干部考核评价机制

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干部考核评价机制范文第1篇

关键词：农村社会管理；乡镇干部；激励机制

本文系湖南省哲学社会科学项目“低碳条件下基层党政领导干部选任长效机制研究”（项目编号：2010YBB314）的阶段性成果

中图分类号：D262 文献标识码：A

一、农村社会管理中乡镇干部激励机制存在的主要问题

（一）乡镇干部激励措施很少、手段单一。当前，乡镇干部在农村社会管理中面临着严重的信任危机，一些人对乡镇干部存有偏见，认为他们已经捞到很多“油水”，根本不需要再激励。事实上，乡镇一级存在很多“草帽干部”，他们相对来说待遇低、环境苦，如果不能采取有效的激励措施，长期下去必然会影响他们的工作积极性，同时也可能引发他们的“权利寻租”等违法行为。目前我国对乡镇干部的激励大多情况下是通过加薪的方式，激励手段单一，对乡镇领导干部起不到激励作用。

（二）物质激励和精神激励不能很好地结合。乡镇干部在农村社会管理中的激励，大多是通过增加工资、福利、奖金等物质上的激励，而对于精神层面上的激励却忽视或者流于形式。单纯的物质激励有一定的局限性，不能充分满足乡镇干部的各种需求，还可能使乡镇干部产生对物质激励的依赖，甚至会逐渐加深对物质激励的追求，这样下去不仅对乡镇干部起不到有效的激励作用，还有可能产生负影响。在精神激励方面，不能做到对乡镇干部的充分放权，不利于乡镇干部充分发挥他们的聪明才智；乡镇干部很难得到提拔，这种政治待遇的不公平也会影响他们的工作积极性；另外，对乡镇干部的培训和教育太过表面化和形式化，起不到有效的激励作用。

（三）缺乏有效的干部考核评价体系。在农村社会管理中，乡镇干部的考核评价往往将考核评价指标局限于干部的工作绩效方面，而忽视了基层群众的满意程度以及上级领导的认同程度等。而且，缺乏科学的考核办法，不能做到定性考核和定量考核相结合，很多时候只是对干部的定性结论，没有量化的实际表述，不能给予乡镇领导干部科学准确的评价，使考核失真、有失公正。另外，农村社会管理中乡镇干部的考核评价程序也缺乏科学性和有效性，领导干部往往会在考核评价中掺杂个人情感，而且考核过程不够公开，容易造成考核评价的形式化，甚至会出现拉关系、走后门等不正之风。

（四）激励程度把握不好。如果对农村社会管理中乡镇干部的激励程度把握不好，不仅会对他们起不到应有的激励效果，甚至会引发或者助长他们的不良风气。在有些地方，对乡镇干部的激励程度低，只是对他们进行工资上的些微提升或是表面上的褒奖，其他补助或是福利无法满足或是达不到他们的渴望值，他们的生活和工作环境也得不到明显改善，这样就调动不起他们的积极性，起不到激励作用。有的地方对乡镇干部的补贴和福利等太过优厚，与当地的经济发展状况和人民的生活水平严重不符，激励程度过高，乡镇干部的需求很容易就能得到实现，就会引发他们消极怠工、坐吃老本的心态，甚至激发他们的物质欲，导致行为的出现，同样起不到激励作用。

二、完善农村社会管理中乡镇干部激励机制的对策

（一）建立科学全面的长效激励措施。乡镇干部的收入应该主要由“基本工资+政府补贴+绩效奖酬”三部分组成，基本工资应该伴随着社会经济的发展而有所提高，政府补贴要由县一级根据该县的实际情况而定，绩效奖酬要与乡镇干部的工作绩效和该乡镇的经济发展状况挂钩，绩效奖酬应该分高、中、低三个档次，这样会更好地激励乡镇干部。健全乡镇干部的养老保险和医疗保险等保障制度，把乡镇干部的保障工作做好，才能减轻他们的负担，以更好地投身于乡镇经济社会的发展中去。提高乡镇干部的政治待遇，为他们的提拔和晋升提供更多的机会，并且合理放权，充分调动他们的工作积极性。加强对乡镇干部的表彰和教育培训力度，从精神上激励乡镇干部。

（二）物质激励与精神激励有机结合。在农村社会管理中，要切实有效地把物质激励和精神激励相结合，纯粹的物质激励只会给予干部短暂的物欲满足感，而纯粹的精神激励在这个市场经济体制不断发展和完善的今天作用不大。首先，把精神表彰和教育培训纳入乡镇干部的业绩考核，而业绩考核直接与他们的工资收入挂钩，这样就会改变教育培训流于形式或者精神表彰被视为空口白话的局面，乡镇干部就会积极参与教育培训并且加强个人素质修养和专业能力的提高，最终，在物质激励的作用下，精神激励也会起到一定的效果。另外，减少对乡镇干部的行政干预，提高他们的政治待遇，并在此基础上重视对他们工资、补助等物质上的激励。总之，要做到物质激励与精神激励的有机结合，做到“两手都要抓、两手都要硬”，提高乡镇干部在洞庭湖地区经济社会发展中的积极性。

（三）建立科学长效的乡镇干部考核评价体系。在农村社会管理中，要完善乡镇干部考核评价办法，做到定性考核与定量考核相结合，给予乡镇干部科学准确的评价，为干部长效激励提供科学可靠的依据。重视考核过程和结果的公开性，完善考核程序，保证考核的公平、公正。另外，最重要的是确保干部考核评价指标的科学性，乡镇干部的考核评价指标主要包括：X=干部公信度，Y=干部工作业绩，Z=上级领导的评价，Q=其他因素。“事实上，没有重点的评价就不算是客观的评价”，这就需要把权重的概念引入到乡镇干部的考核评价中去，而且每个考核评价指标的权重系数应该是不同的，我认为最合理的权重系数是：X>Y>Z>Q，人民群众的满意程度是评价干部工作好坏最重要的指标，正如商品之于消费者，商品的好坏最重要是要看消费者的口碑；干部的工作业绩是他们能力的体现，应该占有次重要的地位；上级领导的评价是站在政治的高度对乡镇干部的把关和打分，在干部考核评价中起到很大的作用；另外，还有一些其他因素，也会对干部的考核评价提供一些帮助。通过干部考核评价办法、程序以及指标等的不断完善，建立一个科学长效的干部考核评价体系，有利于干部长效激励机制的不断完善。

（四）把握好长效激励的“度”。在农村社会管理中，要把握好对乡镇干部长效激励的“度”，就需要建立一个长效激励效果的预测机制和评测机制。建立长效激励效果的预测机制，就是要通过专家小组或者专业机构的预算和评估，建立一套恰当科学的长效激励措施，保障长效激励效果恰到好处，既不因激励过度对乡镇干部产生负的激励效果，也不因激励不足对乡镇干部起不到明显的激励作用。建立长效激励效果的评测机制，就是要通过评测及时发现长效激励措施的不足，找到改进长效激励措施、提高长效激励效果的办法，从而更好地激励乡镇干部积极地发展乡镇建设。要特别注重把握物资激励的“度”，既不能给予乡镇干部太多的物质奖励，也不能忽视物质激励的作用。

（作者单位：湘潭大学公共管理学院）

主要参考文献：

[1]石变珍.建立有效的激励与约束机制的新思考[J].管理世界，2006.3.

[2]张海龙.论人才激励机制的构建[J].党政论坛，2007.7.

[3]时培伟.健全干部考核评价机制[J].党建研究，2009.9.

干部考核评价机制范文第2篇

政治路线确定以后,干部就是决定的因素。垦区上下建设现代化大农业,推动城乡一体跨越发展,关键在于各级领导班子和领导干部。尤其在制约发展的问题较多、矛盾突出的地方,领导干部的作用更为突出。在总局党委突出“抓城、强工、带农”统筹方针指导下,八五八农场党委坚持用科学发展观统领党的干部工作,从干部教育培训、选拔任用、考核评价和监督管理等方面强力推进干部工作科学化,以干部工作科学化保障农场经济社会跨越发展。

一、推进干部教育培训工作科学化

推进干部教育培训工作科学化,不断提高各级干部领导科学发展的能力,是深入贯彻落实科学发展观的必然要求,也是加强党的执政能力建设的基础性工程。农场党委把干部教育培训工作摆在干部队伍建设的突出位置,以多种方式集中培训各级各类干部,努力推进干部教育培训工作的科学化。近年来,农场党委强化学习型组织建设,把政治学习改造主观世界与增强工作能力相结合、理论与实践相结合、扩大培训规模与改进培训方式相结合,在推动干部教育培训科学化方面取得了一定的进展,有效地促进了干部思想观念的转变、知识结构的改善和能力素质的提高。为进一步推进干部教育培训工作科学化,在深入学习实践科学发展观活动中,农场党委着重进行了四个方面的探索。

一是注重把握理想信念、党性教育的时代特征。明确新的时代条件下党性修养的内涵和要求,教育广大干部深入学习中国特色社会主义理论体系,坚持走中国特色社会主义道路。

二是创新教育培训的内容和方法。根据不同层次、不同岗位、不同行业干部的知识结构和实际需求,倡导围绕垦区建设现代化大农业和“抓城、强工、带农”城乡一体跨越发展方针,进行专题调研、研讨和学习,以增强教育培训的针对性和实效性,培养一大批政治坚定、能力突出、作风过硬、群众信任、善于领导科学发展的优秀干部,培养一批熟悉社会建设和管理的优秀干部,以此推进垦区现代化大农业建设。

三是创新教育培训的体制机制。整合教育培训资源,引进竞争机制,提升教育培训水平。抓住农垦总局、分局党校的干部培训主阵地作用,选派优秀干部到各级党校学习。精心组织各类各期干部培训班,聘请各高校专家教授授课。选派优秀干部到著名高校脱产学习、到沿海发达地区学习考察、挂职锻炼等方式提高各级干部领导科学发展的能力和水平。

四是突出实践特色。定期安排机关和生产一线干部进行工作大交流,安排干部到生产一线、艰苦地区和复杂岗位锻炼,让他们在应对复杂局面、处理疑难问题和突出的矛盾中接受教育、提升能力。

二、推进干部选拔任用工作科学化

坚持民主、公开、竞争、择优,形成干部选拔任用科学机制,是党的十七大提出的要求。干部选拔任用工作的科学化,关键是选拔任用制度工作的科学化,以科学制度保证把人选准选好。农场党委围绕贯彻落实《党政领导干部选拔任用工作条例》,建立健全干部选拔任用制度,努力推进干部选拔任用工作的科学化。

近年来,八五八农场党委坚持正确用人导向,按照德才兼备、注重实绩、群众公认原则,不断完善民主推荐、考察、酝酿、讨论决定等环节。同时,建立和完善后备干部队伍建设,全面推行中层干部竞争上岗制度,实行党委会讨论干部票决制。这些措施有力地推进了干部选拔任用工作的科学化。一是扩大民主,改进和完善干部选拔任用的启动程序。首先,改进干部选拔任用提名方式,扩大提名范围,落实群众的参与权,实现提名环节的公开化、规范化,落实群众的知情权、监督权,倡导竞争性提名,落实群众的选择权。变以往的“暗箱操作”为“阳光作业”,变少数人“相马”为广大群众“相马”。其次,扩大推荐环节的民主,扩大群众的参与程度,注重社会公论、搞好民意调查。再次,改进民主推荐方式,在组织民主推荐的基础上,鼓励以个人名义对表现确实优秀的干部进行署名推荐,按照“谁推荐谁负责”的原则,建立干部推荐责任制,增强推荐人的责任感、使命感。二是知人善任,提高领导干部识人用人的本领。密切联系群众,注重调查研究,善于发现那些埋头做事、作风扎实、群众信赖、清正廉洁的干部,做到因事设岗、以岗选人,人尽其才。能不能选好人用能人,是执政能力高低的体现,选任人民满意的干部是干部选拔工作的生命线,因此坚决区分和远离不讲党性、不重品行、为了个人私利和仕途升迁捞资本、做虚功、拉关系、搞奉迎、弄虚作假,把心思和精力都用在“造势”和“谋官”上的人。三是树立导向,形成尊重老实人的良好氛围。

三、推进干部考核评价工作科学化

干部考核评价既是干部选拔任用工作的基础,又对引导干部树立正确政绩观有导向作用。八五八农场把完善干部考核评价体系作为推进干部工作科学化的重要手段,不断提高考核结果的真实性和准确性,努力推进干部考核评价工作的科学化。

近年来,为解决对干部了解不深不透、考察失真失实等问题,农场努力在考核的广度和深度上下工夫,运用新的综合考核评价办法,发挥纪检、宣传、审计、计划财务、政研等部门的作用,拓宽评价依据,提高了干部考核评价工作的科学性。但也应看到,在干部考核评价工作中还存在个别考核指标设计没能完全体现部门职能、岗位性质、发展阶段、基础情况、行业特点等差异,一些考核程序相对烦琐,先进的信息技术手段运用不够等问题。为进一步推进干部考核评价工作科学化,在深入学习实践科学发展观过程中,农场不断完善干部考核评价指标体系,按照分类合理、程序严密、简便易行的原则,进一步提高考核评价指标的科学性、程序的可操作性;建立健全领导班子和领导干部日常考核评价体系,将集中考核与日常考核、事后考核与过程考核、政绩考核与德才考核相结合,以便对干部做出更全面准确的评价;加大考核结果的使用力度,综合运用组织调整、诫勉谈话、纪律惩处等多种手段,选拔使用脚踏实地、埋头苦干的干部,惩戒急功近利、作风漂浮、弄虚作假的干部,引导干部真正把心思用在推动科学发展上。

干部考核评价机制范文第3篇

实行学分制管理,做好干部教育培训定量工作。制定并实施了《乌兰察布市县处级干部教育培训学分制管理暂行办法》,在全区率先对县处级干部教育培训实行学分制管理。规定学分分配和计分办法,对取得的学分实行登记和审核管理,实行周期性考核,对学分进行公示,并把学分纳入考核评价体系,没有完成年度学分要求的干部建议不能列入年度考核评优范围。

将“考学”纳入干部实绩考核评价,做好干部教育培训定性工作。一是个人“述学”。由领导干部阐述本人的学习态度、参加集中培训、学习必读篇目、执行中心组学习制度、撰写学习体会和理论调研文章以及用学到的知识指导实际工作的情况,查找学习上存在的不足,落实整改措施。二是群众“评学”。按照民主、公开、公正的原则,在领导干部“述学”的基础上,组织干部群众对领导干部的学习情况和理论水平进行民主评议和测评。每年考核评价干部时,综合考虑干部完成学分、干部“述学”、群众“评学”等情况,对县处级领导干部做出年度学习考核的综合评价。

有效运用领导干部“考学”结果,以“考学”推动“促学”。 一是及时记入干部学习培训档案。每年考核结束后,由组织部负责将县处级领导干部取得的学分以及年度考核结果等情况,记入领导干部学习培训档案。二是定期反馈干部学习考核结果。由组织部将考核结果反馈给干部所在单位党委(党组)和干部本人,肯定成绩,指出不足,提出要求,不断提高领导干部理论学习的自觉性和实效性。三是把“考学”情况作为推荐后备干部、选拔使用干部的重要依据。

干部考核评价机制范文第4篇

关键词：绩效考核；指标；结果；方法

中图分类号：F035 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）010-00-01

一、单位绩效考核评价体系构建应遵循的原则

绩效考核评价指标体系的建立制约着考核的顺利进行，决定着考评内容，因此，需要科学、合理、可行，在体系的建立过程中必须遵循以下原则：

1.科学性和针对性原则

行政事业单位人力资源绩效考核评价指标的选取应从理论与实际相结合出发，充分遵循或体现单位工作的客观规律，要根据不同类别、不同岗位、不同层次的干部所履行职责的不同，提出不同的考核要求。

2.可比性原则

可比性要求指标体系应符合有效区分、便于鉴别的可比原则，一方面，要具有一定的横向可比性，既不同对象之间的比较，找出共同点，按共同点设计评价指标体系。另一方面，要具有纵向的可比性，即同一对象这个时期与另一个时期作比。

3.严格原则

考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。

4.执行原则

绩效考核能否成功关键在于执行，所以，单位绩效考核应该形成强有力的执行文化，不断消除绩效考核的各种困难和障碍，使考核成为推动单位管理创新和提升效益的有效手段。

二、单位绩效考核评价体系的构建

1.通过程序的固化，转变观念

行政事业单位应树立绩效考核的新理念，打破“铁饭碗”的陈旧观念。构建绩效考核科学化，规范化的机制，最大限度地发挥人才的积极性，营造优秀人才脱颖而出的环境，首先需要领导的高度重视；其次需要通过培训令大家理解、认同绩效管理的意义与目的；第三要引入软件等方法，将绩效管理程序固化、标准化，使之能够可持续执行，避免“一阵风、运动式”的绩效考核。

2.做好职务分析，明晰岗位职责

要制定一套科学有效的考核标准，根据单位制定的战略目标，要实现单位、部门、团队、和个人的绩效目标，应对被考评对象所从事岗位的工作内容、特点、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析。可以通过调查问卷、访谈等方式，加强与各主管和员工之间的沟通与理解；制定员工的岗位说明书，让员工对自己工作的流程与职责有十分明确的认识。

3.提高奖惩额度

从当前的物价水平和工资水平看，绩效考核一般奖惩幅度小。应将职工的全部绩效工资拿出来作为“活工资”进行考核，让职工“只有出全力才能全额拿到绩效工资”；通过考核结果下达奖励优先名额、确定奖金发放标准，以工作实绩论功行赏，形成有效的工作激励机制；通过重奖重罚，使职工“奖得心动、罚得心痛”，真正触动其切身利益，充分调动积极性。

4.健全考核工作制度和绩效评估投诉制度

健全考核工作程序和日常考核制度。组织部门在明确干部绩效考核责、权、利的同时，拟订绩效考核程序、要求、纪律，并结合工作实际，建立《绩效考核登记表》，对考核对象、考核方式、考核日期和考核组组成人员及考核组的结论性意见等情况进行填表登记，在每个环节、每个步骤明确专人负责，严格落实“谁考核谁负责”的责任机制。而同时，建立绩效评估投诉制度，可以对绩效考评工作进行监督，深入分析自身存在的问题和不足，详细制定绩效改进计划，保证绩效评估的客观公正。

5.强化结果运用，定功过

绩效考核评价是事业单位提高绩效的重要工具，是事业单位人事决策的重要依据，是事业单位选拔优秀人才和合理使用人才的重要途径。在实际操作中，要把考核结果与提拔重用、横向平调、降职免职、交流轮岗及后备干部培养等有机结合，以考核定评价，以评价定使用，并根据不同的考评结果，采取相应的措施。按照权责对等的原则，对存在执行不力、违规决策、疏于管理和行政不作为等情况，要将考核结果通报其同级党委、政府责成限期整改，并视情节轻重，依据有关规定追究主管领导和相关责任人的责任。

6.进一步创新绩效考核方法

一是扩大范围，强化立体化考核。既要搞好任职前等专项考核，又要搞好日常考核和年度考核，建立起长中短相结合的考察工作机制。二是深入实际，进行动态考核。要通过定期到单位了解情况、参与工作监督、实地察访、重大事项跟踪考察等形式。三是要注意运用现代科学手段，使考核方法日趋多样化。可以引进心理学、社会学、现代行政管理学、目标管理学的一些原则和思想，运用计算机系统，利用现代数学、统计学等自然科学的一些成果，搞好考核信息的采集、传输和处理，加强统计监测和数据综合评估。四是落实考核责任。由承担提供考核数据、考核认定任务的职能部门，加强对业务范围内相关数据的监控，确保数据准确可靠，对因主观原因造成考核结果失真、失准的，要追究主要领导和相关责任人的责任。

总而言之，在21世纪，人才资源是第一资源。绩效考核体系虽说只是人力资源管理中的一个基础环节，但对提高组织绩效、开发团队和个体潜能，使组织不断获得成功具有战略性的意义。建立行政事业单位绩效评价体系的核心内容体现在具体评价指标的选择和评价标准的确定上，其具体内容必须随着单位战略的变化而调整。只要我们考虑周全，处理好各种可能带来的问题，那事业单位的绩效考核就会实施下去，就能更好的服务广大的人民群众。

参考文献：

[1]张松顷.改进行政事业单位绩效考核工作的思考[J].经济视角（下），2009（12）.

干部考核评价机制范文第5篇

文章编号：1004-4914（2015）06-175-03

目前我国高等教育已经进入以提高教育质量为核心的内涵式发展新阶段，建立起符合中国实际的高效运行的高校用人机制，对于全面提高教师队伍水平，提高高等教育质量，推动高校实现内涵式发展，对于全面深化改革，具有重大的理论意义和实践应用价值。

一、高校用人机制改革创新的基本思路

改革开放30多年来，我国高校用人制度改革的探索一直没有停止过，出台了许多相关的政策和措施，取得了一定的成效，特别是全员聘任制的实施，是高校用人制度的一次重大变革。但在高校用人机制改革上，并未取得实质性的突破，类似“只能进不能出”、“出不去流不动”、“平均主义分配”等弊端依然存在，高效运行的用人机制并没有形成。

在全面深化改革的大背景下，高校用人机制创新的基本思路是，制度要“稳”，宏观要“放”，微观要“活”。“稳”是指坚持和完善目前高校推广执行的聘用制，这是高校基本的用人机制，是宏观要“放”、微观要“活”的基础。“放”是指省内有关管理部门要给高校放权，进一步落实和扩大高校的用人自主权，这是微观要“活”的前提和条件。“活”是指在高校基本用人机制不变的基础上，依据十八届三中全会有关全面深化改革的精神，进一步深化高校用人机制改革，通过一系列具体措施，把人用“活”，把人用“好”，为提高高校教育质量提供人力支撑，这是宏观要“放”的出发点和目的。

二、进一步落实和扩大高校用人自主权

深化高校用人机制改革，首先要给高校进一步下放用人自主权，为高校“松绑”，营造一个良好的改革环境和空间。

（一）鼓励高校采取多种编制用人

打破高校采取统一的职数编制聘任人员的格局，鼓励高校将编制分为事业编制和非事业编制，事业编制主要用于教师、管理人员和极少数后勤职工，非事业编制主要用于后勤职工及服务人员。事业编制岗位聘用按现行办法运行，非事业编制岗位聘用按企业用人运行。为实现高校按两种编制用人，必须改革现行人员编制和工资划拨办法，按照高校学生规模，划分不同档次，规定各个高校的人员编制和工资划拨总额。

（二）将事先审批转为事后备案

为改变高校录用人员环节多、周期长的弊端，在按照有关规定规范操作的前提下，即公布录用人员方案、报名考试、审核、录用等环节的基础上，将高校人员录用由事先审批转变为事后备案，即高校录用人员不需层层审批，只将确定录用人员上报有关部门备案即生效，这样才能真正将用人自主权归还高校。

（三）允许高校“体制外”用人

增强教学的实践性是高校提高教育质量的重要环节，高校可以通过多种途径使这一环节“落地”，其中之一是短期或定期聘用高校体制外的科研单位、大型企业、管理部门等具有实践经验的人员到高校从事教学工作。目前高校常常聘请高校以外有实践经验的人员做一些讲座，但这只是“蜻蜓点水”，“走马观花”，作用和效果有限。要突破体制障碍，允许高校“体制外”用人、“花钱雇人”、“借人干活”，通过外聘人员与高校教师共同讲授一门课程、外聘人员参与指导学生外出见习和实习、外聘人员参与教师科研课题研究等形式，增强教学的实践性。

（四）把教师职称评定与聘用权归还高校

目前高校教师职称评定与聘用存在环节多（、讲课、高校自己评审、主管部门学科组答辩和评审等）、周期长（每年3～4月下发有关文件开始申报、然后开始评审的持久战、直到11～12月才能下发聘用文件）、限定严（论文10%以上即为不合格论文、科研课题要有经费等）等问题，何时评定、怎样评定、如何聘用等诸多方面都有高校有关主管部门决定，高校只是被动的接受者。在目前简政放权的大背景下，主管部门在核定职数的前提下，应把教师职称评定与聘用权交给高校，落实高校的自主权，使高校能够根据自身实际情况进行评聘，这有利于高校把人用“活”，把人用“好”，激活高校用人机制。

三、健全互动的评价、激励和流动机制

对高校员工的评价、激励和流动是一个整体，相互制约，相互影响。科学合理的评价为激励和流动提供了依据，激励和流动落实到位，能反作用于评价，促使评价趋于客观合理。

（一）实行“末位”淘汰的流动机制

在好“进”难“出”的大背景下，对于综合测评末位的人员实行淘汰制，难度确实比较大，但不能因难止步。只有“动真格”，实行末位淘汰制，建立起退出机制，才能使高校用人机制改革迈出关键的一步。可建立校内员工流动市场，综合测评末位的人员先进入校内员工流动市场，进入该市场的人员只拿基本工资，并且限定在该市场待流动的期限，可设定为1～3年或一个合同聘期，到期限后，根据其具体表现，或者流动“出局”，进入社会，或者在校内重新聘用新岗位。

（二）完善真实考核的评价机制

在末位淘汰制的倒逼下，考核评价必然由“走形式”转变为更加客观真实，因为它触动到了人的切身利益。在年度考核评价的基础上，要重视合同聘期的考核评价，并以合同聘期考核评价作为末位淘汰制的基本依据。要进一步完善考核评价标准，定性与定量相结合，实现最大化的定量化。要充分利用现代技术手段，实现考核评价的“网络化”和“便捷化”，及时开通反馈机制，使考核评价发挥引导作用。

（三）形成有效的激励机制

变革高校工资分配依据“红头文件”按部就班、统一标准、统一提高工资等计划经济的做法，在确保员工基本工资相对稳定的条件下，把绩效工资放开搞活。效仿教师岗位的划分，适度拉开同级行政人员的绩效工资。划拨出适当经费，用于校级领导对于中层干部、中层干部对于部门内部员工年终综合奖的发放，实现对贡献突出的人员能奖和敢奖的激励机制。

四、建立高效的教师用人机制

（一）组建高校教师联盟，鼓励校际之间互聘教师

在一定区域范围内如省内组建高校教师联盟，区域内各个高校自愿申请加入，加入联盟的高校，其教师既属于该高校，又属于高校教师联盟，教师可在联盟中的任何一个高校授课和从事横向科研活动。鼓励校际之间互聘教师、联聘教师，有利于提高校际之间教师的流动性，帮助科研教学相对薄弱的院校，弥补师资的不足，也有利于提高区域内高校的整体实力，实现“人尽其用”，增强校际之间教学科研的交流与合作。

2013年7月1日开始实行的《劳动合同法》指出，劳动合同分为固定期限和无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同，劳务派遣可在临时性、辅或替代性的工作岗位上应用，单位可以非全日制用工。这些规定为高校组建高校教师联盟、建立灵活的用人机制提供了法律支撑和保障。

高校教师联盟的具体运行是，省级教育人事部门搭建服务平台，汇总各高校教师资源，各高校根据教学和科研工作需要，从中挑选，按照“用人双方”自愿和协商的原则，签订临时或定期聘用合同。

（二）搭建教师服务社会平台

在允许高校“体制外”用人的同时，打破高校体系教师使用封闭的状态，搭建教师服务社会和协调创新的平台。各高校要制定灵活的政策，通过科研项目合作创新、短期交流等形式，鼓励教师到大型企业研发机构、科研院所、政府有关部门等单位带薪短期工作或定期工作，建立教师“走出校园”的机制，让教师沉淀在基础单位，及时和细致地了解市场人才需求状况、科研发展新动向。打开教师走向社会的窗口，不仅是高校服务社会的要求，更是协调创新、更新教师知识结构、把人用活的需要。

（三）启动高级职称教师学期休假或年休假制度

尽管高校有寒假和暑假两个假期，时间比较长，其它企事业单位的从业人员都非常羡慕，但根据调查，假期不能休息而是利用假期搞科研或备课的教师非常多，特别是对于高级职称的教师来说（主要是指多数教授和部分副教授），假期更是宝贵的“黄金”时间，假期比平时正常工作期间更忙，因为其它时间教师忙于教学工作，而假期教师有比较整齐的时间，如一个月或几个星期，可以“安下心”和“静下神”来，搞一些科研课题或进行一些其它研究工作，因此，“假”而不“休”的现象普遍存在。鉴于此种情况，在正常享受两个假期的基础上，高校可以根据自身的实际情况，激活高校教师用人机制，建立高校高级职称教师学期或年休假制度，如教授工作期满5年，在教学科研考核优良的前提下，可以享受一个带薪学期休假，这样，“张”与“驰”结合，“用”与“养”互动，不仅体现了学校对高级知识分子的关怀，以人为本，而且可以发挥休假的“辐射”作用，以“养”促“用”，更好地“用”人。

五、建立规范的干部用人机制

（一）以合同聘用制废除干部终身制

以合同的形式聘用高校各级干部，改变“一次任命定终身”的做法。各级干部每届任期一般为3～4年，在同一岗位的任期原则上不超过两届。任期届满时要考核评价，并做出续聘、转岗、解聘的决定。如果没有续聘，干部的身份、级别、待遇等自动终止，革除干部“能上不能下”“能升不能降”的弊端，废除高校干部终身制。

（二）完善干部定期轮岗制

调动高校各级干部的工作积极性和主动性，是搞好一所高校的关键。高校干部既不能频繁调动，在一个岗位刚刚工作了一两年，刚刚了解了实际情况，椅子还没有坐“热”坐“稳”，就“走人”调到其他单位或岗位；也不能在一个“位位”一坐就是十几年，因为高校干部职位较少，晋升机会更少，一个干部在某个“位位”坐的太久了，十几年如一日，没有任何流动，就会成为“一潭死水”。因此，要建立干部定期轮岗机制，各级干部原则上只能在一个岗位工作1～2个合同聘期，形成干部在工作岗位能做事、能做成事的制度框架，为高校发展提供组织保障。

（三）科学界定不同层级干部职能

高校中二级院系是教学科研的主体，其干部应从院系教师中选拔。要提高院系干部的专业化水平，增加院系干部“双肩挑”人员，以促进院系教学科研工作。而对于校级干部，鉴于各高校行政事务繁多，发展任务艰巨，因此，要将校级干部聘任与学术研究适度分离，晋升校级干部与学科带头人等学术头衔要“二选一”，聘用校级干部就要辞掉学科带头人等学术头衔，以便于其在位期间当好“公仆”，“一心一用”，而不是“一心二用”，避免一人占用高校过多宝贵资源，防止高校高层干部学术腐败。

六、建立灵活的行政工勤人员用人机制

高校的正常运行离不开行政工作和后勤服务保障工作，行政工勤人员虽不是高校的主体，但也是高校的有机组成部分，因此，建立灵活的行政工勤人员用人机制，是深化高校用人机制改革的不可或缺的组成部分。

（一）以劳动合同制规范工勤人员聘用

一些后勤服务岗位，如学生公寓的服务人员、食堂工作人员等，长期存在，但目前聘用不规范，是高校的“编外人员”，而且主要是通过临时工的形式来使用，不稳定，流动性大，不给聘用者上基本医疗或养老保险，与其承担的学生吃与住的重任不协调。因此，要通过劳动合同制，进一步规范后勤服务人员聘用，这不仅是保障服务的需要，更是《劳动合同法》的要求。根据后勤服务岗位的不同，劳动合同聘用形式可以多种多样，聘期可长可短，报酬可多可少，没有必要“一刀切”或“齐步走”。

（二）避免“高聘”“低用”的现象

目前高校招聘用人的门槛基本都是研究生学历，不管岗位如何，就是普通管理岗位也需要研究生文凭。“高聘”似乎提高了高校的管理水平，但实际效果并非如此。因为一个普通行政管理或后勤服务岗位，本科生或大专生就完全能胜任，没有必要人为抬高“门槛”，就是抬高了，短期可以使聘用者上岗工作，长期却不能使聘用者“安心”岗位工作，“心不在焉”是工作常态，想办法“走高”找到与研究生学历拉平的岗位是其必然。因此，高校完全可以依据岗位性质聘用人员，适度放低行政工作和后勤服务准入的“门槛”，避免“高聘”“低用”，提高实际工作效率和质量，用活“小棋子”，发挥“大作用”，为高校提高教育质量提供坚强的后勤服务保障。

（三）适时调整岗位设置和工作任务

我国经济飞快发展，科技进步日新月异，全面改革逐步深化，在此大背景下，高校应适应新形势和新变化，适时调整一些行政工勤人员的岗位设置或功能。2014年7月1日起施行的《事业单位人事管理条例》规定，事业单位工作人员实行分级分类管理，事业单位可根据职责任务和工作需要，按照国家有关规定设置岗位。因此，适时调整岗位设置或任务是必要的，也是符合有关规定的。

如增设电脑维修人员岗位。电脑的应用已在高校普及化，随之而来的是电脑维护和维修问题。澳大利亚国立大学一个研究中心约有近百名研究人员，早在2000年该中心就专门设置了一个电脑维护人员岗位，而我国每所高校都有几百或上千名员工，尽管有资产管理处，但其主要职责是负责设备的购买和管理，电脑维护和修理不是靠“熟人”来帮忙，就是聘请电脑公司的维修人员，其结果是本职工作“个人化”，主要靠关系来解决，而且不方便，不及时，增加了运行成本。因此，根据工作条件的变化，完全可以增设电脑维修人员岗位，保证工作正常运行。