劳动关系管理

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劳动关系管理范文第1篇

【关键词】 劳动用工；规范管理；劳动关系；和谐

一、背景概述

党的十报告将“依法治国”提到了一个新的高度。将“全面推进依法治国”确立为推进政治建设和政治体制改革的重要任务。“全面推进依法治国”，这是十报告关于推进“依法治国”的“空间”要求。它不断外化和深化为“依法行政”、“依法执政”、“依宪治国”、“依宪执政”和“依法治军”。“加快建设社会主义法治国家”，是十报告关于推进“依法治国”的“时间”要求。在新时期下，必须坚持维护社会公平正义，必须坚持促进社会和谐，确保人民安居乐业，社会安定有序，国家长治久安。要推进科学立法、严格执法、公正司法、全民守法，就要坚持法律面前人人平等。

给人留下三点深刻印象：法制、民生、务实。一是法制理念，说：“我们将忠于宪法，忠于法律”、“以对法律的敬畏、对人民的敬重、做敢于担当、勇于作为的政府，去造福全体人民，建设强盛国家”。二是民生情怀，他一次又一次提到民生、大众、百姓。“如果说政府也是民生政府的话，就要重点保障基本民生，来编织一张覆盖全民的保障基本民生的安全网。”“要保障网底不破，需要通过完善低保、大病救助等制度，兜住特困群体的基本生活。政府要尽力，并且强调社会的力量，保障人们的基本生存权利和人格尊严。”三是务实精神，他不但阐述自己的执法理念，宏观构想，更以一个又一个具体数字，表明本届政府将要实现的各项目标。

我们要在改善民生和创新社会管理中对矛盾化解做出新的要求，要进一步做好法制保障的社会管理体制，要加快可持续的公共服务体系。

二、规范劳动用工与构建和谐劳动关系

1、劳动关系及劳动关系风险

劳动关系是劳动者和用人单位在劳动过程中建立的社会经济关系。劳动关系风险可以理解为在劳动关系领域，因劳动关系主体对涉及劳方或劳方群体切身利益问题处理不当的时候，而引起以个别冲突或集体冲突为主要的、带有损害性质的、可能危及企业、组织、行业甚至整个社会安全的、具有不同表现形式的隐性或显性风险。

劳动风险主要有劳动争议、人身风险、品牌风险和劳资冲突等几种类别。发生劳动关系风险的主要原因有在日常人力资源管理的各项工作中，存在着未严格遵守国家劳动法律法规而导致的法律风险；企业发展战略的调整或变化引起的裁员、劳动条件与劳动标准的降低导致的劳动者集体冲突风险；长期侵害劳动者群体利益的行业或产业、行政体制，导致的行业或产业冲突，以及社会冲突；用工道德领域的隐性风险。我们要通过守法自律、沟通协商、社会认可来实现对劳动风险的控制。应始终将依法管理作为人力资源与劳动关系管理与控制的基本准则，还需做到自律与自治。应该切实依法尊重劳动者的民主参与管理权，主动征求职工意见要遵循合理合法与透明坦诚的原则。

2、理解劳动关系和谐的核心智慧

快乐的劳动，体现着劳动的社会性、劳动的经济性。反之，痛苦的劳动，体现着劳动的他律性、劳动的手段性。痛苦的劳动意义在于员工仅仅陷于规章制度中，他是被动的、带有情绪的。和弈之道是构建和谐劳动关系的智慧，我们无法回避劳资关系中具体利益的差异，社会和谐是有竞争的和谐，我们不得不承认竞争是市场经济社会发展的最主要驱动力，而以儒家为代表的“中和之美”则是中国哲学和中国传统文化普遍遵循的审美理念。劳动关系的“中和之美”就是把劳动关系的合作与博弈引导到经济发展与社会进步这条轴线中来，而经济发展与社会进步既是劳动立法的终极目的，也是古今中外各个政府追求的永恒主题。我们在劳动关系问题的处理中，要以人为本：以人为本—以人的“需求”为本、以不同层次的“需求”为本。要以双赢思维面对劳动合同法的挑战，另一方面要树立劳动合同管理的意识。

三、现状分析及思考

近年来，《劳动合同法》等法律法规的相继出台，对规范劳动用工管理提出了更高要求，违法用工将受到相应的惩罚，并付出更大的用工成本。当前，职工维权意识增强，投诉请求处理事项日趋复杂，特别是有关双倍工资、补交社会保险、支付加班加点工资的投诉请求尤为突出。一些单位对劳动用工存在的风险没有引起足够的重视，为此付出了巨大的代价。一些单位违法用工情况依然存在，劳动者投诉时有发生，尤其是中小企业，虽然劳动者尚未投诉，但只要违法行为存在，企业就面临被投诉的风险。

民生问题是中国改革发展过程中的永恒主题，以人为本，执政为民要具体落实到民生为重，富民优先。十二五规划中关于民生问题提出的要实现六个转变：其中提出的就业是民生之本，需要从单纯追求数量增长性向数量增长+质量提升并重转变。应当适应劳资供求已经发生的深刻变化，在继续努力增加就业机会与就业岗位的同时，使就业质量得到提高。另外，保障是民生之安全网，这就要求我们需要从形式普惠向实质公平转变，不仅要尽快让社会救助、医疗保障、养老保险等基本保障制度覆盖全民，而且要将逐步缩小社会保障制度在城乡之间、不同群体之间、体制内外之间的差距作为“十二五”期间的重要任务，让社会保障体系真正成为全体人民稳定的安全预测。这些转变都与我们认真贯彻落实劳动保障法律制度紧密相连。《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等劳动保障法律法规，对用人单位如何建立和谐稳定的劳动关系，作出了最好的行为引导，特别是劳动合同法颁布实施以来，从劳动关系建立到劳动关系解除终止的全过程，都作出了较为详细的规定。从大的方面，建立劳动关系应当依法订立书面劳动合同，从而明确了劳资双方的权利和义务。从法律层面上，对劳资关系进行了根本性调整，防止双方当事人因权利义务不明晰，引发劳动关系不和谐。在具体规定上，为了便于劳资双方相互了解，进行双向选择，法律规定了试用期；为了适应各类人才有序流动，方便用人单位和劳动者用人和择业的自由，法律设置了解除终止劳动关系的法定条件和理由。可以说，只要用人单位和劳动者依法办事，特别是用人单位按照劳动保障法律法规要求，就能依法规范用工行为，切实保障劳动者的合法权益。

对劳动争议等事后矛盾的处置，的确会让用工单位吃一堑长一智。只有加强对劳动法律法规的培训更能提前减少劳动争议案件的发生率，才能让劳动争议遏制在萌芽阶段。创建和谐稳定的劳动关系是用人单位生存和发展之本，也是促进社会经济发展，构建和谐社会的重要举措。

【参考文献】

[1] 彭光华，陆占奇主编.和弈三十年.中国法制出版社，2010.3.1.

劳动关系管理范文第2篇

国有企业的劳动关系仍然带有计划经济的影子，包括某些企业与员工劳动关系的行政化、劳动者的权力与利益得不到应有保障、以劳动者身份为基础的差别性劳动关系管理等。正是这些问题和矛盾的存在，导致了近年来国有企业中频发的劳动争议事件，影响了员工的士气、企业的活力，甚至影响社会和谐。

当下国际国内较为严峻的经济形势，使国有企业劳动关系的调整，特别是企业与劳动者双方利益分配关系的调整面临着更大的困难和挑战。同时，危机也孕育着机遇，国有企业应把规范合理的劳动关系做为长期目标，并通过循序渐进的方式，逐渐消除劳动关系中的不合理现象。只有合理、有力的劳动关系才能吸引和留住高素质人才，从这个角度看，新劳动合同法的精神实质与企业的长远发展并无二致。

近些年，随着国际国内经济增速放缓，国际社会纷纷将本国经济危机向外转嫁，我国国有企业受到国际社会贸易保护主义打压和国际经济形势拖累，在多个领域调结构、促发展的进程举步维艰。原材料涨、人民币升值等也产生了巨大的成本，时刻影响着国有企业的盈亏平衡。由于国内企业技术含量不具优势，在国际竞争中缺少话语权，造成我国企业间竞争大多是价格和资源的竞争。因此，当下我国企业都下大力气降低成本、提高人工成本效率。

2013年7月1日，“新劳动合同法”修订案实施，进一步挤压了过去一些国有企业调整劳动关系结构、变相降本增效的弹性和空间，我国企业，特别是用工成本普遍比同行业偏高的国有企业，正面临前所未有的劳动关系管理困境。

一些尚未找到劳动关系管理平衡点的国有企业，纠结在规避法律责任和维护社会形象的矛盾中，惯于查找法律漏洞及打球的部分企业人，开始不断摸索恶意规避法律责任的旅程。从“新劳动合同法”实施起，我国劳动关系的争议仲裁案件就大幅飙升，过去铁板一块的国有企业也呈现出程度各异的劳动关系紧张现象，甚至导致了集体劳动关系纠纷等不稳定因素。

随着我国人口红利的渐行渐远，劳动力市场开始呈现供过于求的趋势，部分企业抓住劳动关系天平倾斜的“机会”，做出了一些侵犯了劳动者权益的做法。同时，由于我国企业长期处于劳动密集型状态，高素质、高技术含量的人才普遍缺乏，使高端骨干人才成了市场竞相争夺的资源，许多高级人才选择了投入竞争对手的阵营，造成了很多企业重要人才资源的流失和核心商业机密的泄露。

从“新劳动合同法”修订案实施的前几个月，很多国有企业就已经遭受了重创，无论自身未雨绸缪清退劳务派遣工的所谓措施，还是纷纷涌出的劳务派遣工的仲裁案件，都搞得这些国有企业的经营管理层和人力资源部一时乱了阵脚。很多所谓专家开始在新条例上作文章，比如：以劳务外包替代劳务派遣，修改绩效管理办法和劳务派遣合同，重新调整工作岗位等等，“同工同酬”的魔咒又被很多国有企业轻易化解，虽然在使用劳务派遣工时多了些投鼠忌器，但也没有开始的一筹莫展了。

笔者作为一名在国有企业工作多年的人力资源工作者，希望用长远和多赢的眼光看待新时期国有企业的劳动关系，为国有企业找到劳动关系管理的平衡点提出几点建议。

首先，从仅考虑规避劳动法律限制，转向维护劳动关系双方权益。

要实现国有企业长治久安的经营，仅从企业利益出发、千方百计规避劳动法律对企业的限制，必将损害企业员工的忠诚度和工作效率，最终损害企业的利益。

尊重和保护劳动者权益是劳资关系和谐的重要前提，这样做企业可能会比侵害劳动者权益时增加成本，但企业不会因此而走下坡路。相反，如果劳动者在企业得到应有的待遇和认可，他们会以极大的热情投入到工作中，更加积极地进行技术改造，提高劳动生产率，不仅为企业带来更多的财富，还使企业具有更强的竞争力，对企业的长期发展百利而无一害。

因此，国有企业应当遵守并合理使用劳动合同法，维护双方的合法权益。帮助企业留人、用人、提高员工的忠诚度，避免关键人才流失，也为员工搭建长期的职业生涯发展道路，促进长期和谐劳动关系。

其次，从仅重视维护企业稳定，转向改善劳动争议处理机制，妥善处理集体劳动争议。

国有企业在承担国有资产保值增值的经营任务的同时，还承担着维护企业和社会稳定的责任。每年国有企业都要分解落实维护稳定责任书，但是高度重视企业稳定，需要有良好的劳动争议处理机制作为支撑，否则治标不治本的硬性管理无法保障企业的长期稳定发展。

特别是涉及改革、改制等问题时，广大国有企业更应当在重视维护企业稳定的同时，在“新劳动合同法”框架下，积极探讨劳动争议处理机制，有效地处理企业改制过程中极易发生的集体劳动争议纠纷，保障员工利益能有从正当、正常的渠道表达，妥善实现企业和员工的沟通。

第三，从仅关注劳动力成本和企业效益，转向兼顾企业社会责任，促进劳动关系和谐与社会和谐。

国有企业劳动关系的健康和谐是我国经济社会和谐稳定发展的基础，不仅能化解许多社会矛盾，还能集合广大劳动者的积极性、创造性，促进关系国计民生的重大行业核心竞争力的提升，树立我国在国际社会的竞争力和影响力。

所以说，无论是从我国国有企业在国家经济发展、还是社会稳定中发挥的作用而言，都应当牢记自身的使命，主动遵守国有企业从规范和道德规范，自发的保护好劳动者的合法权益，为各种用工形式提供一个公平、公正、公开的工作环境，为各种用工性质提供一个阳光合理的上升空间和职业生涯发展通道，从而更好的行使国有企业的社会责任，维护社会稳定、国家繁荣和人民生活水平的不断提高。

第四，以劳动用工形式规范为突破口有序推进国有企业劳动关系管理实践。

“新劳动合同法”修订案的实施，要求国有企业转变思想观念、管理方式和劳动力价值观念，积极支持国家扩大劳动就业的政策，严格依法规范各种劳动用工形式，保障各种劳动用工性质的合法权益和职业发展，而不是继续从“新劳动合同法”的修订案中钻空子，应建立更加健康和谐的劳动关系体系，保障国有企业不竭的发展动力。

国有企业不仅不应该继续钻空子，还应该加强在企业内部对“新劳动合同法”修订案的宣传和培训，不仅要使人力资源工作者熟悉掌握、规范执行，还要让劳动者也熟悉“新劳动合同法”，共同创造一个健康和谐的企业环境。

国有企业还应发挥应有的责任感和使命感，在劳动关系管理的实践中不断研究，帮助政府相关机构和部门对“新劳动合同法”制定更具体详尽的配套法规和实施细则，从而更加严谨的规范各种用工形式，共同维护广大企业及劳动者的共同利益。

最后，国有企业要以自我革命的勇气稳步推进国有企业同工同酬制度的落实。

“新劳动合同法”修订案规定了劳务派遣工的辅、临时性、代替性的性质，同时明确提出了同工同酬的要求。因此，在当前，我国国有企业普遍存在多种用工形式的情况下，应当以自我革命的勇气，从企业管理的制度上消除对不同身份员工的区别待遇。首先在岗位薪酬上要进行明晰，然后要在岗位培训、晋升通道及职业生涯设计等各个方面，打通不同性质用工之间的壁垒，鼓励有能力有魄力的员工发挥自己的特长，鼓励兢兢业业的员工维护自己的合法权益。

需要正面面对的问题还有，隐藏在表面工资背后的奖金、补助、福利、保险、企业年金等利益的分配，以及培训机会、休假机会等等。而要破除这些深层次的问题，就需要广大国有企业打破即定的利益格局，以更加宽广的胸怀长期稳步推进同工同酬制度的落实。彻底摒弃涸泽而渔的错误理念，从片面追求企业利益最大化的错误观念中解脱出来，从短视的政绩观念中解脱出来，才能真正维护国家、企业和劳动者的共同长远利益。

参考文献：

[1]（美）摩尔根，劳动经济学[M].中国工业出版社，1984

[2]谭泓，劳动关系：社会和谐发展的风向标[M].人民出版社，2011，P150-162

[3]李铁斌，集体谈判与三方协商机制框架下的企业劳动关系运作·基于博弈论的视角.科技广场[J]2012，第7期

劳动关系管理范文第3篇

工会的基本职责是维护劳动者的利益，是国企和职工之间的桥梁。但是很多工会由于各种原因，没有充分发挥积极作用，对于管理者与劳动者的矛盾视若无睹，其工作职能仅仅是为员工发放福利、组织员工活动等，在维护员工利益方面还存在着很大的缺口。

二、如何建立国有企业和谐劳动关系

1.建立并完善国有企业劳动关系管理体系

法律法规对于国有企业和谐劳动关系的建设有着重要的作用，能够使国有企业和劳动者之间的关系获得约束，并为双方提供保障。由此可见，唯有不断地完善劳动关系管理体系，才能够有效促进国有企业和谐劳动关系的建立。在建设劳动关系管理制度的同时，要注重对国企新、老职工劳动关系内涵的了解和发掘，并且有所侧重，区别对待。对于新职工，要按照国家劳动法的规定进行标准化管理，而对于老员工，可以指定相应的保障政策，使其能够得到完善的安置，保障基本生活。

2.加强国有企业人力资源团队建设

人力资源团队专业素质的低下限制了国有企业和谐劳动关系的建设，为了能够使国企劳动关系得到有效改善，应加强人力资源队伍建设。作为企业管理人员，应注重增强人力资源管理人员的使命感和责任感，使其深层次地体会劳动关系的内涵，对和谐劳动关系建设产生认同感，并积极主动地参与到和谐劳动关系管理的工作中。作为人力资源管理人员，应勤于学习创新劳动关系理论，深入到职工中间，听取职工的意见，接受劳动关系管理相关的培训，并积极地投入到劳动关系管理实践中，不断吸收经验和教训，从而提高劳动关系管理水平。

3.加强工会在协调劳动关系中的作用

国有企业工会必须要彻底地从行政向服务性的角色进行转变，对职工的合法权益进行维护，组织职工参与到管理、参与到集体谈判与劳动争议处理中去，对劳动法律法规的执行进行监督。在制度层面上则是必须要参与到劳动法律法规的制定中去，构建并完善协调机制，在国有企业的改革中对职工的切身利益进行思考，努力构建起职工的基本生活保障机制，照顾到每一个职工。工会自身也需要具有一定的独立性，不能够成为依附于企业或者是国家的行政组织。改善当前国有企业劳动关系中集体谈判流于形式的情况，需要进一步地对集体谈判的法律法规进行完善，加强对集体谈判的法律解释，对政府的监督与调解职能进行发挥。虽然集体谈判强调的是工会的作用，需要工会以独立的身份来对职工的合法权益进行维护，但是政府作为谈判的调解者所能够发挥的作用也不能够小看。应该是要积极地发挥政府的推动与促进作用，构建起良好的三方协调机制。

三、结语

劳动关系管理范文第4篇

关键词：劳动关系；历史变迁；管理现状；相关思考

中图分类号：F24文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）01-0172-01

1 我国国有企业劳动关系的历史变迁

我国国有企业劳动关系的变迁是随着国有企业改革进行的。国有企业的改革至今已走过二十多年的历史，回顾这一过程时作了阶段划分，笔者认为大致可分为三个阶段。第一阶段：1958-1977年，政府行政权利为主；第二阶段： 1978-20世纪末，由简单政府权利向复杂企业权利过渡；第三阶段：21世纪以来，三方协商，劳动者、企业、政府的“三方权利”。

1.1 政府行政权利为主(1958-1977年)

社会主义改造完成之后，生产资料基本上公有化，劳动者是国家的主人，生产资料共同所有，劳动关系双方身份性质的根本转变使其成为“一家人”。工人摆脱了雇佣劳动的地位，基本上是为自己为社会劳动了。劳动力不再是商品，工人的工资也不再是劳动力的价格，而是国家付给他们的报酬。美国学者华尔德对中国计划经济体制下的企业劳动关系作了如下描述：由于企业不是资本主义意义上的经济企业，所以在企业中发生的雇佣关系也就不是一种市场关系。在这样的企业中，劳动力的雇佣并非根据生产的需求来确定；工资水平和就业条件是由企业的上级机关制定的，工人和管理方不能就工资和就业条件讨价还价。在企业中，就业本身已经转变为福利，许多本应由社会提供的福利转变为由企业发放，而工人和管理方也不是分离的两方。

在武钢内部，如大多数国企一样，工作规则是劳动关系的核心。这些规则是由政府单方面制定的，干部和工人都是受国家雇佣的。他们之间并没有身份和地位方面的差异，只有“社会分工”的不同。

1.2 由简单政府权利向复杂企业权利过渡(1978-20世纪末)

1984年《关于经济体制改革的决定》提出对国有企业与机关事业单位的工资制度进行改革，开始在国有企业中实行效益工资改革；1986年，国务院颁布了《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，在新增工人中确立了劳动供求双方的自利，用工主体开始由国家向企业转换；1992年国务院了《全民所有制工业企业转换经营机制条例》，明确了企业在劳动用工、人事管理、工资资金分配等方面的自利；1993年《关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》又明确提出了建立劳动力市场体系，促使就业、用工、工资等方面的市场化。以1988年4月颁布的《中华人民共和国全民所有制工业企业法》为标志，第一次从法律上明确了国有企业作为自主经营、自负盈亏、独立的经济组织的法人地位。1992年党的十四大提出建立社会主义市场经济体制的总目标，并把建立现代企业制度作为国有企业改革的目标模式，由此国有企业改革开始从以往企业与政府间的利益分配关系的调整，转向从产权制度上进行改革。党的十四届三中全会作出了关于建立现代企业制度的决定，特别强调国有企业必须从产权制度和管理制度上进行根本改造。随后，不同类型的国有企业先后进行了不同程度的企业制度改革。

武钢顺应计划经济体制向市场经济体制转变，加快自身经济体制改革，1997年武汉市工商行政管理局正式批准武汉钢铁股份有限公司注册登记，自此，武钢逐渐成为自主经营、自负盈亏的经济实体，以法人身份出现，开始享有比较充分的自。用人主体由国家转为武钢企业本身，劳动者也随着劳动合同制度的产生，成为劳动的主体，享有劳动和择业的自。于是，劳动关系的两个主体，一方是企业法人，另一方是劳动者，逐步形成并通过劳动合同进一步具体化、明确化了。

1.3 劳动者、企业、政府的“三方权利”（三方协商）（21世纪以来）

三方权利是指在劳动关系中由政府、雇主组织和工人组织形成的三方协调机制。依照国际社会通用的劳动法则，2001年8月，我国建立了由中华全国总工会、劳动和社会保障部、中国企业家联合会、中国企业家协会组成的国家级劳动关系三方会议制度，并在全国各地逐渐形成了多层次的三方协商机制。截至2002年底，全国有30个省、自治区、直辖市建立了三方协商机制，2004年三方协商机制的重点从省级转向地市级，2005年年末，我国已建立三方协商组织6600多个。武钢作为国有企业的一员，也正在积极配合国家对其劳动关系做新的尝试。

2 诸如武钢类国有企业劳动关系及管理的现状

2.1 国有企业劳动者在获得更多自的同时，地位有所下降

相对于计划经济体制下国家的统一分配、统一管理，国有企业改革和劳动用工制度改革赋予了劳动者更大的自，各类劳动者能够通过劳动力市场选择适当的职位，并通过竞争获得与岗位和能力匹配的工资水平，应该说国有企业劳动者的地位得到了提高。但是，一些老员工，由于国有企业体制改革，设备的更新换代，而面临着下岗、失业的问题，在现阶段无法得到很好的解决。武钢作为改革中的一员，也正经受着这种阵痛，一方面，被牺牲的员工无法理解企业的做法；另一方面，企业在日益激烈的市场竞争中，需要起到稳定社会的作用。

2.2 对下岗职工的安置已取得很大进展，但仍有较沉重的历史包袱和遗留问题待解决在国有企业改组改制或关闭破产过程中，劳资双方在利益分配上产生了摩擦和碰撞，导致劳资矛盾的扩大。涉及富余人员分流安置以及国有企业职工身份置换、企业改制解除劳动合同的经济补偿金问题，医疗保险制度过渡问题，这些新老问题、新旧矛盾交织在一起，客观上造成了劳动关系紧张。

2.3 工会的组建率较高，但是工会的代表性欠缺，职能履行不到位

同我国非国有企业中较低的工会组建率相比，国有企业有良好的工会组建传统，工会组建率很高，但是我国国有企业的工会长期以来角色定位都相当模糊，仍停留于福利型工会的状态下，偏离工会的真正角色，当企业目标和职工目标发生冲突时，工会组织偏向于企业目标。国有企业的工会仍局限于行使改革开放初期的那些政治职能和福利职能，发放福利和组织活动，而在帮助工人参与民主管理和协调职工和管理方之间的矛盾等方面职能发挥不到位，在实际协调劳动关系中的能力比较弱。

3 国企建立和谐劳动关系的相关思考

3.1 规范劳动合同，完善劳动关系管理手段的契约化

如前所述，在计划经济时期，就业匹配在微观上是通过行政手段完成的，国有企业的招工和用工，劳动者的就业和职业选择都是在国家计划指导下进行的，像武钢这样的国企的用工都由国家下达指令性计划；市场经济体制的建立，使企业及其管理者取得了独立法人的资格，并在员工进出、工资分配等方面逐步取得了相对独立的自，劳动者也具有了就业选择的自。企业管理者与劳动者之间劳动关系的建立，不再是依靠行政的手段，而是在双方自愿的前提下通过签订企业劳动合同和集体合同来实现的，并通过劳动合同和集体合同规范企业和员工各自的权利与义务。随着市场化的深入，契约调节将进一步取代行政调节，成为企业劳动关系的微观调节手段。3.2 规范执法，加强劳动关系调节方式的法制化

我国已有的《劳动法》、《公司法》、《工会法》都是调整劳动关系的重要法律，而将于2008年1月1日实施的《劳动合同法》以及还应包括的《集体谈判法》、《劳动仲裁法》、《劳动监察法》、《最低工资法》等，都是劳动关系法制化的体现，这是因为劳资矛盾的冲突性、劳动关系的双重性必然要求建立有效的协调机制，使双方相互制约，避免力量失衡导致冲突升级，同时，促进劳企双方沟通信息、协商对话。而政府、雇主组织和工人组织形成的三方协调机制正是协调劳动关系、化解劳资冲突的有效制度安排。虽然这些各项法律表明我国的劳动关系矛盾调整处理已经纳入法治的轨道，向着有序的方向发展，但是，必须强调，行政部门不要直接参与企业内部的劳资关系，而是采取各种措施为劳资关系的良好发展创造外部条件，对促进劳资关系的和谐、稳定，起规范劳资双方行为、相对平衡双方实力的作用。

3.3 工会应该加强自身的组织建设

工会应该明确自己在劳动关系中的基本身份，要以职工合法权益代表者和维护者的身份，来协调和稳定劳动关系，从过去的重福利转向重维权。在国企中，工会要探索切实有效地发挥作用的方式，而不是仅仅流于形式。

参考文献

劳动关系管理范文第5篇

关键词：煤电行业；人力资源管理；劳动关系管理

一、劳动关系管理的定义和重要性

1.劳动关系管理定义

劳动关系管理针对劳动关系双方的行为规范以及双方的权益保障，其目的是维持良好的劳动关系，从而使企业处于稳定的发展状态，提升企业内部稳定性。劳动关系是指企业内部所有者、经营者、职工以及工会在企业运行过程中形成的权责关系，这些关系直接关系到企业内部工作的开展，因此劳动关系管理至关重要[1]。随着企业体制的改革，我国的劳动关系发生了一系列的变化，例如劳动关系呈现了多元化的趋势，同时劳动关系主体明确，尤其是市场体制的确立，劳动关系动态变化性较强，劳动关系中涉及的利益关系较为复杂，因此人力资源管理中劳动关系管理内容更加侧重于国家政策法规的收集、企业内部制度的制定、执行、修改等，同时要维护劳动双方的利益，协调劳动过程中出现的关系纠纷。

2.劳动关系管理的重要性

对煤电行业而言，强化劳动关系管理顺应行业内的发展需求，由于行内工作性质特殊，尤其是当前煤电行业内技术革新迅速，因此煤电行业内的高素质人才的比例不断增加，同时对行业内的工作人员提出了更高的要求，因此提高劳动关系管理工作有利于提高员工的工作热情，保证工作团队职责明确，工作关系和谐。再者重视劳动关系管理符合当前社会发展需求。劳动管理侧重于劳动纠纷的解决，协调劳动双方的关系，从而保障了劳动人员的基本利益，同时劳动关系管理平衡了煤电行业内的利益分配，减少了工作矛盾的发生，对社会的和谐发展有重要意义。

二、当前煤电行业内劳动关系管理的现状

1.劳动关系管理的内容认识不足

劳动关系管理是一种两方面的权利义务关系，企业和职工在劳动关系管理中处于同等的地位，但是当前很多企业和职工对劳动关系管理的内容认识不足，甚至是理解错误，部分人认为劳动关系管理是企业对职工的管理，但是劳动关系管理还包括员工的培训、员工安全、员工福利分配等，因此在劳动关系管理中企业和员工都应当担负相应的职责和义务，同时企业有义务为员工的工作提供环境和条件，因此在开展劳动关系管理中应当正确认识权利义务的关系。

2.劳动关系管理的方式单调

当前煤电行业的劳动关系管理主要是采用签订劳动合同，双方以劳动合同作为基准，明确了企业和员工两者之间的权利和义务分配，一旦双方出现劳动管理的冲突，就需要借助劳动合同来处理双方之间的矛盾[2]。但是基于劳动合同规范的劳动关系不能够涵盖所有的劳动关系问题，因此需要来改变管理方式单调生硬的问题，提高管理工作的有效性。

3.法律意识淡薄

当前《劳动法》对人力资源管理中的劳动关系进行了调整和管理，保证其司法独立性，同时随着劳动关系纠纷的不断发生，法律正在不断完善，但是煤电行业较为特殊，其公司人员结构组成较为复杂，既有编制内的全职工作人员，同时也使用了很多临时工，这就给劳动关系的管理工作带来困难。在实际的操作中，由于临时工的法律意识淡薄，因此经常发生正常权益受到侵害的现象，而有些煤电部门没有明确界定临时工作人员的权利和利益分配，从而造成劳动关系管理出现问题。

三、煤电行业内劳动关系管理的对策

1.优化人力资源的管理机制

人力资源管理机制是劳动关系管理的基础，劳动关系管理隶属于人力资源管理的重要部分，因此煤电行业应当建立良好的管理机制，为劳动关系管理提供良好的基础。首先应当转变传统的人力资源管理方式，重视人才的能动性开发，提升其工作热情和工作技能，从而为煤电行业打造实力过硬的劳动队伍[3]。再者要为人才提供良好的发展空间，保证物尽其用、人尽其能，根据工作人员的技能水平、工作特点来为其安排合理的岗位。最后是要建立科学的管理机制，调动员工的工作积极性，为劳动关系管理工作开展提供保障，最终实现行业内整体人力资源优化配置。

2.完善劳动关系的管理内容

劳动关系管理内容的完善包括用工形式的管理，根据岗位特点和工程状况来合理确定全职人员和兼职人员的数目，并合理安排工作时间，消除岗位不公平性，在行业内营造竞争氛围，从而优化行业内的工作热情。再者要严控招聘管理，保证招聘人才的专业技能、工作能力能够胜任岗位需求，这就需要招聘人员合理安排面试，提升招聘人才的整体素质。劳动关系管理的关键在于劳动合同的签订，这是劳动关系管理的关键所在，同时要注重人才的使用期培养以及培训工作，为员工的自身发展提供空间，保证员工素质的稳步提升。

3.健全法律法规、规避法律风险

《劳动法》是劳动关系管理的基本法，受到社会的广泛关注，同时《劳动法》也是维护企业和员工双方利益的基准，因此当发生劳动关系纠纷时，应当通过法律的途径来维护自身利益，对企业而言，要在复杂的环境下实现企业利益和员工利益的平衡，为员工提供良好的工作环境，而对员工而言，要明确自身的权利和义务，为企业的发展贡献力量。

四、结语

总而言之，人力资源管理已经成为企业日常管理工作重要的一部分，其管理内容包括企业内人员规划、人事招聘、人才的培养、企业绩效管理、员工福利待遇等，当前煤电行业内逐渐重视人力资源管理工作，提高企业职工的工作积极性，但是在众多的管理内容中，企业对劳动关系管理重视程度不足，从而影响了职工队伍稳定性，给企业的持续发展造成负面影响，因此要优化人力资源管理机制，完善劳动管理内容，同时健全法律法规，为劳动关系管理提供法律保障。

参考文献

[1]祝婕.煤电行业人力资源管理中劳动关系管理现状研究[J].现代商业，2011（，7）：186-187．

[2]胡安全.企业人力资源管理中的劳动关系管理研究[J].企业改革与管理，2015，（5）：62-63．