个人成长分析报告

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个人成长分析报告范文第1篇

【关键词】 心理咨询师；个人经历；内容分析；质性研究

中图分类号：R749.055、C913.2 文献标识码：A 文章编号：1000-6729(2008)002-0152-05

Qualitative Research on Personal Experience ofParticipants of National

Psychological Counselor Examination

LI Qiang，XU Dan，GAO Wen-Jun

Psychology Research Centre of Nankai University，Tianjin 300071

【Abstract】 Objective：To get the knowledge about participants' personal experiences of National Psychological Counselor Examination (NPCE) for Licensure and Certification. Methods：Self-analysis report which was submitted by the participant of NPCE was analyzed with content analysis technique. According to the diversity of content and origin, all personal experiences were generalized and classified into ten clusters and thirty-six categories.Results：(1) Ten clusters were ranked by the descending of its frequency. They were occupational influence, model influence, family roles, distress of family members, frustration in school work, frustration in living, parent-child separation, family conflict, psychological or behavioral problem, and interpersonal problem.(2) Personal experiences of participants between 30 to 39 was significantly more than the other two age groups (6.5±2.9/4.3±1.9, 4.7±1.2, F=4.09, P=0.023).(3)Interaction effect was found between age and experience of family roles（Fisher's exact P=0.003), as well as age and experience of family conflict (Fisher's exact P=0.023); Diflerent rates of family expenenu were reported in dfferent age gooups(40,66.7%,Fisher's exact P=0.023).(4) There was no gender difference in personal experiences.Conclusion：Disparity in concealing level created experience differences reported by participants of all ages, the relation between participant's occupation and psychological counseling caused the diversity of occupational influence. Similarities and differences in personal experiences were found between the participants of NPCE in China and abroad.

【Key words】 psychological counselor; content analysis; personal experience; qualitative research

随着我国心理咨询职业化的起步，一大批人投身心理咨询业，那么是什么原因促使这些人想成为心理咨询师？他们是否有什么独特之处？国外有研究显示，心理咨询师在价值观、需要、个人经历等方面都存在与众不同之处，他们可能看重职业所赋予的自主性［1］；他们有被人需要、建立亲密关系、照顾他人、产生控制和施加影响、为别人解答问题等需要［2］。也有研究发现心理咨询师比平常人经历了更多的心理痛苦，在童年时遭受过虐待，源生家庭（family of origin）存在各种机能障碍、家庭暴力，父母未能承担应尽之义务，自己或亲属曾接受心理治疗。他们曾获益于心理治疗或良师（mentor）的引导等［3-6］。而目前国内对这一问题尚无研究结果发表，前期个案研究显示心理卫生工作者的从业动机与其个人经历之间有着较为密切的联系［7］。本文用二次文献分析法开展了进一步研究。

1 对象和方法

1.1对象

以2006年天津市报考心理咨询师国家职业资格考试（二级）的478名人员为总体，其中上半年150人，下半年328人。选取总体的10％作为此次研究的样本，但考虑到所抽被试在综合评审时提交的报告并非均为个人分析报告，根据多年评审经验，在实际抽样中将比例扩大为12％，以保证获得10％的样本量。抽样分上、下半年两次进行，具体方法为：采用整群抽样的方法，先将报考者按照考号排序，然后将其分成若干个抽样单位，每个抽样单位的样本数不少于总体的12％，最后采取简单随机法（抽签）选取其中一个抽样单位作为样本。共获得样本58人，其中上半年18人，下半年40人。剔除其中未提交个人分析报告的无效样本6人，实际获得有效样本52人。其中男18人，女34人；50岁5人；职业：教师16人，医务工作者16人，心理咨询员（三级）5人，其他（管理者、营销人员、记者、学生等）15人。

1.2方法

1.2.1建立内容分析系统

1.2.1.1确定分析单位 在本研究中，描述或解释研究对象时所使用的最小、最基本单位是心理咨询师国家职业资格考试的报考者。

1.2.1.2形成类目 由于国内尚无同类研究，笔者在参考借鉴国外相关研究结果的基础上［1-6,11-13］采用了自下而上，以分析材料的内容为基础的类目形成方法。具体过程如下：

第一步，阅读所有分析材料，对报考者的个人经历形成整体印象，将报告中涉及的所有个人经历汇总，并初步拟定类目及标准；

第二步，从分析材料中随机抽取9份，由三名研究者对照初步形成的类目和标准各自独立编码，然后讨论、调整类目、修订标准、再次试用……，反复修订类目及标准，直至所形成之类目简洁、准确、界定清晰，标准的定义客观、操作性强，研究者之间观点达成一致；

第三步，经多次讨论，将内容相近或来源相同的个人经历归到一个大类中，最终形成家庭角色、家庭矛盾、家庭成员的遭遇、亲子分离、心理与行为问题、生活上的挫折、学业上的挫折、人际关系问题、榜样影响和职业影响等10个大类。经过这三步形成的分析系统即为正式分析的编码手册。

1.2.1.3编码 三名编码人员依照编码手册分别对52份个人分析报告进行编码，凡个人分析报告符合某一类目的编码标准即在编码登记表相应的经历上记1；反之，记为0。

1.2.2编码者一致性信度

对三名编码人员的所有编码结果进行编码者信度分析，信度系数为0.87。由此可知，分析系统具有较高的可靠性和客观性。

1.3 统计方法 用作统计分析的数据是综合三份编码数据得出的，即各样本在每一经历上的值取自两名（或两名以上）编码者相一致的编码值，依此来降低编码的误差。采用内容分析法，将文字的叙述性文献转化为定量的数据［8］，进行描述性统计、卡方检验、对数线性模型分析、单因素方差分析等。

2 结 果

2.1心理咨询师职业资格考试报考者个人经历内容分析结果

表1显示，报考者的个人经历按照其在样本中出现的频次排序依次为：职业影响、榜样影响、家庭角色、家庭成员遭遇、学业挫折、生活挫折、亲子分离、家庭矛盾和心理及行为问题、人际关系问题。这10类经历主要集中在个人、家庭以及社会三方面。

2.2不同年龄、性别报考者的个人经历差异比较

表2显示30-39岁报考者的个人经历类目总数显著高于40岁组，后两组间差异无显著性；在所有经历大类中，三组之间仅在家庭角色和家庭矛盾两类经历上存在显著差异。对数线性模型分析显示在是否报告家庭角色经历上，40岁组的人次分布与期望次数有显著差异，前者未提及家庭角色经历的人数较多，而后者提及家庭角色经历的比例较高；30-39岁报考者在报告中陈述家庭矛盾的人较多。偏关联检验发现，即使排除性别和职业两因素的作用，年龄与家庭角色、年龄与家庭矛盾的交互作用仍然存在（Partial χ21=13.43，P=0.001；Partial χ22=12.58，P=0.002）；不同性别的报考者之间在各类经历上均无显著差异（均P>0.05）。对数线性模型分析的偏关联检验显示性别的主效应虽显著（Partial χ2=5.00，P=0.025），但性别与经历间并不存在交互作用。

2.3不同职业报考者的个人经历差异比较

不同职业报考者在职业影响上差异不显著（确切P=1.000）。

3 讨论

3.1报考者个人经历的差异

本研究结果显示：30-39岁报考者在个人分析报告中所陈述的个人经历种类要显著多于其他两组，年龄与所报告的经历种类呈倒U型关系。这一结果与通常认为的经历随着年龄增长而递增的常识有出入。可能是由于不同年龄人群在掩饰性上存在差异所致。>40岁的报考者掩饰性更高，更倾向于表现出符合社会期望的方面，而隐藏不好的一面。在撰写个人分析报告时，>40岁的报考者对一些违背社会期望、影响自己形象的经历避而不谈，如家庭矛盾这一尖锐和敏感问题，他们均未在个人分析报告中提及。而对于家庭角色这类不与道德评价直接相联系的中性经历，他们就未出现上述的掩饰行为。但这一观点仍需后续研究的验证。在家庭角色大类中，包含了身为长子或长女、承担生活重担、为人父母三种经历，无论从报考者出生的时代背景，还是人正常的生理和社会发展来看，这类经历的出现均随着年龄的增长而增加。

3.2我国心理咨询师报考者与国外心理治疗师个人经历的异同

从我国心理咨询师报考者的家庭情况来看，他们中有人是家中的长子或长女，自幼就帮父母照顾弟妹或承担繁重的家务劳动；有人不得不长期照顾患有心理疾病或严重躯体疾病的亲属。这都是亲职化（parentification）的标志。亲职化是指在家庭互动模式中，儿童或青少年被指定承担原先应当由父母所应提供的角色与责任［10］。Fussell发现与物理学家相比，心理治疗师童年时更多地经历亲子角色的倒置［4］。Maeder也提出心理治疗师曾是父母的照顾者，只有在提供温暖和情感抚慰时才能够获得同样的情感回报，他们对于自我概念的价值评价大都源自帮助和照顾他人，因此他们经常通过助人这一途径来寻求自我肯定和亲密情感［11］。

心理咨询师报考者的生活常充满了挫折与坎坷，他们的身体、心理可能具有某种障碍或缺陷，抑或在生活或学业上遭受了重大打击；另外一些伤害则来自他们糟糕的家庭环境和不良的人际关系。有的家庭成员之间存在形式、激烈程度各异的冲突；有人则在人际交往中表现出被动、回避、退缩或易起冲突。这也是为什么在国外的相关临床文献中，他们常常被称为“负伤的治疗者（wounded healers）”［11］，那些挫折经历和带着伤疤的情感痛苦似乎能增强他们理解他人和共情的能力［12］。

本样本中67.3％的报考者在报告中都强调了榜样的影响，他们的“榜样”或是文艺作品中的角色、社会及历史上的知名人物，或是身边的某位好老师，又或者是有幸结识的心理卫生工作者。Henry及其同事指出，这些角色有的激励他们不断前行，有的被他们视为追随的目标［13］。

除以上的相同点外，表2所列的某些经历是我国心理咨询师所特有的，包括：为人父母、由祖辈带大、高考失利以及职业影响。这些经历或与我国心理咨询职业化道路直接关联，或以我国的传统文化为基石。“为人父母”与“职业影响”中的各种经历，凸显了我国心理咨询职业的特殊性。我国心理咨询的职业化刚刚开始，行业门槛较低，日渐壮大的咨询师队伍中相当一部分成员来自与心理学相关的各行业，如教育、医疗、管理等。这与西方心理卫生工作者的培养模式完全不同［14］。我国心理咨询师准入人群表现出两方面特征：年龄跨度大，报考者从二十几岁至五十多岁［15，16］；在职业经历方面较国外同行丰富，即报考者参加心理咨询培训前大都具有从事其他职业的经历。因此，一些报考者或出于教育子女的需要，或因先前职业的影响来学习心理咨询也就不足为奇了。

“由祖辈带大”是我国家庭教养方式的一大特点，既有父辈工作压力大无暇顾及子女等现实原因，也与我国传统文化所塑造的以紧密联系的扩大家庭为主体的家庭结构有关。幼年子女与父母长期分离，不仅妨碍亲子间正常依恋关系的建立，继而还会影响其成年后的人际交往方式及职业选择［17］。

高考失利给当事人心理上带来的挫败感和随之而来的社会压力丝毫不逊色于童年期遭受的各种不幸［18］。从应激的角度看，高考受挫的个体投身心理咨询行业的行为作为一种应对方式，也是源于自助或补偿的需要［7］。

通过与国外研究的比较，发现在国外研究中揭示的某些现象在本研究中并未出现。如遭受虐待。在报告中，很少有报考者提及自己有受虐经历，即使在叙述家庭冲突或家庭暴力时稍有暗示，也表述的极为隐晦，无法判断是否被虐待，更未发现待个案。而国外的研究结果与此不同，Elliot等研究发现从事心理健康工作的女性比其他职业女性遭受待的比例更高［5］。原因可能是本研究样本数量偏小，未能涵盖可能的全部情况；也可能是因为该经历高度隐密且不光彩，加之研究所选材料是提交评审的自我报告，不能排除报考者出于心理防御和印象整饰而刻意隐瞒的可能。

3.3本研究的不足

由于研究材料的特殊用途决定了其内容难以尽含撰写者的全部个人经历信息，报考者出于印象整饰等目的可能隐瞒一些重要经历，这就使得在得出研究结论时不够全面：按照报告的撰写要求，报考者所陈述之经历须为其个人成长或从事心理咨询有着重要影响的个人经历。但无法做出个人经历与选择心理咨询职业动机二者之间必然联系的推断，更无法建立某种经历与某一动机之间的因果性联系。需进一步深入探讨；由于本研究仅与国外同一职业群体的研究进行比较，而未与国内其他职业人群的同类研究作对照，因而仅能发现文化因素的影响，却无法揭示职业因素的作用；本研究样本代表的是心理咨询师职业资格考试报考者，目前国内的研究也多以这一群体为研究对象，但心理咨询师考试报考者并不等同于获得职业资格的心理咨询师，且其获得职业资格后也未必一定从事心理咨询工作。因此，以前者为对象的研究能否推论到后者？报考者在多大程度上能够代表职业心理咨询师？仍是尚待考察的问题。

致谢：感谢天津市劳动和社会保障局职业技能鉴定中心对本研究的支持！感谢樊倩倩、佟晶同学在本研究中所做的工作！

参考文献

1 Krous TMD, Nauta MM. Values, motivations, and learning experiences of future professionals: who wants to serve underserved populations? Prof Psychol: Res Pract, 2005, 36(6): 688-694.

2 Corey MS, Corey G. Becoming a Helper.4th ed. Pacific Grove, CA: Brooks/Cole, 2003: 4-7.

3 Racusin G, Abramowitz S, Winter W. Becoming a therapist: Family dynamics and career choice. Prof Psychol, 1981, 12: 271-279.

4 Fussell FW, Bonney WC. A comparative study of childhood experiences of psychotherapists and physicists: Implications for clinical practice. Psychotherapy, 1990, 27(4): 505-512.

5 Elliott DM, Guy D. Mental health professionals versus non-mental-health professionals: Childhood trauma andfunctioning. Prof Psychol: Res pract, 1993, 24(1): 81-91.

6 Backfield J. Mentoring relationships: Patterns of influence on the career-span development of psychotherapists. Diss Abstr Int, 1996，11：3399.

7 李强，许丹. 心理咨询师从业初始动机个案研究. 中国临床心理学杂志，2007，15（2）：205-208.

8 杨国枢,文崇一,吴聪贤，等,编. 社会及行为科学研究法.第13版.重庆：重庆大学出版社，2006：650-667.

9 中华人民共和国劳动和社会保障部. 心理咨询师国家职业标准（试行）. 北京：中央广播电视大学出版社，2001.

10 吴嘉瑜. 倒转的亲子位置－“亲职化”儿童之相关文献探讨．辅导季刊，民国94，41（1）：21-28.

11 Maeder T. Wounded healers. Atl Mon, 1989:37- 47.

12 Sussman MB. A curious calling: Unconscious motivations for practicing psychotherapy. Northvale, NJ：Jason Aronson，1992.

13 Henry WE, Sims JH, Spray SL. Public and private lives of psychotherapists. San Francisco: Jossey-Bass, 1973.

14 江光荣，夏勉. 美国心理咨询的资格认证制度.中国临床心理学杂志，2005，13（1）：114-117.

15 赵白帆，刘梅. 云南省心理咨询师职业资格培训班学员情况及分析．卫生软科学，2002，16（6）：40-42.

16 方华，杨卫敏，朱紫青. 四期心理咨询师培训班概况分析及教学管理工作的体会. 上海精神医学，2005，17（增刊）：40-41.

17 Roe A, & Lunneborg PW. Personality development and career choice. In: Brown D, Brooks L.Eds. Career choice and development. San Francisco: Jossey-Bass: 1990:68-101.

个人成长分析报告范文第2篇

一、检查内容和重点

1.各校对全国、省、市教育工作会议精神和各级《教育规划纲要》的学习和实践情况。

2.学校在着力培育学校文化，推进特色学校建设方面的思考和措施。

3.实施“修身立德计划”，在开展“红色经典”系列主题教育活动、创建德育品牌、《区班主任工作随身手册》的使用与管理和开展各类专项教育活动等工作的具体措施。

4.推进“激情课堂计划”，在开展“教师技能大练兵”、加强教学管理、落实《区课堂教学十点基本要求》、完成教学质量责任分解目标、提高教学质量等方面的有效措施。

5.关注素质教育实践，对申报立项的各级课题做好开题的准备工作。组织一线教师聚焦教育教学实践开展小课题研究，形成覆盖全校的课题研究群落。创新读书形式，引领教师精读读书实践工程必读书目，强化教师专业素养。

6.深入实施“活力校园计划”，组织开展好阳光体育运动和大课间活动，学校特色体育活动开展的扎实有效，保障学生每天达到一小时体育活动的要求。关注学生体质健康，加强手足口病和常见病的防控，按时上报因病缺课和学生疫情系统；积极开展“五个一”爱眼护眼健康教育活动，强化视力不良率防控措施和考核制度。加强学校食品安全工作管理，自查食品安全存在的隐患并整改。普及开展艺术教育活动和“三团二类”建设等方面的具体措施。

7.全面推进“社会课堂计划”，充分发挥区级、校级、班级社会实践活动基地作用，广泛组织学生参与形式多样的实践活动，学生《社会实践活动个人成长档案》建设，进行学生社会实践活动评价等方面的具体做法。

8.围绕“家校畅通计划”，在家长委员会“五项制度”的建立和落实、家长学校办学模式的创新、“学校开放周”活动的组织、《区家校即时通》和“校长信箱”的使用与管理等方面的创新工作。

9.在加强学校安全管理和监督，整顿校门及周边的治安环境和交通环境，做好学生上放学护导工作，加强假期领导带班和教师值班制度，加强学生期末考试期间安全教育，开展防溺水教育，严禁学生假期单独外出游泳。加强防汛应急小分队建设，配备必要的防汛物资，做好夏季防汛等工作的具体措施。

二、检查安排

1.检查方式：本次期末检查工作采取学校自查和区教体局抽查相结合的办法进行。

2.检查程序：根据检点内容，听取学校汇报、座谈交流、查阅档案材料。

（三）上交成绩分析表时间

1.请于6月22日上交六年级毕业考试成绩分析表

2.请于6月29日上交其它年级考试成绩分析表

（四）考试命题

1．初中、小学期末考试所有科目由学校命题。

2．考试命题要严格依据国家学科课程标准，在考查学生掌握基础知识和基本技能的基础上，注意考查学生灵活运用基础知识和基本技能的能力，准确反映学生的学习程度。

3．试题命制要结构合理、题型灵活、难易适中、分量适宜，杜绝偏题、怪题。试题编制要严谨，杜绝知识性错误，杜绝印刷错误。教科研中心将对学校命题进行指导和审查，帮助学校将期末考试命题规范化、科学化，达到应有的效果。考试前一周将学校各学科命题试卷打印稿报教科研中心审核。

4．提倡富有学校特色的期末考试评价形式。鼓励采用开卷考试、实验操作、听力测试、辩论、情景测验、成果展示、小论文以及面试答辩等多种考试、考查方式。重视过程诊断反馈与期末考试相结合；规定内容与自选内容相结合；书面测试与口头测试、动手测试相结合；学科测试与特长测试相结合；免考与重考相结合。

（五）考试要求

1．学校自行组织。考试试题的印制、保存、传送要采取保密措施，合理设置考点、考场，根据考试的需要安排监考人员。有条件的学校可开展无人监考的实践，培养学生诚实守信的优良品质。学校要制定相应的考试组织或实施细则，细化考试环节和流程，严肃考试纪律，确保考试平稳有序进行。

2．严格阅卷程序。各学校应周密安排试卷评阅工作，评阅前要审查试题答案的准确性、合理性，进行试评，统一标准后再行正式评阅。试卷评阅应坚持认真负责，客观公正，宽严适度，始终如一的原则，要加强对主观试题、开放性试题的阅卷质量管理，建立相应的监测制度。试卷及命题说明、质量分析报告报教科研中心教研部。

四、具体要求

1.各校要提高认识，成立期末检查工作领导小组，按照检查内容进行认真自查，总结经验，查找存在的问题，制定整改措施，并形成书面材料，6月27日前将自查报告报教育科。

各学校于7月1日（周五）举行休业式，7月4日（周一）正式放假（暑假工作另行布置）。教师值班表请于假前分别报安全办和办公室。

个人成长分析报告范文第3篇

猎聘网2014年9月的《2014互联网人才大数据报告》显示，2014年互联网行业人员的跳槽频率比传统行业高了整整1倍。互联网5年以下工作经验的员工平均跳槽时间是15至16个月―不到1年半，而传统行业5年以下经验员工的平均跳槽时间为34个月。

造成互联网行业人才流动率高的原因有很多。近几年互联网行业的发展使得新生人才的供给速度无法填补人才需求的缺口，许多公司为了争取能“拿来就用”的高质量人才，不得不高薪挖角。同时，互联网创业投资热也吸引了大量的热钱涌入，不少小型初创公司愿意支付比大公司更高的薪水来吸收人才―它们成了互联网人的新去处。而从公司人的角度出发，相同领域公司同一岗位的工作内容差异不大，因此员工跳槽所付出的成本较低，他们更能“轻易”跳槽。

于是互联网人的薪水水涨船高。互联网猎头咨询公司OfferCome公布的互联网薪水分析报告中提到，2014年在互联网行业工作3年以下的新人，只要绩效排名在原公司前30%，跳槽一次后基本都能够拿到30万元以上的年薪。

本期《第一财经周刊》采访了行业内的大公司HR、相关的人力资源专家，以及有跳槽经历的公司人，为我们解读互联网跳槽的原因、跳槽方向以及跳槽时要考虑的事。值得注意的是，无论是企业HR还是行业专家，都认为互联网人应该要对行业有更理性和清晰的认识，“目前互联网人才市场存在很大的泡沫。一旦市场不再，人才价格就会回到理性水平。”猎聘网互联网行业人力资源专家魏方翌认为比起薪资，客观地衡量自己并做好规划才是对公司人职场发展最有利的帮助。

A

造成互联网行业跳槽率高的原因

人才需求缺口大，尤其需要有经验的公司人

中国互联网信息中心的报告显示，2014年中国移动互联网行业应用开发人员需求量是200多万，而实际从业者不到70万。根据淘宝大学的统计数据，中国电商人才的缺口达到400多万。“互联网行业对人才的需求在这几年呈几何增长。”魏方翌说。

从雇主角度说，高校毕业生和传统行业过来的人才往往需要一段时间的培养和过渡，想要招到能马上上手满足业务需求的人员，最好的办法就是从其他互联网公司争取有经验的公司人，结果就是行业人才价格的不断上涨。为了填补人才缺口，公司不得不以市场价格来支付薪资。“但其实，这种人才价格与公司人对企业所做的贡献相比是虚高的。”魏方翌说。

融资成功的创业公司成为新的吸引力

根据公开资料统计，2014年7月中国互联网行业融资额超过1000万美元以上的公司就超过20家。这些公司在拿到大额融资后，会将一大部分资金投入到高端人才的招募上，并且给出的价格往往比原来的大公司高出10%至30%，有些甚至还附加期权。

“最近一两年，我们发现有越来越多的公司人员流向了创业公司。现在这种人员流向创业公司已经和跳槽去大公司一起，成为了我们人员流动的两大主要方向。而且我们判断这种趋势还会持续，甚至会越来越明显。”腾讯深圳总部人力资源总监陈双华告诉《第一财经周刊》。

工作内容可复制性强，公司人跳槽后可立刻上手

互联网行业跳槽率高的一大原因在于，这个行业里很多岗位所做的工作基本一致，不会因为公司的改变而有很大变化。对于公司人来说，他们不需要花太长时间去适应新的工作内容，更容易过渡到新工作中。

“而且互联网公司一般都以年轻人为主，所以人际关系并不复杂。这使得互联网行业的公司人跳槽基本上没有成本，也是造成行业高跳槽率的原因之一。”魏方翌说。

B

互联网人大多怎么跳？

大公司之间互跳

互联网大公司之间相互跳槽是最普遍的一种跳槽方式。“很多人都会在B.A.T.之间跳槽，选择同一级别下不同的大公司继续自己的职业生涯。”陈双华说，“我们很理解这种情况：因为个人发展或家庭等因素，需要寻找不同的机会。当公司需求和自身需求不匹配时，员工就会选择跳槽到符合自我需求的地方。”

贺力在2014年年初选择离开工作4年的百度，考虑到自己的职业发展，他跳槽到了新浪。两份工作中他都负责互联网营销。“在百度4年的工作经历还是让我收获了很多经验、理念与思路。之所以出来，是希望看看更大的市场。”贺力告诉《第一财经周刊》。

互联网行业内细分了很多子类别。贺力之前服务了4年的百度属于搜索引擎领域，该领域里几家核心的公司包括百度、搜狗、360和Google等。贺力通过观察行业发展，认为社交、游戏、工具等领域将成为移动互联网行业下一轮的增长热点。因此他决定离开百度，进入属于社交和媒体领域的新浪，接触与以往不同的东西，以此获得更好的职业未来。

跳槽到创业公司

随着创业公司数量的增长，越来越多原本待在大型互联网公司的人选择跳槽到创业公司，而相应地，这些初创企业也愿意投入大量资金来吸引高质量的人才加入，在短期内提高公司发展效能。

2014年7月，钱莉从新浪微博跳槽去了一家互联网人力资源初创公司。她原本在新浪微博担任商务运营经理，主要负责产品运营和用户运营，不过她认为新浪的内部升职机会较少，薪资涨幅也比较有限，以她所在的8人团队来看，3年内只有1个人升过一个级别。而来到初创公司之后，她不但在职位上晋升了一级，变为高级商务运营经理，工资也上涨了50%。

除了薪水和职位的上调，钱莉选择跳槽到初创公司也是因为在这里能获得更大的发展空间。过去在大公司，大家都只负责手中的一小部分工作，跟产品的整体脱钩。但在初创公司一个人往往要负责好几个工种，能全面地统筹整个项目，对自己是很好的锻炼。此外，在大公司工作完全以KPI为导向，很多时候员工会为了KPI指标去做一些实际对用户体验有伤害的事情。但在初创公司，员工可以直接跟CEO沟通，只要是对公司好的做法就能获得支持，KPI的考评方式更灵活。

互联网与传统行业之间互跳

随着互联网深入到现实生活的方方面面，互联网和传统行业之间的界限越来越模糊。“严格说，现在已经没有单独的互联网行业了。如今几乎所有的传统行业都会涉及到互联网。”魏方翌说。猎聘网报告显示，2014年公司人从传统行业流向互联网行业的数量，是互联网行业流向传统行业的1倍。

传统行业由于面临发展互联网业务的需要，往往希望吸收更多拥有丰富互联网业务经验的公司人加入。但由于互联网在整个招聘市场上属于热门行业，传统行业为了吸引人才，往往愿意给出更高的薪水。腾讯北京分公司人力资源平台部助理总经理韩旭婷认为，这个现象虽然会给互联网人才短缺带来一定压力，但长远来看，对整个行业有着利好意义。“互联网原来更多是同行业竞品公司之间互相挖人，但现在传统行业也加入了进来。这说明互联网从原来的单纯打造网络世界，变得更深入传统行业，人才流动的选择性也更高，体现的是互联网全行业的能力和行业面的扩大。”

同样的，互联网行业也在积极地从传统行业中吸收人才。这一方面是因为互联网发展过快，人才总量不足，必须向传统行业要人。另一方面，由于互联网的信息技术必须与传统行业结合，传统行业人才的经验对于互联网的落地发展有很大帮助。目前来说在互联网行业中，电商、O2O、服务及智能硬件等领域是最需要传统行业人才的地方。以电商为例，传统行业中懂渠道、懂物流、懂仓储的人才会更被需要。

C

跳槽时需要注意的三件事

不能只看薪水，更要注重职业规划

薪水有大幅度提升是不少互联网人跳槽的主要原因之一，但这并不应该成为公司人跳槽的唯一原因。

判断是否应该离开原公司应从以下几个角度考虑：你的工作还有挑战吗？你所在的领域发展前景如何？公司的业务发展与你个人规划是否一致？你是否还有晋升的可能？―要解决这些问题意味着你在跳槽前得有一个非常清晰的职业规划，而薪资只是其中考量的一部分。

从雇主角度来说，它们也更愿意看到自己招募的员工对职业有想法有计划。“我们喜欢有比较清晰的职业规划的员工，他能够同时对个人成长和公司成长提供助力。这一类人职业选择会比较慎重，不会因为短期利益放弃规划，在频繁跳槽上面会有所节制。他们明确知道自己希望得到什么提升，只有在公司用人无法匹配上的时候才会选择跳槽。”韩旭婷说。

有一些跳槽理由会成为阻碍

每个互联网公司人选择跳槽的理由都不同，但有一些跳槽理由是HR在招聘时不希望听到的。

韩旭婷说，腾讯公司在招聘跳槽员工的时候会着重考察几点。首先是员工的人品和价值观。很多候选人专业能力好，但他不能体现和公司一致的价值观，对于这类员工，腾讯在招聘时不会考虑。第二是根据跳槽员工离开过往雇主的原因，来判断他需要怎样的平台。如果他是没法跟同事上级和谐相处，或犯了公司原则性的制度问题，又或者对现实中的困难抱怨诸多，这类员工HR在录用时会比较慎重。员工在职业过程中应该不断反思自己成长，而不是找客观环境的问题。

为融入新企业文化做准备

不同的互联网公司之间，文化和环境有巨大的差异。魏方翌介绍，互联网公司的文化主要可以分为两类。一类是像Google、腾讯这类公司，它们在人才保留、公司福利等体系比较成熟，能给员工更多的安全感。另一类是以华为和很多创业公司为代表，崇尚务实精神，更注重效率和结果。跳槽的公司人如果没有及时做好适应不同公司文化的准备，跳槽之后可能会面临极大的心理落差，无法适应新的工作。

从百度跳槽到新浪的贺力就曾经因为文化差异一度无法适应新环境。“媒体类公司跟互联网技术公司属性差别很大。百度是产品创新驱动的，产品迭代速度很快，但新浪就无法实现这么快的迭代速度。”经过了两个月的调整和努力，他才终于让自己适应了新公司的文化，“新浪的曝光量大，媒体属性强。每个公司都有自己擅长的方面，公司人需要快速去适应。”

互联网行业的热门城市依然是北上广

尽管现在新一线城市已经成为很多大公司下一步发展的首选，越来越多的公司人也从一线城市往新一线城市流动，但在互联网行业，情况有些不同。

个人成长分析报告范文第4篇

关键词：高职院校；订单式；人才培养模式；校企合作

中图分类号：G718 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2015）06-0074-04

在国家政策指导下，我校一直十分重视校企合作，积极开展了对工学结合人才培养模式的探索和实践，近年来，与华为、嘉环公司、中通服集团、富士康、中兴、联想等知名企业合作成立了多个订单班，“订单式”人才培养成效显著。笔者拟以淮安信息职业技术学院“嘉环”订单班的实施为例，阐述“订单式”人才培养模式的具体实施过程、存在的问题以及构建的长效机制等。

一、“订单式”人才培养模式的实施过程

“嘉环”订单班是与华为商、华为培训中心南京嘉环科技有限公司合作开设的，目前已实施了三届，学生对该订单班的反馈较好，学生顶岗实习和就业表现也受到企业的一致好评。该订单班的具体实施过程包括以下五个环节。

1.选定合作企业，签订订单协议

我校在选择嘉环公司作为订单企业之前，学校、系部领导及教研室相关人员对该公司的生产条件、技术实力、人才需求状况、产品市场前景、社会影响力等进行了较为全面的调研和论证，在此基础上，校企双方就订单人数、订单专业方向、权利与义务、教学实施、资源共享、顶岗实习安排、就业安排以及待遇等方面达成共识后，签订了订单合作协议。

2.组建管理机构，制定订单班人才培养方案

组建了由系部领导、专业带头人、教研室主任、骨干教师、企业负责人、企业技术专家等组成的订单班运行管理委员会，主要负责订单班人才培养方案的制定和优化。

3.选拔学生，组建订单班

一般在第三学期结束前，完成“嘉环”班的宣传、学生选拔和班级组建等工作。学生选拔采用双向选择方式，学生先报名，然后由企业人员进行考试和面试，确定最终名单。为便于后期教学实施与学生管理，学校对选拔出的学生单独组建行政班。

4.校企共同参与人才培养

订单人才培养主要包括技术技能培养和学生管理两个方面。对于技术技能培养，“嘉环”订单班第四学期1～14周由校内骨干教师进行专业课讲授，第15～19周由嘉环公司华为讲师进行岗位集训，结合实际工程案例进行实践能力提升，第五学期学生到企业进行顶岗实习，进行现场锻炼，真正参与实际工程项目的实施。对于学生管理，学校选拔一名班主任参与学生日常管理，企业有一名订单班对口负责人，并且从顶岗实习开始为每位学生配备一名企业导师，以老带新，给予学生技术指导和思想引导。

5.顶岗实习和就业

在企业和学生双向选择的基础上，结合第四学期校内教师考核结果和华为讲师考核结果，最终确定参加顶岗实习的学生，然后根据学生在顶岗实习期间的综合表现和工作业绩等，决定是否录用为正式员工，确定后期的定岗定级。

二、“订单式”人才培养模式存在的问题

（一）订单培养在一定程度上影响了学生的可持续发展

“嘉环”订单班主要包括网络优化和宽带数据业务维护两大方向，订单班人才培养方案是校企双方针对这两大工作岗位的知识和技能要求制定的，因此具有很强的针对性，虽然在顶岗实习时会进行相关工作岗位的双向选择，但仍然不利于学生的长期发展，主要表现在：其一，订单班课程体系基本上是按照订单企业岗位要求设置的，岗位针对性过强，学生掌握的专业技能过窄，缺乏全面可持续发展的综合职业能力，且职业素质欠缺。其二，在订单班教学实施过程中，往往按照企业的要求，融入了企业文化、工作流程、入职礼仪、上岗安全教育等方面的内容，实际上很多内容属于入职培训、岗前培训的范畴，很大程度上混淆了高职教育与企业培训，这样过多地给学生灌输带有订单企业特质的东西，忽略了学生职业兴趣的多样性，从而导致学生视野狭窄、知识结构单一、应变能力减弱，很难适应社会发展与职业岗位变化的需要，不利于学生以后的择业和可持续发展。其三，订单岗位本身要有职业发展通道，通过学生一步一步的努力不断晋升，激发学生的工作热情，有利于学生的长期发展；但在订单班人才培养方案中，对于这方面的关注很少涉及，很多订单班学生可能待在某个工作岗位很多年，一直没有得到进一步发展的机会，容易导致学生工作懈怠，也不利于学生的长期发展。因此，订单培养必须考虑学校的定位及学生的需求，处理好学业与就业的关系，重视学生的长远发展问题，在强调学生实践技能培养的同时，对学生综合素质的培养也不容忽视，应本着企业、学校、学生三者利益最大化的原则，实现三方共赢。

（二）学生参加订单班目的不明确、诚信意识淡薄

在订单班组建和实施过程中，学校缺乏对学生职业规划与发展的引导，企业缺乏较为完善的学习考核和淘汰机制，学生缺乏诚信意识和准确的职业定位，这些因素都将不利于订单班的正常运作。其主要表现，一是盲目选择订单班。进入订单班的学生，并不是每个人都对自己的兴趣爱好、个人职业规划与发展有过深入的思考和规划，存在盲目选择的情况。部分学生对于订单企业不够了解，对个人职业生涯规划不够清楚，有些为了以后就业而选择订单班，有些是冲着企业的名气去的，还有一些是家庭贫困的学生为了减轻家庭负担而选择订单班的。二是学习容易产生懈怠。学生签订订单协议后，感觉自己工作已定，不用担心由于自身技术、能力等不足而找不到工作，容易产生懈怠心理，在学习上不能严格要求自己，缺乏刻苦钻研的精神，对所学知识一知半解，再加上企业没有一套较为完善的考核和淘汰机制，最终导致部分学生没有达到预期培养要求。三是毁约。订单培养受到企业和学生双向选择的约束，由于年龄、资历以及经济社会发展等各方面原因，部分学生的思想在订单培养过程中逐渐发生了改变。虽然在进入订单班前已与订单企业签订了协议，但是经过一段时间的专业学习，对自己进行了重新定位和思考，有些学生感觉自己不太喜欢订单岗位或决定走专转本、专接本等学历提升的道路，还有的学生因找到更为理想的工作而违约。学生盲目选择订单班以及毁约，不利于学生的个人成长和发展，加大了订单企业的培养成本和风险，在一定程度上也影响了学校的声誉。

（三）订单班学生后期顶岗实习管理与跟踪不到位

由于缺乏系统化的设计，学校对顶岗实习过程管理不到位，对实习学生缺乏有效的过程管理，从而影响了人才培养的质量。其主要表现是：首先，指导教师在顶岗实习过程中指导不够全面和深入。虽然学校和订单企业都为学生配备了一名指导教师，但对于学生的指导大部分停留在形式层面。部分校内教师并不是专业教师，而且与学生交流较少，对学生在订单企业的顶岗实习情况并没有深入的了解；企业指导教师一般忙于工作，除给予学生技能方面的一些指导外，对于学生刚刚转变为准职业人过程中的心理变化等不能给予及时的引导。其次，顶岗实习考评方式过于形式化。很多学校以顶岗实习小结、企业评价表、学生自评等来考核学生，考核维度相对而言较为合理，但这些考核表的填写往往都在学生回校时集中完成，难以对学生的实际实习效果进行科学评价，特别是对学生在整个实习环节中实践技能训练的状况无法实现实时跟踪，不能对过程进行考核评价。再次，跟踪与反馈机制不完善。一方面，由于高职院校的师资、教学经费不足，学校没有足够的教师可以派到订单企业对顶岗实习学生进行跟踪管理，而且全过程管理的开支较大，因此，对顶岗实习的学生无法实施有效的全程跟踪管理；另一方面，顶岗实习缺乏动态的闭环反馈机制，在订单班顶岗实习过程中，校企之间没有形成闭环的反馈通道，双方都未能及时对学生顶岗实习的情况及遇到的问题进行相互反馈和沟通。

三、订单培养的长效机制

（一）建立人才培养的创新机制

在订单培养过程中，应建立健全人才培养的创新机制。具体而言，一是订单培养也应强调专业及职业能力的通用性。在制定“嘉环”订单班人才培养方案时，我校与嘉环公司领导、技术人员等进行了全面、深入的研讨，整个订单培养计划、课程设计、教学内容、考核体系等兼顾通用性和针对性，明确了校企双方的责任和权利，注重学生的自学能力、迁移能力的培养及学生的全面发展，以便适应不断变化的社会环境和工作岗位环境。二是在注重学生实践技能培养的同时，渗透职业素质的培养。在“嘉环”订单班课程体系中增设了职业素质方面的课程，用于提升订单学生的综合素质。三是注重学生职业发展的可持续性。在选定订单方向时，首先要考虑这个就业岗位是否有可持续的发展通道，如“嘉环”订单班选定的“网络优化”方向的发展通道为测试工程师RF优化工程师后台优化工程师项目经理网优自由人，“宽带数据业务维护”方向的发展通道为宽带设备调测工程师宽带业务维护工程师项目经理。

（二）建立订单学生的选拔机制和淘汰机制

既然部分学生进入订单班具有一定的盲目性，校企双方就应从源头上解决这个问题。一方面，学校应在学生入学初期对学生进行职业规划测评与指导，帮助学生认识自我，了解自己的性格、兴趣爱好、情商、智商等，以便在选择企业或职业岗位时有一定的针对性；另一方面，学校应做好订单培养的宣传工作，让学生了解订单培养的作用、意义、培养方式及实施过程等，给予学生正确的引导。除此之外，“嘉环”订单班还针对有意向的学生组织了考试、面试，从而选拔出学习能力强、对企业认可度高的学生。

为了不让订单班学生在学习上产生懈怠，建立健全多级淘汰机制很有必要，“嘉环”订单班除了组班时的双向选择淘汰外，在订单班培养过程中，对学习不认真、学习能力较差、违纪违规的学生要进行淘汰，同时也可以动态补充部分新学员。在顶岗实习过程中，对于实习一段时间后仍然达不到岗位要求的、实习不负责的、违纪违规的学生也要进行淘汰。多级淘汰机制不但不会减弱学生的学习和实习热情，反而会激发学生的学习和实习动力，使其在学习上认真、刻苦钻研，在实习岗位上具有强烈的责任心。

（三）建立订单培养的激励机制

在订单班实施过程中，订单企业应采取相应的激励措施，多给予订单班学生一些关怀，提高学生对企业的归属感和认同感。“嘉环”订单班在三届实施过程中，主要探索和实践了以下激励方式：一是构建职业资格证书激励机制，对于在订单学习、顶岗实习过程中考取公司认可的职业资格证书，如华为认证、思科认证以及建造师的学生，可由嘉环公司报销考证费用，并按照公司规定给予物质奖励；二是对于顶岗实习期间表现优秀者，颁发华为或运营商认可的职业岗位技能证书；三是设立奖学金制度，嘉环公司为每届订单班设立了企业奖学金，用于奖励在订单培养过程中综合表现优异的学生；四是对表现突出的学生，在后期定岗定级方面给予适当考虑；五是开辟学历提升通道，嘉环公司为优秀的订单班学生提供了参加南京邮电大学的成人本科学历学习的上升通道，学生可以边工作边学习，最终获得本科学历。

（四）建立订单合作的诚信机制

良好的诚信机制是保证订单培养正常运作的一个重要方面，任何一方违背协议，影响到订单培养的质量，都应承担相应的责任。“嘉环”订单班从以下几个方面构建了订单合作的诚信机制：一是订单合作协议明确了学校、企业、学生三方的权利和义务，通过签订合法的订单协议，在法律层面上约束各主体的行为，确保各主体按照协议规定履行自己的权利和义务；二是在订单班实施过程中，学校对订单班学生要进行正确引导，并且系部的学工部门要与订单班学生签订诚信承诺书，树立和强化学生的诚信观念；三是作为订单企业，应多从学生角度考虑和处理问题，给予学生一定的适应工作岗位的时间，同时也应按照订单协议规定，为学生学习、顶岗、就业等提供各方面的支持。

（五）建立顶岗实习的管理和跟踪机制

1.加强与订单企业的沟通联系，构建多方合作的管理机制

从三届“嘉环”订单班的运行来看，由我校校企合作办、系部与企业人事管理部门共同制定的订单班顶岗实习方案及管理制度，明确了学校、企业、学生三方的权利和义务。一是学校做好顶岗实习学生的管理和指导工作，定期对校内指导教师进行检查，了解学生在岗情况及存在的问题，并有针对性地通过QQ、邮件、电话等形式对学生进行远程辅导；二是嘉环公司为每位学生配套了一名企业导师，一般都是经验丰富的企业骨干或企业老员工，该导师不仅要在技术上给予学生一定的指导，而且也要从思想方面给学生以正确的引导；三是学校实行柔性的学分置换制度，对于“嘉环”班学生第五学期的课程学分，可通过在企业相关岗位的技术培训及现场工程实施工作进行置换。

2.制定和采用多元化的综合评价体系

嘉环公司注重学生的职业素质培养，将企业人力资源管理理念嵌入到顶岗实习评价指标体系中，在真实的职业岗位环境中构建了学生评价、学校评价与企业评价三者有机结合的多元化评价体系。

3.创新动态的顶岗实习闭环反馈机制

校企双方指导教师应全程跟踪，定期回访，实时了解学生的顶岗实习情况。另外，嘉环公司还开发了一款顶岗实习管理系统，这个系统可以记录在嘉环公司顶岗实习或就业的学生的实时工作情况、综合能力及表现情况等，并可以给出分析报告。这样学校、企业可以借助这个平台，实时地了解订单班学生的顶岗实习或就业情况，当一届订单班顶岗实习结束后，分析报告可以用来优化原有的订单班人才培养方案和订单培养的过程管理，形成闭环的反馈机制，从而促进订单培养进入良性循环的轨道。

参考文献：

[1]王亚芳.就业视角下的高职院校订单培养模式利弊分析[J].教育探索，2014（3）.

[2]杨可心，刘春生.职业学校学生可持续发展问题研究[J].职教论坛，2005（13）.

[3]于正永.高职院校订单培养的人文思考[J].中国电力教育，2011（29）.

个人成长分析报告范文第5篇

论文摘要：主要介绍了上海市电力公司劳动组织综合改革以后新组建的久隆电力集团，为适应市场竞争和企业发展需要，针对公司人力资源结构状况，推进建立以人才“蓄水池”工程为核心的人才储备系统的内容、方法和过程。通过一年多的实践，久隆电力人才“蓄水池”储备系统有效改善了人力资源结构，缓解了关键岗位人才短缺的局面，为电力集体企业员工的培养和又好又快发展提供借鉴。

论文关键词：劳动组织综合改革；储备系统；人才培训

2010年以来，上海市电力公司率先在国家电网系统试点推行劳动组织综合改革以来，新组建的上海久隆电力（集团）有限公司（以下简称久隆电力）整合了原市区供电公司所属的4大集体企业，成立了新的久隆电力，其业务范围也由过去的以电力工程总承包为核心，转变成为以电力工程总承包和电力综合服务为重点的发展模式。随着经营规模和业务范围的不断扩大，如何做好人才储备，适应企业快速成长需要，已经受到公司上下越来越多的关注与重视。作为久隆电力对人才储备和培养的重要手段，以人才“蓄水池”为核心的人才储备系统在一年多的实践中，为企业发展提供了重要的人力资源保障，为企业输送了各类人才累计超过320名，有效保障了企业转型过程中的人才需求，也为企业发展的人才储备作出了巨大贡献。下面，我们一起分享一下久隆电力人才储备系统实施的经验，以期为类似的电力集体企业解决人才结构性缺员问题提供借鉴。

一、久隆电力人力资源状况分析及问题梳理

新组建的久隆电力整合了原上海市区供电公司所属的各类控股多种经营企业，从业人员中全口径员工人数达1630人，多种经营从业人员中全支集（即主业支援集体，编制属主业）人数为1126人，集体编制人数504人。尽管人员数量众多，但由集体企业性质所决定，一部分人员为主业安置型人员，导致久隆电力人力资源结构不合理、关键人才匮乏，已经成为制约久隆电力可持续发展的巨大障碍。其问题主要体现在以下几方面。

1.人力资源结构亟需优化

从年龄结构上看，工程类分（子）公司员工平均年龄超过47岁，年龄结构明显老化，青年员工只占20%，而科技类分（子）公司又呈现年轻化趋势，中年员工只占14%，缺乏具有一定经验的员工，对公司的发展也十分不利。

从学历上看，员工总体上学历层次偏低，大专及大专以上仅占36%，具有硕士及以上的高学历员工更少，从整体上影响久隆电力未来的竞争力和成长性。

从工程类分（子）公司职称结构看，员工职称等级比较低，中高级职称仅占职工总人数的5.57%和0.98%。工程类分（子）公司与市场上的标杆企业差距非常明显。

2.关键岗位人才储备不足

久隆电力及其所属电缆工程公司具有一级总承包资质，其“名义上”已经具备一级项目经理40人，但是专职的项目经理中4/5并不具备一级资质项目经理证书，造成证书与岗位分离。公司非常缺少既具有证书又胜任项目经理岗位的人才。另外，公司建造师、安全工程师等专业人员数量也有一定不足。久隆电力人力资源实际现状与电力工程施工总承包一级资质要求还有一定的差距。

3.缺乏人才成长竞争机制

受体制影响，久隆电力还没有形成一套科学合理的人才引进与培育机制，无法引进企业需要的关键人才；晋升机会不太多，对核心人才的吸引力不强；KPI考核设置存在不合理的情况，考核结果不能完全发挥作用，偏于形式化；没有一套科学的人员测评系统，人才也不能合理流动。

造成上述问题出现的主要原因就在于缺乏有效的人才储备与评价机制，以致于人才不能满足组织发展的需要，人力资源与企业发展脱节。基于这种考虑和认识，久隆电力借助劳动组织综合改革之机启动以人才“蓄水池”为核心的人才储备系统工程。

二、发挥人才“蓄水池”效用，构建人才储备系统平台

1.人才“蓄水池”的概念

人才“蓄水池”工程是久隆电力启动的在企业内部培训、培养、储备优秀管理人员的一项长期人才培养计划。一方面是面向企业内外遴选优秀的大学毕业生，从一线岗位开始实习，通过在项目部、基层单位和本部职能部门岗位培养，使其熟悉公司业务模式与运作，从而将其逐步培养成为公司业务或管理骨干力量；另一方面，建立社会专家人才队伍，企业建立定期与不定期的沟通跟踪机制，让这些专家人才参与到企业管理和发展中，形成潜在的专家人才库。它是通过这两方面“储备”，使人才数量和结构能够满足久隆电力发展要求的一项系统工程。

久隆电力人才“蓄水池”储备系统要以获取人才信息为核心，借助内外部人才市场，在内外部人才信息与内部人才需求之间建立有效的“缓存”。其好处是：一方面，延长了企业对于人才的考察期，可以提高人才甄选的准确性；另一方面，由于企业储备了足够的人才信息，可以提高公司人才招聘的及时性。

2.人才储备系统的输入与输出

久隆电力人才储备系统是以人才蓄水池为核心，以人才（人才信息）的输入、输出为要件，借助信息化管理系统为人力资源管理实现信息存储、更新、甄选等功能。

（1）系统输入。系统输入端明确了输入对象、输入标准及信息获取通道等问题。在获取大量基础人才信息后，人力资源管理人员作进一步的评价，然后才能进入战略性人才储备系统的人才蓄水池。人才储备的实施步骤是：

1）人才需求预测。根据久隆电力“十二五”发展规划要求，公司人才需求可以划分为两类，即围绕企业愿景组建的电力科技研发人员、电力工程施工的技术人员，工程管理、项目投资管理等战略性人才，以及依据公司发展战略和产业拓展急需的经营管理、项目管理、综合服务以及采购、法务、工程预算等相关人才。

2）人才信息收集。人才信息的收集是人才储备系统建设的基础，采取内外部两种方式相结合搜寻相关人才信息。研究表明，各个公司60％至90％的领导岗位都是由通过内部晋升的人员担任的。这些人才的专业经历和受过的专业培训是晋升的台阶。因此，久隆电力非常注重内部人才的挖掘，并尝试采用人才派遣的方式挖掘外部人才，由人力资源部专业人员负责填制《人才储备信息表》。

3）人才入池评价。公司人力资源部组织内外部人力资源管理专家对前期收集的人才信息进行综合评价。在综合评价的基础上，研究确定哪些人才可以进入公司的人才蓄水池。评价的基础是人力资源管理专业人员前期填制的《人才储备信息表》。人才信息入池评价只是初步评价。久隆电力在人才招聘过程中还需要通过面试、笔试、心理测试、情景模拟等手段，最终做出较为科学全面的测评。

久隆电力人才入池评价除了重点关注爱岗敬业、遵纪守法、身体健康等共性标准外，还重点关注岗位任职标准和个人成长性、适用性及职业性等的个性标准。对于同一职位，原则上都要有3-4份人才资料的储备。人才的匹配度根据初步评价由高到低进行排序。经过专家评价认定通过的人才信息，即可进入久隆人才蓄水池，人力资源部负责录入相关人才储备管理信息系统。 转贴于

4）入池人才管理。对于进入人才蓄水池的外部人才，久隆电力通过组织相关研讨会、交流会、项目短期合作等方式进行联络，以体现公司对他们的关怀，增强企业以人为本的用人形象。对于内部人才，久隆电力则以培训成长为主。一方面，公司根据不同层次的员工及其具体的工作性质，开展有针对性的培训；另一方面则引入人才职业生涯规划，挖掘各类人才的智慧和潜能。

5）人才考核评价。根据企业每年制定的培养计划，久隆电力人力资源部组织定期进行考核。对于确实取得实际效果并在工作中有良好表现的入池人才，人力资源部进行备案并记录进入人才储备信息管理系统，还对整个培养计划的执行情况进行综合评价。

6）系统信息更新。对已进入人才蓄水池的人员涉及主要职务变更、工作调动、职务调整、重大奖励、调离本企业或离职（含退休、死亡等）以及新增的符合条件的新入池人选等重要变动信息随时更新录入信息管理系统，保证信息的完整性和准确性。

（2）系统输出。系统的输出是对人才蓄水池人才信息的综合运用，即根据公司人才需求，对人才蓄水池的人才做进一步的面试、测评，以招聘其进入久隆电力相关岗位。

1）输出方向。人才信息输出主要有两个方向：一是通过招聘程序进入久隆电力对应岗位，二是由于信息的可获得性以及人才个人意愿等原因，将该人才信息清除出人才蓄水池。

2）输出程序。从人才储备系统输出人才，原则上依然需要通过公司《员工管理办法》规定的招聘流程，即要通过面试、体检、品德鉴定等步骤，然后签订劳动合同。

人才输出后，人才信息依然保留在久隆人才储备系统，并对该人才日后的工作情况继续跟踪评价，并记录在人才储备信息系统存档。

三、人才“蓄水池”储备系统的应用与实践

久隆电力人才“蓄水池”储备系统分准备、实施、阶段性评估三个阶段开展实施。

1.准备阶段

2010年1月起，根据上海市电力公司劳动组织综合改革工作的总体要求和企业发展规划，久隆电力结合人力资源子规划的制定过程，全面分析、审视人力资源现状，对公司劳动组织综合改革涉及管辖范围内的全部64家公司（含原4家集团公司本部）的电业编制人员进行了全面的人员结构统计、分析，针对公司实体化运作和工程总承包要求，对工程类公司人力资源配置情况进行了深入的分析，形成了《人力资源现状分析报告》，发现了存在的问题，提出相应的解决方案并落实到具体措施，为人员结构调整打下坚实的基础。同时，公司还建立和完善未来人才需求岗位的《岗位描述》、《岗位任职资格标准》、《招聘管理流程》、《录用管理流程》、《合同（协议）续签流程》、《离职管理流程》、《工资结算流程》等配套制度和措施。

在此基础上，久隆电力领导层和人力资源专家根据近期发展规划和岗位设置原则，经过充分讨论和协商，确定部门、机构的定岗定编（其中公司本部定编105个，15家基层单位专职及以上岗位定编455个）。

根据电力工程总承包一级资质和企业发展要求，久隆电力将近期人才目标分为四类，由电力科技技术、工程项目管理、电力工程专业技能、综合服务等人才组成，初步预测目标需求人数分别为：电力工程项目管理人才50人左右；电力工程专业高技能人才150人左右；电力科技专业技术人才100人左右；综合服务专业人才50人左右。这些人才缺口按计划逐步实施，每年需引进或培育70人左右。

公司还研究确定了人才储备系统管理办法，做好相关组织、人员保障工作。至2010年6月，久隆电力人才“蓄水池”储备系统准备工作基本就绪。

2.实施阶段

久隆电力实施人才“蓄水池”储备系统以来，2010年上半年，久隆电力在企业原有的管理信息系统基础上，根据企业对“蓄水池”储备人才统计分析功能的需求，对管理信息系统的信息收集、传输、加工、储存、更新和维护进行完善和升级，全面实现了系统输入与输出设定的全部功能。

在此基础上，久隆电力全面开展内外部人才信息搜寻和培育工作。公司建立的人才“蓄水池”着重从以下5个方面做好工作。

（1）敞开视角，建立人才“蓄水池”。公司各级领导和人力资源专家在人才选拔和梯队建设上承担更大的责任，用心研究目标人选的性格特点、工作作风及心理状态，做到因地制宜、对症下药，挖掘培养后备人才。久隆电力结合年度人才招聘工作，每年都有选择、有目标地招聘“蓄水池”人才。对入池人才管理，公司借助系统管理平台，根据民主推荐得票率、个别访谈记录、年龄、学历职称条件等，形成入池人才考察报告，经报党委会讨论同意后，初步建立公司入池人才人事信息档案，为后备干部考评提供依据。

（2）循序渐进，全力培养梯队人才。久隆电力根据入库人员的核心优势安排合适的岗位和工作，并根据核心能力与职位要求之间的差距有针对性地制定中长期培训计划，一年来共开展各类培训项目共50余项，参加培训人员达5000余人次，有9人获得一、二级建造师、经济师、监理工程师等证书，组织92人参加高压电工进网作业许可证复证等培训，150余人参加财务人员继续教育、造价员、合同员等复证及培训，280余人次参加安全生产三类人员继续教育、安全干部、消防安全等培训课程，并对取得企业急需的各类资格证书的员工进行了奖励，对引导员工主动参与学习培训起到了积极的作用。

（3）“鞭打快牛”，让储备人才在压力中成长。久隆电力给予梯队人才能力发挥的空间和绩效目标的压力。为了加速其成长，公司实行“鞭打快牛”，将纳入“蓄水池”储备系统管理的人才全部安排在生产和服务一线，给他们压担子，使其接受一个又一个高目标的压力，督促其全身心应对挑战，在学习中提高，激发潜能，提升素质，良性竞争，让人才在压力中成长。一年来，在久隆工程分公司、电缆工程公司工程一线的储备人才有1人被评为上海市劳动模范，2人获得上海市文明服务标兵，5人被评为闸北区青年岗位能手。

（4）竞争考察，大胆使用梯队人才。久隆电力在选人用人上，坚持有德有才者，大胆任用；有德小才者，量才录用；无德有才者，坚决不用。领导干部首先破除论资排辈的观念，把确实是基础好、作风正、有朝气、能力强、有潜力、能服众的优秀人才选拔到各级领导岗位上来，看准就用，这不仅能最大限度地发挥年轻人才的特长和才能，还能防止埋没优秀人才，使其职业生涯更加明确。经过努力，一年来，久隆电力共提任中层干部46名，调整中层干部岗位10余名，有效改善了干部队伍结构，保证了公司改革的平稳过渡。

（5）关心爱护，鼓励储备人才健康成长。久隆电力各级领导干部非常重视“蓄水池”中的人才管理，经常通过座谈会、一线慰问、集中培训、讲座等形式，在思想上关注，在工作上帮助，在生活上关心，做青年人才的知心朋友，让其时刻感觉被重视，令其保持旺盛的工作劲头，对单位的培养感怀在心，自觉做到司其职、尽其责、使其智、成其事。公司还进一步严格监督机制，加强对年轻干部的教育管理，增强其自重、自省、自警、自励的自觉性，并在思想上筑牢拒腐防变的防线，促使其在前进的道路上健康成长。