人力资源管理模式
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人力资源管理模式范文第1篇
1.企业的战略因素
企业所制定的长期发展目标及其没有完成目标的后续实施步骤就是企业战略，其中就包括有企业发展模式、计划、经营理念以及整体定位等很多方面。人力资源的管理与企业发展之间一定要保持高度一致，这样才能让企业的经营和发展更加平稳健康，所以，管理者应该在基于企业发展战略上对人力资源管理模式进行相应改变和调整，但是这也不能说人力资源管理模式的总体应该和企业发展战略相同，满足内在的一致，这样不仅不能让企业的管理水平和经营效益得到有效的提升，还会极易对企业的经营发展产生影响。因此管理者在选择人力资源管理模式的时候需要首先考虑企业的发展战略，才能更有效的实施企业的发展战略。
2.所有权因素
因为在企业中不同的所有权会让企业的管理制度环境有所不同，而且在铁路企业这样的国有企业中，职员往往都可以通过人事管理制度得到稳定的薪资待遇，其福利条件也比较好，但是没有及时得到更新的管理理念也阻碍了人事管理制度的革新和发展，职员对企业也有较高的期望值。因此管理者应该结合自身企业的所有权的不同进行不同人力资源管理模式的选择，通过对职员现实需求，综合考虑了人力资源构成特点、企业发展以及社会背景的条件下，逐渐形成一种工作制度，对用人环境加以改善，对人力资本的预期回报加以及时满足，进而把职员逐利动机逐渐向促进企业发展的源动力转化。
3.规模因素
企业的规模都是由其自身的注册资金额度及其职员人数所决定的，对于铁路企业来说，在不断的发展过程中，职员人数不断上升，同时也不断在扩大其资金额度，在规模不断壮大中，其内部结构也逐渐变得复杂，同时也得到不断的完善，因此管理者应该不断的进行相关人力资源管理制度的完善，确保其制度的全面性和系统性。也就是要建立职权责利统一的健全机制，在不同的职位上放置适合的人才，并给予对应的权利，同时还要将与权责相匹配的责任落实到其身上，这样才能更好的调动人才的积极性，有助于管理规范化的实现。此外，还需要加强企业民族管理制度的完善，将广大员工的力量加以充分发挥，将民主评议来作为确定人才考察的必要程序，促使民主推荐质量的提高，进而使得德才兼备的人才在各级管理岗位都发挥出自身的力量和能力，从而提升铁路企业的人力资源管理水平。
4.文化因素
中国传统文化根深蒂固，对于铁路企业的管理和文化都有着较为深刻的影响，因此在铁路企业的人力资源管理中对中庸、伦理道德以及中和等观念比较注重，同时作为科学发展观的核心“以人为本”的理念，也在企业中得到了落实，但还是需要加强对其自身的企业文化加以考虑，摒弃以往不科学合理的企业文化，例如铁路管理中对行政级别过于强调等，真正实现以员工为核心的企业文化，使得管理者和被管理者相互都得到尊重，进而让员工将企业的发展当做自身事业的和谐的企业文化。
5.结束语
人力资源管理模式范文第2篇
关键词：医院人力资源管理;模式转变;问题;对策
一、在医院人力资源管理模式转变中出现的问题
1.人才的不断流失
从目前的情况上看，医院忽视了人力资源本身的增值性，首先员工潜能没有开发出来，所以人力资源的利用率得不到很好的使用，大量的优秀人才从中流失。其次医院只是在盲目的招人，又没有对人才进行维护和管理，考虑欠佳，以人为本没有有效贯彻实施。
2.对医院人才的重视程度不同
医院本身职业性能就很强，既需要治疗又需要服务，通常都要注入大量的精力和时间才能将自身的优势发挥出来，这就在管理过程中，忽视了人力资源管理。这种状况的出现，一是由于现在我国大部分医院都是从临床中选择较好的人员来进行管理，这使得这些管理岗位的人员从协调、沟通还是组织上没有经过培训，各方面理解都不透彻，对于那些表现好、专业能力强的人员来说无法得到表现的机会，从而得不到自我的鼓励，大大影响了工作的积极进度。医院的这种现象使得一些员工不能很好的投入到工作中，对于工作的热情就会大打折扣。3.绩效考核体系的不完善医院就本身来说就有非常强的专业性，绝大多数医院采取的绩效考核范围覆盖广泛，目前，绝大多数医院采取的仍是旧的单位考核机制，一方面对于员工没有明确的规范绩效考核的标准，不足以引起重视；另一方面是绩效考核的内容相对比较简单，非常形式化，不能对医院工作人员的工作态度和技术水平进行有效的评估。为了让绩效考核体系实现自我价值，实现其管理的目标、服务质量的提高和竞争力的提升。只有完善绩效考核体系，才能更好的让医院来服务大家。
二、在医院人力资源管理模式转变问题的应对策略
1.改善人才流失情况
要想在现代化的人力资源管理改善人才流失的情况，首先要根据不同情况改变传统的招聘模式，不管是职业院校、高校的招聘还是具有实践基础的人才，在提高人才招聘上促进医院人才队伍的扩大；其次医院要在人才的培养上为了能够稳定这些人才，为他们创造机会，多培养一批医院业务骨干，对他们定期进行培训教育，还要采用老人带新人、有经验的带没有经验的教学模式，进行合理的规划；最后有效促进各个科室人才的相互沟通和交流，整体提升医院的综合能力。
2.强化人力资源管理理念
现如今传统的医院人力资源管理已经不能满足医院的发展了，更满足不了人力资源管理的需要。因此，人力资源管理作为医院发展的重要组成部分,要尊重每个人的意见，人事管理必须合理。还要有一个比较规范的人力资源管理系统，必须将各个部门优秀的人才组合，共同研究，为医院以后的发展提供强有力的科学依据。
3.提升医院人才的重视程度
现如今，医院人才的竞争是愈演愈烈，为了避免这些不良竞争，应采取以下几点措施。第一，由于医生在进行诊断时需要很多的的诊断步骤，医院就要引进先进的医疗器材，进一步提高临床诊断准确度；第二，为实现人力资源优化管理，在吸收优秀的医疗专业技术人才时，不断提高工作人员的综合素养；最后，医院优秀骨干人员都有顾虑，针对这些，医院可以增加优秀骨干员工的交通、住房等生活补贴，提高优秀骨干人员的生活保障；
4.薪酬制度的合理分配
为了能够促进医院管理水平中人力资源素质及管理水平的提升，能够增强医护人员的竞争意识和危机感，薪酬标准就对医院的整体的发展起到了及其重要的作用。从医护责任、技术复杂程度及个人工作强度上作为参照标准，建立公平、公正、合理的薪酬标准，为以后的发展指引了方向，为后期招聘的人员树立了榜样。
5.完善绩效考核体系
现代化的人力资源管理不可缺少的一环就是绩效考核，它对员工升职、奖惩及培训，还有劳动的反馈有一定的参考的作用。要完善绩效考核体系，需要根据不同岗位职责分项进行，像医护人员，考核的就是病例处理情况、技术能力及医疗难度等级；医院管理人员考核的就是其管理责任、管理办法及理念等。它在实际的考核过程中，为避免在考核中出现不科学的现象，对考核体系产生不良影响，考核必须公平、公正、科学、合理。员工因此得到有效的奖励、激励，从而更加努力的为医院工作。这样既挖掘出了可造人才，也维护了奖惩政策，更避免了人力资源的浪费。总之，只有对人力资源管理中所存在的问题，按照上述策略进行一对一的改进，人力资源管理的效果才可以发挥出来，更好的为医院管理进行服务。
作者:丁才銮 单位:福鼎市第二医院
参考文献：
[1]温科.新形势下医院人力资源管理分析[J].财经界(学术版),2016(11)
人力资源管理模式范文第3篇
【关键词】人力资源；资源管理；要素选择
一、引言
经济的高速发展，带动了企业竞争，为了满足当前时展趋势，企业的管理层必须要不断对企业内部工作结构进行完善、创新。利用企业目前掌握的各种资源来提升企业的综合性竞争优势，保证企业可以在激烈的市场竞争环境下获取一席发展之地。人力资源是企业发展的基础，是保证企业人才供应的部门。21世纪，企业对人才的需求十分强烈，所以必须要通过人力资源管理等方式，保证企业人才供应，进而促进企业发展。
二、人力资源管理理念
人力资源管理的内容比较多，而且工作体系也比较复杂，所以可以从不同角度、不同侧面入手，深入认识人力资源管理，在认识不同人力资源管理模式的本质后，按照企业的发展目标来选择适合企业的管理模式。人力资源管理工作模式，是某组织或者某团体长期生产实践所得出的一种高效率、科学化的管理方式。牡贝企业发展的情况来看，只有不断完善、不断健全人力资源管理工作模式，才能促进企业可持续化发展，推动企业实现战略目标，保证企业可以在激烈的市场发展环境中提升自身竞争力，是企业人力资源管理始终追求的目标之一。
三、企业人力资源选择因素
1.企业的规模
人力资源管理工作模式选定，在很大程度上取决于企业的规模以及企业内部工作人员数量，适用的人力资源管理模式可以凸显出企业人力资源管理效果。在判定企业规模时，会将企业的资产、企业员工数量等作为主要衡量要素。通常情况下，如果企业规模比较大，对人力资源管理模式的要求相对较高，并且需要有与之相关的规章制度、管理模式加以辅助，不断的优化管理内容，让管理理念更加先进化、实用化。在对人力资源管理工作模式进行选择时，要始终秉承稳定性工作原则，保证选定的管理模式在未来一段时间内不会发生变化。这种恒定不变化理念，是要保持在一段时间内不发生本质性改变，但是工作人员也要不断的按照企业不同阶段发展目标，对管理模式进行适当的调整，保证企业人力资源管理模式始终能够起到应有的作用。
针对一些中小型企业来说，在选择人力资源管理工作模式时，更加关注模式的预见性及模式的灵活性等。不断的吸纳一些其余企业的发展经验、管理经验，参照自身的情况，对企业正在使用的人力资源管理工作模式进行优化，让企业人力资源管理进入到新层次。中小型企业的市场竞争力比较薄弱，而且很容易受到社会发展给其带来的冲击，所以中小型企业的人力资源管理模式必须要不断变动、调整，才能保证人力资源管理模式符合社会发展要求。
2.战略目标拟定
企业战略目标，可以指引企业发展，不仅是对企业未来一段时间内发展的一种前瞻性展望，同时也是一种科学规划的表现形式，可以促进企业更加努力的去奋斗。战略发展目标属于企业长期发展任务的一种表现形式，所以工作人员在对企业人力资源管理模式进行选择时，必须要保证选择的结果和企业长期发展目标相同，让人力资源管理工作体系成为促进企业发展的助推器。先对人力资源管理模式以及人力资源管理内容进行选择，选择的时候参照企业能力、企业资金情况以及企业文化。在确定人力资源管理目标的过程中，还要参考企业内部不同部门的意见，最后结合人力资源管理实施流程以及市场变化情况，提升企业人力资源管理工作质量。
3.企业所有权结构
市场经济的高速发展， 带动了国内市场的发展，各种企业林立。不论是国内各类企业还是外资企业、中外合资企业、民营企业，都是我国经济发展必不可少的组成要素。国内本土企业在选择人力资源管理模式时，拥有主动权、决定权，所以企业可以将未来的发展目标以及未来的运营理念当成人力资源管理模式选择的根据。始终秉承节省人力成本、提升人力资源使用率等理念，规划企业人力资源管理工作模式，并拟定工作目标，这也是未来一段时间内企业人力资源管理工作模式的基本发展模式，比较适合当前市场发展形势以及社会经济发展状况。因为从目前我国各大企业人力资源管理工作开展的情况来看，企业的所有权结构经常出现各种问题，受到发展目标、未来运营目标等多种目标的影响，导致企业所有权结构与企业实际情况、社会发展情况不符，阻碍了企业发展。
四、结束语
全球化以及信息化高度发展的当下，通过科学化的模式来构建全新的人力资源管理工作模式，已经成为企业提升核心竞争力的关键，还可以从侧面提升企业内部工作人员的整体素质，保证企业的正常发展。人力资源管理工作模式较多，并且不同的管理模式对企业的影响不同，所以要正确、合理的选择适合企业发展的管理模式。不同企业人力资源管理模式选择侧重点不同，所以必须根据企业发展方向，有针对性、有目的的来选择不同人力资源管理工作模式，减少人力资源管理模式选择的盲目性以及机械性，提升人力资源管理效果。
参考文献：
[1]林肇宏，薛夏斌，李世杰. 企业跨国经营中的人力资源管理模式选择及原因分析[J]. 管理学报，2015，05：702-709.
人力资源管理模式范文第4篇
目前，人气资源管理系统有许多定义，主要有以下三种观点：第一种，人力资源管理模式即人力资源管理系统，在西方，人力资源管理主要有三种模式：哈佛、盖斯特以及斯托瑞。哈佛管理模式包含六个环节：情境因素、利益相关的人员、人力资源管理、效果、影响以及反馈圈；盖斯特管理模式包含四个环节：管理政策、管理和组织结果以及系统整合；斯托瑞管理模式包含四个环节：管理策略、关键杠杆、直线管理以及信念假设；第二种，人力资源的管理模式是在不同组织的基础上，将它们在管理模式中存在的得分差异进行分类，在西方，人力资源管理的主要模式有两种，一种是降低成本，一种是提高员工承诺。在我国，可以分为控制型（降低成本导向）和承诺型（提高员工承诺）；第三种，人力资源管理模式是一种管理实践系统，以管理理念为基础，其管理模式分为最佳和非最佳两种模式，在最佳的管理模式中，还可以具体分为：承诺型、控制型、投资型等其他形式。
二、人力资源管理的多种模式
根据不同的依据，可以将人力资源管理分为多个模式，就目前而言，在世界上现存的管理模式已经有16种。
根据管理的目的可以将人力资源分为四个管理模式，职业型的管理模式、战略型的管理模式、人事模式以及综合型的管理模式，它们均会根据企业自身的变化而做出相应的改变，在不同的时期内，管理模式会根据管理目的的不同而有所差异。
人事管理模式根据其管理的过程可以划分成四类，第一类：组合式的管理模式，该模式能够更加符合公司的动态管理；第二类：职能型的管理模式，这种模式符合公司的静态管理；第三类：职业型管理模式，即在静态管理的过程中寻求最佳的管理模式；第四类：最佳管理模式，该模式不仅追求最佳的管理模式，同时还能实现动态的管理。
人力资源管理的主要内容是组织人员，有些组织从整体上对人力资源进行管理，有的对单独的部门进行管理，根据不同的管理内容可以将管理模式分为以下几种：内部管理模式、专业管理模式、外部管理模式以及战略管理模式。
管理的手段是多元化的，其中包括传统的、现代的、独立的，还包含系统的。根据管理的不同手段可以将人力资源的管理模式分为以下三种：第一，经验性管理模式，主要采用传统的管理模式，对个别人员进行管理；第二，系统性管理模式，该管理模式是以经验型的管理模式作为基础的；第三；数字性管理模式，是对个别人员的现代化管理模式。
三、人力资源管理模式的选择因素
企业会根据不同的依据对人力资源的管理模式进行选择，这些因素直接影响企业的选择，在企业不同的发展阶段，应该选择不同的管理模式，影响其选择的因素较多，包括：企业的发展目标、企业文化、规模、成长周期以及市场等等。
1.企业的发展目标
无论是什么类型的企业，它们都有自身的发展目标，包括短期的目标和长期的目标，长期的目标即战略目标，它通常是放眼全局，为企业确立长久的发展方向。企业需要根据自身的目标选择合适的人力资源管理模式，同时，人力资源的管理工作也需要有合理的规划，并制定相应的发展目标，规划的内容需要和企业的战略目标统一，人力资源的管理模式对企业的发展起着重要的作用，能够保障战略目标更好的实现，同时还是实现企业目标的重要手段，优秀的管理模式对企业的发展有着积极的影响。
2.企业所有权
在我国，国有企业的发展和非国有企业的发展之间的差异较大，产生这些差异的主要是统治阶级的制度环境决定的，它们二者最大的区别即所有权不同，在国有企业中，其人力资源的管理一直采用“铁饭碗”的模式，随着社会不断的发展，这种传统的模式将被打破，同时进行着改革，如今国有企业在人力资源管理的模式上更加注重公平性，内部化的管理模式是许多企业的首选。另外，国有企业所背负的竞争压力更大，通常采取成本控制和提高员工承诺的模式，这种选择的差异就是因为所有权的不同而存在的。
3.企业规模
在企业发展中之初，其组织结构不会太复杂，所以管理工作也相对简单，但是这个时期的企业无法承受较大的风险且资金流量小，人力资源管理的模式也比较单一，无法全面的对人力资源进行管理；针对具备一定规模的企业来说，其人力资源的管理工作必将更为复杂，选择优秀的管理模式能够解决企业内部复杂的问题，实现规模经济。
人力资源管理模式范文第5篇
【关键词】企业，人力资源管理，模式，研究
在现代的企业管理当中，人力资源管理对于企业的经营与运行有着巨大的影响，优秀、合理、有效的人力资源管理会对企业的发展提供极大地帮助与助推作用，反之，不合适的人力资源管理模式则会为企业的正常运转带来障碍。自从我国发展人力资源管理20多年以来，人力资源管理一直在持续的进行发展，其中出现了许多有关管理模式的新理论和新方法，但要成为企业发展的不竭动力，就必须在管理过程中与企业的实际情况相结合，切忌纸上谈兵，从而帮助企业建立自身的独特管理模式，形成强有力的竞争优势，切实履行“以企业为根本，以人才为核心”这一原则。人才是决定一个企业发展程度的最重要的因素之一，因而人力资源管理也是企业管理模式中重要的一环，及时进行人力资源管理的创新有助于提高企业的竞争力。该文对企业人力资源管理的模式进行了深入的思考和分析。
一、人力资源管理模式的内涵
对于人力资源管理模式来讲，模式主要是指企业在经营管理过程中的一些列帮助企业形成某种组织架构以及企业形象的一种规则和制度。主要包括企业的规章制度、行为规范、工作流程、企业文化等。这些规则和制度共同形成的企业对人力资源的一种管理。那么企业的人力资源主要包括诱因集合、信息集合以及行为归核化。首先诱因集合就是指企业利用各种人力、物力和财力资源为各层级的员工提供发展、晋升的一系列调动其积极性的资源。企业可以通过调查、分析研究和归纳总结，设计出各种形式的实施方案来提取这些诱因。信息集合就是在企业经营的过程中，在各种诱因的基础上，和员工进行充分的信息沟通，了解员工的真实需求，将员工的个人需求和诱因集合进行优化整合。行为归核化就是企业对员工在行为方式上的一种期望以及指导，并在诱因和信息集合中进行传播与扩散，达到企业员工行为的一致性，并实现组织的目标。
二、我国人力资源管理模式的现状
观念上的落后与僵硬。在现代社会中，“以人为本”的思想备受推崇，是现代化企业必备的企业文化及精神之一。但是在我国，很多中小企业忽视这一原则的践行，人力资源管理模式仅仅停留在传统的人事管理这一较低等级上。这种落后的管理模式只要求员工被动接受工作的分配和派遣，忽略了员工自身的主观能动性。
人力资源管理制度不健全、不完善。在我国，大部分企业的人力资源管理制度仅仅停留在书面规章制度的制定上，制度的内容大都是关于考勤、绩效、薪酬等问题的声明与规定，对于“以人为本”这一原则执行的较为浅层次，也就难以充分将员工的主动性调动起来。
制度的制定目的是为了规范员工的行为，而无法从问题的根本层面上进行解决，甚至于由于制定的不够详细而造成管理漏洞的出现。为了实现企业长远发展这一根本目的，必须对企业人力资源管理模式进行彻底的思考和改变。同时，企业人力资源管理战略与企业发展战略不相适应以及人力资源管理人才缺乏也是我国人力资源管理的显著特征和现状。
三、人力资源管理模式的创新
在人力资源管理模式随着企业不断发展的过程中，需要不断的对具体的模式进行创新以适应企业的市场竞争力和价值最大化。
首先要进行价值管理，提升人力资源的价值。人力资源是企业的战略性资源，是企业发展的最关键性因素。人力资源的优劣在企业的生存发展中起着多么重要的作用。我们如果不注重人力资源的有效利用，提高企业的竞争力，就将没有出路。HRMM管理的目的之一就是要促进人力资源价值的形成与增值。
其次要进行人力资源管理的职业化。企业进行职业化的管理师企业制度和管理创新不断发展的结果。职业化的管理，能够为企业人力资源管理建立专业的人力模块，解决企业人力资源的人员层级问题，做好员工的薪酬、考核、任用、培训等各项内容，达到企业人力资源需求。
最后，必须参与管理，挖掘潜力。知识经济时代的来临使我们迫切需要整体的合力、合作和团队精神。现在的企业己无法继续在“少数人管理多数人”的局面下运作了，竞争的压力使得每一员工都必须为企业在创新突破上作出充分的贡献。
人力资源管理模式应用的目的，就是组织为了实现其目标，根据其成员的需要，制定适当的行为规范，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的一致。只要企业的发展壮大的各个阶段，选择适合的人力资源管理模式，就能在企业经营过程中，解决好企业赖以生存的人力问题，实现企业价值最大化。
四、我国企业人力资源管理的发展方向
对人力资源管理在企业中的战略地位有着明确的认识。在现代，企业之间的竞争归根结底就是关于人才的竞争，即人力资源的竞争，人力资源在企业的竞争力中发挥着巨大的作用，因此，要想快速实现企业的经营目标，就必须形成人力资源管理的战略地位，并深刻理解、认识到这一战略地位在企业发展中的作用。在确立人力资源战略地位时，应将企业的战略结合起来，以企业的战略规划作为最高指导，确保人力资源战略的长远性和有效性，同时为企业战略的实施提供坚强的基础和保证。
