新公共管理理论论文

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇新公共管理理论论文范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

新公共管理理论论文范文第1篇

摘要：本文从研究新公共管理的内容和特征入手，分析借鉴美国、新加坡、韩国等国家税务管理中新公共管理理论的应用和实践，从而提出借鉴新公共管理理念，完善税务行政管理的具体举措。

关键词：公共管理；税务行政管理；借鉴

1新公共管理理念的主要内容和基本特征

新公共管理是80年代以来兴盛于英、美等西方国家的一种新的公共行政理论和管理模式，也是近年来西方规模空前的行政改革的主体指导思想之一。它以现代经济学为理论基础，主张将市场竞争机制引入公共管理，打破政府对公共产品与服务的垄断；更多地注重管理的结果，而不是只专注于过程，重视政府绩效的考核；把公众视为顾客，将顾客满意程度作为衡量的标准。新公共管理运动首先发端于英国，以撒切尔夫人上台为标志，随后波及到澳大利亚、新西兰、英国、加拿大、荷兰、法国等经济合作发展组织国家，在相当程度上提高了这些国家的公共管理水平，促进了经济与社会的发展，增强了整个国家在国际社会中的竞争能力。

新公共管理的的主要特征体现在七个方面。首先，新公共管理重新对政府职能及其与社会的关系进行定位，即政府不再是高高在上的官僚机构，政府公务人员应该是负责任的“企业经理和管理人员”，社会公众则是提供政府税收的“纳税人”和享受政府服务作为回报的“顾客”或“客户”，政府服务应以顾客为导向，应增强对社会公众需要的响应力。其次，新公共管理更加重视政府活动的产出和结果，即重视提供公共服务的效率和质量。第三，新公共管理反对传统公共行政重遵守既定法律法规，轻绩效测定和评估的做法，主张放松严格的行政规制，而实现严明的绩效目标控制。第四，新公共管理强调政府广泛采用私营部门成功的管理方法和手段（如成本－效益分析、全面质量管理、目标管理等）和竞争机制，取消公共服务供给的垄断性。第五，新公共管理强调公务员不必保持中立，而应让他们参与政策的制定过程，并承担相应的责任。第六，新公共管理主张对某些公营部门实行私有化。第七，新公共管理重视人力资源管理，提高在人员录用、任期、工资及其他人事管理环节上的灵活性。

虽然新公共管理也存在其自身的缺陷，比如无视公营部门与私营部门的根本差别，盲目采用私营部门的管理方法；把政府与公共的关系完全等同于供方与顾客的市场关系等等。但由于其在一定程度上反映了公共行政发展的规律和趋势，因而对我们进一步深化税收行政管理的理论和实践不无借鉴意义。

2新公共管理理念的成功实践

新公共管理理念是西方社会特定的政治、经济、科学技术发展条件下的产物，体现了公共行政发展的趋势和方向。公共管理改革的浪潮在传统的西方国家和新型的工业化国家中普遍展开，已经在相当程度上改善了西方国家的公共管理水平，满足了更多的公共服务需要，促进了经济和社会的发展。通过国外税务管理部门对新公共管理理念的运行就可见一般。

美国国内收入局在1998年实施了重组与改革法案，其新使命被描述为“通过帮助纳税人了解和实现他们的纳税义务，并通过使税法公平适用于所有纳税人，来为美国纳税人提供最高质量的服务”。在组织形式上，收入局建立了一个类似于在私营部门中广泛应用的组织，即面向顾客需求的组织。在这里，税务机构的顾客是纳税人。利用先进的信息化技术，收入局同时减少了管理层次和主要单位数目，以有利于降低成本，提高效率，促进对顾客的培训和服务。在绩效评估方面，美国国内收入局建立了一套平衡评价体系，对收入局内部各级组织及其员工进行评估。

新加坡国家收入局提出的目标是“税务管理在国际上要居于领先地位，由受到良好培训的、专心工作的税务人员提供优质的服务”。新加坡国家收入局从1992年开始改革进程，将部门式的收入管理改为独立的收入局。独立的收入局有利于提高税务管理的灵活性，并能雇用到高技术的职员。同时，新加坡国家收入局把没有完整性的以税收为基础的组织结构，改为以功能为基础的为纳税人一站式服务的组织结构。这一新结构减少了以税收为基础的原有机构中存在的功能重复问题。

韩国国家税收服务局保证以1999年9月1日作为一个新起点，开始为纳税人提供公平、透明的税务管理服务。为此采用功能导向型管理制度进行根本性机构改革，并实施高效、公平的税务管理。同时，采取从外部评价国家税收服务局的绩效等措施。

新公共管理理论给西方税务机构改革带来的变化，是西方政府管理改革的缩影，为世界各国特别是向市场经济转型的国家加强税务机构内部管理提供了经验。这些经验归纳起来有三点：一是引入企业经营管理思想，注重结果、激励和绩效评估，放松严格的行政规制，实行严明的绩效目标控制；二是把纳税人视为顾客，将政府的职责定位在根据纳税人（顾客）的需求向纳税人（顾客）提供服务，以顾客满意度作为衡量绩效的标准；三是重视税收管理活动的结果和产出，关心提供服务的效率和质量，并能够主动、灵活、低成本地对外界情况的变化做出富有成效的反应。

3借鉴新公共管理理念、完善税务行政管理的启示

我国目前正处于经济全球化的浪潮中，我国的经济更加深入地融入到全球经济中。近年来，我国也积极借鉴公共管理理念，作为加快行政管理改革的有益参照，并取得初步的成效。因此，作为政府公共部门的税务机构，很有必要借鉴新公共管理理论与实践的成果，按照“调动人力，减少成本，优化服务”的基本方针，逐步推进我国的税务行政管理改革。

3.1完善组织机构，进行合理布局税收组织结构是实现税收职能的组织保证，没有科学的组织结构，就会影响税收职能的实现。传统的税务机构体系纵向结构是按行政区划设立的层级制结构，有一级政府就有一级税务机构；横向结构则是下一级比照上一级，基本对称。税务部门信息化程度的迅速提高，为组织机构的扁平化奠定了良好的基础。所谓组织机构扁平化，就是通过减少行政管理层次，裁减冗余人员，从而建立起一种管理层次少、管理幅度大的组织机构。实现扁平化，就要对目前的组织机构进行改造重组，建立横向的信息交流机构，便于信息的沟通。要利用依托信息化的税收管理机制，减少中间环节，压缩管理层级，按照实际需要，收缩没有必要存在的税收机构，前移各项税收业务，简化工作程序。按照流程再造理论，摸清税收信息管理的内在规律，按照信息的流向和结转的方式归集税收业务，从而对机构进行合理布局，找到效率和制约的最佳平衡点。

3.2改进工作运行机制，保证机构高效运转运行机制包括各种岗责体系、规章制度、工作流程等。良好的工作运行机制是做好工作的可靠保证，是整个工作的基础，是实现税收职能的关键。没有机制的保证，税收职能的实现就会受阻，甚至难以实现。因此，必须按照整个税收工作的各个环节设定岗位，因事设岗，以岗定责，将各项工作分解落实到具体工作部门、具体工作环节、具体工作岗位、具体工作人员，使每一项工作任务都有明确指标、完成时限和基本要求；根据工作实际的需要，及时调整岗责，确保每一项工作特别是新增工作有人负责，有人管理，构建专业化的岗责体系。完善规章制度，加强制度建设，理顺工作流程，对工作运行的原则、具体工作的程序、手续做出明确规定，形成从一般规则到具体规则的层级结构和依法、简约、科学、高效的制度体系。进一步强化内部管理，完善具体制度，搞好部门配合，加强部门间信息的传递和交接，避免错位、缺位，消除“管理空档”和“真空地带”，建立起部门职责明确、工作程序规范、运转顺畅、文明高效的政务管理体系。同时，牢固树立税收成本观念，将税收成本观念引入税收政策制定和实际征管工作中。尽快建立规范、系统、科学的税收成本核算制度，明确成本开支范围、成本核算方法、成本管理责任等内容，加强成本控制和成本分析。定期对税收成本进行统计分析，对纳税成本进行测算，向社会公开，接收舆论监督，构建科学的衡量税收成本的指标体系。

3.3优化税收服务，提高工作实绩首先，创新服务理念。牢固树立“服务就是管理”的观念，把国家赋予的税收执法权更好地体现在为纳税人服务上，实现由传统执法意义上的“执法队”、“审判长”、“检察员”向体现全方位纳税服务的“服务员”、“导航员”、“裁判员”转变，从而通过优质的纳税服务引导纳税人的自觉纳税遵从，创建良好的征纳关系和税收环境。其次，创新服务载体。对现有服务资源和服务手段进行有效整合，逐步搭建纳税人质量认证、开业登记、注销、税种划分及税款入库的纳税服务外部平台和热线咨询、税收管理、税务登记、纳税申报、税款划转及税务稽查统一的纳税服务内部平台，实现以信息技术为支撑的服务手段的新突破。再次，创新服务内容。在依法治税的前提下，以纳税人的需求为总目标，进行具体细化，达到“六化”的标准，即纳税服务环境最优化、服务内容的标准化、纳税人办税成本最少化、纳税人待遇的公化平、办税效能的快捷化和服务过程的全面化。

3.4实施人本管理，充分调动人力资源一方面，根据注重结果、灵活性和激励的原则，在公务员招聘、工资、培训、晋升和解聘等方面，设计强有力的税务人员激励约束机制，真正做到“能者上，庸者下”，使税务人员的行为与税务机构的战略目标统一协调起来。创新人才评价机制，把品德、知识、能力和业绩等要素作为评价人才的主要指标，完善推荐、测评、评议制度，逐步建立上级考核、同级评比、下级评议、自我评价相结合的税收专业人才绩效考核体系，完善资格考试考核、业内同行评议相结合的专业技术人才评价体系。创新人才激励机制，建立待遇与贡献相对应的分配制度，采取诸如以岗定级、竞争上岗、岗绩结合等多种方法确定报酬，逐步完善职务与能级相结合的工资、奖励制度，综合考虑工作职责、能力、业绩、年功等因素，适当拉开收入差距，增强能级的激励功能。另一方面，必须充分重视行政管理环境的培育，加强税收文化建设，用先进的文化来培育人。有意识地培育适应现代社会发展要求的积极奋发、健康向上的税务行政文化，创造良好的行政管理环境，在税务人员中形成一种共有的思想观念、价值观念、道德观念、行为标准，使这种文化意识渗透到税务机关的行政管理中，潜移默化地影响和制约税务人员的行政行为。同时，通过开展丰富多彩、有益身心健康的活动，营造有特色的行政文化氛围，推动行政机关的精神文明建设，增强全体机关人员的群体性和凝聚力，从而更好地开展各项工作，推动行政管理现代化建设。

新公共管理理论论文范文第2篇

1.对公共管理的认识

最早的公共管理学说是在西方建立的，建立的时间大约在二十世纪九十年代。在众多的西方文献当中，对公共管理进行的解释主要可以分为三种，也就是说，在现在的西方国家当中，对于公共管理有三种不同的理解。第一，将公共管理等同于公共行政，这种对于公共管理的应用在日常的公共管理部门的活动当中比较长见，这种对于公共管理的理解主要就是来源于那些坚持与传统的公共行政学的西方学者当中。第二，将公共管理理解成为公共行政的一个分支，认为公共管理只是公共行政学当中的一个分支科学，认为公共管理就是公共行政当中于项目设计、人力资源管理、项目评估以及审计等应用方法里理论方面的总的看法。第三，将公共管理当做是一个新的科学，将它看作是不同于公共行政以及政策分析的一种全新的科学分类。国外的众多学者对于公共管理的认识主要就是以上三种类型，但是公共管理学来到我国之后，对其进行了比较深入的研究。在我国全国首届公共管理论与教学研讨会上，众多的学者经过激烈的讨论，最终统一了公共管理的定义，认为应该将公共管理分为广义的以及狭义的两个方面，狭义的公共管理指的是公共行政管理，是对政府事务进行管理。在广义的范围上，对于公共管理进行的定义是不仅仅包括了公共行政管理，它是公共行政管理的一个延伸，不仅包括政府事务的管理，还包括对于各种社会事务的管理，这些社会事务当中还包括第三方的非政府机构组织的公共事务的管理。现在我国的公共管理学的定义相对于西方国家来说存在差异，与西方国家进行比较的话，我国在公共管理方面的定义以及理解是比较详细的。

2.对信息技术的认识

信息技术是应用于管理以及处理各种信息所采用的各种技术的一个总称，信息技术的主要工作对象就是各种信息以及各种知识，在信息技术当中存在着两种支柱技术，分别是现代计算机信息技术以及现代通信技术。在现在社会当中，存在着多种的信息以及与信息相关的信息技术，在现在的公共事务当中，能够发挥出重要的作用。将信息技术应用到公共管理当中的主要表现形式就是公共管理的信息化，将信息技术应用到公共管理当中能够使得公共管理发生根本性的变化以及创新。

二、信息技术对于公共管理的作用

1.实现信息传递的低成本大范围

信息技术的应用实现了现在社会当中信息传递的低成本、大范围，随着信息技术的不断普及以及应用，人们能够用很少的成本得到自己想要了解的信息，对于人们的认知以及判断等都会产生影响。信息只有通过交流才能够体现出自己的价值，这个信息交流的过程就是信息的传播。现在，随着计算机网络信息技术的不断发展，现在的网络相对来说已经非常普及了，在网络当中有着很好的言论自由，导致公众能够很容易通过网络来了解到自己想要了解的信息，然后根据这些信息形成自己的认识，进而通过自己的判断以及认识影响到周围的人们。所以，现在信息在网络上的广泛并且迅速的传播对于现代社会造成了十分深远的影响。

2.信息技术强调的是对公众的服务

随着现在信息技术的不断发展以及对社会产生的广泛的影响，现在的公共管理当中，公务员必须要实现自己角色的转换。在过去，公共管理是从上而下对企业以及广大人民群众进行管理，但是在信息技术对公共管理产生广泛影响之后，公务员主要的就是对企业以及广大的人民群众进行服务，在公共管理当中，应该变被动为主动，主动地为广大的人民群众进行服务，所以说这就要求公务员为适应信息技术的应用需要开始掌握一定的信息技术，并且现在公务员的部分特权随着信息技术在公共管理当中的应用也开始被取消。

3.信息技术在公共管理当中的应用推动了各种虚拟组织的发展

虚拟组织也是一种组织的类型，这种虚拟组织只是具有组织的实质，而没有公共管理部门的那种组织结构，虚拟组织是通过信息技术进行连接或者是协调的一种动态联盟组织，自从信息虚拟组织出现，人们参与到政治当中的方式以及方法等都得到了很大的改变，并且促使更多的人参与到了国家政治当中来。

4.信息技术对传统的行政组织结构造成了一定的冲击

在我国传统的行政组织结构当中，政府的行政组织都是一种层级结构，也就是政府从上而下进行管理。这种管理模式也就是我们常说的金字塔形的管理模式，这种管理模式的弊端就是，处于金字塔顶端的高层管理人员对于底层人员的需求以及反映的了解是比较匮乏的，但是信息技术的出现却在很大的程度上对层级组织造成一定的冲击，减少了中间层级，使得信息的传递更加迅速可靠。

三、结语

新公共管理理论论文范文第3篇

1.工资、奖金和福利结构

与工资相比，公立医院在员工奖金分配方面具有较强的自主性，目前我国公立医院普遍实行的是院科两级分配，即医院对各科室进行分配，各科室内部再进行分配。在具体的分配核算办法上，不同的医院在操作细节上各有不同，但大体上均采用“（收入－支出）＊提成比例”为基础的框架搭建奖金分配方案。目前医院奖金占医务人员薪酬比重的50％－70％左右。在院科两级分配中，当前公立医院中比较成熟的运算基础是（收入－支出）形式的成本核算，通过实行成本核算，将医院所有成本全部分摊至医院内每个员工，以提高全体员工的成本意识，减少浪费，进而提高医院的社会效益，增加医院在市场经济条件下的竞争能力，国内做得较好的如四川大学附属华西医院的全成本运营。但单纯利用成本核算会导致各科室把主要精力全部集中在科室收入上，一方面对病人进行不必要的检查和治疗，增加患者负担，另一方面又会在降低成本上下功夫，重复使用卫材，不肯接收新员工等导致医疗服务质量下降，人才梯队断层等不良现象。为解决成本核算存在的系列问题，公立医院在奖金分配方式中加入绩效考核工资，通过行之有效的绩效薪酬制度最大限度地发挥薪酬激励作用。但就目前公立医院的现状看，大部分医院尚缺乏科学有效的绩效考核制度，绩效考核结果未能与绩效薪酬充分挂钩，在绩效薪酬的差异上更多的是体现在夜班费、节假日加班费等简单的“多劳多得”的支付形式，无法真正发挥绩效考核在医院人力资源管理上的作用。福利分配：职工福利部分，医院的自主设置权很大，包含交通费、书报费、移动通讯费等，不同的医院分配方式也差距很大，但主要根据员工职务进行分配。

2.年薪制

2002年卫生部《关于卫生事业单位内部分配制度改革的指导意见（试行）》和《医疗事业单位年薪制暂行办法（试行）》后，结合生产要素分配，实行年薪制改革成为医疗单位的热点。年薪制是以年度为期间确定经营者的基本报酬，并根据劳动成果发放风险收入的一种工资分配制度，主要针对高层管理者和核心员工，按岗位定薪为基础，按照每一岗位责任大小、风险程度和技术高低等岗位价值确定薪酬。年薪制是一种动态薪酬，根据医院运行、员工自身绩效综合确定，另外，它是一种多元薪酬，包括了年薪人员的责任、权利、技术能力、承担风险等多种要素。年薪制主要用于医院领导、技术骨干和中层干部的薪酬发放上，不适用于医院所有员工的薪酬管理。目前，包括上海、深圳、福建等地的公立医院在试行院长责任目标年薪制。

3.宽带薪酬

宽带薪酬，也称为宽波段型薪酬结构体系，是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使之拥有相对较少的薪酬等级和相对较宽的薪酬变动范围。在这种薪酬模式下，打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作之间的等级差别，有利于岗位交流和职位轮换，使得员工在较低的职称级别里也有可能获得相当于高职称级别里的工资。但是，宽带薪酬也会使短期内人力成本大幅上升及员工晋升变得困难，同时要特别避免员工因不能很快晋升而阻碍工资提升。宽带薪酬在医院薪酬管理模式的施行上多停留在理论层面，较少有医院真正施行。

二、未来公立医院在薪酬管理上的发展趋势

1.从“人力成本”向“人力资本”概念转化

传统医院在进行成本核算时，支付给每个员工的薪酬被看作一项人力成本计入医院成本核算中，随着人力资源管理理念的不断深入，人力资源作为医院战略化管理和可持续发展的基础力量，在现代薪酬管理体系中，薪酬不仅是一种成本支出，也是一种投资，薪酬在医院决策支持分析时不仅要考量成本还需要考量作为人力资本的投入资本回报率。

2.从“以物质报酬为主”向“全面薪酬”理念转变

传统医院更多的将薪酬理解为物质报酬，随着医院薪酬管理模式的不断拓展，薪酬不仅包括以物质报酬为主的形式，也应重视拓展精神方面的激励，引入全面薪酬的理念，注重利用工资、奖金等物质报酬的同时，更注重利用岗位的多样性、工作的挑战性、获取新技巧和事业发展机会等精神报酬的激励，如重视良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等精神报酬的设计。

3.从“平均主义”向“薪酬与绩效挂钩”理念转变

公立医院作为政府事业单位，在薪酬管理上存在平均主义的现象，随着绩效概念的深入，如何将薪酬同绩效合理挂钩是目前医院工资分配制度上的重点难点问题，绩效薪酬成为医院可持续发展的必然选择。

4.从薪酬的“个人基础”向“团队基础”理念转变

强调团队合作的项目组薪酬在企业上已不是什么新鲜话题，在医院薪酬管理模式的设计上，不仅要以个人为基础，更要拓宽到团队基础，以科室、小组等合作团队为单位考量团队绩效，个人绩效薪酬同团队绩效挂钩。

三、总结

新公共管理理论论文范文第4篇

1．1顺应行业发展需求

市场经济的多元化发展，促使建筑行业得到了跨越性发展，同时，建筑行业所面临的挑战也越加严峻，面对激烈的市场竞争，不少行业问题逐步暴露，并成为制约行业科学发展的瓶颈。以往建筑施工模式以及管理模式，已经与市场需求发生了明显矛盾，管理人员的综合素质成为管理质量提升的制约因素。在建筑施工管理中引入创新元素，是行业发展的必然要求，也是科技发展的必然途径。建筑行业所面临的市场竞争越来越大，行业发展中的一系列问题逐渐凸显。传统管理模式已经难以适应当前行业发展需求。由于管理理念陈旧，造成了施工企业与管理单位的责权不明晰，施工质量难以保证，安全隐患更为突出。由于施工流程缺乏规范性，一线工作人员的安全理念较为淡漠，这些都是制约企业发展的不良因素。在建筑市场不断发展的环境下，传统的管理模式已经显示出种种弊端，因此，为了实现行业的良性发展，建筑施工管理必须不断创新，探索适应力更强、更有效的管理模式，从而为现代建筑行业的发展奠定坚实基础。

1．2实现企业战略需求

现阶段，国内城市化进程不断加快，城市建设力度的增加，使建筑施工行业的市场空间不断拓展，这些变化在带来行业机遇的同时，也为行业发展带来了更多挑战，传统建筑市场的资源、市场定位、管理模式等都需要进一步优化改革，才能获得更为有力的发展环境。在崭新市场环境下，建筑施工不但需要具备一定的企业规模、资金实力，更需要具备高质量的专业管理水平。市场格局的变化，为建筑行业带来了更对机遇，同时也使传统优势受到挑战，以往以行业选择侧重于对于施工单位资历、规模的要求，但是在现阶段，随着房产消费理念的不断完善，客户更倾向于对施工“软标准”的要求，也就是工程质量、施工水平以及强有力的后续保障服务等。建筑施工的每一环节都需要国家监督管理部门的严格验收，虽然施工单位资质有着明显差异，但是在行业工艺以及施工设备上却具有极大相似性，唯一能够拉开距离的只有管理环节，由此可见，在崭新市场环境下，建筑施工行业的整体竞争力主要表现在管理水平上，只有针对行业特点进行管理创新，才能实现企业发展与时俱进，有利于企业品牌影响力的形成，进而构建起更为先进的企业管理模式，促使企业得到长足发展，实现可持续发展战略。

1．3实现与国际市场接轨需求

目前，在我国主要采用的是工程项目管理以及工程总承包的主要方式。所以在施工管理中，最主要就是重视创新思维，以及创新路径，机制的管理。想要达到这些方面的创新，那么就必须要深化施工管理的改革。要让我国的施工企业与国际先进的施工企业进行接轨，这样既可以提高我国施工企业的整体管理水平，又可以实现市场秩序的进一步规范，对于建筑施工质量以及投资收益方面具有积极的推助作用。在不少境外建筑施工公式相继进驻中国市场的环境下，只有不断创新管理，才能实现与国际行业领域的有序接轨，并积极国战国际业务，从而实现自身竞争力的不断提升，在建筑行业占据一席之地。建筑施工企业要时刻关注市场发展动向，结合自身实际情况，制定出更为科学、有效的管理措施，在借鉴先进经验的同时，实现企业创新的实质性进展。

2创新建筑施工管理的可行措施

2．1创新管理机制

管理机制的优化和创新，是施工管理的重要环节，建筑企业的发展，需要与市场需求相一致，坚持科学发展观。只有确定大目标，才能确定管理机制创新的大方向。建筑施工行业的发展，将会面临越来越多的竞争挑战，这些都需要管理者以科学客观的发展视角进行分析和探索，从而构建其更具实效性的管理机制。管理机制的创新的基础，在于管理理念的创新和转变，这是施工管理成效提升的关键。施工管理创新意识主要包括以下几个方面:第一，要树立“项目管理”核心理念，而项目管理是以“成本管理”为基础的，这一理念的确立有助于管理者的高占位。第二，创新集约化管理意识，充分挖掘行业潜能，对工程质量执行严格规范的行业标准。第三，将成本管理、责任落实和效益核算等环节协调统一，认识到创新管理的重要性，只有这样，才能避免管理创新形式化，保障将这项工作彻底落实。

2．2技术手段创新

建筑施工行业的发展，离不开技术的升级和创新，这是行业发展的核心因素所在。在实施新的管理模式的探索，也会遇到更多的市场挑战。这就需要管理者具有扎实的理论依据来应当突况，从而对工程实施做出判断和调整。一旦发现措施有误，能够及时进行修正，针对问题所在利用技术优势加以克服，解决工程施工中的新问题。只有这样才能形成集约型管理模式，降低工程管理成本，提升技术含量，在市场竞争中获得更大优势，从而创造更为显著的经济效益。

2．3创新人才机制

任何行业的发展都离不开人才力量的参与，只有良好的人才资源，才能为行业发展带来循环动力。建筑行业的发展，同样需要高素质人才的参与，只有人才的合理、科学利用，才能使人才经济获得更为显著的收益。建筑行业的人才竞争成果，最终能够反映到市场发展层面，成为企业竞争市场的一张王牌。建筑施工行业的竞争，最终体现在人才的竞争上，只有不断创新用人机制，积极引进高端技术人才，才能使施工效率进一步提升。这些优秀人才不但具备良好的专业技能，而且还需具备一定的管理基础。优秀人才对于先进的管理理念接受程度更高。建筑企业的管理创新，需要良好的人才机制作为后盾，通过引进先进技术人才和管理人才，实现行业的科技化、规范化、高效化运营，良好的创新模式将为行业发展带来更大推动力。

3结论

新公共管理理论论文范文第5篇

【关键词】薪酬管理；公平；人力资源

薪酬管理是企业人力资源管理的基础性和关键性工作，它对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当可以在企业利益实现的同时做到对人才的积极有效的激励；使用不当就有可能给企业带来人员管理、生产效益乃至长期发展的危机[1]。合理的薪酬管理主要体现效率与公平两大原则。当前薪酬管理公平原则更为人们所关注。因为，公平的薪酬管理提高员工的积极性和主动性，使得员工忠诚于企业，进而提高员工的工作绩效。员工工作绩效的提高使得企业薪酬体系得到认可，将有利于企业薪酬体系的运行，使其更好的发挥作用，最后形成良性循环，最终促进整个企业的又好又快发展，使得企业在市场经济中更具有竞争力和战斗力。

1 薪酬管理公平的四个维度

国内外学者薪酬管理公平理论进行了很多研究，目前的看法主要有4种[2]：（1）双因素论：分配公平和程序公平；（2）单因素论：认为前面两种公平性之间的联系十分紧密，以至于无法真正区分；（3）三因素论：由分配公平、程序公平和互动公平三部分组成；（4）四因素论：由分配公平、程序公平、交往公平和信息公平组成。显然，随着对薪酬管理研究的深入，薪酬管理公平的划分愈加合理，以下采用四因素论加以分析。

1.1 薪酬管理结果公平

薪酬管理结果公平，也叫分配公平，是指员工对薪酬水平、加薪幅度是否公平的评价，员工会对自己与他人（参照对象）的得失之比进行比较，判断分配结果公平性；如果员工认为自己与参照对象的得失之比相当，就会感到比较公平；反之，员工就可能产生不公平感。

1.2 薪酬管理程序公平

薪酬管理程序公平，也叫程序公平，是指员工对企业的薪酬管理程序与方法是否公平的评价。程序公平包括六项基本原则：一致性、无偏向性、准确性、纠错性、代表性和道德性。员工主要根据薪酬制度公开性、管理人员与普通员工的双向沟通、员工参与薪酬制度设计和管理工作以及员工申诉程序来评估企业薪酬管理程序的公平性。

1.3 薪酬管理交往公平

管理人员如何对待员工也会影响员工的公平感，薪酬管理交往公平性包括以下三个组成部分：（1）真诚，管理人员真心实意地坚持公平的薪酬管理程序；（2）人际关系敏感性，管理人员在薪酬制度决策与实施工作中礼貌地对待员工，不伤害员工的尊严和自尊心；（3）沟通，管理人员向员工解释薪酬制度与决策依据。

1.4 薪酬管理信息公平

薪酬管理工作中的信息公平性是指管理人员为员工提供有关薪酬管理的信息，解释薪酬管理的过程和结果。管理人员为员工提供薪酬管理信息，向员工详细解释企业薪酬制度和薪酬决策的依据，及时披露反馈信息，这些工作都会影响员工对薪酬管理公平性的评估。

2 薪酬管理公平的实际效应

薪酬管理是现代企业人力资源管理的核心内容，其激励作用不可忽视。公平的薪酬管理能够激发员工的薪酬满意感，薪酬满意感直接带来员工的情感归属感，情感归属感增强会提高组织承诺的水平，组织承诺水平提高促使员工工作绩效提高，高员工工作绩效必然带来企业整体绩效的提高[3]。

2.1 薪酬管理公平保证员工薪酬满意感

企业薪酬管理公平性是影响员工各类薪酬满意感的重要因素[4]：结果公平性对员工的加薪、奖金、薪酬制度与管理和薪酬水平这四类满意感产生显著的直接影响；程序公平性对员工的奖金满意感和薪酬制度与管理满意感产生显著的直接影响；交往公平性对员工的各类薪酬满意感没有显著的直接影响；信息公平性对员工的各类薪酬满意感有显著的直接影响。

2.2 薪酬管理公平提高员工的工作绩效

当企业能公平地对待员工时，员工出现工作倦怠的可能性就会更少；反之，如果员工没有得到公平地对待，员工出现工作倦怠的可能性会更大[5]。薪酬管理公平提高了员工薪酬水平满意感，进而影响员工的工作积极性和工作绩效。程序公平性会通过员工的薪酬水平满意感间接影响员工的工作积极性和工作绩效，交往公平性和信息公平性则分别通过员工的情感性归属感和奖金满意感间接影响员工的工作积极性[6]。

3 建立公平的薪酬管理制度

当前，我国企业的薪酬管理制度并不是非常科学有效，仍然存在诸多不公平分配现象[7]：（1）薪酬分配过分依据人的行政级别，而忽略了岗位差异，挫伤了那些高技能、高知识、高能力工作岗位的人员的工作积极性；（2）薪酬分配未与工作绩效挂钩，分配上依然实行平均主义，绩效评核不公平，导致员工对企业的薪酬系统产生怀疑以致不满，没有起到应有的激励作用。这两种分配不公平现象更多地违背了结果公平原则。当然，也存在薪酬制定程序不公平现象，比如，企业的收入分配集中于公司管理人员，特别是高层管理人员，管理人员的收入既与企业业绩无关，也与其投入不相称，并且这种分配差距已经到达了社会收入分配的警戒线[8]。薪酬管理违背分配公平、程序公平原则，从侧面反映了交互公平和信息公平的缺失。因此，从公平的角度来说，当前企业薪酬管理制度仍然需要完善，以下几方面是相应的对策建议：

3.1 优先保证薪酬管理结果公平

分配结果公平要求建立客观的薪酬分配制度[9]。薪酬应建立在工作分析与岗位分析的基础上，能够量化的指标尽可能量化；在薪酬分配过程中，人人平等，同工同酬，以实现分配结果公平。企业薪酬分配通过公平的企业薪酬制度来实现。例如，以岗位、职位等客观依据来设定薪酬等级和绩效考核标准。企业一般基于工作分析、层级关系和价值定位来设计岗位，然后，明确与岗位相匹配的员工技能和资历的要求，设计员工选聘机制，然后，针对员工岗位的特点，设计绩效考核的指标体系，最后依据岗位的重要性和工作内容来确定基本岗位薪资和福利待遇。

3.2 保证企业薪酬分配的程序公平

一方面，给予员工控制程序的“发言权”。在薪酬程序中通过拥有的发言权来实施对过程控制，有机会表达自己意见的员工会感觉到程序公正性[10]。二方面，建立有效的监督制度。为了保证薪酬管理程序公平，必须设立相应的机构，负责监督薪酬管理的执行情况。值得注意的是，监督者应该从利益上与被监督者分离，而且监督者本身也要接受监督，如实行公示制度、责任追究制度、新闻监督制度等，真正将监督落到实处，使管理者能严格按制度办事，保证薪酬分配的程序公平。

3.3 建立有效的员工申诉制度

申诉最基本的功能是当出现不公平时降低员工的不满和忧虑水平。心理学认为，那些有机会倾诉挫折和不满的人会比那些必须抑制自己情感的人感觉更好。申诉起到了预警功能，它指出组织中的一些员工认为某一政策或实践不公平的信息，进而可以对造成的不公平进行弥补。薪酬管理中，当员工对自己的薪酬持有异议且通过上下级之间的沟通无法解决问题时，员工可向人力资源部或公司薪酬管理委员会提出申诉，薪酬管理委员会对结果进行审核，如发现确有不公行为， 应予以纠正。

3.4 加强薪酬管理中的双向沟通

管理者和员工之间有一定的心理距离，这种心理距离影响到沟通的平等性，因此，建立双向的沟通机制就成为必要。管理者将薪酬结果及时反馈给员工，准确地为员工提供薪酬分配职位晋升的相关信息，及时肯定员工的工作业绩是一种有效的激励方式。员工和上级的接触沟通，增加对薪酬制度和薪酬体系的了解、对薪酬结构、薪酬等级确定方法的认可，可以增加对企业的信任感，改善薪酬管理效果。管理者和员工的交流应在公开、互动的氛围中进行。

【参考文献】

[1]蒋胜永.现代薪酬管理模式的选择与应用[J].企业经济，2008（2）.

[2]张东萍.薪酬管理公平性研究述评[J].

[3]张光明，郑彩霞.企业薪酬管理公平与员工工作绩效关系研究[J].中国商贸，2012（8）.

[4]伍晓奕，汪纯孝，谢礼珊.薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响[J].外国经济与管理，2006（2）.

[5]李超平，时勘.分配公平与程序公平对工作倦怠的影响[J].心理学报，2003（5）.

[6]汪纯孝，伍晓奕，谢礼珊.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].中山大学学报：社会科学版，2006（4）.

[7]杨满心，李彦超.我国企业薪酬管理存在的问题与对策[J].当代经济，2007（12）.

[8]柏培文.国有企业内部收入分配公平性研究[J].南开管理评论，2008（4）.