员工管理论文
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员工管理论文范文第1篇
企业从诞生之日起，就带有盈利的特性，而且盈利是企业组织区别于其他形式组织的根本特点，无论是什么类型的企业，其经营的基本出发点都是为了获得更多的经济利益。换句话说，如果企业不以盈利为目的，那么企业在经营过程中一定会产生亏损，这也标志着企业即将走向衰亡，由此，盈利也是企业保持发展的动力。企业的一切经营活动都是以盈利为目的、以盈利为终端，企业的盈利性质决定了企业在对员工施行管理时，会坚持以最少的成本投入来获得最好的管理效果的原则。为了减少管理投入的成本，企业制定出了一系列的规章制度，来约束员工的行为，对于员工的奖励和惩罚都会按照具体的规定来执行。一般来说，规模越大的企业，其制度化程度就会变得越高。站在企业的立场上，当然是希望员工越服从管理制度越好。然而，员工毕竟不是机器，而是具有独立思想能力的个体，他们不希望被约束的过多，渴望有一个相对宽松自由的工作环境。这样一来，企业所制定的管理制度与员工之间就会产生矛盾。为了有效的调和员工与企业管理制度之间的矛盾，就需要将企业管理与员工自我管理相结合。这是因为员工自身也有对利益的需求，员工工作的目的就是为了获得符合自身价值的经济利益，而企业的本质也是盈利，所以将二者在经济利益上的共同目标结合起来，让员工实现自我管理和自我约束。这样一来，企业管理与员工自我管理就有了可以衔接的点，所以，实现企业管理与员工自我管理具有很大的可行性。
二、企业员工管理与自我管理影响因素
企业员工管理与自我管理的问题实际上就是企业管理强度的问题，在企业经营的过程中，很多因素会影响到企业的管理强度。在主要的影响因素中，企业制度、企业文化以及企业素质属于内部影响因素，而不同行业的性质和特点是从宏观的角度来阐释对企业员工管理与自我管理的影响。
（一）企业制度的影响
企业制度是指企业为了规范员工在生产活动中的行为制定出来的各项规章制度，是企业中每个员工所必须遵守的。在企业经营的过程中，企业制度的具体表现形式包括相关的法律和政策、企业的组织机构、各个岗位的工作说明、具体工作的流程规定等等。企业制度是企业做出的硬性规定，每个员工都根据企业制度来约束和规范自身的行为，但是企业制度具有很大的限制性，在一定程度上限制了员工工作的积极性，影响了企业管理的效果，不利于企业的发展。
（二）企业素质的影响
企业素质是指企业各个要素的质量以及各个要素相互结合的本质特征，是企业进行生产经营活动所必备的，而且起着决定性的作用。通过对企业素质定义的分析可知，这是质的概念而非量的概念，所以对一个企业来说，不能只注重规模的发展，还要注意自身的内在质量。另外，企业素质的定义具有整体性的特征，所以在对企业素质进行分析时，除了要分析各个要素的质量之外，还要将各个要素之间的内在联系分析出来，并能够对各个要素进行相互整合。在企业素质中，包括领导基本素质、员工素质状况、企业管理素质以及技术装备素质。
（三）不同行业性质和特点的影响
在社会经济发展的过程中，企业所扮演的角色起了推动性的作用。在不同的行业中，所拥有的行业性质和特点都不相同，所以，不同的行业对企业管理强度产生的影响也不相同，而且影响因素也不相同。这是由于不同的行业所涉及到的领域也不相同，很难形成一个统一的标准，所以，在不同的行业中，要根据行业的具体性质和特点来分析影响实现企业员工管理和自我管理的因素。
（四）企业文化的影响
企业文化也被称为组织文化，是在企业经营过程中逐渐形成的，在企业文化中包含着企业的价值观、信念、处事方式等内容，其中企业的价值观是企业文化的核心内容。企业文化在一定程度上指导着企业管理者的行为，也对企业制度的制定产生一定的影响。在企业文化中如果忽视了员工的利益和地位，将不利于企业员工管理和自我管理的实现，从而阻碍企业有效的实现管理，影响企业健康的发展。
三、结论
员工管理论文范文第2篇
人能够创造文化，文化也能够塑造人，文化可以覆盖人的心理、生理、人的现状与历史，决定人的价值、期望、假设和行为。人的发展既要建立在一定的物质文明的基础之上，也要建立在发达的精神文明基础之上。
企业文化是社会精神文明的重要组成部分，是企业的核心价值观、信仰、态度、道德规范和行为准则等的综合体现。企业文化建设要以全体员工为中心，以实现企业目标为宗旨，对内要增强企业的向心力、凝聚力和活力，对外要增强企业的竞争力和生命力；企业文化建设要突出以人为本的管理理念，尊重员工的个性，激发员工的潜质，提高员工的综合素质，将共同性寓于丰富多彩的个性之中，对员工产生极大的吸引力；企业文化要体现组织的鲜明个性，树立企业的良好形象，激发员工对企业的忠诚和社会对企业的信任。
企业是员工获得物质报酬、发展自己、实现自我价值的重要平台，员工在企业工作，企业就有责任用优秀的文化教育和引导员工，使企业文化的内涵、精髓变成员工思想意识的重要组成部分，对员工的行为产生良好的导向作用并转化成生产力。对员工进行企业文化教育是无形融于有形的过程，企业文化的传播方式、领导的表率作用、以及典型人物的示范效应在其中都会起到积极的作用。企业管理者要善于根据企业和员工的特点，围绕企业文化建设的目的，根据企业发展的要求，定期组织企业文化方面的研讨和培训，不断加强员工对企业文化的理解，使全体员工衷心认同企业的核心价值观念，将思想行为统一到企业发展的目标上来，树立正确的个人奋斗目标，培养强烈的使命感和奋发向上的精神，同心同德发挥集体的力量，不断提高工作效率，增加企业经营业绩。
二、尊重员工的权利，提升员工的主体意识
管理是通过他人的努力来达到目标。员工作为企业的第一生产要素，其天然禀赋与企业其他生产要素有本质的区别，管理者必须要抛弃以人为成本的管理理念，牢固树立以人为本的管理理念，把员工看作是企业最具活力的元素，是企业发展的源泉，尊重员工的尊严和权利，这不仅是员工自身的要求也是现代管理的要求。
管理者对员工的尊重体现在管理活动的各个方面。企业发展的愿景、规划要让员工清楚地知晓，涉及企业发展和员工利益的决策要让员工参与；尊重员工的创新精神，注意倾听员工对企业的意见和建议，并将员工的创新理念整合到企业发展的统一战略之中；给予员工关怀、理解，注重其内心世界的变化和需求，根据员工情感的可塑性、倾向性和稳定性进行管理；不轻易放弃员工，及时消除消极情感，经常鼓励员工去取得成功；诚心诚意地表扬员工，肯定其取得的成绩，激发其积极性，使其更好地发展自己，更好地为企业作出贡献。
尊重员工的权利，是保证员工利益的基本要求，也是企业重要的社会责任。企业尊重员工的权利一要体现在实行民主化管理，坚持民主化管理，深化民主化管理，让员工积极参与企业的经营决策，体现员工的主体地位增强员工的主人翁意识，既维护员工的自尊心又增强员工的士气；二要体现在给予员工合理的劳动报酬，承认和肯定员工的劳动价值，满足员工的物质需要，为员工更好的发展奠定一定的物质基础；三要体现在提供和创造必要的条件培训员工，将他们训练成有专长的人，更好地发挥其潜质实现自身价值。
对人的心灵和人格的关注是对人性的肯定和赞美。企业尊重员工，员工才会把企业视作自己成长的家园，心系企业关心企业；企业尊重员工，员工才能真正做到心情愉悦、不遗余力地为企业的发展奉献自己的智慧和力量；企业尊重员工，员工才有强烈的主体意识，维护企业的利益，增强凝聚力，形成企业合力，增强竞争力。
三、加强员工培训，为员工提供成功的机会
企业是员工发展和成长的平台，而员工队伍素质的高低又深刻影响着企业的效益和发展。管理者不能简单地认为员工就是雇佣劳动者，而要充分认识到员工是企业效益的源泉，员工的发展就是企业的发展，要树立员工的成功就是企业的成功的理念。管理者要着力将企业建成学习型组织，通过建立一整套行之有效的培训机制，创造条件为员工提供深造、培训的机会；要根据企业的发展和员工的不同要求设立不同的培训内容，采用行之有效的培训手段，营造良好的学习环境，加强对员工的培训。通过文化课的学习使员工更好地理解企业文化的内涵、企业经营管理的理念，提高分析问题、洞察事物发展变化的能力；通过专业方面的培训，使员工更好地掌握科学生产经营的方法，提高技能水平，提高工作效率；通过素质培训，使员工清楚地认识到个人成功于团队成功之中的关系，培养团队精神，树立全局观念；通过培训培养员工不断学习的态度，树立强烈的竞争意识，充分认识到不学习就会落伍，落伍就会被淘汰的市场法则。
人人都期望得到信任和赏识，对员工最好的信任和奖赏莫过于重用。企业培养员工为员工个人发展和企业进步创造了条件，重用员工则是在帮助员工实现个人价值、促进企业发展。
权利赋予一个人有时是一种最小的成本，又是一种最有效的成本。企业要建立让每个员工都能发挥出自己最大价值、实现自己最大梦想的经营机制，给员工提供发挥潜力施展才能的机会；管理者要独具慧眼根据员工的能力和个性特点给其一定的职位、责任、压力，让他在生产管理实践中展示各种潜能，找到自己的归属感和成就感，培养员工的忠诚度，增强企业的稳定性，提高人力资源的使用效率和效益；企业可以通过薪酬差距、职务提升，真正让工作表现好、技能高同时又符合企业核心价值观要求的员工受到明确的奖励与赏识，起到激励和示范的作用。
企业对员工的重用会让员工感受到管理机制的规范性与合理性，看到自己的发展前途，对企业充满信心，真正将企业作为自己发展的平台，在自己成长的过程中为企业作出贡献。
美国思科公司的成功秘诀是值得借鉴的：员工的成长是企业成长的最好推动力，每个员工的成功就是企业的成功。
企业真正的资源是人，人具有能动的创造性，而其他的物质都是死的因素。重视人的因素，强调以人为本、以人为核心应作为管理的首要职能。管理者要善于通过开发和利用人的能动性，将企业第一要素的能力转化为有效的商品和服务，这样才能真正提高企业的生产效率，实现组织的目标。
【参考文献】
[1]王征国：新生产力论.人民出版社，2003。
[2]赵雪章：彼得﹒德鲁克管理思想全集.中国长安出版社，2006。
员工管理论文范文第3篇
关键词:饭店管理;沟通;管理沟通
1管理沟通及其影响因素
1.1管理沟通
沟通是一种信息交流,即把某一信息、思想和情感传递给客体或对象,以期取得客体做出相应反应的整个过程。管理沟通是一种特殊的沟通行为,指在企业大的范围内,围绕企业的管理运行而进行的沟通行为,包括组织内部和外部的管理沟通。本文主要分析组织内部的管理沟通,即管理者与被管理者之间,管理者与管理者之间,被管理者与被管理者之间的沟通。
1.2管理沟通的影响因素
目前,国内外关于管理沟通影响因素的分析主要是从两个方面进行:一是从管理沟通过程来分析,即按沟通发生的阶段来分析存在的障碍。如编码、传递和译码阶段;二是因素分析,分析可能会形成沟通障碍的各种因素。如语言因素、心理因素、人际因素、组织因素、文化因素、环境因素等。如G·马莱兹克认为影响沟通效果的因素有:传播者的自我形象、个性结构和社会环境;媒介内容的压力、媒介在受者心目中的形象;受者的自我形象、个性结构和社会环境。目前,国内有不少学者对管理沟通进行了文献综述和理论研究,尤其对教育、医疗、IT行业及政府的行政沟通能力等比较关注,有关医患沟通、师生沟通方面的文章较多,而关注饭店管理沟通状况的学者非常少。为了更好地研究阻碍饭店有效管理沟通的因素,本文对数家星级饭店进行了针对性调研和分析,有针对性地提出改善饭店管理沟通的措施,以期为饭店管理者提供有益的参考。
2实证研究分析
本问卷的设计主要依据国际沟通联合会(ICA)提供的沟通审计报告和Downs&Hazen开发的沟通满意度问卷进行,并结合饭店的实地访问以及笔者在饭店的实际工作经历。所调查的对象为五星级饭店3家,四星级、三星级饭店各5家。本次调研对象是饭店各级各部门员工,共发放问卷500份,回收有效问卷442份,有效率为88.4%。本次调查采用SPSS13.0完成,数据分析方法有因素分析、相关分析及多因变量线性模型的方差分析。
2.1饭店管理沟通影响因素的因子分析
首先,通过KMO和Bartlett检验方法分析,结果表明:样本数据KMO值为0.916,非常适合做因素分析;Bartlett球形检验的值为7184.271(df=465,p=0.000),表明样本数据的相关矩阵不是单位矩阵,可以采用探索性因子分析技术来对数据加以分析。然后,采用主成分抽取的方法,经过斜交旋转,以特征值大于1、因素负荷水平大于0.50为原则抽取因子,得到6个清晰的因子,累计方差解释率为62.85%。这六个因子分别为:管理者因素、沟通媒介因素、员工因素、组织支持因素、人际因素、组织结构因素。其中管理者因素主要涉及管理者的沟通风格、沟通意识和观念、沟通知识和技巧等方面;沟通媒介因素主要涉及沟通媒介的互动性及反馈程度、媒介效率、媒介多样性和恰当性等方面;员工因素主要涉及员工的性格、兴趣、利益、价值观,员工的心理障碍,员工的沟通意识等方面;组织支持因素主要涉及饭店的文化氛围、沟通的战略制度、机构与人员保障等方面;人际因素主要涉及沟通双方的相似度和信任度、沟通中使用的语言等方面;组织结构因素主要涉及饭店的规模、部门设置方式、管理层次等方面。通过因子分析结果可得出以下基本结论:(1)管理者的沟通风格、意识、知识和技巧是最重要的影响因素。现在很多饭店管理者,尤其是中高层管理者,没有认识到沟通能力是管理者最基本、最主要的能力。他们受传统等级和权威观念的影响,认为应与员工保持一定的距离,应坚决维护自己的权威,因此很少主动与员工进行交流。此外,在沟通过程中常独断专行,以自我为中心,很少认真聆听员工的心声;以指挥、命令为主要方法,缺乏必要的沟通知识和技巧,使员工有苦难言,有感不敢发,一味顺从和服从,以致饭店言路闭塞,员工积极性和热情被消磨殆尽。(2)沟通媒介的效率、多样性及反馈程度等极大影响着管理沟通效果。现在饭店内部的沟通方式比较多样,如有文件、会议、内部出版物、内部公告栏、意见箱、个别交流、电话等多种方式;但也存在着明显的不足。大部分员工感觉他们获取信—57—No.17,2009现代商贸工业ModernBusinessTradeIndustry2009年第17期息的速度比较慢,各种沟通方式的效率差,尤其是会议的效果差。52%的员工反映饭店内无效会议多,很多时候流于形式,走过场;饭店的内部简报或杂志员工很少能见到,并且也无兴趣阅读;员工意见箱形同虚设,根本不能搜集到员工的意见或建议;与上司或同事交流后对自己并无很大的帮助。对于一些新兴的互动的沟通方式如电子邮件、局域网、博克、BBS等新兴的电子沟通方式使用不多。(3)组织的软硬件环境影响着管理沟通效果。主要包括饭店的规模、部门设置方式、管理层次、饭店的文化氛围、沟通战略制度等方面。在很多饭店中,沟通随意性大,带有明显的个人情感色彩,没有规则可循,沟通行为缺少制度性的规范和约束;此外,饭店内部存在的沟通制度大多未以文字的形式固定下来,管理沟通行为比较随意化,而且有些沟通制度如建议及提案制度、领导见面和员工座谈制度等形同虚设,不能得到良好的执行。此外,员工的个性特征(如性格、价值观、兴趣、利益等)、员工之间的相似度、信任度及沟通中语言的选择等都会对沟通效果产生一定的影响。
2.2多因变量线性模型的方差分析
在这里笔者运用SPSS的多因变量线性模型的方差分析,分别研究了部门、年龄、性别、学历、职位和工龄6个因素对上述六个因子的影响。研究发现除性别外,其余5个变量影响都较显著。限于篇幅限制,仅以部门因素为例:如销售部、人力资源部等后台部门与一线部门在组织机构因素存在显著差异,这主要是因为销售、人资、保安部等后台部门经常需要进行跨部门沟通协调,人力资源部日常对员工的管理和培训,保安部的大规模安全检查,销售部的大规模销售活动的开展等会受到饭店组织结构设置的影响,因此他们会深刻感受到组织结构带来的影响。而一线部门大都固定在自己的工作区域内进行各种活动,跨部门的沟通活动较少,因此感受没有后台强烈。
3研究结论与建议
通过以上分析,我们可更清晰地了解饭店管理沟通的影响因素及相互关系。为有效提高饭店管理沟通水平,可从以下几方面着手:
(1)管理者应增强沟通意识,改善沟通风格,提高沟通知识和技能。管理者是饭店管理沟通战略的制定者和执行者,其沟通理念、风格会影响整个饭店的沟通氛围和效果。因此,饭店应充分重视管理者在管理沟通中的重要性。首先管理者应充分认识到沟通对饭店的重要性,应深入基层,主动与员工沟通。如香格里拉各成员饭店的总经理每周和自愿签名的九名员工共进午餐、交流信息;其次,管理者在与员工沟通时不能独断专行,而应想方设法地得到员工的反馈信息。如有些饭店开设“总经理热线”或“总经理接待日”、设立意见箱、开通网上博客或论坛等,鼓励员工发表意见;此外,饭店管理者还要学会倾听,掌握各种传统与现代沟通技术、手段,不断增强自身沟通能力。
(2)建立科学的组织结构,整合沟通渠道和方式。扁平型的组织结构管理层次少,能减少信息失真,加快饭店对信息的反应灵敏度。饭店可根据自身实际情况,通过压缩管理层次、增大管理幅度、设置跨部门的协调团队等方式来进行组织结构的扁平化。如①减少管理架构的层次,实行“一线部门不设领班、二线部门不设主管”的措施;②在每一层次上减少职位或级别:美国中等规模的饭店总经理一般只有五个直接下属;当饭店规模再扩大,有八九个部门时,才配备一名“驻店经理”;③尽量不设副职;④实施自我管理团队。饭店在对现有渠道进行整合时应遵循系统、公开、时效、简洁和完整五大原则,同时需结合自身实际进行,如调查发现国内业主自管饭店在上行沟通方面普遍较差,因此,自管饭店应着重完善其上行沟通渠道,可采用定期召开领导见面会和员工座谈会、在内部刊物或网络上开辟员工评论及问答专栏及定期进行员工意见调查等方式完善上行沟通渠道。总之,各饭店应结合自身实际,综合使用传统与现代、正式与非正式的沟通方式,对各种沟通渠道和方式进行组合,使其能取长补短,相得益彰,有效实现沟通目标。
(3)营造自由、民主、开放的沟通氛围。有效的沟通需要饭店在内部营造出一种鼓励学习、沟通、讨论、创新以及平等开放、协同发展的企业文化氛围,使员工能够直抒己见,畅所欲言。首先,管理者应转变原有的错误沟通观念,由消极被动坐等员工汇报,变为积极主动深入一线了解饭店运营及员工工作状况;其次,应鼓励员工主动沟通,如有些饭店实行门户开放式沟通,随时欢迎员工踏入领导办公室与之交流;制定“员工参与计划”和设立奖励基金等方式增强员工沟通积极性;再次,管理者应注重与员工情感交流,尊重和关爱每一位员工,真正做到“员工第一”。如平时注意收集自己员工的兴趣爱好,以便在奖励或他过生日时投其所好;对刚进饭店的大中专院校毕业生,管理者应与他们多谈心,积极关注心理变化,使其尽快适应饭店的生活,并协助其做好职业生涯发展规划等。超级秘书网
(4)增进相互了解,增强人际相似度和信任度。饭店内部应提倡相互理解和尊重,要求员工学会换位思考;可通过举行各种文体娱乐活动(如观看演出,进行歌咏比赛)、各种技能竞赛、聚会、聚餐或集体旅游活动、拓展训练等,来增加饭店员工间的相互了解,和谐人际氛围,以促进信息沟通的有效进行;实行交叉培训和岗位轮换,交叉培训和岗位轮换有助于打破部门横向间的隔阂和界限,有助于员工认清本职工作与其它部门工作的关系,增强对其它部门工作的了解和支持,减少沟通中的摩擦和冲突。
参考文献
[1]谢荣见,孙建平.基于现代企业的管理沟通探讨[J].华东经济管理,2006,20(8).
[2]魏江.管理沟通:理念与技能[M].北京:科学出版社,2001,(14).
员工管理论文范文第4篇
(一)员工的升职空间有限，用人机制不健全
相比于其他大型的金融服务机构，如处于城市中的各大国有银行，其所面对的服务范围、涉及的服务项目较小，再加上其自身固有体制的约束，其在用人机制方面存在缺陷，主要表现为优秀员工的升职空间有限，缺乏相应的提升平台；在现有的晋升体系中，往往是依靠资历来提升员工，与员工的素质水平、专业能力等方面的表现缺乏直接的联系。
(二)现有的薪酬制度存在局限性，削弱员工积极性
在现代化企业管理中，薪酬制度在激励员工工作积极性、提高其工作效率方面起着关键性的作用。由于农村信用社的信息沟通水平较低，获得现代化管理经验的机会较少，在当前员工管理工作中存在着薪酬制度落后的问题。农村信用社现有的薪酬制度为员工岗位结构工资制度，即以管理的形式设置岗位工资系数。这一制度虽然较以往的工资制度有了很大的进步，但是在执行、技能以及绩效强化方面的功能还比较弱，常常会导致同工不同酬、平均主义的不良现象出现，在一定程度上影响员工的工作积极性。
(三)缺乏完善的培训机制，员工素质提升困难
通过对现有的农村信用社的员工进行调查，其大多数不具备金融或者会计专业的相关教育背景，这与信用所处的农村这个环境有关。针对这一问题，信用社自身没有给予充分的重视，没有建立完善的培训机制，只是开展了必要的岗位工作实践以及岗位相应的技能培训等工作。针对新农村发展的趋势，农民的文化素质以及品质需求有了大幅度提升，信用社自身也需要在员工服务水平和质量方面进行相应的提高，但是仅仅依靠现有简单培训很难实现员工素质的提升。
二、解决农村信用社员工管理问题的若干策略
针对农村信用社员工管理中现存的主要问题，笔者结合自身多年的农村信用社从业经历，认为应当从以下几个方面着手加以完善：
(一)构建竞争流动机制，实现人才的优化管理
用人机制在现代化的人力资源管理中处于非常重要的位置。用人机制完善与否直接关系到了组织的人才队伍建设工作。针对当前农村信用社在用人机制方面存在的漏洞，首先要充分借鉴其他大型金融服务机构，尤其是近年来发展迅猛的民营银行，如民生银行、招商银行等的现代化人力资源管理经验。通过对这些银行的相关案例分析，可以看出人才竞争流动机制对于金融业的员工管理是一项行之有效的办法。其次，农村信用社自己要摆脱以往的守旧观念，管理者要具备创新意识，积极主动地在组织内部构建竞争流动机制，实现人才的优化管理，即确保优秀的员工通过这种机制能够得到提升，为其提供发展的平台，这不仅能够留住和吸引高素质专业人才，同时还在很大程度上提高了员工的工作积极性，为机构创造更多的价值。
(二)建立科学的薪酬激励机制，提高员工工作效率
由于农村信用社所处的环境较为单调和乏味、工作条件相对于其他金融机构也存在不足，另外现有的薪酬制度也不能满足其物质以及精神需要，所以大多数的员工会表现出工作积极性不高的问题。为了提高农村信用社现有员工的工作积极性，提高其工作效率，为机构发挥自身最大的价值，信用社一定要对现有的薪酬制度进行完善和创新，要镜鉴其他行业的成熟薪酬制度，将绩效激励机制引入员工管理工作中，使现有的薪酬机制更加科学和合理。如在现有的结构工资中基础、岗位、技能三大评估模块的基础上，将绩效、客户反馈等信息添加进来，以便能够更加全面和客观地评估员工工作，从对机构的贡献大小、综合效益高低、岗位艰苦程度、环境优劣、技术能力、服务态度等多个方面进行定量的绩效考核，在原有工资的基础上根据考核结果合理地设定奖金以及各项福利的范围和水平。
(三)促进员工培训
方向和途径的多元化发展，提升其综合素养除了必要的实践指导以及岗前培训外，农村信用社还需要根据自己的发展需要以及人才结构情况来开展多方面、多渠道的培训工作。如要对现有的员工开展关于信息安全、软件应用、现代化服务、心理学等多方面知识和技能的培训。另外，在培训渠道方面也需要走多元化的道路，要依托现代信息技术和网络技术，开通移动教学、网络视频教学等多种渠道，另外还要投入一定的资金组织学习能力强的员工出外培训和学习。
三、结束语
员工管理论文范文第5篇
1.1主观幸福感
对主观幸福感影响因素的解释有不同的理论模型，比较有代表性的有人格理论、比较理论、目标理论等。
1.1.1人格理论
人格理论认为不同的人格类型决定了个体对幸福的不同感受，人格特质决定了一个人基准的幸福感水平，人们可以通过自我修炼或者改变环境来改善自己的幸福感，让自己的心态更健康，但却很难彻底改变一个人的幸福感基准水平，人格的高度稳定性也决定了个体主观幸福感的稳定性和一致性。
1.1.2比较理论认为幸福来自比较
比较理论强调的是，横向的比较具有稳定性，即，部分人总是习惯于同比自己强的人比较，从而造成幸福感比较低；而另一部分人则相反。纵向的比较具有易逝性，人体有一种机能能够调适当前生活中好的或是坏的事件的影响，使幸福感又逐步回复到原来的水平上。
1.1.3目标理论
目标理论认为当人们有明确目标并且通过努力实现该目标时会感到幸福，这种感受是稳定而长久的。有两个因素在目标实现中对幸福感产生重要影响：一是，目标要与个人内心的价值观一致，外在的目标，如名誉、地位等的实现不一定带来幸福感稳定的提升；二是，实现目标的信心比目标实现更重要。
1.2心理幸福感
同主观幸福感不同，心理幸福感认为幸福是客观的；是不以自己主观意志为转移的自我完善、自我实现和自我成就；是自我潜能的完美实现。关于心理幸福感研究影响较广的理论有Ryff的六因素模型、Waterman的人格显现理论，以及Ryan和Deci的自我决定理论等。
1.2.1六因素模型
一是，自我接受，是指对自己的悦纳，不仅能够接受自己的优点，也能接纳自己的缺陷和不足，不仅能够积极面对未来，也能够接纳自己的过去。自我接受是个体获得幸福感的基础，也是积极心理机能的重要体现；二是，个人成长，是指个体能够不断挖掘自己的潜能，不满足于安逸的环境，积极面对挑战，实现自己的不断成长和进步；三是，生活目标，是指个体了解自己需要，能够制定清晰的目标，并在不断实现目标的过程中实现生命的意义；四是，积极人际关系，是指个体具有建立温暖、真诚人际关系的能力，能够理解、感受周围的人，建立深厚友谊，并获得积极人际关系带来的情感上和功能上的支持；五是，环境掌控，是指个体能够选择或改变周围的环境，使得这种环境能够与自己的价值观和特点相适应。不幸福的人总是被动适应环境，而幸福的人能够通过协调、平衡、选择来让环境适应自己，并能够充分利用环境中的机会实现自我发展；六是，独立自主，是指个体能够坚持自己的价值观和行为准则，不受环境和习俗的影响。一般具有独立自主特质的人具有很强的内控能力，不会放任自己被环境或自身不良习惯所改变。
1.2.2人格显现理论
人格显现理论认为当人们全身心投入到与自己深层次价值最匹配的活动中时，会进入一种忘我的状态，感受到非同寻常的活力和适合感，个人的真实状态得以展现。在这种状态下，个体能够感受到强烈的幸福感。
1.2.3自我决定理论
自我决定理论认为个人内在需求的满足是获得幸福感的基础，其中有3种需求是获得幸福感所必需的，即，能力需求、关系需求和自主需求。是个体获得健康的心理状态的基础。通过对比可以看出，主观幸福感和心理幸福感在心理体验的层次上是有差异的，主观幸福感强调人的一般主观感受，而且带有很大程度的先天性，这样的理论虽然具有广泛的适用性，但未免过于消极。而心理幸福感探究的是一种更深层次的心理体验，并非所有人都能获得心理幸福感所描述的那种心理感受，但是，这种理论强调了人的主观能动性，也更深刻地揭示了人类情感世界的复杂性。
2知识型员工的特点
最早提出“知识型员工”概念的学者是美国人彼得•德鲁克，其定义为“能够掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。目前，人们把具有较高个人素质，拥有较高的学历和某些专业特长，掌握相当技术和管理知识的员工均称为知识型员工。与其他非知识型员工相比，知识型员工在职业诉求、心理特质、价值观及工作方式等方面有许多特殊性。
2.1具有较强的自我实现愿望
知识型员工相比普通技能操作员工具有较高的需求层次，往往更追求自身价值的实现。因此，知识型员工不会满足于一般事务性工作，渴望从事更具挑战性、更有创造性的工作，希望充分发挥个人才智，实现自我价值。
2.2高度重视精神激励和成就激励
精神激励和成就激励等精神层面的激励对知识型员工而言是强烈且持久的，对他们最好的激励往往是工作中取得的成就。由于知识型员工高度重视自我价值实现，因此，他们非常在意组织、社会及他人的评价，对获得社会的认可和尊重有强烈的渴望。
2.3具有较高的创造性和自主性
知识型员工所从事的工作一般属于创造性、创新性劳动，需要利用自身的专业知识和头脑进行创造性思维，这是一个高度自主性的过程。因此，知识型员工更喜欢宽松、自由的工作环境，更强调工作中的自我管理和自我引导。
2.4工作过程难以监控且成果难于衡量
由于知识型员工的创造性劳动过程不会局限于特定的时间和空间，因此，很难监控，工作成果也往往是某种思想、管理创新、创意或是技术发明，不能简单地用数量计算，很难采用一般的经济效益评价指标进行衡量。由于以上特点，人们普遍认为对知识型员工的激励，除了必要的物质奖励、职位晋升等外激励手段，更重要的是员工的内在激励，如，成就激励、能力激励、荣誉激励等。因此，这些特征与心理幸福感所关注的内容是高度契合的。由于知识型员工具有更高层次的精神活动，拥有更高的精神追求，更符合心理幸福感所描述的个体特征，因此，从心理幸福感角度考察为知识型员工的激励提供了基础。
3面临的挑战
石油科研单位知识型员工是一个较为特殊的群体。在我国市场化改革过程中，石油科研单位普遍建立了与市场经济相适应的、以激励约束机制为核心的人力资源管理体系，也吸引了大批高素质的人才。但是，受管理体制和思维惯性的限制，科学的人力资源管理体系尚未完全建立，也未能针对知识型员工特点进行有针对性的培养激励。
3.1传统的制度体制尚存，职业通道狭窄
当前石油科研单位仍然保留了传统的行政级别体系，“官本位”思想仍然较重，走上行政领导岗位仍然是员工职业发展的主要途径，针对技术人员的岗位职等体系普遍缺乏，发展通道受限。
3.2激励手段单一，激励资源受限
以项目产值为核心的业绩考核方式，导致员工普遍关注短期经济利益，习惯于以产值衡量工作价值，不利于引导员工关注工作本身的乐趣。与此同时，作为国有企业，其薪酬总额又常常受上级主管部门严格限制，员工收入增幅与其工作量增幅并不能完全匹配，收入差距无法拉开，薪酬分配的激励作用在一定程度上也被削弱。
3.3偏重外在激励，忽视内在激励
职位、薪酬方面的外在激励机制较为健全，但是，能力激励、成就激励、自主性激励等内在激励机制没有得到足够的重视，也没有制度化、体系化。
4管理启示及建议
石油科研单位知识型员工管理中面临的问题，在某种意义上来说也是员工幸福感关注不够的问题，提升员工幸福感的过程也是对员工进行有效激励的过程。
4.1尝试引入为能力付薪的机制
个人成长和能力提升是心理幸福感的重要基础。基于能力的薪酬体系，是指企业根据员工所具备的能力或是任职资格来确定其基本的薪酬水平，对人不对事。在这种薪酬体系下，员工不必一味追求职位等级的升迁，也不必按照某种严格的绩效标准去“为绩效奋斗”，他们能更积极地参与学习，并努力取得技能水平的提高（或相应的认证），这种“为自我能力的提升而工作”的激励便成为一种令人愉快的动力。理论上有助于学习型组织的构建和企业核心竞争力培养。由于能力高不一定业绩高，因此，能力薪酬体系有效实施需要具备很多条件，它体现了企业的一种人才理念和导向，具有一定合理性。而且薪酬的多大比例由能力决定不是固定的，需要不同企业根据情况灵活选择。
4.2营造公平的良性竞争环境
清晰的目标是提升知识型员工幸福感的条件，而且这种目标是通过个人努力可实现的。这就要设计适合知识型员工发展的岗位职等体系，建立一种公正公开、竞争择优的岗位动态运行机制，为研究性人才立足科研岗位提供足够的空间，在薪酬、福利、工作职权等方面体现研究型人才的价值。
4.3引导员工发掘工作本身的乐趣
投入到与自己深层次价值相匹配的活动中是获得心理幸福感的重要途径。除了常规性的工作，企业应该有目的地提供一些创新性的、有挑战型的研究项目，提供必要的经费、时间、组织等资源支持，在企业内部营造一种鼓励钻研、乐于挑战、充分发挥个人自主性的工作氛围，引导员工从工作本身中获得满足感和成就感，而不仅仅是为了获得物质报酬。这不仅是企业发展的需要，更是员工幸福感实现的心理需要。
4.4适度个性化
自主性是心理幸福感的重要特征。国有企业普遍存在一种集体主义文化，喜欢懂纪律、守规矩的员工，对个性普遍较为压抑，石油科研单位也不例外。这种企业文化与知识型员工追求自我的特征是相悖的，也压抑了员工自主性的发挥。要改变这种现状，一是，为员工个性化的工作选择提供平台。可以通过建立企业内部招聘机制，为员工岗位交流提供畅通的渠道和制度保障，既可以丰富员工的知识结构和职业经历，也可以满足员工个性化工作需要；二是，为员工个性化能力提升提供资源。员工培训不应仅仅限于岗位培训，还应把员工综合素质培养作为目标，避免把知识型员工工具化，综合能力的提升是满足员工能力成长、提升心理幸福感的重要方式；三是，尝试建立个性化福利制度。目前石油科研单位在员工福利的支出上并不低，但效果却并不好，其主要原因是内容陈旧、单一，没有考虑知识型员工的个性化需求。因此，可以借鉴“福利菜单”的模式，允许员工从企业所提供的一系列福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利项目，既强化了员工的参与感，体现了个性化，增强了单位福利支出的边际效用，也能够使同样的投入给员工带来更多的幸福感。
5结语
