青年教师个人发展规划

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青年教师个人发展规划范文第1篇

关键词：地方高校；青年教师；教师发展

一、概述

20世纪以来，随着世界范围内高等教育的大众化和普及化，无论是高校学生还是高等教育机构的数量都在激增，高等教育在人才培养、科学研究、社会服务、文化传承等方面面临着多重使命。20世纪90年代，我国对高等教育体制和结构进行了改革、调整，地方高校因此无论在机构数量上还是办学规模上都得到了快速发展。据教育部统计数据显示，截止2014年底，全国共有普通高等学校2529所，其中地方高校1689所，占普通高校总数的66.8%。这表明，地方高校已成为我国高等教育的主力军，从某种意义上讲，其发展水平决定了我国高等教育事业的总体发展水平。办学规模的扩大、学生人数的激增，使高等学校的师资需求急剧增加，大量刚刚走出校园的高学历青年投身到高等教育事业，融入高校教育教学、科学研究、学生管理等工作中。截至2014年底，我国普通高校40岁以下（不含40岁）专任教师有87.26万人，占全国普通高校专任教师总数的56.87%。这表明青年教师已经成为高等教育的主体力量。5-10年后，他们将责无旁贷地挑起教学、科研和管理的重任，成为高等教育事业未来发展的支撑力量和动力之源。如何帮助青年教师尽快成长为地方高校的生力军，成为我国高等教育事业的中坚力量，是高等教育发展面临的现实问题，也是地方高校实现可持续发展应该着力解决的重要问题。

二、影响地方高校青年教师发展的因素

影响地方高校青年教师发展的因素有客观和主观两方面，其中起主导作用的是主观因素。

（一）客观因素

法国社会学家皮埃尔•布尔迪厄认为，一个社会被分割成许多不同的场域，在这些场域内进行着一些为了特定目标的竞争。[1]根据布尔迪厄的“场域理论”，我们可以将高等教育系统看成一个场域，也可以将地方高校看作一个场域。

1.在普通高校场域内，地方高校处于弱势地位

尽管地方高校已经成为我国高等教育大众化的主力军，但是却与其在高等教育体系中的战略地位及能获得的资源支持不成正比。地方高校由于办学时间短、资源积累少在起步阶段就处于相对落后的地位。近年来，随着我国高等教育管理体制改革以及“211工程”、“985工程”的启动实施，部属高校、“211”高校、“985”高校无论是在政府资金投入、社会资源获取还是在学术成就上都是地方高校遥不可及的。显然，这种由于“先天不足，后天失养”所带来的差距，会导致在个体同等努力的情况下，前述高校的青年教师比地方高校的青年教师获得更好的发展机会和发展空间，而地方高校更面临着“为他人做嫁衣”———重点培养的优秀师资出走和流失的困境。

2.在地方高校场域内，青年教师处于弱势地位

一般而言，教师在学校的地位与其所拥有的各项资源（包括人脉关系、学术资源、经济资源）密不可分。入职时间较短的青年教师在这些资源的掌握上显然无法与同一场域内的中老年教师相比。而高专业素养与低教育素养之间的矛盾，导致其教学水平受到质疑；高学历学位与低成果产出之间的矛盾，又导致其学术能力受到怀疑；加之，人际关系网络还处于建设初期，以及工作年限短、职称职务低等带来的低收入，使地方高校的青年教师几乎处于边缘化地位。这种局面不仅会影响地方高校青年教师发展的积极性和主动性，也在很大程度上影响着地方高校青年教师的价值取向。

（二）主观因素

1.教育素养不足

目前，地方高校的青年教师普遍具有高学历，专业底蕴丰厚，但大多数没有师范教育背景，缺乏一定的教育学理论基础，这就直接导致其教育素养不足，特别是在教育知识、教育理念、教学方法、教学手段、师德修养等方面的问题尤为突出。从一些访谈和问卷调查中可以看出，部分青年教师的岗位意识不强，敬业精神不足，缺乏基本的教学工作规范；对教学大纲的理解不透彻，教学设计不理想，理论联系生产、生活不足；现代教育技术运用不足，板书字体差、布局不合理；不能进行有效的课堂管理，不能与学生良好地互动，不能合理掌控课堂教学的进程及偶发事件，等等。

2.教学经历缺失

一般来说，一个人的工作体验会直接影响其职业发展。对教育工作的体验不仅会影响青年教师对教师职业、教育事业的认同感、归属感等情感构建，还会影响青年教师的职业生涯规划和个人价值的实现。目前，大多数地方高校是以教学为主的院校，教师的主要职责更突出表现为教育教学活动，而非师范院校毕业的高校青年教师步入教学岗位后面临的首要问题就是“如何站上讲台”。由于在学生阶段缺乏教育理论的系统学习以及教育实习的实践和历练，他们对课堂管理、教学内容、教学过程、教学方法的认识和运用无法做到收放自如。通过研读教学大纲、前辈编写的教案以及授课用的教材，或许他们可以了解要“教什么”，但是对于“怎样教”、“如何运用一些教学方法、教学手段、教学技巧来实现教学目标”等问题却难以把控，教学效果也就可想而知了，以致于部分领导、同行、专家、学生对一些青年教师的教学能力产生了质疑。

3.职业压力过大

就地方高校而言，青年教师的职业压力主要来自于工作和生活两方面。（1）工作方面。随着高等教育管理体制的改革，地方高校的办学规模迅速扩大，学生人数的激增造成了师生比例的失调，师资力量严重不足，在很大程度上加重了青年教师的工作任务。首先，他们必须承担大量的课堂教学任务，还得完成学校、学院规定的科研任务。其次，他们不得不应对繁琐的行政管理事务，很多青年教师入职后2-5年就开始担任教研室主任、教学助理、科研助理等行政职务。再次，政府加大了对地方高校的管理力度，如，主讲教师资格认定制度、教师评聘制度、职称评定制度、绩效工资制度等，这些制度的制定和执行，无形之中加重了地方高校青年教师的工作压力。（2）生活方面。斯坦福大学名誉校长唐纳德•肯尼迪曾说过：“几乎每种职业人都会自然而然地考虑收入问题，因为这是机构地位的象征，它向公众显示了个人的价值所在。”[2]据2010年的统计数据表明，占全国普通高校总数66.7%、学生人数71.2%的地方省属高校，每所学校平均获得的国家财政性教育经费却只有中央部属高校的11.36%。由于受当地经济水平和地方财政支持力度的限制，加之扩大办学规模时对人力、物力、财力的大量投入，使地方高校自身面临着巨大的经济压力，同时也造成了地方高校教师的收入水平远不及部属院校，而处于职业生涯初期的青年教师尤为突出。这时的青年教师处于个人责任最大的时期，成家立业、买车买房、赡养老人、抚养小孩，都与经济收入有关，但现实却让他们觉得举步维艰，直接影响了地方青年教师的教学热情、价值取向和个人发展。

4.缺乏科学的职业生涯规划

美国成功学大师安东尼•罗宾斯曾提出：成功=明确目标+详细计划+马上行动+检查修正+坚持到底。[3]入职初期的青年教师刚进入一个陌生的环境，面临着“从学生到老师”的角色转变，怎样才能尽快融入校园文化、教师团队，怎样才能更好地进行职业发展，该从何着手，这些问题都困扰着他们，使他们倍感迷茫、不知所从。因此，地方高校必须重视青年教师的职业生涯规划，有针对性地为他们提供生涯规划指导和服务，帮助青年教师制定出符合自身发展需求的生涯规划。研究表明，制定科学、合理的发展规划，不仅有助于明确发展目标，把握发展方向，更有利于充分认识自我、评价自我，重新定位人生价值，从而促进个人与组织协调发展。

三、地方高校青年教师发展的路径

1991年，美国国家教育联合会指出：教师发展包括教学发展、专业发展、组织发展、个人发展。教学发展是指通过改进课程设计、转变教学模式、提升教师技能等，提高学生成绩和教学质量；专业发展是指获得或提升专业知识、专业技能，增强专业意识，以促进教师专业角色的成长和发展；组织发展是指营造良好的组织氛围，促使教师探索新的教学实践；个人发展是指提升人际交往能力，保持健康，进行职业生涯规划。[4]促进青年教师全面发展是保障地方高校教育教学质量、提高人才培养质量、增强核心竞争力和区域影响力的关键所在。作者认为，应从观念层面、制度层面、组织层面出发，促进高校青年教师发展。

（一）观念层面：更新观念，自我发展，科学规划，激发动力

1.树立全面发展的理念

研究发现，地方高校青年教师对“教师发展”的理解存在偏差，仅有少部分青年教师对其内容有相对明确的认知。不同学历、职称、专业的青年教师对“全面发展”的认识也是不同的。所以，促进地方高校青年教师发展的首要问题是从观念上解决认识不足的问题，学校、学院、教师都应树立“全面发展”的理念，培养青年教师“多维发展”的意识，让青年教师认识到教学发展、专业发展、组织发展、个人发展之间的关系，明确各项发展的具体要求，使各项发展协调并进，从而实现全面发展。

2.增强自主发展的意识

拉森•弗里曼认为“：在教师发展的过程中，教师本人要具备高度的自觉性和自我意识，要有随时准备接受改变的积极态度，以改变自己所需要的知识和技能结构。”[5]意识决定行动，意识促使主体持续关注态度、知识和技能等的提升。地方高校青年教师的发展主要依赖于其自身的发展意识，是否把发展当作一个不断进行自我认识、自我改造的过程。青年教师应将“要我发展”转变为“我要发展”，通过自身的内在需求产生自我发展的无穷动力，要正确认识自我，认清自身的优势和不足，积极发展优势以增强自我价值，通过自主学习、自我提升完善、弥补不足，从而促进个体的成长与发展。

3.养成生涯规划的意识

一般情况下，急需进行职业生涯规划与指导的主要是入职初期的青年教师。由于刚入职，对很多东西不熟悉，对教师这个角色的职责和需要具备的能力感到迷茫，甚至产生焦虑，很多时候不是不想规划，而是不知道应该从何入手、从何做起。国外很多高校都将“为入职初期的青年教师提供职业发展指导”纳入教师发展项目中不可或缺的一环，为青年教师解决职业发展过程中的疑虑提供咨询和指导，青年教师评价其为“符合需求的‘合适服务’”。而国内高校在教师职业生涯规划的指导和管理方面比较欠缺，特别是地方高校。因此，从学校到教师都应该提高对教师职业生涯规划必要性的认识，特别是要让青年教师认识到职业生涯规划对职业发展的重要性，指导、帮助青年教师充分认识自我，结合学院发展规划、学校发展目标，制定科学、合理的个人发展规划，并在实践中不断反思、调整、修正，促进个人与组织协调发展。

4.激发内在发展的动力

如前所述，地方高校青年教师的收入情况是影响其发展的一个重要因素。地方高校可以通过提高青年教师的工资待遇，缓解其后勤压力、激发其内在发展动力。同时，地方高校应该为青年教师提供畅通的诉求表达渠道，尽力做到“有问必答”、“有求必应”，让青年教师感受到学校的关心，而不仅仅只是冰冷的政策和制度的约束。另外，还可以给青年教师参与学院、学校发展规划的机会，让他们切实感受到认同感和归属感，进而产生主人翁意识，将组织发展与个人发展紧密联系起来。

（二）制度层面：健全机制，科学评价，有效激励

1.建立健全青年教师培养制度

以西南石油大学为例，2015年学校引进了112名专任教师（其中，9名硕士，103名博士，部分博士有海外留学经历），其中只有3人毕业于师范院校，22人有从教经验。由此可见，97%的新进教师是非师范生，80%的新进教师没有从教经验。教育素养的不足、教学经历的缺失，加上学术资源和人际资源的匮乏，使他们面临着巨大的教学、科研、交往压力。怎样帮助青年教师找准职业定位，夯实专业基础，提高他们的思想政治素养、教育教学水平和科学研究能力，是地方高校亟待解决的问题。作者认为，地方高校的管理部门应该认真研究教师职业生涯发展的相关理论，了解教师职业生涯的发展阶段、阶段特征、阶段需求，结合大学教师发展理念和全面深化改革的总体要求，制定适合本校的教师培养、发展制度，特别是青年教师培养制度，以及相关的配套管理办法。

2.建立科学的青年教师评价体系

建立科学、合理的评价体系对青年教师的发展具有积极作用。斯塔弗尔比姆强调“：评价最重要的意图不是为了证明，而是为了改进。”[6]对青年教师进行评价的主要目的是使学校、学院和教师本人对其教学、科研、社会服务等能力和质量有清晰的了解。评价结果既要反映青年教师过去的工作表现，也能指明青年教师今后的发展方向。但是受传统评价方式的影响，迄今为止，我国高校仍普遍沿用以奖惩为目的的终结性教师评价，而且采取老中青“一刀切”的模式，这种体系和模式严重影响了地方高校青年教师工作的积极性和创造性，逐步成为制约青年教师发展的瓶颈，给高等教育事业的可持续发展和高校师资队伍的建设带来了消极影响。地方高校应从学校的发展目标出发，结合不同发展阶段的青年教师特点，由相关部门与教师共同制定个人年度发展计划和目标。在制定评价体系时，应树立发展性评价的理念，充分考虑青年教师的特点以及其专业背景、职务职称，同时应重视评价结果的反馈和运用，促进青年教师不断反思、不断改进，实现青年教师发展和地方高校发展的深度融合。

3.建立有效的青年教师激励机制

评价保障底线，激励使其精益求精。有效的激励机制能够促使青年教师专心教学、认真科研。可以采取以下措施：对于一些取得重大成果的青年教师，借鉴国外的“带薪学术休假”制度，教师可以利用“休假”进行教学反思，以此提高学术水平、促进科研发展，在职称评定时亦可给予一定的倾斜；设立青年教师专项研修计划和经费，鼓励教师提升学历、企业挂职、外出访学，参加国际性学术会议；开展青年教师课堂教学竞赛，树立优秀青年教师典范；设立青年教师专项课题，使其在教学改革、教学研究、科学研究上有更多的锻炼机会。

（三）组织层面：成立机构，建设团队，营造氛围

1.成立专门的教师发展机构

20世纪60-70年代，欧美国家的大学陆续建立起教师发展中心，开发出一系列具有极高研究和借鉴价值的教师发展项目。2011年，教育部、财政部在《关于“十二五”期间实施“高等学校本科教学质量与教学改革工程”的意见》中明确提出“：引导高等学校建立适合本校特色的教师教学发展中心……”[7]此后，许多高校陆续建立起适合本校特色的教师（教学）发展中心。地方高校的教师发展中心应是一个具有服务性质的研究机构，专门负责教师发展的相关事宜，包括组织开展教师培训、教学评价、教学咨询、教学交流、教学研究等活动，帮助中青年教师尽快成长，满足教师个性化、专业化发展和人才培养特色的需求。[8]

2.加强教师团队建设

地方高校由于师资力量相对薄弱，使得教师团队在学科建设和课题申报上的作用尤为突出。青年教师应根据其研究方向尽快融入团队，这无疑将是宝贵的学习机会和快速成长的途径，有利于青年教师产生归属感，发挥老教师“传、帮、带”作用，提升青年教师各方面的能力和水平。同时，由于新鲜的血液注入，教师团队能形成较合理的学术梯队，团队中的每位教师都能找到适合自己发展的位置，充分发挥自身作用建设团队。当然，加强团队建设也是培养团队精神、增加学术凝聚力、促进学科建设、提升师资水平的良好契机。

3.营造良好的组织氛围和发展环境

地方高校应将学校发展与青年教师的个人发展有机结合起来，为青年教师的全面发展提供组织保障。首先，地方高校要转变管理模式，创设宽松、自由、和谐的学术氛围，适度引进合理的竞争机制，既要充分尊重学术人员的自主性，又能激发青年教师学术创新的积极性。其次，在组织管理的过程中，应给予青年教师一定的参与权和话语权，让他们能参与学校的管理活动，表达合理诉求，对于合理的建议应尽可能予以采纳。再次，充分了解青年教师的发展需求和发展意愿，为青年教师的全面发展提供机会和空间。

四、结束语

身处地方高校场域内的青年教师，既有着教学发展、专业发展、个人发展的现实需要，也有着组织认同、职业归属的内在需求。地方高校是否了解青年教师的发展需求，怎样为他们提供相应的发展机会和平台，以此增强个人与组织之间的情感纽带，是地方高校在青年教师发展过程中应该深思的问题。

作者:周秋旭 单位:西南石油大学

参考文献:

[1]李成明，王晓阳.教育博士的发展定位与培养:场域理论视角[J].研究生教育研究，2015（1）：6-10.

[2]吴庆华.地方高校青年教师发展研究[D].湖北：华中科技大学，2013.

[3]郭海燕.高校加强职业生涯规划教育的必要性和对策研究[J].黑龙江教育学院学报，2010，29（12）：48-49.

[4]陈素娜.英国、中国大学教师发展体系与特色比较研究[D].福建：厦门大学，2009.

[5]追求专业化发展———以自己为资源[M].北京：北京师范大学出版社，2007.

[6]胡中锋.教育评价学[M].北京：中国人民大学出版社，2008.

青年教师个人发展规划范文第2篇

关键词：技师学院 青年教师 培养 发展

课 题：本文系2017年度山东省青少年教育科学规划研究课题《技师学院青年教师培养与发展研究》（17AJY112）研究成果。

国务院总理在2016年3月29日召开的“第二届中国质量奖颁奖大会”上做出了“弘扬工匠精神，勇攀质量高峰，让追求卓越、崇尚质量成为全社会、全民族的价值导向和时代精神”重要指示。在国家大力倡导重塑大国工匠的背景下，技师学院作为技工教育的“领头羊”，肩负着培养“大国工匠”的艰巨历史使命。

一、技师学院青年教师发展现状

青年教师是技工教育的主力军和生力军，他们的知识层次和技能水平直接决定了所培养的技工的水平，因此，加强对青年教师的培养已成为技师学院的首要任务。大量的青年教师从高校毕业后，就迈入了技师学院的大门，他们已承担起理论教学、实训指导、学生管理等一系列教学管理工作。在青年教师成长过程中，容易出现职业理想不坚定、自我提高动力不足、职业倦怠等现象，这些都严重影响了技师学院的发展和青年教师个人的健康成长。具体表现在以下赘龇矫妗

1.师德师风方面

有些青年教师的人生观、价值观还不成熟，为人师表、爱岗敬业的精神有待提高，甚至有些青年教师打心底里不认可自己的教师职业，缺乏对学生的爱心和责任心。

2.教学经验方面

大多数青年教师是从学校毕业后直接走上教师岗位的，没有经过系统的职业教学培训，教学能力欠缺、课堂驾驭能力不足的现象时有发生。

3.动手能力欠佳

技师学院是培养高素质技能型人才的地方，对教师的实践教学能力要求颇高。但大多数青年教师在上学期间只进行过短暂的“金工实习”，个人技能水平普遍不高，毕业后直接进入技师学院从事教学工作，缺乏实践能力，不能很好地传授给学生实践应用知识。

二、对技师学院青年教师培养与发展的几点建议

1.青年教师应掌握规划个人职业生涯的方法

一方面是科学规划个人职业生涯的重要性。

第一，科学规划个人职业生涯有助于教师明确自己的人生与事业目标。青年教师应通过多次自我分析，找出自己的优点和不足，分析个人目标实现的可能性以及在实现过程中可能出现的不利因素，判断现实情况是否有利于实现个人目标，最终确立人生和事业目标。

第二，科学规划个人职业生涯可以使教师的个人发展更有目的性与计划性。职业生涯规划中包含教师为实现职业目标而要做出的所有活动的安排，它以教师的个人目标为基础，以时间为主轴，以教师的个人发展为阶段进行记录，采用科学的方法，方便客观地对计划进行控制。

第三，科学规划个人职业生涯有利于发掘教师的潜能，提升综合竞争力。职业生涯规划中详细记录了教师个人的发展内容和发展策略，最终的发展方向必然是根据教师的潜在能力而认真确定的。也就是说，如果能将教师的潜能充分发掘出来，并在发展过程中将其潜能不断放大，就必然能够提升教师的综合竞争力。

第四，科学规划职业生涯能帮助教师克服职业倦怠。教师在长期的工作过程中，在教学水平和能力达到一定程度之后，容易产生成就感和发展感的缺失，或在日常工作中的琐事、焦虑、挫败感等情绪积累到一定程度时，往往会发生职业倦怠。如果这种倦怠得不到缓解，长此以往，便会形成恶性循环，严重影响教师的个人发展。通过制定职业生涯规划，教师能够形成正确的职业生涯设计意识，掌握职业生涯的设计方法，理性思考之后，制定个人职业生涯规划，这对职业倦怠能起到很好的缓解作用。

另一方面科学规划个人职业生涯的方法。职业生涯的科学规划必须按照专家所讲的几个步骤进行：教师要先进行自我评价，进而确立目标，对自我与环境进行评估，明确职业定位，制定实施策略，在实施过程中，及时进行评估与反馈。在自我评估过程中，可采用霍兰德职业倾向测验，从个人因素出发，完成对问题的诊断、对自己的诊断和对自身优势和差距的分析，对自己所处的社会环境形成正确认识，主动了解与个人发展相关的信息，例如，学院的青年教师培养方案、重点专业的建设规划、特色专业的建设规划等，学会自我批评与自我激励，客观地分析在自己的职业生涯发展过程中存在的动力和阻力，具备强有力的自我心理调节能力。

2.技师学院应加大对青年教师的培养力度

一是学院要指导青年教师规划职业生涯。青年教师的成长离不开组织的培养、领导的鼓励和同事的支持，更离不开社会对他们的肯定。在青年教师踏上教师岗位之初，学院人力资源部门应组织专题讲座，帮助青年教师认识到科学规划职业生涯的重要性和规划方法，在青年教师的发展过程中，及时给予鼓励和鞭策。技师学院应当把对青年教师的培养纳入学院的长期发展规划，为青年教师搭建稳定良好的发展平台，加大青年教师师资建设力度，为构建学院的教师队伍梯队层次奠定坚实的基础。

二是重点培养青年教师的专业能力。青年教师在大学期间学习了丰富的专业理论知识，但是他们适应从学生到教师的角色转变还需要一段时间，他们缺少教学经验和班主任管理经验，技师学院要加强对青年教师专业能力的培养。学院应通过示范课、经验交流会等形式提高青年教师职业教育教学能力和班级管理能力，特别要安排教学经验丰富、业务过硬的老教师“一对一”地进行辅导，全程参与青年教师备课、上课、习题课和实习课教学过程，及时指出不足、纠正错误，确保青年教师顺利完成角色转变。

三是健全青年教师发展激励机制。技师学院应建立健全青年教师发展激励机制，要让青年教师觉得有奔头，对业务成绩突出、进步快的青年教师要及时给予物质和精神奖励，以增强其自信心和成就感，使其保持持久的奋斗动力。对在技能教学、班主任管理等方面有突出表现的青年教师应当重点培养，同时，为了使青年教师的发展充满持久的动力，还应鼓励青年教师开展学历进修，学院赞助部分进修费用；打破常规的职称聘任和干部选拔方法，对在技能大赛上取得国家、省级优异成绩的教师，经学院党委讨论可以破格晋升或录用。

四是充分挖掘青年教师的潜力。技师学院可以以国家级、省级、市级说课比赛、微课比赛、技能竞赛以及教学年会、演讲比赛、教学质量月、技能活动月等活动为载体，鼓励青年教师积极参与各类比赛，并组织专家团队对其进行指导，在活动中锻炼青年教师的能力。学院应鼓励青年教师参与中职协会、省级课题研究，注重发挥青年教师的优势，挖掘他们的潜力。

青年教师个人发展规划范文第3篇

关键词 名师工作室 民办本科 教学团队建设

中图分类号：G640 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdkz.2015.03.009

Study on Building Teaching Team of Private-owned Undergraduate

Colleges Relying on the Workshop of Elite Teacher

HUANG Jinmei， TAN Yi， LI Li

（Guangxi University of Foreign Languages， Nanning， Guangxi 530222）

Abstract Considering the objective factors， which including the short history， weak discipline base， inadequate funding etc， the connotative development of Private-owned Colleges has been restricted. Elite teacher workshops and their teachers can play the leading role in building a collaborative platform for teachers， exploring a new mechanism to cultivate teachers and accelerating teachers to grow up professionally. This paper discusses how the private-owned undergraduate colleges to build team of high quality， high capacity， and high level relying on the elite teacher workshop.

Key words workshop of elite teacher; private-owned undergraduate colleges; building of teaching team

1 民办本科院校成立名师工作室的背景

1.1 现实要求

2005年以来，我国的民办本科教育发展迅猛。截至2014年7月9日，民办本科院校（不含独立学院）从原来的5所扩大到109所。①民办本科院校的迅猛发展，可是办学力量薄弱，特别是师资力量薄弱，师资结构呈现哑铃式结构，即两头大（退休返聘教师多，青年教师多），中年教师少。如何快速培养青年教师，让其快速成长为骨干教师，是目前民办本科院校面临的严峻问题。基于学科基础薄弱、办学经费短缺等客观因素，民办本科院校需要依托名师工作室，积极发挥名师在教育、教学、科研及社会服务活动中的示范、引领、指导和辐射作用，通过开展教学、科研、学科建设等一系列活动，进而培养高素质、高质量的教学团队建设，使得学校实现内涵式发展。

1.2 政策要求

2007年1月，教育部、财政部联合下发了《关于实施“高等学校本科教学质量与教学改革工程”的意见》，正式启动了“高等学校本科教学质量与教学改革工程”。意见中提出要加强本科教学团队建设，重点遴选和建设一批教学质量高、结构合理的教学团队，建立有效的团队合作机制，推动教学内容和方法改革和研究，促进教学研讨和教学经验交流，开发教学资源，推进教学工作的老中青相结合，发扬传、帮、带的作用，加强青年教师培养。在高校质量工程的背景下，可以将“名师工作室”的运行与教学团队建设结合，使名师工作室成为优秀教师的聚集地和未来名师的孵化器，从而打造一批高素质、高能力、高水平的教学团队。

2 民办本科院校名师教学团队的特征

2.1 目标性

名师教学团队建设的目标是“发挥名师或者骨干教师的引领作用，建立团队合作机制，改革教学内容和方法，开发教学资源，促进教学研讨和教学经验交流，推进教学工作的传、帮、带和老中青相结合，提高教师的教学水平”。民办本科院校的名师教学团队强调名师帮、传、带的引领作用，目的是为了打造一支高素质、高能力、高水平的结构合理、战斗力强的教学团队。

2.2 协同性

名师工作室是由名师和若干骨干教师共同组成的，是集教学、科研、培训于一体的教研共同体。大多团队成员有共同和相似的专业背景，有共同的学术爱好，从而形成强大的凝聚力、向心力。而丰富多彩的工作室活动，有利于建立互助的人才培养新机制，有利于教师专业发展。民办本科院校的名师教学团队，不仅强调团队成员之间的互帮互助，而且强调团队成员的发展共同体。

2.3 互补性

名师教学团队员的互补性，一是表现在专业背景多样化。团队成员来自校内外的不同工作领域，由管理、经济、法学等组成。不同学科知识间交叉、互补、综合的土壤，在团队中容易形成相对完整的知识结构。二是团队成员的个性特征。每个人都具备鲜明的个性特征，有的思维活跃，有的成熟稳重，有的做事踏实稳重，不同的性格特点也造就了不同的思维习惯，成员之间可以实现优势互补，增强团队的吸引力和创造力。三是团队能力互补性。团队创业拥有不同的能力，有的擅长组织能力，有的擅长写作能力，有的擅长演讲能力，有的擅长教学，有的擅长技能操作等等。充分发挥名师的辐射、引领作用，搭建教师间合作的平台，大家可以在一起讨论问题，共同学习，共同提高。

3 基于名师工作室的民办本科院校教学团队建设

3.1 构建名师教学团队共同愿景和目标

民办本科院校的名师教学团队旨在强调名师帮、传、带的引领作用，重点打造一支高素质、高能力、高水平的结构合理、战斗力强的教学团队。具体来说，一是在名师和骨干教师的带领下，进一步优化团队结构，提高团队成员的教研能力。二是加大中青年教师培养和培训力度;三是充分发挥名师教学团队，进一步开展启发式教学、讨论式教学和案例教学等教学方法改革;四是深化教学内容改革，建立与地方经济发展相适应的课题体系。

3.2 制定切实可行的名师教学团队建设规划

名师教学团队必须有共同的愿景，即有共同的奋斗目标。如何才能实现共同愿景？一方面需要学校领导的支持和帮助;另一方面需要团队成员的自身努力。在学校层面上，民办本科院校可以根据学校的发展战略，对重点学科和重点专业的名师教学团队建设进行中长期规划，规划名师教学团队的发展方向。在个人层面上，团队成员能够根据自身特点和工作实际，制定出短期和中期个人职业生涯发展规划。团队发展规划个人发展规划，相辅相成，相互促进，相互发展。团队发展规划主要注重团队建立与发展的集体利益，体现高校办学的宗旨与未来发展方向;而个人规划更加注重个人发展与薪酬水平、发展空间、个人利益的统一。有时候个人利益和团队利益并非协同一致，甚至会出现冲突。因此，建立名师教学团队，有必要兼顾团队利益与个人利益、团队发展规划与个人职业生涯。

3.3 建立结构合理的名师教学团队，加快培养中青年教学骨干的步伐

由于民办本科院校办学历史短，发展速度快等原因，老师力量薄弱，师资结构呈现哑铃式结构，即两头大（退休返聘教师多，青年教师多），中年教师少。这种结构各有利弊，名师工作室可以整合退休返聘教师资源，从中筛选德才兼备，富有强烈责任心，在学科领域具有影响力的名师，以老带新的形式加快师资队伍建设。同时名师也可以在中青年教师中发现有潜力的苗子，根据他们的专业特点、性格特点等，结合本学科的发展动态，给他们定制个人职业生涯发展规划，比如制定个人学术发展方向，或者主攻的专业课程，培养他们作为责任课程负责人或者学科带头人。为了避免人才断层，可以充分利用名师的引领、示范、带头作用，通过名师工作室开展各种活动，有计划地培养中青年教师，使之成为民办本科院校的教学骨干。比如名师工作室定期开展学术沙龙活动，讨论并记录过程中教师面临的问题。如果是共性或者普遍性的问题，就由名师主持开展专题讨论活动，引导团队成员共同解决问题。如果是个性问题，名师可以针对性地进行答疑解惑。总之，名师工作室的主要职责是指导和培养中青年教师，形成结构合理，教学能力强，科研能力强，综合素质强的教学团队，为民办本科院校的可持续发展和内涵式发展提供强力的保障。

3.4 构建跨院系专业教学团队，深化专业课程改革

（1）整合校际资源，打造强大的专业教学团队。名师工作室突破学科或者专业壁垒，有效整合校内外的师资资源。以工作室作为人才孵化地，汇集校内外的不同专业的老师，名师团队成员可以就某个学科建设问题畅所欲言，集思广益，展开头脑风暴活动。比如制定专业人才培养计划，制定合理的专业教学计划等等。针对专业开展一系列活动，重点打造品牌专业，重点打造专业教学团队。

（2）创新协作教学模式，深化专业课程改革。民办本科院校依托名师工作室，以“同课异构”课例研究为载体，创新协作教学模式。“同课异构”是一种课例研究，是基于帮助教师理解教材、改变教学方式、形成教学风格的教学研究活动。“同课异构”的“同”是指同一课题、同一教学内容，“异”是指不同的学习对象以及教师的不同构想、不同教法、不同风格等。名师团队成员可以针对核心或者基础课程开展听课评课活动，通过课例带动成员之间相互分享交流教学经验，在互动中比较和反思教学方法，不仅有利于教师扬长避短，还有利于教师整体团队资源，以群体之力重点打造专业精品课程建设。

同时，通过对外交流活动，可以提高名师团队成员的视野、见识、业务能力等等。作为名师，作为工作室的领头羊，具有本学科强大的人脉资源。通过名师的牵桥搭线，团队成员可以有机会去国内外名校参观学习或者国内外学术研讨会议，从中不仅可以吸收到国内外先进的教学理念、教学方法，还可以推动教学改革，促进专业建设、学科建设。

4 结语

总之，民办本科院校应该以名师工作室为平台，积极发挥名师在教育、教学、科研及社会服务活动中的示范、引领、指导和辐射作用，通过开展教学、科研、学科建设等一系列活动，进而培养高素质、高质量的教学团队建设，加快学校实现内涵式发展的步伐。

基金项目：2013年度广西高等学校人文社会科学研究项目“以名师工作室为依托的民办本科院校教学团队建设研究”（SK13LX492）;2013年度广西高等教育教学改革工程项目“以名师工作室为依托的民办高校本科专业课程一体化建设与实践――以广西外国语学院行政管理专业为例”（2013JGA260）

注释

① 数据来源：2014年全国高等学校名单（截至2014年7月9日），中国人民共和国教育部网站.

参考文献

[1] 俞祖华，赵慧峰，刘兰昌.本科高校教学团队建设的理论与实践探索[J].鲁东大学学报（哲学社会科学版），2008（2）.

[2] 叶如意.民办本科院校应用型教学团队建设探索[J].中国高等教育，2010（10）.

[3] 李兴禹.质量工程背景下高校教学团队培养与建设策略研究[J].2009（7、8）.

青年教师个人发展规划范文第4篇

一、科学的规划

以系统科学的规划为起点，以对的方式做正确的事，可以减少执行中的盲目性，节省人力、物力资源的投入，在激烈的竞争中我们可以赢在筹划上，赢在起点上。为了增强教师专业发展的系统性和科学性，高校应在“师德高层次、专业高学识、能力多方位、目标专业化”的思想指导下，制定《教师专业发展规划》，明确高校教师队伍建设的发展目标、工作思路、具体措施和保障机制，搭建起“三个平台”，即使青年教师迅速进入“合格”教师，使合格教师进入“骨干教师”，使骨干教师成为“优秀教师”和名师。从而，让学校的教师培养和教师教育进入缜密设计和精心操作的过程。学校负责组织交流，切实把教师专业发展纳入科学轨道。同时，应要求全校教师制定《个人专业发展规划》，经过认真思考，明确自己的长远发展方向和近期发展目标，在师德、教育教学、教研科研和为学生服务等方面提出实事求是的可评、可测、可操作的实施方案。教师个人发展规划的完成情况，学校要做到有人管、有人评和定期总结交流，使每位教师自觉地进入专业发展的状态。

二、继续教育是提高体育教师专业能力的重要途经

高等教育近年来招生不断扩大，现有的体育师资力量严重不足，高校在引进体育教师过程中把关不严，队伍以本科学历为主，高学历者无几，或者引进的高学历者往往只注重理论研究、实践课的教学能力不突出。体育的本身应给人一种美感，如果教师作示范动作的质量不高，甚至失败会严重影响教师在学生群体中的形象，更会影响学生学习的主动性和积极性。青年体育教师再教育能够使教师更新教育理念，吸取新的知识，适应当今社会的变化，丰富教学方法和手段，在指导学生时能够得心应手，游刃有余，使青年教师“自我专业发展意识”得到培养。

1.建立多层次、多规格、多形式的高校青年体育教师继续教育体系，以适应时代的需要和教师的自我专业发展。应根据培训单位的条件，培训对象所在学校的需要，灵活地采取不同的组织形式和方法。这既有利于教师专业水平的提高，又有利于教师做好本职工作。

2.建立和健全与继续教育相适应的奖励机制。各有关部门采取相应的奖励措施，把参加继续教育与专业技术职务评聘挂钩，建立和完善培训、考核、待遇相结合的激励机制，形成招聘人才、培训人才、交流人才、吸纳人才的一套完整制度。高校青年体育教师继续教育是一项长期艰巨和复杂的系统工程，对我国高校体育教育的发展，高素质教师队伍的培养，民族体质的强壮，都将起到举足轻重的关键作用。因此，各级主管部门应充分认识到高校青年体育教师继续教育的重要性和紧迫性，根据我国高校教育事业的发展状况和本校特点，认真制定出一套完备的切实可行的规章制度，确保高校体育教师继续教育的质量。

3.建立以现代教育技术和信息传播技术为依托，以远程教育为主体的开放型教师培训网络。应依托政府行为，面向国内外知名大学的重点学科、优势学科、新型学科，建立远程培训网络，逐步形成网上培训机制，做到网上培训，咨询和网上招生，并逐渐增加网上信息流量。重点加强青年体育教师的培养以及与国内外学者的学术交流，使青年体育教师能够在职吸取国内外高新技术和学科前沿的最新知识，通过现代化手段，完成教师的培训和交流。形成以教师促交流，以学术促发展的国内外高校交流模式。

三、打破学科界限，拓宽青年体育教师知识的认知领域

体育院系的招生，要同时考虑考生体育成绩和文化成绩两个因素，这就导致了体育生源文化素质基础远远落后于同学历层次的其他专业。而以往的培训模式使此差距进一步加大，新的培训模式应确立综合教育观，厚基础、宽口径、高素质的培养模式。专业设置力求范围宽广，增加与相关学科的相互渗透。课程设计要加强那些概括性强，适用面广、具有普遍意义的基本理论、文化基础知识和基本技能的传授与训练。强化与“运动”、“心理”、“生活方式与行为”的相关理论课程的教学，使青年体育教师掌握尽可能多的学科知识。

四、提高青年体育教师的经济地位，充分调动教师的主观能动性

目前许多高校实行课时系数来计算工作量。体育课工作量系数排名很低，教师上完一堂课所得的工作量只有70%，甚至更少，远远低于同学校的其他专业的教师。这种做法严重地影响了体育课的教学质量。高校应该给予体育教师应有的经济地位，以提高青年体育教师的工作热情。

体育学科长期以来重术科、轻学科、重实践、轻理论，导致了多数体育教师素质偏低重视训练，教学，轻视科学研究。体育教师工作的学术性较低，学校体育工作有一定的盲目性，大学体育教师以基础课教学为主，工作量大且繁杂。多数青年体育教师对学校体育工作的认识有很大的偏差，没有危机感和紧迫感，忽视提高自身素质，科研能力偏低。这又反过来影响学校体育工作的改革进程，得不到学校的认同。

在教育创新改革的今天，高校应引进激励竞争机制，而激励竞争机制应适应市场经济的需要。在人才竞争中，人才的合理流动有利于高校发展，有利于人才资源的合理使用，所以高校要允许教师合理流动，用招聘、选课，选教师的方法调动教师的积极性。奖励机制要作到：开阔思路，克服困难，把物质与精神奖励相结合起来，奖励及时，形式多样化。晋职激励机制要作到：专业技术评聘，要打破论资排辈的旧观念，给予青年教师晋级。对有突出贡献的青年体育教师实行“低职高聘”，评聘分开，鼓励冒尖，使部分青年教师脱颖而出；建立合理的评价体系，通过评价促进青年教师的发展；帮助解决青年教师的后顾之忧，提供较好的工作条件，使他们全身心扑在事业上。同时学校要加强与青年教师的沟通，激发青年教师的成长意识，保护青年教师的热情，相信青年教师的能力，教给其成长的策略和方法。这样，使青年教师感到学校是他们展示才华，成就事业的舞台。

五、学院领导的引领楷模作用，推动青年体育教师队伍发展

学院领导要帮助教师确立专业理想，在教师专业发展的现实中扮演关键角色。学校领导不仅是行政领导，而且应是专业领导，应成为教师专业发展的引领者、支持者，甚至是教师教育者，学院领导不仅要通过学校发展规划，引领教师的专业发展，通过政策的制定，资源的集聚与开发来支持教师的专业发展，而且更重要的是以自身的专业表现为青年教师树立楷模，推动体育教师队伍的发展。

教师的“自我专业发展意识”是自我专业发展的内在主观动力，使教师本人在专业发展中的能动作用得到极大地发挥，也使得实践终身教育思想成为可能，并可促使自我专业发展能力的形成，成为促进专业发展的新因素。“自我专业发展意识”必将促进高校青年体育教师队伍建设的完善与发展。

青年教师个人发展规划范文第5篇

一、教师队伍建设规划制定的背景和意义

我园教师队伍目前虽能满足教育发展的需求，但由于教师年龄差异大，专业起点不一，部分中年教师专业发展的信心和动力不足，青年教师又存在经验缺失的现象。这些不足反倒使我园整个教师队伍整体素养有很大的上升空间。此外，如何最大限度地发挥骨干教师的价值与作用，也是提高园内教师队伍快速成长的重要举措。可见，在制度、机制上保证师资队伍建设和发展，制定合理可行的师资建设规划，并有效落实是效益最大化的保证。

二、教师队伍建设培养和发展的总体思路

1.以规划为起点，确立教师队伍建设发展的目标

基于对我园师资队伍的分析，我们详细制定了不同层次教师的发展目标：新教师的“合格”培训、骨干教师的“风格”培养、领军教师的“资格”培养，从教师专业品质、专业知识、专业能力等方面来提升教师专业的“含金量”。为每一位教师的成长提供并搭设平台。推出教师成长档案，制定不同层次教师关键专业素养指标，做到人人有定位、个个有发展。借制定与落实个人发展规划这一举措让每个教师清楚自己的症结所在。让幼儿园的发展与教师的发展凝成一股绳，促使幼儿园的发展和教师的成长相辅相成，共生共长。

首先，通过召开全体会议、问卷调查、个别访谈等形式，全面准确地了解了幼儿园教师专业发展现状、困惑及发展需求；其次，针对突出问题进行梳理分析，分析制约我园教师发展的诸多因素及其原因，分析我园所处的环境，以及可运用的共建资源；诊断教师发展中存在的问题，并对所有问题进行优先排序。最后，我们根据教师专业发展的趋势、幼儿园发展规划的愿景等，确立了以师德建设为引领、分层培训为手段、课程实践为抓手的师资培训策略，探索以骨干教师引领，青年教师为主导的师资队伍培训模式，确定了我园教师专业发展的起点，以及优先发展的领域。

2.以实践为支点，建立可行有效的运作机制

一是实现师德建设为引领的教育机制。我们将师德修养凝炼为爱的教育，对照师德师风，结合师德师能，开展《指南》和《标准》的学习、爱的教育主题系列活动。提倡敬业爱生、无私奉献的师风，形成和润、和雅、和乐的汶幼精神，通过推选汶幼之星的活动，通过获奖教师宣传交流其爱生的事迹，使广大教师学有所鉴，将汶幼精神生动直观地加以诠释。

二是激发教师理论学习的内驱力。我园作为扬州市语言学科教学研究基地，积极发挥市级语言教学研究小组基地园的作用，常态化开展小组研究活动，分别从语言的不同研究层面入手，带领小组成员的幼儿园研讨语言教学策略。在专家的引领下，语言之童谣教学领域研究成果初显，教师在各类理论学习和实践展示中品尝到了专业成长和提升的喜悦，大大增强了实施规划，加强学习的信心。

三是提高教师的教育实践能力。我园除了有师徒结对的常规带教模式外，更推进了项目组建设对教师的现场教学诊断、同伴互助以及自我反思的作用。如结合幼儿园童谣课程文化的建设，成立童谣课程研究项目组，结合幼儿园环境改造，成立幼儿园环境美化项目组等，各个项目组统分结合，全力推进，使关注和研究的点更为集中，也有利于积聚各个项目组的资源，放大项目组研究的价值。

3.以管理为保障，探索追求实效的管理模式

一是实行教师分层发展的评聘制度。用评聘的标准引领，用竞争激励，守住“底线”，并提供不断上升的“通道”。我园积极组织教师学习市、区三级骨干教师评审的标准和条件，为教师创造机会，搭建平台。采用积分制，民主排序的方法进行教师专业职称评定，同时积极落实相应的职称和骨干教师的经济待遇。

近年来，经过自主申报、竞争、评选，我园骨干教师不断涌现。在2013年评审中，我园市区三级骨干教师又有新的突破，高级教师占比也在同行中位居前列，部分青年教师也成长为成熟教师。园内教师都能在成长与发展的序列中对应到相应的位置和下一步发展的目标上。通过这样的评聘方式，增设了教师发展的最近发展区，梯队达标后升级，层次滚动后发展，这样使不同层次的教师都能得到最适宜的发展。

二是为教师发展投入专项基金。我园在教师发展规划的制定上，不仅有全园的统领发展规划，更具有针对不同层面教师的发展资金投入。近年来，组织教师参加各类国培、省级培训和学科专业，开阔视野，同时采用多种形式开展园本教研培训。

三、教师队伍建设与发展取得的初步成效

1.出机制――初步形成幼儿园教师培养的长效机制

我园基于幼儿园的实际，把教师的发展规律与具体实践相结合，寻找最适合的表现形式，坚持不懈地把教师的发展放在幼儿园发展的重中之重，使我园教师队伍建设的内涵与形态初步发生了质的变化，对教师培养的组织体制、运作机制、管理模式进行了探索。

2.出队伍――初步形成幼儿园教师培训团队

以优师德，高素质、会研究、勤思考、有专长为培养机制，在项目组运作和师徒结对的流程中，无论是“带教者”或“被带教者”，他们的专业自觉、专业眼界、专业自信和专业能力都有了很大的提升。我园现有2位市级学科带头人，3位幼教高级教师，市区三级骨干达14人。

3.出成果――初步有了系列的带教成果、研究成果，起到示范与辐射作用