违法解除劳动合同
前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇违法解除劳动合同范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
违法解除劳动合同范文第1篇
《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
（来源：文章屋网 ）
违法解除劳动合同范文第2篇
1998年9月1日王某与中煤五公司某处签订了为期两年的劳动合同，即2000年9月30日合同到期，王某随后被安排在掘进岗位工作。1999年12月9日王某的哥哥出工伤，单位便安排王某专门负责其哥哥的护理工作，每月发给工资678元，一直持续到2001年4月。2001年5月，单位以王某的劳动合同已到期为由，在未书面通知王某终止劳动合同的情况下，停发了王某的工资，但每月支付王某的哥哥护理费350元，王某前去询问，单位称他的工资已经和他哥哥的工资做在一起了，王某便将这350元护理费当作了单位给自己发的工资，然后继续负责哥哥的护理工作。
2003年10月30日，王某以单位应该每月为其发678元工资为由向徐州市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求原单位支付其拖欠的工资和经济赔偿金，徐州市劳动争议仲裁委员会指定九里区劳动争议仲裁委员会处理此案，2003年12月18日九里区仲裁委以王某的申请无证据证实为由，驳回了王某的仲裁申请。王某不服，遂于2003年12月29日将原单位中煤五公司某处告上法庭，要求法院撤销仲裁裁决书，责令被告补发拖欠的工资9600元，支付经济赔偿金2400元。
审判
庭审中被告辩称，原被告之间的劳动合同已经于2000年9月30日到期，由于工作疏忽合同到期后又给原告多发了几个月工资，劳资科发现后口头通知了原告，并于2001年5月停发了原告的工资，单位发给王某哥哥的350元是其护理费，不是王某的工资。另外，被告认为原告的主张已超过诉讼时效，故请求法院驳回其诉讼请求。
徐州市九里区法院审理后认为，原告王某在劳动合同期满后继续按被告的要求从事护理工作，双方已经形成事实上的劳动关系，被告应按照双方约定支付给原告劳动报酬，且原告的诉讼请求也没有超过诉讼时效，因此法院于2004年3月24日判决被告中煤五公司某处一次性补发原告王某劳动报酬9600元，驳回原告的其它诉讼请求。
违法解除劳动合同范文第3篇
钱某于2003年6月入职某公司，担任外贸部经理一职。该公司规章制度明确规定，外贸部经理若需要以低于正常订单的价格与客户交易，必须经会计部审批，否则给予记大过处理。2011年7月，钱某未经会计部审批，擅自低价交易，导致公司损失17万元。同年9月，公司向钱某发出《解除劳动合同通知书》，以钱某严重违反规章制度为由，解除双方的劳动关系。2012年2月，钱某不服提起仲裁，仲裁委裁决该公司违法解除劳动合同。公司不服，至法院，法院最终驳回了钱某的诉讼请求。
“表述瑕疵”不应构成“违法解除”
本案中，钱某的行为在性质上已经构成《劳动合同法》第三十九条第三项规定的“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”，但该公司在《解除劳动合同通知书》上注明的解除理由却是“严重违反规章制度”。因此，本案的争议焦点在于用人单位以劳动者“严重违反规章制度”为由解除劳动合同是否违法？
围绕争议焦点，仲裁委认为，既然该公司的规章制度已明确钱某的行为应当记大过，那么公司就不能直接解除劳动合同。据此，裁决该公司违法解除劳动合同，应依法向钱某支付赔偿金。而法院则认为，钱某的行为既违反了公司规章制度，同时也符合《劳动合同法》第三十九条第三项规定的情形，构成“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”，虽然该公司对这种行为只规定了记大过，但是根据《劳动合同法》第三十九条，用人单位有权直接依法解除劳动合同。
笔者认为，该公司在解除钱某劳动合同的过程中的确存在“表述瑕疵”，但是不应据此认定公司违法解除劳动合同，理由如下：
钱某客观行为属“严重失职”
本案中，钱某未经许可，私自低价交易，导致公司损失17万元。该行为明显违反了公司的规章制度，属于严重失职。同时，根据一般理解，“损失17万元”足以构成“重大损害”。因此，钱某的行为在客
观上已经达到了可以依法解除劳动合同的程度。
基于客观行为作出的主观决定
该公司解除劳动合同的根本理由是钱某未经许可，私自低价交易，而严重违反公司的规章制度只不过是上述行为导致的一种结果。可见，在解除劳动合同的问题上，该公司的主观依据和客观行为是相互统一的。
根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位违法解除劳动合同时，应当依法向劳动者支付赔偿金，这对用人单位而言，是一种非常严厉的惩罚性赔偿措施。因此，在实务中必须严格适用，否则，会变相加重用人单位的责任。
虽然在《劳动合同法》中的“严重违反用人单位的规章制度”特指该法第三十九条第二项规定的可以立即解除劳动合同的情形，与该法第三十九条第三项规定的“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”并不相同，但是，在管理实务中，严重失职行为无疑也是一种严重违反公司规章制度的行为。
因此，对用人单位而言，将严重失职行为表述为严重违纪行为，虽然在处理过程中存在瑕疵，但在实践操作上是可以理解的。
本案中，客观上钱某的行为在性质上已经严重到可以解除劳动合同的程度，主观上公司也是基于钱某的严重失职行为作出的解除决定，如果只是因为在解除依据的表述上存在一些瑕疵，就直接认定用人单位构成违法解除，并要求用人单位承担严厉的惩罚性赔偿，这对用人单位而言是非常不公平的。
怎样避免表述瑕疵
从法律角度而言，解除劳动合同的理由和依据应当统一，如果劳动者出现严重违纪行为，用人单位就应当援引《劳动合同法》第三十九条第二项的规定解除劳动合同;如果劳动者出现“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”，用人单位解除劳动合同的依据就应当是《劳动合同法》第三十九条第三项的规定。尽管本案中法院最终支持了用人单位的主张，但是该公司的操作方式并不规范，也存在较大的法律风险。
建议各用人单位规范《解除劳动合同通知书》的表述。具体而言，如果对劳动者的行为定性准确、证据准备充分，法律适用也非常明确，当然可以明确注明解除的理由和依据。但是，如果以上事项均未表述清晰，则建议对解除理由和依据模糊处理，如可以表述为“现公司根据法律法规以及规章制度的相关规定，依法与你解除劳动合同”，这样可以有效避免适用解除依据和理由错误的尴尬和法律风险。
根据《劳动合同法》第三十九条第三项的规定，劳动者“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”，用人单位可以直接解除劳动合同。但是，如果用人单位在规章制度中将“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”的处罚措施规定为“记大过”，则无疑是在自我设限，此时用人单位直接解除劳动合同将存在较大的法律风险。建议用人单位系统梳理规章制度，避免出现制度规定比法律规定更加严格的情况，给自身管理带来不必要的麻烦。
虽然《劳动合同法》第三十九条第三项规定，劳动者“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”，用人单位可以直接解除劳动合同，但是对于什么叫“重大损害”，仁者见仁智者见智，不同的单位有不同的标准，法律没有明确规定，也无法明确规定。此时，遵照规章制度就显得非常重要。
本案中，虽然该公司的规章制度并未明确规定“重大损害”的具体标准，但是由于损失金额高达17万，根据一般理解，对任何单位都足以构成“重大损害”，因此法院才支持了公司的主张。
但是，如果损失金额只有5000元呢？在规章制度没有明确规定的情况下，是否构成“重大损害”将存在较大争议。在司法实践中，对于存在争议的事项，仲裁委和法院一般都是按照有利于劳动者的原则进行裁判。
违法解除劳动合同范文第4篇
问:2008年,本人与一家合资公司签订了一年的劳动合同,合同期满后公司未以任何形式通知本人续签合同。目前,公司在没有任何理由的情况下以通知的形式克扣我的工资。请问,我该怎么办?
答:你的情况属于固定期限劳动合同到期后,没有续签劳动合同而形成事实劳动关系的情况。根据劳动合同法第八十二条及实施条例第六条,扣除一个月的缓冲期后,你可以要求单位支付未签书面劳动合同期间的双倍工资。至于单位克扣工资,举证责任由单位承担,如单位不能证明扣发工资有合法依据,其应当承担败诉后果。
劳动合同关系存续
问:我以前在一家广告公司上班,走之后,保险金也退了。现在,我进的这家公司说我还有合同没有解除,我该怎么办?
答:《劳动合同法》第九十一条规定,用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。这就是现用人单位的顾虑所在了,你要让用人单位消除此顾虑,可以依照该法第五十条关于“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续”的规定,要求原用人单位出具解除或终止劳动合同证明书并向现用人单位提交由其保存作为证据。
这样算是自动离职吗?
问:公司因为面临困境裁员,领导安排我和几个同事去分公司,我们没有去。此后,公司以我们违反了合同中关于“甲方根据工作需要可选送乙方参加境内外各项职业培训或工作”的规定而说我们这是自动离职。这样合法吗?
答:劳动合同法第三十九条二项规定,劳动者严重违反用人单位规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。因此,考察单位是否有权单方解除劳动合同,首先看,你是否违反用人单位的规章制度,并且是否达到严重的程度。其次,要考察用人单位的该规章制度是否符合劳动合同法第四条要求的程序和条件。如果单位不能证明其与你单方解除劳动合同符合上述两个条件,则属于违法解除劳动合同,你可以要求单位继续履行劳动合同或者要求单位支付双倍的解除合同的经济补偿。
除工伤保险赔偿金之外还可获得其他赔偿吗?
问:我一个朋友在一个生产电镀线的厂里干了6年,长期接触硝酸等相关化学品。今年年初,他去医院检查,发现自己双腿关节已经萎缩。除工伤保险外,他还能获得其他赔偿吗?
答:先到劳动行政主管部门去申请工伤认定,等确定为工伤后,再申请做劳动能力鉴定。如果确实是工伤,相关费用从工伤保险基金账户当中提取。另外,职业病病人除依法享有工伤社会保险外,依照有关民事法律,尚有获得赔偿的权利的,有权向用人单位提出赔偿要求。
工伤之后解除劳动合同,需支付经济赔偿金吗?
问:我在一家玩具厂上班,发生工伤后,单位支付工伤赔偿后与我解除合同,我可以要求厂里支付经济赔偿金吗?
答:根据工伤保险条例及劳动合同法相关规定,职工因工伤丧失或者部分丧失劳动能力的,用人单位不能单方解除劳动合同。用人单位违法解除的,劳动者可以要求单位赔偿双倍经济补偿。另外,根据工伤保险条例规定,1-6级伤残的,用人单位在劳动合同解除或终止时,应当向劳动者支付伤残就业补助金和工伤医疗补助金。
这样解除劳动关系,合法吗?
违法解除劳动合同范文第5篇
(1)人权保护方面
我国《劳动合同法》第37条虽仅为劳动者解除劳动合同的单项规定，却使劳动者获得了充分的职业选择自由，保障了劳动者的独立地位，也是对弱者地位的有利救济，可以说，《劳动合同法》第37条的规定不仅是劳动自由的法律保障．更使劳动者人格独立和意志自由的法律表现。
(2)经济发展方面
此条规定有利于劳动力资源的合理配置，实现最大价值。劳动力资源是人力资源，是生产力发展的根本动力。最优配置劳动力的最佳手段是市场，是劳动力流动的最佳方式，劳动台同法是建立维护劳动力市场的重要制度工具。使人尽其能，按劳分配，使劳动者个人需要与社会需要相结合，激励劳动者的创造性与积极性。
二、劳动者单方解除劳动合同的种类
(一)预告解除
我国劳动台同法第37条规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位．可以解除劳动合同。从立法精神和立法意图上来看，这一条是遵循了民法中“保护弱者权利”的惯例和劳动法保护劳动者合法权益原则，从目前我国的实际情况来看，劳动力资源相对过剩，供过于求。相对于用人单位而言，劳动者属于弱势群体。从立法上对劳动者进行特殊的保护是绝对必要的。
(二)即时解除
我国劳动合同法第38条规定：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同。
1 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。劳动者的生命健康权，是人类最基本权利。因此保护劳动者在劳动过程中的生命健康安全是用人单位的基本责任和义务。所有国家都无例外地要求用人单位无条件地提供相应的劳动保护或劳动条件，这是劳动合同履行的必备条款。
2 未及时足额支付劳动报酬的。由于用人单位无故克扣和拖欠劳动者工资而导致劳动者的过澈行为的问题受到了全社会的关注。本款特别运用了“及时足额”这样的措辞，体现了该法对劳动者强有力的保护，这对经常无故克扣和拖欠工资的用人单位来说有很大的警醒作用。
3 未依法为劳动者缴纳社会保险费的。我国《宪法》第45条赋予了我国公民有从国家和社会获得物质帮助的基本权利。就劳动者而言，主要是通过社会保险实现的。根据《劳动法》规定，用人单位和劳动者必须依法缴纳社会保险费。对拒不缴纳或延迟缴纳保险费的用人单位，劳动行政部门可以责令其限期缴纳。《中华人民共和国就业促进法》第16条规定：国家建立健全失业保险制度，依法确保失业人员的基本生活，并促进其实现就业。在《劳动合同法》出台之前，北京、江苏、安徽等省市就已将此作为劳动者可以随时解除劳动合同的情形列八其地方的劳动合同规定。
4 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。该款包含了两层含义，第一，规章制度违法；第二，损害劳动者权益。其中规章制度违法，又分为内容违法和程序违法o《劳动合同法》对一直被忽视的程序问题给予了较大的关注，如该法第4条对企业规章制度的制定程序做了较为明确的规定。
5 因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危的情形致使劳动合同无效的。《劳动合同法》在此对无效合同采用了解除之说，旨在将劳动合同无效的情形纳入到对劳动者权益的保护体系中来，使劳动者能更积极地运用法律武器维护自身权益。
6 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。这样使该法和其他法律及以后颁布的新法相衔接。《劳动合同法)第38条第2款还规定，“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位”。第46条规定了应当支付经济补偿金的情形，并把即时解除劳动合同的情形列为第一项；第47条规定了经济补偿金的计算方式．第85条规定了加付赔偿金的情形和赔偿金数额的计算方法：第88条除规定了赔偿责任以外，还规定了可以依法给予行政处罚和追究刑事责任的情形。
三、单方解除劳动合同的立法不足
我国对劳动者行使单方解除权(不包括试用期的情形)统一规定了30日的预告期，这是不合理的。一个普通劳动者辞职，用人单位很快就可以找到接替的人选，但是对于一个重要岗位上的劳动者辞职，却很难在30日内找到替代者，而现代企业中一个关键劳动者的辞职，可能会导致企业瘫痪，使企业蒙受巨大损失。实践中，一些普通劳动者等不及30日便“自动离职”，而一些专门技术或管理人才却苦于用人单位的不合理限制没法行使单方解除权，近两年飞行员辞职事件既是如此，飞行员理应享有单方解除权，但由于此种人才的稀缺性，竟然出现了绝食请辞。因此，对预告期加以区分十分必要。
四、完善《劳动合同法》第37条立法思考
(一)区分不同的劳动合同类型，规定劳动者单方解除劳动合同的限制条件
对于定期合同来说，期限自始就是一种期待和利益。而且这一期限也是能为劳动者所预见的。确定期限的劳动合同的约定，明确了双方当事人在此期间内必须全身心投入，共同创造最大价值，但劳动者享有了毫无限制的单方解除权后必然会影响其投入，这对企业无疑是不公平的。同时劳资双方互相猜疑，各怀心思，劳动关系的构架失去了台理信誉支撑，发展必然无法实现。因此．有必要对有明确期限的劳动合同中劳动者的单方解除权加以限制。
