B=W · R，其中W是一级指标的权重。

由此可知，在该培新活动效果的评估中，等级“优”占79%、等级“良”占14%、等级“中”占6%、等级“低”占1%，不存在等级“差”的可能。

（6）计算模糊综合评估值

将隶属向量B成绩评估集确定的分数，即可求出模糊综合评估值。假设对应（优,良,中,低,差）评估集分数为（100,80,60,40,20），则本培训项目的模糊综合评估值为：

因此可以判断，本次培训活动的效果处于比较优秀的水平，培训成效显著。

5、总结

完善的培训效果评估体系，不仅能够科学地评估培训项目的实际绩效，促进培训成果的转化，而且还助于企业深入分析培训活动可能存在的问题，最终达到提高培训质量的目的。

参考文献

[1] 张庆伟. 对电网员工培训反应评估指标分析的应用研究[J]. 中国电力教育, 2009,(9).

[2] 孙永军. 企业培训效果评估分析[J]. 中国培训, 2011,(5).