人才管理论文

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人才管理论文范文第1篇

1.要分清“德”与“才”

人才的要求和标准，德与才的辩证统一，二者不可偏废，具有很强的现实针对性，对其他方面起着主导作用。没有才，德行再好，办不成事，也就难以掌好权、执好政。高素质的人才，必须是德才全优，既体现了崇高的德，又反映了高超的才，是人品、才干；既坚持德的高标准、高品格，又要坚持才的高水准、高能力，把握对事物有高超的辨别能力。在识别人才上，要把“德”放在重中之重的位置上，全面、科学、准确地把握德才的内涵和标准。要深入基层，调查研究，抓住本质，立足长远，看潜能，看发展，看创新。要认真负责考察分析、全面核实员工各种反映，实事求是评价人才的功过是非。要坚持用发展的眼光，引导人才加强道德修养，坚守道德底线，强化政治意识、责任意识、奉献意识，从动态中选用“政治坚定、技术精湛、业绩突出”的人，才能成就事业。

2.要摆正“德”与“才”

选拔任用时，要以“德”为前提、以“德”为先决，既要看德，又要视才；既要看表现，又要视实绩。人才有同样的能力，谁在德方面表现突出就提拔重用谁，失去了“德”，也就失去了资格。“德”能正其身，才能胜其任。“德”决定着才的施展方向，“才”要以“德”引领，才能干好工作。当今，社会上曾出现“干事的不如会说的；务实的不如玩虚的；正直不阿的不如投机钻营的”负面现象，问题主要不是出在“才”上，而是出在“德”上。员工有看法，也往往集中在“德”上。员工的观察最清楚、感受最深切、答案最真实。在日益复杂的环境中，要认清那些阳奉阴违的无德之人、那些争抢功劳的缺德之人、那些吹牛拍马的失德之人。对于已在岗位上有思想品德问题的人，必须坚决调整下来；对于“德”不合格的人，坚决不能选拔重任，绝不能出于爱才、惜才，而忽视了德的素质，以致埋下隐患。有德有才要重用，有德无才可培养用，有才无德坚决不能用。要加强自身品德修养，“常修为政之德，常思贪欲之害，常怀律已之心”，不断提高处理各种问题、驾驭复杂局面的能力，才能经受住各种诱惑和考验。

3.要识别人品德行

要准确识别一个人的人品德行，要注重横向比较，在比较中鉴别，在实践中评判。“德”的核心就是党性，“德”就是“政治品德，职业道德，家庭美德和社会公德”。“德”与“才”相比，“德”是第一位，是先决条件。领导者要有独具慧眼，善于发现人才，特别是潜在人才。要用全面的、历史的、辩证的、发展的观点，观察人才的工作圈、生活圈、社交圈的表现，坚持全面与重点、显能与潜能、优点与缺点、领导与职工相统一的观点，正确识别人才。厚德载物，德比智慧、知识和能力更为重要。智慧再高，无德就失去了光彩；知识再多，无德就无法发挥作用；能力再强，无德就会使才能害人害己。没有德，才就失去了它存在的价值。做人只有讲德，才能安身立命；当官只有重德，才能凝聚人心。要深入员工、慧眼识别，从履行岗位职责、完成工作任务、现实表现和个人利益方面，识别人才的人品德行。要深入了解、客观分析，作出准确的评价，才能把“老实人”与“老好人”区分开来，进入领导的视野，得到组织关注，才能确保把“政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、员工信得过”的优秀人才，选拔到领导岗位上来。

二、选人才，必须坚持“选贤任能、唯才是举”

选贤任能，必须以科学发展观，引导正确的用人观，重用对党忠诚、对民负责、对已严格和“贤”人才；对加快企业发展有思路、有办法、有成效的“能”人才。

1.要拓宽选人视野慧眼方能识英才。在现实中，人才往往不事张扬，不争荣誉，如果领导者视野不宽，就容易把人才看成庸才，难怪韩愈曾以“千里马常有，伯乐不常有”，感叹人才的埋没。一是用识人的慧眼。要出于公心，对企业负责，把众多的人才，汇聚到企业发展中来，充分发挥人才的作用，识才是关键。要通过深入基层，走访员工群众，了解人才；通过完成工作任务的工作能力，去发现人才；通过重要岗位上的表现，去观察人才；通过突发事件和关键时刻，去考验人才。二是考核评价方法。要借鉴现代人才学、管理科学等知识，建立科学的考核测评方法，对人才考核测评实行定量化、具体化，多层次、多方面、多渠道的评价人才，使之能挤干“水分”，考出实情。三是科学选人机制。要减少识人失误，关键在于走群众路线，充分发扬民主，注意群众公论，采取多种途径，让员工参与荐贤举能。要拓展选拔人才的监督渠道，防止个别人选人，靠少数人选人，少数人说了算。要按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，完善民主推荐、竞争上岗、公开招考等制度，让素质好的人有舞台，干好事的人有作为，让更多的优秀人才进入组织的视野。

2.要有用人的胆略

领导者不仅要善于识人，还应该敢于用人。要敢于任用年轻有为的人，年轻人思想活跃、敢于创新、工作有干劲。要敢于用曾犯过错误的人，积累了经验教训，不再犯同样的错误；要敢于用反对过自己的人，会产生“士为知己者死”的情结，怀有报答知遇之恩。一是破除习惯。常规不破，人才难得。要尊重人才成长的一般规律，又要把握优秀人才的特殊规律，选拔人才要讲台阶，论资历，是人才积累工作经验所必需的，也不能搞形式主义。对优秀人才敢于破格，讲台阶而不抠台阶，论资历而不唯资历，大胆把人才提拔到重要岗位上来。二是破除偏见。企业发展需要复合型人才，也需要各类专业人才，人才用非所长，如牛负重，劳而无功；人才用其所长，如鱼得水，成绩斐然，做到量才使用。三要破除杂念。要勇于冲破陈旧观念和习惯势力，还表现在自我否定、超越自我的精神上。选贤任能是对自己能力的一种挑战，要对优秀人才的才华和潜能，要有宽广的胸怀，让有潜能人才提拔上来，锻炼培养，做好传帮带，超越和取代自己，一旦人才堪当大任，自己不妨主动让贤，后来居上、后继有人，是社会进步、企业兴旺的标志。

3.要广聚天下贤才

优秀人才带来新的思想、新的理念和新的作风，为企业发展注入新的生机与活力。人才的聚集取决于用人机制、优惠待遇和适应环境。一是在用人上。要打破固定思维和传统限制，不管人才来自何方，不为私情所困、不掺杂个人恩怨、不以个人好恶和亲疏用人，要多看其所长、多看其优点，为我所用。要破除狭隘思维方式，习惯盯着“熟人”，倾向选择“身边人”，狭隘考虑“小帮派”。二是在待遇上。“人们奋斗所争取的一切，都有与利益有关。”利益是事业的终极目的，利益是人才价值的体现，没有高薪吸引不了人才，只有高薪也留不住人才。要实行人才的优惠政策，应考虑人才的知识水平、技能经验的差别，衡量人才不同的技能，体现人才的自我价值。三是在环境上。“梧桐引凤”，要想引来金凤凰，首要栽得梧桐树。引进人才还要留住人才，留住人才比引进人才更重要。人才引进来了，不仅要有待遇，也要有环境，有舞台，才能留得住。要树立“尊重知识，尊重人才”的观念，营造“人人重视人才，人人追求成才”的氛围，通过“尊重人、理解人、关心人”等一系列喜闻乐见的活动，为人才提供一个温馨大家庭的环境。

4.要强化育人力度

“立身、立业，必先养德”，人的一生重在立德，贵在养德。“十年树木，百年树人”，“贤”和“能”不是天生的，要抓好人才的选拔管理，有意识、有重点、有计划培养人才，必须有更多的措施、更快的步伐、更大的作为，才能适应企业改革发展的要求。一是注意发掘“潜在人才”。一个人才的成长，必须经历一定的岗位锻炼，一段时间的工作考验，一些重大事件的历练，要坚持做到推选后备，在动态中培养适应企业发展的人才。对于成长期的人才，要实践锻炼；对于发展期的人才，要大胆举荐；对于成熟期的人才，要提拔重任。二是要有针对性的培训。按照“缺什么补什么”的原则，要有目的地让优秀人才下基层锻炼，多岗位的交流，提升人才的综合素质，为人才提供个人职业生涯发展的环境。三是创造实践锻炼的机会。人才成长有一个过程，企业必须着眼于育人。要有选择地强化跟踪，筛选出“潜在人才”，为他们脱颖而出创造条件，为企业发展提供栋梁之才，使人才既有专业知识，又有实践锻炼，有胆识、有闯劲，勇于改革，引导各类人才爱岗、敬业、奉献，才能造就出新时期的一代又一代合格接班人。

三、用好才，必须坚持“知人善任、人尽其才”

知人善任是领导者的重要职责和应具备的基本能力。要善于识别德才、选拔人才和用好人才，务必知人善任。知人是基础，是用人的依据；善任是目的，是用人的核心。不知人就无以善任，对一个人作出相应的评价，就应有其相应的岗位，让合适的人在合适的位置上。

1.要做到“人尽其才，才尽其用”

不同的人才在能力、性格和行为上各有差异，就应要求科学配置人力资源，以满足人才自我发展的需要。一是要“寸有所长，尺有所短”。要坚持用人之长、避人之短，坚决破除“任人唯全”的束缚，树立“看人看主流、看本质、看潜力”的观念，对人才看大功而不计小过；重大节而不求全美。在现实中，人才因学识、经历、年龄的个性的不同，具有不同的个体优势，或擅长协调、或精于业务、或勇于创新，一旦放错了位置，小则屈才，大则误事，必须根据人才的特点合理使用。二是要“量才录用，适才所用”。每个人的能力和特长有高低之别，工作岗位有难易繁简之分，不同的工作岗位对人才有不同的要求，让所有人才各得其用，让合适的人做合适的事，既保证人岗的最佳相适，又发挥人才的能力，达到人岗匹配的最佳绩效。三是要“不求所全，但求所长”。根据人才的不同素质、才识和能力，安排相应的岗位，从“短”中见长、扬“长”补短。“用得其人”，让所有人才能力与岗位要求相对应、个人素质与群体素质相匹配、个人目标与企业目标相一致，使事业因人而发展，人因事业而闪光。

2.要做到“疑人不用，用人不疑”

用好人首要以信任人为基础。用人不疑就要予以充分信任，信任可以给人以精神鼓舞，只有信任别人的人才能被人所信任。信任是一种催化剂，增强自信心，它能给以巨大的精神鼓励，使人达到忘我工作的程度。领导者对所用之人要授予相应的职责和权力，让他们放手工作，充分发挥聪明才智，才能才华尽溢，成就事业。一是用而不信，势必压抑。用人不疑的关键在于领导者要充分信任自己的下属，为其下属解决后顾之忧，感觉到领导者对自己的信任，若得不到领导的信任，是绝对不可能发挥全部才能，其聪明才智必然受到限制，造成埋没和浪费人才。二是用而任之，有职有权。经过全面考察录用的人才，领导者应大胆让其施展才华，有信任才有干劲，只要下属不违背原则，让其有职有权，真正感到在其位、谋其政；有其权、明其责。否则，不仅阻碍其才能的发挥，还会影响领导者事业的成功。三是明责授权，信任人才。智者用其谋，勇者用其威。现代企业各项工作千头万绪，领导者不可能包办一切，一定要大胆、充分地使用人才，既然用之，就要明责授权，无需求全责备，才能发挥人才的作用。

3.要做到“组合人才，集聚效应”

企业需要人才，人才成就企业。用好一个人就会带动一大片；配好一个班子，就会焕然一新。人才不仅有一个量才使用的问题，还有一个合理组合问题，才能发挥其集聚效应。一是优势互补。在工作中，把两个能力、经历、性格、年龄相当的人才放在一起工作，很容易“碰撞”，如果一柔一刚，一男一女组合，结果就不一样。领导者要重视个体素质、群体结构，还要注意组合人才的知识结构、年龄层次、专业类型、性格特点等合理搭配，才能产生互补效应。二是。本着为职工谋福利、为企业谋发展，工作中难免会产生矛盾，引起误解。要做到有事多沟通、工作多商量、意见多交换，求大同，存小异，及时消除误会和隔阂，做到尊重人、信任人、理解人，要视野开阔、敢闯敢干，有一股“闯”劲；细腻平和、平稳推进，有一股“忍”劲，才能形成合作协调的良好关系。三是集聚效应。每一个人都珍惜在一起工作的机会，关键是团结共事、风雨同舟；平等相待，不搞亲疏；一视同仁、顾全大局。要凝聚班子集体的智慧，遇到难题帮助化解，遇到责任主动承担，遇到荣誉多一分谦让，班子成员的相互弥补才能达到1+1>2的效果。

4.要做到“能上能下，盘活人才”

在用人过程中，再高明的领导者也有可能失误的时候，一旦发现不适合的人虚占其位，就要坚决将其撤换。要坚持用制度来规范，用标准来衡量，用考核来评价，用措施来解决，为谁该“下”，凭什么“下”，提供“说法”，避免随意性。一是解决能“下”的问题。要准确评价人才的“德、能、勤、绩、廉”等综合考核指标，正确界定人才不称职或不胜任现职的具体标准，加强宣传和思想教育工作，通过民主测评、综合考核等多种方法确定什么人应该下、怎样下，拓宽人才“下”的渠道，让“下”的人心服口服。二是“盘活”出口，疏通渠道。要推行优胜劣汰、“平者让，庸者下”，让人才自觉树立危机感、使命感，在增长才干上下功夫。对那些工作表现、能力、业绩和职工反映都一般、甚至差的人才，从现职岗位上调整下来；对一些年龄偏大、或表现不突出的人才，及时进行调整。三是实行人才的动态管理。盘活用好现有人才，解决好紧缺人才的培养，让有本事、能干事、干成事的人有发展空间。以良好的用人观念，聚集各类人才，方可洼则盈，少则多，变人才洼地为人才高地，为企业发展提供强有力的人才智力支撑。

四、总结

人才管理论文范文第2篇

1.1人才的招聘录用

招聘工作是医院的重中之重，直接关系医院的发展。但目前绝大多数医院在招聘流程与管理上存在一定缺陷，许多医院的人才资源管理信息系统以静态数据处理为主，甚至人才资源管理完全是传统的人工方式，所以，不能及时、准确地反映职位空缺状况：人员短缺、冗余交替发生，招聘工作不够及时；对于招聘的数量、质量情况不能进行适时反馈，使下一次的招聘工作盲目。所以，在人才资源招聘模块的建设中，要充分考虑以下因素：整个医院的人才资源规划，各科室招聘计划的拟定；各岗位要求、人员需求、招聘费用预算的审核；招聘信息的时间、方式、渠道与范围；招募对象的来源与范围；招募方法，招聘测试的实施部门；合理的招聘流程；招聘结果统计分析等。并且还要开发人才测评、专业测试、分析比较等功能，满足在线招聘管理服务，以实现提高人才资源招聘工作效率和质量的目的。还应在招聘过程中还要建立备选人才信息库，以更快的速度选择需要的人才。

1.2人才的绩效考核

医院人才资源管理中绩效考核影响医院的整体竞争力，影响医院工作人员的升迁、任免、调任、加薪。绩效评估给员工明确并强化的工作要求，增强员工责任心。所以，作为医院人才资源管理信息系统的重要功能模块，绩效考核模块的开发建设应充分考虑到以医院整体战略目标为出发点，层层细化，直至设置科学合理的员工个人考核指标。考核结果应与员工工作配置挂钩，真正实现“人尽其才”的局面，满足员工考核及述职在网上实现和在线评估，实时录入或共享相关评估信息与数据，自动分析处理，得出较为客观、合理的分析报告，为医院管理提供及时的决策依据。

1.3人才的薪酬管理

人力资源开发与管理的主要任务是:吸引人才、留住人才，使入才努力地为实现组织目标而工作，而薪酬管理正是与完成上述任务息息相关的：因此，在薪酬管理模块建设过程中应确定科学的薪酬标准，规范各类津贴，合理计算，使员工收人与绩效挂钩。

2医院信息化人才队伍建设

医院信息化人才队伍是实现医院人才资源管理信息化的根本：要培养大批医疗卫生信息技术（HIT）专业人才；同时，要进行全员信息化教育和IT技术培训。

2.1提高对医院信息化人才重视程度，对医院信息化人才建设提供政策支持与指导

相关管理部门应制定医疗卫生信息化人才发展战略;制定医院信息化工作人员编制与结构政策;尽快将医学信息学纳入医学研究和教育计划;将医疗信息技术知识与技能普芨教育纳入医疗行业继续教育计划;研究出台激励政策，提高医院信息化人才待遇。

2.2适度调整医院信息人才结构

医院信息化工作涉及的业务内容相当广泛，从总体规划、软件开发、网络集成等技术要求较高的业务，到终端硬件故障的简单排除等技术要求相对低的业务，这些业务对技术人员的要求有着很太的区别，从人尽其才的原则出发，信息人才的梯队应该由高到低进行配置。高层次的人才，同时，要根据业务的实际情况充实一些满足日常维护的相对技术能力较弱的人员。建设一支技能互补、各展所能的信息人才队伍。

2.3在使用中培养人才

2.3.1给予医院信息化人才以充分的信任和充分发挥自身才能的机会。医院有大量的信息化开发工作，而不是简单地承包给计算机类的技术公司，而应由医院进行科学规划和自主设计，即使与外部合作，也应采取以“我”为主或以和与计算机技术公司共同开发的方式。充分发挥医院信息化技术人员极高的工作热情，始终处于医院信息化建设的主体地位。

2.3.2科学分工。根据医院信息化技术人员的业务特长和技术水平配置工作，实现人尽其才，调动他们的工作积极性。

2.4加强医院信息化人才的继续教育与医院人才信息化进程

目前我国医院信息化人才建设的当务之急是加强继续教育，加大岗位自我开发。针对长期从事信息服务工作的人员，为他们组织各种形式的继续教育活动。

2.5采取多种手段稳定医院信息化人才队伍

2.5.1科学使用信息技术人才。信息化技术工作专业性强，其管理人员自我实现的需求更强烈。应当大胆任用人才，对有能力、有经验的信息技术人才要委以重任，给他们充分施展才能的舞台，使其为实现自己的理想，进行自我发展，使他们对医院产生归属感，为医院信息化建设作出应有的贡献。在稳定信息化科技干部方面，事业留人比其他任何方面都重要。

2.5.2要在待遇上适度向信息技术人才倾斜。充分肯定他们的工作，有了成绩大力表彰，在立功受奖方面给予鼓励；在晋职晋级方面给予适当的倾斜，切实关心他们的事业前途；在利益分配上灵活处理。由于信息专业不直接为医院创造效益，一些医院按辅助部门给他们发放平均奖，这不利于调动他们的工作积极性。

人才管理论文范文第3篇

1.1课程设置和教学评价

1.1.1课程设置缺乏专业特色，实践性、应用性不足首先，从整体角度来看，社会实践课程所占的比重很小、学时少，且所进行的实践活动并未与专业对接，仅是例如军事技能训练、暑期社会实践和社会调研等一些实践项目。其次，从基础必修课设置来看，基本是传统科目，没有特色化开设。与国内其他高校该专业课程设置对比来看，缺少对数理课程的修习，学生普遍逻辑运算能力不强，在一定程度上限制了该专业的职业选择。最后，从专业课课程设置来看本专业和学术性专业无明显差别，且部分课程内容交叉重复，教材仍是以理论性为主，未突出应用型特征。

1.1.2教学评价机制缺位，不利于激发学生的积极性、创造性从学业考核与评价来看，学生学业考核与评价游离于课堂教学之外，但又是教学过程的重要构成环节，采取什么样的学业考核与评价方式方法以及考核与评价的结果是否客观公正，反过来又对课堂教学起着至关重要的牵制和制约作用。专业课程考核的最终成绩由平时成绩（30%）和卷面成绩（70%）组成。其中，平时成绩仅以课堂表现和考勤状况为参照系，而忽视了对应用型本科学生的实践能力的培养，不能起到强化鼓励实践教学环节的作用。另外，卷面成绩所占综合成绩的比重过大，多数学生仅需在考前临时“抱佛脚”，便能够取得一份不错的成绩，这对于培养学生对学科的兴趣，激发其学习热情无任何帮助。

1.2师资力量和教学模式当前，我国高等教育已经进入加强高等院校内涵建设、以提高教育教学质量为核心的大提高大发展的关键期，各高等院校之间的办学水平竞争已更多地体现在人才培养质量、科技创新能力和学科建设水平的竞争，而这些方面的竞争都离不开一支优秀而有特色的教师队伍作为后盾。作为应用型本科院校，更为注重知识的实践性、应用性。这就需要一批“双师型”的教师，但目前该专业“双师型”教师的比例较低。教学过程中，该专业以学术性培养层次教师任课为主，缺乏具有在政府或企事业单位任职经历丰富的“双素质”型教师。在实际授课的过程中，仍以传统的填鸭式、说教式、多媒体教学方法为主，这与学术型本科教学无异，更别说突出应用性和实践性特征。在对行政管理专业部分学生“希望老师采取的教学方式”的问卷调查中，有59%的同学选择了实践教学，而仅有3%选择传统填鸭式教学。对于本专业的教师来说，进行教学模式变革已经迫在眉睫。

2海南智慧旅游岛建设与应用型行政管理本科专业改革的相关性

2013年10月，在海南万宁举行的全球智慧城市高峰论坛（万宁）筹备大会上国家行政学院汪玉凯教授建议：“海南不仅要建设国际旅游岛，还要建设智慧岛。”智慧岛建设是实质是以高新网络信息技术为依托，形成高度信息化、智能化的集成系统，提升全岛的感知能力、对突况的应对能力，为岛上民众生活、旅游选择、农业发展等提供指向。海南是一个人口数量适中、地域面积适中的经济单元综合体。国家已将海南国际旅游岛建设上升为国家战略，在此背景下，探索建设全国智慧旅游先行试验区，再将海南作为一个大的智慧城市来总体规划、设计、实施，不仅能获得省级管理的权限便利，更能对全国新型城镇化建设产生示范作用。从新加坡建设“智慧国”的经验来看，政府治理和企业互助开发是其成功的核心因素。同样的，海南智慧旅游岛建设也需要智慧的政府和相关技术产业进行资源整合、科学规划。而它们不仅需要有能力的学术性人才进行思考、创新，也需要有立足区域实情，站在应用管理前线进行指导的应用型本科人才。应用型行政管理本科专业未来的发展会与政府、企业紧密联系在一起，形成“政府———学校”、“学校———企业”连接式双向关系网。首先，为了增强本专业学生的应用性、行业性，扩大实践课程比重也定是大势所趋。其次，由于行政管理对口的岗位有限，大致包括公务员、秘书、行政专员、行政助理、行政主管、前台接待、人事专员等，因此政府、企业行政部门便成了合适的实训基地，开设一定的实训交换课程，对培养本专业学生的实践能力，操作应用能力有很大帮助。在课程内容间穿插政企实训课程，便于本专业学生更早接触政府、企业，能够加深学生对政策的理解度和认可度，并积累实践经验。最后，这些应用型行政管理专业学生在之后的工作中能够推动政策的落实，紧握政策舆论导向。在信息化、网络化、智能化的当代社会，海南智慧岛的建设便成为国际旅游岛深入发展的必然结果，建设智慧岛所形成的新的需求，尤其是对面向岗位、应用性强的职业管理人才的需要，也成为构建具有海南特色的应用型行政管理专业的重要缘由之一。

3构建具有地方特色的应用型行政管理专业人才培养模式的对策建议

3.1优化课程设置，扩大实践课程比重，推动建设“第二课堂”课程设置是区分学术型和应用型本科的关键所在，在构建应用型行政管理专业人才培养体系的时候一定要有取舍，有所突出。首先，要调整公共基础必修课与专业课与学科基础必修课之间的学时分配。从我国国情出发要兼顾“厚基础”和“强应用”在实际操作上是不可行的，因此，要适当削减一部分公共基础必修课的学时，并将多余的学时调整到其他专业性课程上面，保证专业的“强应用”。其次，充实学科必修基础课课程，扩大专业选修课的课程范围，侧重于学科建设的实践性、应用性。最后，扩大实践课程比重，积极建设第二课堂。对于课程设置而言，就应当在培养方案中增加专业课程学时，调配实践课程比例，安排实践项目。聘请丰富实践经验有较高理论素养政府官员、企业高管来学校开展职业讲座，增加学生对所要从事的职业的认知度。

3.2改革学生毕业条件，促进学位证书与职业资格证书相挂钩职业资格证书是表明从业者具有从事某一职业所必备的学识和技能的证明，这对行业性、应用性有突出要求的应用型本科来说更是评判其职业能力的标准之一。从应用型本科建设角度来看，可以将职业资格证书与学位证书挂钩，把获取与专业相关的职业资格证书作为毕业的条件之一，最大程度上激发应用型本科学生修习相关课程的积极性。对于应用型行政管理本科专业而言，人力资源师、企业信息管理师、项目管理师等可以作为考核标准。

3.3转变教学模式，更新教学手段，特别重视英语教学

3.3.1丰富教学方式，注重案例教学对行政管理这类涉及面广，对学生的综合能力要求高的专业，传统教学无法满足其需要，因此，在教学过程中要加强启发式教育，灵活采用多种教学方法，如案例分析、情景模拟、换位教学、无领导小组讨论等。案例教学作为重要的教学方式，被视为是未来大学教改的重要方向。案例学习是师生之间进行的双向互动，老师可以对学生进行启发性教育，学生又可以运用所学知识对案例发表自己的见解，深化对课程的认识，积累案例经验。例如，在对地方政府治理、行政管理学、信息管理基础等课程的教学时可以结合新加坡智慧国建设的案例，让学生对海南智慧岛建设有初步认识。

3.3.2更新教学手段，加强实验教学，加快学科实验室建设实验教学是培养应用型行政管理专业专业素养和操作能力的可靠途径，大力建设行政管理专业的实验室。行政管理专业来说，可以尝试建立公共管理综合实验室、电子政务实验室、公共政策分析实验室、人力资源管理模拟实验室、企业管理模拟实验室等，将理论知识应用于实践。

3.3.3重视英语教学海南国际旅游岛建设依托“六个平台”，其中建设国际经济合作和文化交流的平台，将对海南本科高校人才培养提出新的要求。《国务院关于推进海南国际旅游岛建设发展的若干意见》（简称《意见》）中指出：发挥海南对外开放排头兵的作用，依托博鳌亚洲论坛的品牌优势，全方位开展区域性、国际性经贸文化交流活动以及高层次的外交外事活动，使海南成为我国立足亚洲、面向世界的重要国际交往平台。要实现《意见》中所提出的目标，必须加大对英语教学的投入。就本专业而言，英语能力培养应该被划为核心内容之一。在实际操作中，可以适当增设一些口语课程，建立英语口语实验室、情景交际实验室、英文写作实验室等，取代传统的理论式教学，提高学生对英语的实际应用能力。

3.4重视建设实训基地，开辟“第三课堂”，促进教学过程与生产过程的对接与用人单位的紧密合作是应用型本科院校成功办学的前提和标志之一，产学研合作教育是应用型本科人才培养的有效途径。为实现应用型行政管理本科专业的人才培养目标，塑造一批能适应岗位需求，应用性、行业性强的岗位人才，加强实训、实习基地建设，推进“政校合作”、“校企合作”便成为教学体系改良的重点。因此，针对本专业人才培养模式的改良，建议在确保学生安全的条件下，开辟以校外实训为主的“第三课堂”。

人才管理论文范文第4篇

1.领导风格及组织管理氛围严肃。

伴随地方轨道交通业的兴起，城轨企业的组织规模迅速膨胀，城轨交通企业在发展过程中面临着员工角色的转变，等级森严的结构体系与半军事化的管理风格导致员工在向管理者转变的过程中变的死板，组织失去活力，此时高层管理人员如不及时授权，会出现控制危机，阻碍企业与人才的进一步成长。

2.人才甄选与评价手段过于单一。

城轨交通企业在招聘工作实施前虽进行过人才盘点和需求预测工作，但缺乏系统的任职资格体系设计和客观的人才评价标准，多数企业也无法熟练的使用人才测评工具和人才甄选方法，更谈不上设计企业岗位胜任力模型和人才测评理论模型。因为人才需求量巨大，多数采用较直观的面试方法，或加以简单的专业知识、能力考试。无法考察出“冰山之下”的个人特质与潜质，人才甄选效度大打折扣。

3.人才保障与激励措施乏力。

城轨交通企业在制度建设的过程中，人员安置工作也逐步到位，人才梯队逐渐形成，企业的激励措施如果无法与企业发展阶段相匹配，会致使创业期员工干劲减弱，这时，员工开始更多的关心个人利益，希望在个人薪酬、职称晋级、岗位晋升等方面得到更多的回报。如果无法满足，则会选择兼职、跳槽或降低个人绩效等消极对抗方式，使得企业与人才蒙受巨大损失。

4.薪酬水平与市场脱节。

城轨交通企业薪酬水平设计时一般参照当地市平均工资水平，城轨交通企业的平均工资水平约为市平均工资水平的1.5倍左右。横向对比行业的同岗位工资水平，无法进行动态的调整与管理，薪酬管理策略被动、滞后，缺少系统性与前瞻性，一旦特殊岗位上出现严重的人才流失时，才被迫调高某一岗位的薪资待遇。

二、城轨交通业人才管理对策

1.将人才管理的理念凝练在企业文化中。

从企业文化层面出发，重视人才就是将人才的选拔、薪酬、培养、晋升等管理工作真正落到实处。在人才选拔上应不拘一格，强调专业技术能力与团队能力，弱化性别、学历、证书等外部因素。在人才使用上强调“高端人才、高位使用”，根据个人实际能力，不断提高薪资待遇，并突出个人绩效奖金等多种利润分享形式。提供更多的外部培训与脱产学习的机会，通过职业规划与晋升不断激励员工实现个人发展，真正实现基于企业岗位价值与人才价值相匹配的薪酬体系。此外，深入开展员工帮助计划，将其与思政工作、工会活动相结合，从关心人、爱护人的角度出发，对压力大的岗位或应激性职业给予必要的心理疏导与帮助。

2.开发人才测评工具，丰富人才选拔手段。

城轨交通业的特殊岗位，如行车调度、电力调度、电客车司机、行车值班员的人因工程研究与人才测评工具开发与应用，在行业内具有丰富的理论与实践价值，丰富人才选拔手段就要深入开发人才测评工具并应用于日常选拔中，其中，人格测验包含大五人格测验、16PF、MBTI等，面试包含有结构化面试、行为面试法等，评价中心技术包含无领导小组讨论、情景模拟等，采用相关方法与技术，设计并建立人才评价的长效机制，可大大提高人才选拔的信用、效度，节约企业人力成本。同时，更加科学、客观的进行人才选拔工作。目前已有大量的关于城轨电客车司机的研究，为我们提供了富有意义的理论参考。其中，蔡圣刚提出了地铁驾驶员的基于16PF的职业人格特质模型，王英龙使用九型人格在地铁客车司机招聘中的应用与总结。

3.精神、物质激励并重，搭建人才发展平台。

城轨交通业技术含量高、专业错综复杂，员工多为知识型人才，对于知识型员工的管理应该以知识管理为引导，提倡工作创新，强调工作过程管理，为员工提供宽松的学习成长环境，促进内部知识交流与分享，在设置专项的奖金、奖状的同时，赋予其更大的工作权力，分配更为重要的工作项目与内容，给予更多的工作自由度和专业话语权，充分激励其发挥职业价值与工作潜力。同时配套搭建好员工晋升通道，为职业管理人才、专业技术骨干、高端型技能人才提供合理的薪资待遇，保证内部岗位间公平性，提高企业人才的成熟度，不断带动企业人才成长，实现人才梯队建设。

三、结语

人才管理论文范文第5篇

我国高等院校的旅游管理专业最早可以追溯到20世纪70年代，第一所学校是上海旅游高等专科学校。伴随着人们生活水平的提高，各地旅游产业的兴起，自上世纪90年代以来，各地的旅游管理专业如同雨后春笋般纷纷出现。但是根据市场调研发现，这些学校自身的竞争能力很难与日益蓬勃发展的旅游业形成正比。首先，很多企业在招聘后反应，自己单位招聘来的员工，知识技能并不能完全和自己的岗位相适应。很大一部分人才甚至还存在“眼高手低”的懒惰情况。对于很多基础的事情，互相推诿，不想去做，即所谓的“低不就”。但对于一些待遇较好但要求也相对较高的工作，互相竞争，却又多无能力去胜任，即所谓的“高不成”。以上所述种种都不完全符合企业的用人要求。为了满足企业的用人计划，企业往往不得不另外花上大笔额外的开销来对招聘的员工进行继续教育，这对于企业来说，无疑是一种损失。其次，从旅游管理专业的人来说，他们毕业后一般都会到旅游公司工作。但是往往工作一年左右，大多数人都会反应说自己不能完全适应企业的工作状况。认为现在从事的工作和自己的专业并没有多大的关系，认为该岗位不能体现自身的实际水平。因而大多数纷纷选择“跳槽”这一行为，到别的单位另谋高就。此种行为致使旅游企业的人才并不稳定，人才流动性大，人才流失严重。众所周知，旅游管理专业的实践性较强、应用性也较强，具有明确的行业指向性。因此，旅游管理专业在新时代应该一以培养应用型、复合型的人才为目标、帮助学生提高自身的综合素质和市场竞争力。因为唯有培养出高素质、基础雄厚、知识面广、操作能力强的综合性人才才能迎合未来旅游专业的战略发展要求。

二、人才培养模式存在弊端的原因

现在在旅游管理专业同行的人才培养模式与实践中旅游行业所需要的人才要求之间存在着严重的错位。致使很多企业宁可到同行业中花大价钱去“挖墙脚”，聘相应的高管人才，也不会选择到一些专门的高等教育学校去招聘接受国专业培养的人才。长此以往导致旅游管理专业分人才培养模式与实际工作需求之间脱节越来越严重。根据最新的研究调查发现，旅游管理专业毕业的学生往往很难和有几年工作经验的人员竞争，这些接受国专业培养的“正规军”之所以竞争力这么低的原因主要有一下几个方面：

（一）课程设置缺乏合理性、教学手段单一陈旧很多高校的旅游管理专业在课程设置上仍然沿袭传统的教学方式。即以教师在课堂上的教授为主，整节课以教师在课堂上传授知识为主要形式，学生只能被动的接受来自老师的知识灌输。这种传统的“填鸭式”的教学模式，过分与强调传授学生的理论知识，促使旅游管理专业的学生一般都具有较强的理论基础。但是这种理论往往都只是停留在口头上的，缺乏实际的锻炼。因而学生的实践动手能力一般较弱，在如今竞争日益激烈的市场上很难满足企业对人才的能力素质要求。除此之外，院方在专业的乐橙设置体系上仍然存在着重点不突出的特点。每一个院校在基本课程的设置上大多数比较接近，因而往往有浪费教学资源、课程设置趋于重复的弊端。

（二）师资队伍素质不强老师是学生的领头羊，老师带领的好，学生才能更清楚明白发展的方向。但是目前在各高校的旅游管理专业中，任课教师的师资队伍并不能完全适应学生的发展需求。大多数地方的很多旅游高校的管理专业的任课教师都是来源于其他专业，比如历史、地理、文学等专业。这些教师本身对于旅游管理专业的知识理论就不成熟，在任课的时候就难免会捉襟见肘。尤其是在实践指导上，更是缺乏实践性的指导。进一步说，很多的院校都不能从实际上为学生提供一些专门用来锻炼的模拟实验室，致使旅游管理专业的教学与实践和市场需求脱节比较严重，降低了旅游管理专业学生的就业竞争力。

三、人才培养模式改革的对策研究

伴随着我国旅游行业如火如荼的发展，旅游企业对于拥有专门素质的人才需求也越来越大，尤其是对于一些具有实践操作技能以及拥有丰富管理经验的人才的需求更是很大。然而，根据近几年对市场的观察，越来越多接受过高等教育的旅游管理专业的毕业生却很难找到合适的单位，顺利实现就业。旅游管理专业的人才很难就业，企业对管理人才的需求又很大，这样的矛盾一直很奇怪的存在着。这两者之间的巨大反差，不仅不利于人才的培养，对于旅游行业的发展也极为不利。因此，对其弊端的改革迫在眉睫：

（一）合理设置专业课程、提高学生实践操作能力为了适应市场对人才的需求，学校需要相应的对本专业的课程进行更科学的设置。各高等院校应广泛开展“产-学-研”合作模式，将“走出去”与“引进来”相结合，积极与省（区）内外的著名旅游企业、旅游行政机关及其它部门间建立稳定的“产-学-研”合作基地，合作共建教学实验室和实训实践基地。

（二）提高师资队伍素质，强化教学质量教师队伍素质的高低直接关系到旅游管理专业人才培养质量的高低，因此师资队伍的建设是提高旅游管理专业学生竞争力的基础性环节。具体说来，一方面学校要积极鼓励现任教师继续学习，到继续学院进修，夯实旅游专业的理论知识，提高教师的教学质量和研究的水平。另一方面，学校可以结合本校的发展需求，聘请一些专业比较强的教师到校任课，多组织一些相关活动，提高教师理论与实践相结合的能力。

（三）引导毕业生对自身的就业进行正确定位学校需要根据实际，设立相应的课程，引导学生树立正确的就业观念。了解企业的需求，灵活性的调动自己的就业定位。辅助学生更好的适应企业的人才需求。