劳动合同法实施细则

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劳动合同法实施细则范文第1篇

一是任意滥用。全国总工会的《国内劳务派遣调研报告》显示：全国劳务派遣已经达到6，000多万人，约占城镇就业人员的20%，主要集中在公有制企业和机关事业单位。据了解：诸如石化、电信、电力、金融、邮政等行业，在有稳定需求的工作岗位上大量使用劳务派遣工，少数央企甚至2/3以上的员工都属于劳务派遣。

二是逆向派遣。劳动合同法实施后，一些用人单位为了规避法律的规定，把企业正式合同工转为劳务派遣工，再派回到原来的工作岗位上。去年《湖南工人报》曾报料：本省某企业要求76名已经续签合同10次、打工10年的员工，必须与公司新设的劳务公司签订劳动合同。工作岗位不变，但身份却从原来的企业员工变成了劳务派遣公司的员工。

三是用工歧视。时下，劳务派遣几乎成了同工不同酬的代名词，它既使体制内职工产生无形的优越感，也使派遣职工失去做主人的归属感。这种按身份取酬的做法，损害了社会公平。甚至，个别不良的劳务派遣单位还有不签定劳动合同，不予参加社会保险或少缴社会保险费，克扣员工劳动报酬的违法行为。劳务派遣制度不健全，本质上加重了用工单位对劳动力的剥削！

四是维权困难。目前，许多企事业单位都是先招工，然后把人挂靠在劳务派遣单位，形成“用人的不招人”“招人的不用人”现状，使派遣人员陷入“两不管”境地。劳务派遣随意扩面，甚至出现异地派遣，导致用工关系混乱，增加了劳动纠纷的排解难度，一起案件往往要涉及二至三个单位，维权者都不知去找谁说理。

劳务派遣是市场经济条件下不可或缺的就业形态；是实现扩大就业、灵活就业的重要途径。它有降低企业用工成本、有序供应劳务、调节供需矛盾等功效，也带来了就业稳定性差、待遇不公平、劳动者权益缺乏保护的弊端。在国外，劳动立法都对可以或不可以使用劳务派遣工有严格的规定，例如：德国就禁止在制造业、医疗业等六大行业引用劳务派遣工。因此，劳务派遣必须在严格限制的条件下加以利用。

当前，劳务派遣出现滥用乱象，主要原因之一是法律规定不详尽；二是监督管理不到位；三是派遣单位资质低；四是社会保险缴费高。

为此建议：

一、完善法规制定实施细则

劳动合同法出台前，各地政府对劳务派遣的用工岗位没有限制规定。劳动合同法和实施条例出台后，虽然对劳务派遣有原则规定，但对哪些属于“临时性”、“辅”、“替代性”的工作岗位没有明确界定。用人单位利用法条笼统含糊，寻找到违规间隙。因此，人力资源和社会保障部门应认真清理与劳动合同法相悖的政府文件，深入研究劳务派遣用工制度，尽快对劳务派遣的准入岗位、期限、比例、待遇提出法律规定，拿出即充分发挥劳务派遣积极作用，又能避免用人单位归避法定职责，侵犯劳动者权益的实施细则。

二、强化监管规范用工行为

为了有效遏制劳务派遣已经出现的滥用现象，劳动监察部门拟应把劳务派遣作为重点检查的内容，依据劳动合同法和实施条例对超范围使用劳务派遣用工，同工不同酬，超时加班，欠保欠薪，非法职介，维权不畅的情况进行专项治理。依据劳动合同法和实施条例对超范围使用劳务派遣用工，同工不同酬，超时加班，欠保欠薪，非法职介，维权不畅的情况进行专项治理。

三、提高门槛明确资质标准

劳务派遣单位良莠不齐是加剧劳务派遣市场混乱的直接原因。劳动合同法第五十七条规定“劳动派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于50万元。”虽然，劳动合同法规定了劳务派遣公司准入门槛，但是，门槛过低，导致劳务派遣单位鱼龙混杂。劳务派遣单位经营的不是商品而是劳动力，它即具有商业属性更具有社会组织属性，因此，不能简单依据公司法管理，必须纳入人力资源和社会保障部门的管理范畴，接受行政监督。对劳务派遣单位的市场准入要设立行业标准，要有资质审查，要建立服务档案，要定期进行服务质量评估，要引入优存劣汰的机制。各省、地、县批准建立劳务派遣单位应该实行定额控制。劳务派遣单位必须建立工会组织。

四、调整缴费减轻用人负担

劳动合同法实施细则范文第2篇

《劳动合同法》自20xx年6月29日颁布、20xx年1月1日实施以来，我区高度重视《劳动合同法》的学习、宣传和贯彻实施工作。一方面通过多方宣传、举办培训班、座谈会交流、大量发放宣传资料等形式，大力促进《劳动合同法》的学习、宣传和普及；另一方面在有关部门的配合下，加快推进劳动合同三年行动计划实施，着力强化劳动合同管理，加强对用人单位劳动用工监控力度，及时妥善处理劳资纠纷，有力地促进了《劳动合同法》的贯彻实施，确保我区劳动关系的和谐稳定。现将调查情况汇报如下：

一、《劳动合同法》贯彻实施的基本情况

（一）《劳动合同法》的实施促进了劳动合同签订率的提高。

《劳动合同法》颁布实施后，经过广泛的宣传培训工作，我区各类企业签订劳动合同的主动性积极性大增。据调查，至今年3月底，我区在岗职工60844人，签订劳动合同的30422人，劳动合同签订率59%，与去年上半年相比增长了10个百分点。其中农民工23001人，签订劳动合同120xx人，签订率50%，比去年同期增长10个百分点。

（二）《劳动合同法》的实施促进了用人单位与劳动者签订劳动合同期限向长期化方向发展。

《劳动合同法》强制用人单位与劳动者签订劳动合同并鼓励签订无固定期限劳动合同，实际是从法律层面促使用人单位改变用工短期行为，考虑用工长期化。《劳动合同法》实施后，我区各类企业与职工签订劳动合同的期限从之前的一年期限为主转变为三至五年期限为主，符合签订无固定期限劳动合同的均依法签订无固定期限劳动合同，促使劳动者和用人单位之间建立的劳动关系更为稳固。

（三）《劳动合同法》的实施促进了用人单位用工管理行为的不断规范。

《劳动合同法》规定用人单位要把规章制度作为劳动合同内容，要求劳动合同制度化、法律化，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，从根本上促使用人单位规范内部管理行为和外部经营行为，从而有利于用人单位和劳动者双方建立稳定的劳动关系。《劳动合同法》颁布实施后，我区各类企业对规章制度、员工手册及时进行了清理修改，使日常管理符合《劳动合同法》的规定。工作时间、劳动报酬、社会保险等劳动用工主要方面得到了较好的遵守执行。企业用工逐步规范，劳动关系日渐稳定。

（四）《劳动合同法》实施过程中遇到的主要困难和问题。

1、部分用人单位对劳动合同的认识存在片面性。

目前还存在部分用人单位与劳动者不签订劳动合同的情形。部分劳动密集小型企业对《劳动合同法》的实施持观望态度，维持原有的用工方式，还未完全根据新法进行调整。还有部分规模较小、用工环境差，管理较差的企业对《劳动合同法》的实施持消极态度，不遵守法律规定，严重违规用工。对于一些季节性增加用工和临时性用工，企业不愿签订劳动合同，员工也认为没有必要签订正规的劳动合同。

2、劳动者不愿签订劳动合同的现象依然存在。

《劳动合同法》对用人单位与劳动者签订书面劳动合同做出了明确规定，但据我区企业反映，企业要求员工签订劳动合同，部分员工不愿签订劳动合同。这部分员工有的是因为误解签订劳动合同后限制其自由流动；有的是因为不愿缴交社会保险费；有的是误以为不签订劳动合同，一个月后一年内可以要求企业支付双倍工资。在劳动密集型尤其是加工企业这个问题更为突出，有些企业不愿签订劳动合同的员工比例甚至达到50%以上。

3、部分用人单位和劳动者参加社会保险意愿不强。

有些用人单位与劳动者不愿参加社会保险，主要原因有：一是个别私营企业误导劳动者，使劳动者误认为参加社保会减少收入，造成劳动者参保意愿不强；二是当前社会保险制度还不够完善，未能在全国范围内甚至全省范围内自由转移和接续，一些企业外 来务工人员对社会保险认识不足，认为不能在当地连续参保至享受养老待遇的最低15年参保年限，回原籍后社保关系又不能顺利转移，不愿参保；三是一些外来务工人员现实中离职后选择退保，觉得退保手续麻烦，而单位缴交的社保统筹金不能退还也不能迁走，主观上排斥参保。

4、用人单位对《劳动合同法》个别条款的理解有异。

我区不少企业反映《劳动合同法》有些条款不容易理解，操作性不强。主要包括计件工人、季节性用工加班工资的计算和计发加班工资的基数确定、劳动合同范本条款过细不利于用人单位实际生产操作及管理、劳动者严重违反用人单位规章制度的程度界定、流动性较大的员工重返用人单位能否再次约定试用期、无固定期限劳动合同适用不当可能导致企业用工僵化以及劳务派遣适用的岗位和具体操作程序等问题。

（五）完善《劳动合同法》配套法规政策的意见和建议。

《劳动合同法》实施过程中存在一些执法部门难以操作、用人单位难以理解掌握的问题，因此急需出台实施细则和办法，提供指导性意见。建议有关部门及时完善配套法规政策，解决以下几个问题：

1、逐步解决社保转移接续问题。必须尽快健全社会保险制度，建议有关部门抓紧研究劳动者社会保险关系转移衔接问题。

2、明确无固定期限劳动合同的具体操作办法。主要是细化条例，明确符合签订无固定期限合同而未签订，经济补偿应如何计算；对于签订无固定期限劳动合同而不辞而别的，应赋予用人单位一定的用工约束权等。

3、进一步明确年休假、加班工资待遇。年休假计算是否按员工的累计工龄，或是在现企业的工作时间；对于主动要求加班的，是否允许，应如何计算加班工资等。

4、对于特殊性行业、季节性行业的用工进一步明确。对特殊行业，如建筑业、餐饮业、服务业等，研究制定有别于生产性行业，适应自身行业特点的规定；对于淡旺季周期生产、临时性增加用工情况，也制定适用的法律实施细则。

5、规范劳务派遣的具体内容。对于临时性用工，季节性用工，通过劳务派遣的形式应如何规范操作。研究制订关于劳务派遣公司的监管细则。

6、明确细化劳动者的责任。对于劳动者自身主观原因没能及时签订合同，劳动者主动要求延长工作时间的情形如何界定等，应制订明确细化的操作程序指导用人单位具体操作。

二、工会劳动法律监督工作情况

   （一）、工会劳动法律监督工作情况

    1、发挥区工会组织的监督作用。工会监督和检查企事业单位行政执行劳动法，是工会的重要权利和责任之一。工会组织成员分布在各地区、各领域、各层次，直至基层车间、班组，与劳动者关系最密切，因此对违反劳动法的现象和行为最敏感，反映最及时，这种监督有更高的效率。工会通过对有关问题提出意见和建议，对有关问题的调查，对违法行为提出处理意见，行使职代会权利，处理劳动争议案件，为受侵害职工承担法律支持来发挥其监督作用。近三年来我区各级劳动争议调解委员会作了大量工作，及时调解和处理职工来信来访、各种劳动争议案件2300余起，使劳动争议问题消灭在萌芽状态，为促进企业和社会的稳定起到了不可低估的作用。

    2、发挥各乡、镇、街道经发办劳动法律监督的作用。乡、镇、街经发办是企事业领导部门，既有权利和责任领导企事业单位的生产或业务工作，也有权利和责任监督和检查各所属单位贯彻执行劳动法。如果发现所属单位违反劳动法，有权和责任加以制止和纠正。

    3、发挥区级劳动行政机关和其他有监察权机关的监督作用。如劳动保障局、纪委这种监督具有很大的强制性和权威性。各乡、镇、街劳保所和纪委是国家机关中的职能部门，不仅要严格贯彻执行劳动法，同时还有权力和责任监督和检查各企事业单位切实贯彻执行劳动法。

    4、发挥职工群众的监督作用。不断提高职工群众法律意识，增强自我维护能力，运用法律武器维护自身合法利益不受侵犯，行使劳动法律权利，这是最根本最有效的监督。职工群众的监督往往以劳动争议的形式出现，所以处理好日常的劳动争议，既起到了监督劳动法律的作用，又是落实劳动法律实施的具体体现，不仅解决了劳动法律有法可依，有法必依的问题，还进一步做到了劳动法律执法必严、违法必究。

    （二）、工会劳动法律监督存在问题

    1、企业行政认识不足，支持不够。企业行政认为工会组织就包括劳动法律监督、劳动争议调解等等维权工作，没必要再成立诸如劳动法律监督、劳动争议调解之类组织，出现此类问题就由工会组织出面即可，没必要建立那么多组织机构。

    2、工会劳动法律监督权威性不够，缺乏一定的执法力度。工会是职工自愿结合的群众组织，没有执法资格，只能是对执法进行监督，而监督中发现问题只能提出意见和建议，能否得到采纳还是未知数，因而在职工群众中信任度不高。

    3、监督组织建设不健全，监督作用发挥不好。虽然工会法律监督组织都有机构、有牌子、有人员，但是监督作用发挥不好，监督员履行职责不够，当然也存在监督员素质不高的问题，特别是企业工会法律监督员不能针对企业行政制定的规章制度提出意见和建议。

    （三）、工会劳动法律监督对策建议

    1、强化工会劳动法律监督，健全监督机制。当前工会劳动法律监督的法律依据主要是《劳动法》、《工会法》和1995年全总制定的《工会劳动法律监督试行办法》。由于《劳动法》、《工会法》对工会劳动法律监督的规定比较原则，加之基层工会不敢对本单位行政劳动违法行为进行监督，致使监督成本较高。因此，尽快制定和出台《工会劳动法律监督法》或《工会劳动法律监督条例》，用法律保障工会劳动法律监督的各项权力的实施，将使工会劳动法律监督得以落实。这些权力应包括：对用人单位劳动违法案件和行为的调查权，请求政府有关行政部门或司法协助权，参与对用人单位的劳动监察权、参与劳动争议仲裁和诉讼权，受理劳动者的投诉权，责成政府及相关部门、司法机关处理劳动违法案件权等。同时，对地方工会、用人单位工会在劳动法律监督中的权利与义务、组织和人员设置、监督程序、监督时效、办公经费等都应作出明确规定，从而使工会劳动法律监督有法可依和具有可操作性。

    2、强化工会劳动法律监督，完善监督程序。一是坚持事前监督，运用协商协调机制稳定企业劳动关系，通过企业劳动合同、平等协商、签订集体合同规范企业劳动关系，从制度上保证职工的合法权益不受侵害；二是坚持决策监督，对企业重大经营决策由职代会行使审议权，这实质上是对企业内部管理从源头上进行监督；三是坚持高层监督，运用工会与企业行政联席会议、高层协商参与机制保证劳动法律监督及早发挥作用；四是坚持全过程监督，运用企业职代会、厂务公开、集体合同、民主测评、职工董事与职工监事等民主管理有效机制全过程参与进行监督，通过全过程的有效监督，最终保证源头监督的实施。

    3、强化工会劳动法律监督，建设监督队伍。建设工会劳动法律监督的队伍，为开展劳动法律法规监督创造良好条件。工会劳动法律监督是工会工作的一个新的领域。工会劳动法律监督员是工会履行劳动法律监督职责的具体执行者。工会劳动法律监督员素质，关系着工会代表维护职工合法权益职能的实现；关系着劳动法律法规的贯彻落实。把工作责任心强，具有一定劳动法律法规知识、政策水平和实际工作能力，办事公道，密切联系群众的有关部门人员，吸收到工会劳动法律监督委员会中。加强工会劳动法律监督人员培训，在培训的内容、方式和对象上注重理论与实践、定期与不定期、集中研讨与业务自学三个结合，提高监督队伍素质。

    4、强化工会劳动法律监督，制定监督措施。要想真正维护好劳动者的合法权益，光靠政府劳动行政执法是不够的，最有力的手段是：一方面要积极发挥基层工会组织的维权作用，强化基层工会劳动法律监督作用的发挥。只有强化用人单位工会的制衡功能，才能从本质上弥补劳动者的弱势地位，真正把劳动者的权益维护好。另一方面则要发挥地方工会为基层工会组织和工会干部撑腰壮胆的作用，积极探索维护基层工会组织和监督员合法权益的新办法、新路子。如派驻工会法律监督员到用人单位，建立区域性、行业劳动法律监督组织，明确地方工会劳动法律监督组织分级监督的原则、范围、内容、任务、责任等，同时要加强地方工会劳动法律监督与人大执法检查、政协视察、劳动监察的配合，形成制度和优势互补，增强监督的效力。 

xx市xx区总工会  邱夏

劳动合同法实施细则范文第3篇

关键词:新《劳动合同法》;实施;和谐劳动关系;困境;出路

中图分类号:D922.52 文献标识码:A文章编号:1007-9599 (2010) 01-0000-02

笔者针对新《劳动合同法》落实现状,对威海各个区等进行了长期的走访、座谈与问卷调查,总结实施现状,提出对策建议。

一、当前新《劳动合同法》在威海的基本落实情况及新法颁布后的变化

第一,企业劳资关系更加和谐,职工权利有了更好的保障,职工养老、失业、医疗、工伤、生育五大险种的落实都走在全省的前列,尤其是医疗保险有了大大的提高。

第二,新《劳动合同法》实施前,绝大部分用人单位出于自身利益的考虑不会与农民工订立书面合同,这使得很大一部分农民工的合法权益得不到有效的保护。通过调查,我们团队发现在该法实施前大约有超过三分之二的农民工没有签过劳动合同,而在该法实施之后,情况大有好转,劳动合同的签定率大幅提升,接近三分之二的农民工可以接受劳动合同的保护。

第三,加班加点不支付加班费或者少支付加班费的现象也有所减少。若职工加班,大多用人单位会支付给工人加班费。

第四,当农民工患病或非因工负伤后,多数用人单位会为农民工调换工作,使农民工不至于失业,提供了更加人性化的就业环境。

第五,农民工负伤情况的处理更加有利于广大处于弱势地位的劳动者。在新《劳动合同法》实施前当农民工因工受伤而丧失从事原工作的能力时用人单位会单方解除劳动关系,而且只支付很少的赔偿金,使得劳动者处境更加惨淡。

第六,用人单位按时发放给工人工资,经常拖欠工资的情况减少。新《劳动合同法》实施前,农民工工资拖欠问题严重影响到社会安定,而当前只有极少数的用人单位经常拖欠农民工工资,这足以表明威海地区的工资的发放情况较好。

二、新《劳动合同法》在威海顺利实施的原因

第一,劳动和社会保障局的劳动监察工作是多方面的。一是接到举报,及时稽查;二是全面检查,定期检查,发现问题。一年一度的企业劳动审查工作覆盖面广,能确保较全面地发现问题。但有些问题仅仅有劳动保障部门是不够的,需要员工尤其是容易受到伤害的农民工提供线索,检查与举报相结合,效果更好。

第二,威海市劳动和社会保障网试运行,方便了劳动者对新法的了解,有利于提高劳动者的法律意识。

第三,威海市劳动和社会保障局设立咨询服务日,给来访群众处理劳动纠纷。

第四,威海市总工会给职工尤其是农民工开展新《劳动合同法》专题讲座,提高劳动者维权意识。

第五,威海市工伤康复中心成立并投入运行,自此,威海市工伤职工的工伤保险将不再只停留在工伤救助上,其合法权益将得到进一步的维护;在生育保险方面,体现了维护女性职工权利的宗旨。

三、存在的困难和问题

新《劳动合同法》实施过程中也存在不足,主要表现在:

第一,用人单位绝大部分制度的建立是单位负责人指定的,很少单位征求劳动者的观点。

第二,农民工对法律知识了解的很少,所以应该加大法律的宣传力度,使劳动者更好的维权。

第三,在农民工与单位解除合同时有些单位不配合,权益保障体系的不健全使农民工的权益的不到保证。

第四,部分用人单位不允许民工在法定休假期间休假,但是绝大部分单位会支付加班费,这更加符合农民工实际情况,很多农民工为了多挣到钱而不愿意休假。

四、解决办法及建议

针对新《劳动合同法》实施过程中所出现的新问题,我们团队提出以下几点建议:

一是政府部门和各级工会组织应当密切关注社会各方面的反映和呼声;

二是充分发挥工商联在促进非公有制经济构建和谐劳动关系中的桥梁和纽带作用,由市劳动和社会保障厅、市总工会、市工商联建立“协调劳动关系三方机制”,及时处理劳动争议,为构建和谐劳动关系服务;

三是在制定《劳动合同法》实施细则中,充分听取企业家的意见和建议,在用人单位权益和劳动者权益之间找到一个最佳平衡点,实现“和谐稳定、互利双赢”的目标。《劳动合同法》不只是保护劳动者的权利,在一定程度上也有保护企业的利益,在《劳动合同法》面前,有关部门有两肩责任,一肩担民生,一肩担企业。

四是定期给职工尤其是农民工做新《劳动合同法》和依法维权手段的知识讲座,摆脱新《劳动合同法》宣传欠缺力度,普法徒具形式等方面的困境,深入不懈地普及新《劳动合同法》。可以采取新《劳动合同法》竞赛、“我与新《劳动合同法》”主题演讲等活动,保证普法的效果。

劳动合同法实施细则范文第4篇

关键词：煤矿企业 劳务派遣 权益保障 劳动监察

煤矿企业劳务派遣用工现状

我国《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》，对规范劳务派遣用工形式的发展、保护被派遣劳动者的合法权益起到了一定的积极作用。但《劳动合同法》实施以来，一些行业执行劳务派遣制度过程中，也出现了与立法本意不符的现象。煤矿企业作为劳动密集型企业，存在大量使用劳务派遣工的现象。劳务派遣公司与劳动者签订劳动合同，然后由劳务公司派到各煤矿用人单位，主要从事煤矿井下采掘、辅助等工种。煤矿企业从业人员密集，岗位繁多，每年均需新增大量从业人员。劳务派遣用工形式为煤矿企业提供了较为快捷的一线劳动力保障。

我国煤矿企业劳务派遣用工形式非常普遍，用工数量较大，用工岗位较多。随着企业产能的提高和规模的扩大，对劳动力的需求也呈上升趋势，该煤矿企业在部分岗位使用劳务派遣工，与之形成合作关系的劳务派遣公司有10多家，常年使用劳务派遣工1万人左右，占其职工总人数的20%。实践表明，煤矿企业依法合理使用劳务派遣工，有利于解决企业用工的一时之需，调节劳动力供求关系。但一些煤矿企业规避法律，违规用工，扰乱了用工秩序，侵害了劳动者的合法权益。

煤矿企业劳务派遣用工存在问题分析

（一）非“三性”岗位使用劳务派遣工的问题

《劳动合同法》第66条规定，劳务派遣一般只适用于临时性、辅或者替代性工作岗位，是为了严格限制劳务派遣的适用范围。一些煤矿企业存在劳务派遣用工范围扩大化趋势，劳务派遣工占其用工总人数比例较高，且多从事井下采掘等主要工种与岗位。为降低用人成本，一些煤矿企业在主业性、长期性岗位上大量使用劳务派遣工，把劳务派遣人员作为其主要用工形式之一，背离了以无固定期限合同为主的立法原则与国际惯例，违背了我国现有基本劳动合同制度，阻碍了劳动力市场的健康发展。

（二）“逆向派遣”的问题

《劳动合同法》第67条规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。一些煤矿用人单位违规实施“逆向派遣”，与本单位部分劳动者解除劳动合同后，再与本单位指定的某一劳务派遣机构重新订立劳动合同，然后由该派遣机构将这些劳动者再派回本单位继续工作。一些煤矿企业自设派遣公司，把一些员工重新纳入被派遣劳动者行列；有的企业为了降低用工成本，将一些原来的正式职工以改制名义，分流到本企业设立的劳务派遣公司，然后又以劳务派遣公司的名义派遣到原岗位。

（三）劳务派遣工权益保障的问题

当前劳动力供求失衡和市场地位的悬殊，劳动者与企业的利益博弈能力不对称，容易造成劳务派遣工权益保障不力的问题。部分劳务派遣公司不签订劳动合同，不能及时足额为劳务派遣工缴纳社会保险费，或违反法律规定让劳务派遣者全额承担。煤矿企业劳务派遣工一般从事的是苦、脏、累、重、险岗位工作；但劳务派遣工与正式合同工待遇悬殊，同工不同酬。

（四）劳务派遣工队伍管理的问题

有的煤矿企业管理者考虑小集体利益，为完成上级部门下达的安全管理指标，对合同工和劳务派遣工采取不同的管理方法。疏于对劳务派遣工的管理，放松劳务派遣工操作过程的管理与控制，使部分劳务派遣工养成错误操作习惯，可能造成违章指挥、违章作业的行为频繁发生，影响煤矿企业的安全生产秩序。

（五）工伤事故处理程序的问题

一些煤矿安全管理实行目标管理，管理部门和企业层层制定目标，目标考核与经济效益挂钩，一旦发生工伤和死亡事故，企业和管理部门责任人员会承担相应的法律责任。合同工出现事故一般按国家规定的上报办法统计呈报，劳务派遣工出现的伤亡事故则多数交派遣机构负责处理。有些煤矿企业对劳务派遣职工工伤事故，不深入分析事故原因，逃避责任追究和处罚。

煤矿企业劳务派遣制度设计与科学实施路径

（一）企业使用劳务派遣工法定标准的完善与适用

我国需要修订《劳动合同法》、《劳动合同法实施细则》，完善企业使用劳务派遣工的法定标准，对“临时性、辅、替代性”要求进行细化；明确劳务派遣的岗位限制、派遣期限、用人比例、同工同酬、劳动定额、安全生产等要求，细化劳务公司、劳务用工单位的权利义务。第一，煤矿企业使用劳务派遣工应符合临时性标准。《劳动合同法》第66条规定，劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的岗位实施。我国《劳动合同法》对劳务派遣合同适用的岗位持限制性态度，规定了劳务派遣合同的权利义务，旨在规范劳务派遣用工秩序，保护劳务派遣工的合法权益，维护健康和谐的劳动关系。煤矿企业工人数量有时不足，特别是农民合同工季节性流动性强，造成生产劳动力有时严重缺乏；此时煤矿企业依法签订劳务派遣合同应符合“临时性”要求。第二，符合辅要求。煤矿企业属于特殊企业，生产经营中可能会出现劳动力紧张，客观上需要使用劳务派遣工，以弥补企业劳动力数量的不足。但劳务派遣用工一定要符合劳动合同法规定的“辅”要求，必须在非主营业务岗位上使用。第三，煤矿企业使用劳务派遣工要满足“替代性”要求。所谓替代性，是指这一工作岗位是具有过渡性质的替代岗位，替代性的工作岗位属于一种临时性的而不是常设性质的；某个岗位原来已经有劳动者工作，但因特殊原因人员暂时空缺，需要其他劳动者来临时代替。煤矿企业应当遵守法律规定，根据实际用工需要，按照法定程序在替代性的岗位使用劳务派遣工，规范用工秩序。

（二）煤矿企业劳务派遣法律规范的健全与实施

第一，严格适用劳务派遣企业准入条件。一些劳务派遣公司设立程序违规，经营管理无序，一旦发生纠纷或者出现工伤事故等情况，就会导致劳动者权益受损，也极易引发大规模劳动纠纷，影响社会安全稳定。工商行政管理部门应加强劳务派遣企业的市场准入审查，避免不符合条件的主体进入市场。劳动监察部门应监督规范劳务派遣公司经营管理，监督劳务派遣企业严格履行《劳动合同法》、《劳动合同法实施细则》等相关规定。劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式的用工单位订立劳务派遣协议，明确双方的权利义务和违约责任，依约将劳动者派往用工单位从事劳动。劳务派遣机构必须具有合法资质，应当与劳务派遣工建立正式劳动关系，签订书面劳动合同。劳动合同要经过劳动部门鉴证，以保障合同规范性与合法性。第二，劳务派遣合同期限要遵守法律特别规定。《劳动合同法》第58条规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。从法条文意看，劳务派遣单位不能与被派遣劳动者订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。第三，煤矿企业必须完善落实风险防范相关制度。慎重选择合格的劳务派遣公司，以防范降低法律风险。劳务派遣机构是完成整个派遣工作的主要实施者。煤矿企业必须选择有实力、操作规范合格的派遣机构，核实确认该机构相关的合法性与规范性，建立风险防范制度，督导该机构完善用工手续，按照用工单位结算的社保费用据实足额参加各项社会保险，维护劳动者合法权益。

（三）劳务派遣工合法权益的保障与维护

第一，煤矿企业要把劳务派遣工纳入本矿统一使用和管理。劳务派遣工工作期间，工资待遇实行同工同酬，执行企业休息休假制度。煤矿企业党政工团组织要关心劳务派遣工的工作和生活，在政治上关心劳务派遣工，注重对劳务派遣工中积极分子和生产骨干的教育和培养；做好发展党团员、工人技师评聘和培养后备干部的组织工作，为劳务派遣工提供成长与发展空间。煤矿企业要关注劳务派遣工的职业安全健康，更好地为企业安全生产服务，调动劳务派遣工的工作积极性。第二，保障劳务派遣工的同工同酬等权益。劳务派遣职工工资资金待遇可参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。依法保障劳务派遣工依法订立和解除劳动合同、及时足额领取劳动报酬、参加或组织工会等权利。第三，严格落实《矿山安全法》、《煤矿安全操作规程》等法律法规，强化规章制度建设，促进企业安全有序发展。加强现场安全管理，夯实煤矿安全发展基础；建立安全教育网络，强化对劳务派遣工的安全教育，提高安全技能培训效果，强化煤矿企业安全文化建设。第四，规范工伤事故处理办法，完善责任追究制度，落实煤矿安全生产法律责任，保障煤矿企业劳务派遣工的合法权益。

（四）劳务派遣监察机制的完善与运行

政府职能部门要加大对劳务派遣行为行政监察和执法检查力度，监督和指导企业规范使用劳务派遣。劳动监察等部门要规范煤矿企业劳动关系，保障煤矿工人的合法权益。清理整顿违规劳务派遣的行为，整顿煤矿企业劳务派遣秩序，切实纠正煤矿企业滥用劳务派遣用工形式的现象。对违反《劳动合同法》“三性”标准使用劳务派遣工的企业，要及时进行整顿，规范劳动秩序；劳务派遣工确实符合正常招工条件的，可转为煤矿企业正式合同制工人。劳动行政部门对企业签订劳动合同和缴纳社会保险情况进行重点检查，妥善处理劳务派遣用工中的劳动争议。对煤矿行业和企业劳务派遣用工比例进行监测，规范与指导相结合，堵疏并用，防止劳务派遣违规现象扩大化。健全劳务派遣秩序，打击劳务派遣用工中的违法行为，及时纠正“真派遣，假外包”、“逆向派遣”行为；坚决取缔非法劳务中介，切实维护劳动力市场的秩序，保障劳务派遣工的合法权益。劳动监察等部门要重视对劳务派遣单位支付能力或承担劳动风险责任能力的全过程动态监管。主管部门要制定“三性”岗位的宏观控制指标体系，对劳务派遣工总量和比例进行动态监控。对派遣企业严重违反《劳动合同法》规定，违法实施劳务派遣的，取消派遣企业资质。完善劳务派遣管理制度建设与执行，加大行政监管力度，全面实施劳务派遣机构备案制度，定期对企业经营活动进行检查，认真查处侵害劳务派遣工合法权益的行为。依法对劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣规定的情况进行监督检查，对违法行为责令改正；情节严重的处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

综上，我国需进一步规范煤矿企业劳务派遣法律关系，规范煤矿企业劳务派遣行为与秩序，科学界定劳务派遣用工形式的性质及标准。既要保障煤矿企业的正常经营管理与合理用工需求，又要保障劳务派遣用工行为的合法性与合理性，保障劳务派遣行业的健康发展，规范煤矿企业劳动用工秩序，维护劳动者的合法权益，创造健康和谐的劳动关系。

参考文献：

1.闫惠.劳务派遣制度在煤炭企业的实践探析[J].行政事业资产与财务，2012（8）

2.马仁明.劳务派遣用工制度对煤矿安全管理的影响及改进对策[J].能源技术与管理，2009（6）

3.李克方.煤矿企业劳务派遣工安全文化建设略论[J].能源技术与管理，2009（6）

4.周培萍.关于劳务派遣用工制度法律规制的思考[J].经济导刊，2012（3）

5.全总劳务派遣问题课题组.当前我国劳务派遣用工现状调查[J].中国劳动，2012（5）

劳动合同法实施细则范文第5篇

海南省城镇从业人员失业保险条例实施细则最新版第一条根据《海南省城镇从业人员失业保险条例》(以下简称《条例》)，制定本细则。

第二条《条例》第二条规定范围内的从业人员，不论户籍在何地或其获得工资报酬的具体形式，均应当按《条例》规定参加失业保险。

第三条省外驻琼机构的从业人员应当按《条例》规定参加失业保险，但户籍、人事档案关系在省外并已在省外参加失业保险的人员除外。

第四条在本省行政区域内设立的外国组织代表机构和香港、澳门、台湾地区组织代表机构及其所雇用的中方从业人员，应当按《条例》规定参加失业保险。

在本省行政区域内从业的台湾居民、香港和澳门居民中的中国公民，应当按《条例》规定参加失业保险。

在本省行政区域内城镇用人单位依法招用的外国人，应当按照《条例》规定参加失业保险。但已与中国签订社会保险双边或者多边协议国家国籍的人员在我省城镇用人单位就业的，按照协议规定办理。

第五条失业保险登记和缴费按以下规定执行：

(一)下列单位在省社会保险经办机构办理失业保险登记和缴费数额核定后，在海口市社会保险费征收机构缴纳失业保险费：

1.驻海口地区的中央、省直属机关、事业单位，在省级以上民政等部门登记的民办非企业单位、社会团体、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织，在省级以上工商行政管理部门登记注册的企业，招用无军籍从业人员的驻琼部队所属单位;

2.自愿申请在省社会保险经办机构参加失业保险，并报省社会保险行政部门批准的铁路、远洋运输等跨区域、生产流动性较大的企业。

(二)洋浦经济开发区内的用人单位在洋浦社会保险经办机构办理失业保险登记和缴费数额核定后，在洋浦经济开发区社会保险费征收机构缴纳失业保险费。

(三)其他用人单位在所在市、县、自治县社会保险经办机构办理失业保险登记和缴费数额核定后，在当地社会保险费征收机构缴纳失业保险费。

第六条用人单位及其从业人员的缴费工资及缴费额，由社会保险经办机构按照《条例》规定核定。

用人单位从业人员参保名单应当在本单位公示，向社会保险经办机构申报的本单位缴费基数总额及个人缴费基数应当分别由法定代表人及从业人员签名确认。

第七条社会保险经办机构有权核查用人单位的从业人员名册、工资发放表、财务会计账册等失业保险工作所需资料，调查和检查缴费单位和缴费个人的参保缴费情况，依法对缴费单位和缴费个人违法违规行为进行处罚。

第八条用人单位及其从业人员不得参加两份或者两份以上失业保险;已经参加的，失业保险经办机构应当将单位重复缴纳的失业保险费并入失业保险统筹基金，个人缴费退还本人。重复获得的失业保险待遇，由失业保险经办机构予以追回。

第九条《条例》第二条规定的国家机关及参照国家公务员法管理的事业单位、社会团体中应当签订劳动合同的从业人员和部队所属单位中的无军籍从业人员，按本人月工资总额的1%缴纳失业保险费，其用人单位按参保人员月工资总额的2%缴纳失业保险费。

第十条用人单位实行周、日、小时工资制或者完成某项具体工作后即支付工资的，在申报和核定缴纳失业保险费的缴费工资基数时，应当按《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，将此类工资换算为月工资形式。

缴纳失业保险费的月工资总额不得低于所在市、县、自治县上年度在岗职工月平均工资的60%;不得超过所在市、县、自治县上年度在岗职工月平均工资的300%。

第十一条用人单位违反《条例》规定导致从业人员未能享受失业保险待遇的，失业期间的有关费用由用人单位支付。用人单位拒不支付的，当事人可以按规定向劳动争议仲裁机构申请仲裁;对仲裁决定不服的，可以向人民法院提起民事诉讼。

第十二条从业人员跨省流动的，失业保险关系和失业保险费的转移办法，由失业保险经办机构按照国家有关规定执行。

从业人员在本省内跨地区流动的，转移失业保险关系，不转移失业保险费。

从业人员转移失业保险关系时，转出地失业保险经办机构应当向转入地失业保险经办机构提供从业人员已享受的失业保险待遇情况。

第十三条用人单位因破产、撤销等法定原因终止的，应当依法清偿欠缴的失业保险费及利息。

用人单位改制、合并、分立、转让的，原单位欠缴的失业保险费应当依法清偿;原单位从业人员在新单位继续就业的，在原单位的参保年限连续计算。

第十四条《条例》第三条所称非因本人意愿中断就业，是指因下列情形之一而导致的就业中断：

(一)依照劳动合同法第四十四条第一项、第四项、第五项规定终止劳动合同的;

(二)用人单位依照劳动合同法第三十九条、第四十条、第四十一条规定解除劳动合同的;

(三)用人单位依照劳动合同法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;

(四)由用人单位提出解除聘用合同或者被用人单位开除、除名、辞退的;

(五)劳动者本人依照劳动合同法第三十八条规定解除劳动合同的;

(六)法律、法规、规章规定的其他情形。

第十五条在职人员因被判刑收监执行或者被劳动教养、强制隔离戒毒，而被用人单位解除劳动合同，在其刑满、劳动教养期满、强制隔离戒毒解除或者假释后，符合申请领取失业保险金条件的，失业保险金自办理失业登记之日起计算。

失业人员在领取失业保险金期间因被判刑收监执行、被劳动教养或者强制隔离戒毒而停止领取失业保险金，并在其刑满、劳动教养期满、强制隔离戒毒解除或者假释后仍然失业的，恢复领取失业保险金和其他失业保险待遇。

第十六条失业人员应当亲自到失业保险经办机构办理失业登记和办理领取失业保险金等有关手续。《条例》第二十二规定可以委托他人代办的其他特殊情况，是指下列情况：

(一)失业人员因伤病导致行动困难，无法亲自办理的;

(二)失业人员因不可抗力因素导致无法亲自办理的;

(三)法律、法规规定的其他情况。

第十七条1994年1月1日前按国家规定计算的连续工龄或者工作年限视同缴费年限，与实际缴纳失业保险费的时间合并计算。退役军人按照国家规定参加城镇从业人员失业保险的，其在军队服役年限视同缴费年限。

失业人员重新就业后再次失业的，缴费年限重新计算。

第十八条《条例》第十七规定的领取失业保险金期限，按下列办法核定：

缴费满1年以上的，累计缴费时间每满5个月，核定领取失业保险金的期限为1个月。

按前款规定办法计算，累计缴费时间满5年不足20xx年，计算领取期限超过18个月的，按18个月核定;累计缴费时间20xx年以上，计算领取期限超过24个月的，按24个月核定。

第十九条失业人员重新就业后再次失业的，其领取失业保险金的期限可以与前次失业应当领取而尚未领取的失业保险金的期限合并计算，但最长不得超过24个月。

失业人员在领取失业保险金期间重新就业后不满1年再次失业的，可以继续领取前次失业应当领取而尚未领取的失业保险金，但领取的期限最长不得超过24个月。

第二十条失业保险金的计发标准为失业前12个月的本人缴纳失业保险费月平均工资的60%。

按前款规定标准计算的失业保险金，高于或者等于本省一类地区规定的职工最低月工资标准的，按照一类地区最低月工资标准的98%发放;低于或者等于海口市城市居民最低生活保障标准的150%，按照海口市城市居民最低生活保障标准的150%发放。

第二十一条失业人员在领取失业保险金期间自主创业的，可凭营业执照和税务登记证明等失业保险经办机构规定的证明材料到失业保险经办机构申请一次性领取剩余期限的失业保险金。

第二十二条失业人员在领取失业保险金期间，参加城镇从业人员基本医疗保险，享受基本医疗保险待遇。

失业人员应当缴纳的基本医疗保险费从失业保险基金中支付，其缴费基数为全省上年度在岗职工月平均工资，费率为用人单位和从业人员缴费费率之和。个人不缴纳基本医疗保险费。

失业人员因法定情形而停止领取失业保险金的，失业保险基金不再支付其基本医疗保险费。

领取失业保险金人员参加城镇从业人员基本医疗保险的具体办法，由省社会保险行政部门会同省财政部门制定。

第二十三条失业人员在领取失业保险金期间死亡的，由失业保险经办机构按全省上年度在岗职工月平均工资4个月的数额，发给丧葬补助金;有供养配偶和供养直系亲属的，由失业保险经办机构按全省上年度在岗职工月平均工资20个月的数额，一次性发给抚恤金。

第二十四条下列补贴项目的支付办法和具体标准，由省社会保险行政部门会同省财政等有关部门制定：

(一)失业人员在领取失业保险金期间接受职业培训、职业技能鉴定、职业介绍补贴费用及自主创业小额担保贷款贴息支出;

(二)失业人员在领取失业保险金期间被用人单位吸纳再就业的岗位补贴或者社会保险补贴费用;

(三)稳定就业岗位的在岗培训补贴或者社会保险补贴费用。

前款补贴项目与再就业资金同类补贴不得重复享受。

第二十五条职业培训机构和职业介绍机构不得向接受职业培训和职业介绍的失业人员另行收取职业培训费和职业介绍费;不得挤占、挪用失业人员职业培训补贴和职业介绍补贴经费。

第二十六条失业保险经办机构应当根据《条例》规定的失业保险基金开支范围，拟定年度支出计划，报社会保险行政部门和财政部门审核同意后列入失业保险基金预算。

社会保险行政部门和财政部门可向失业保险经办机构预拨预算额1/3的经费，经考核验收后按规定结算。

第二十七条失业保险经办机构按规定支付各项失业保险待遇所需资金，从失业保险基金中列支。

第二十八条本细则具体应用中的问题，由省社会保险行政部门负责解释。

第二十九条本实施细则自20xx年9月1日起施行。《海南经济特区城镇从业人员失业保险条例实施细则》同时废止。

失业保险办理的流程1、接收档案

首先单位足额缴纳失业保险费，应当书面告知职工有按规定享受失业保险待遇的权利，为其出具解除或者终止劳动关系的证明，并在解除合同7日内将失业人员名单、缴费记录、解除或者终止劳动关系证明及失业人员档案材料报当地失业保险经办机构。其次将接收档案信息(如：姓名、性别、参加工作时间、失业时间、原单位名称等)录入微机。

2、发放《失业保险登记表》

失业人员应在解除合同之日起60日内本人携带解除合同的文件及身份证到失业保险经办机构办理失业登记，领取《失业保险登记表》。超期的，如果是单位原因造成的应由单位出具证明，无故不在规定时间内办理的不享受失业保险待遇。

3、填写《失业保险登记表》

《失业保险登记表》一式两份，填写完整后回原单位加盖公章，并携带身份证复印件一份、一寸近期彩色照片三张(农民合同制的需要四张、农民合同制转城镇合同制的需要五张)交回失业保险经办机构。

4、待遇审核

根据《山东省失业保险规定》对失业人员享受失业保险金期限进行审核，在失业人员登记表中注明。失业人员登记表一份存入失业人员档案，一份由失业保险经办机构定期整理存档。