公司绩效考核制度
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公司绩效考核制度范文第1篇
本着公平、公正的原则，在公司内推行绩效考核工作，以建立长期、稳定和规范的绩效考核制度。通过对员工的工作业绩、工作能力及工作态度的评价，挖掘员工潜力，帮助员工正确认识自我。为员工升迁、奖惩以及薪酬调整提供合理的依据，同时为员工与上级领导之间提供一个正式沟通的机会，并使员工清楚公司对自己的真实评价。
二、适用范围
本规定适用于2006年9月30日以前入职员工。考核表分为管理人员和一般员工；其中管理人员包括：项目部主管及以上管理人员；一般员工包括：副主管以下员工；所有参加考核人员均应认真填写考核表。
三、考核依据和原则
以考核前的工作业绩、工作能力及工作态度等实际表现为依据。考核人要对被考核人员的工作表现评价要客观、公正，尽量使用量化指标衡量，必须根据日常工作中观察到的客观事实作出评价。必须排除考核者对被考评者的好恶、同情心等偏见。
四、考核办法及程序
1、考核分为自评、初评、复评、审核。
2、自评：应由被考核人自己给自己打分。被考核人应客观、公正、实事求是的评价自己，自评分数不计入考核总分。被考核人可以在员工意见栏反映自己对公司、对项目部或对员工绩效考核的意见和建议。
3、初评：由被考核者的直接主管或是以主管为核心的一个评价小组。考核者应在评核前与被考核人进行绩效面谈，听取被考核人意见，指出其成绩和不足以及应努力的方向。初评者在意见栏里详细填写对被考核人的考察意见，针对被考核人素质条件提出自己的意见和建议。
4、复评：由再上一级领导负责打分评判，如发现初核打分与员工自评打分相差悬殊，应进一步深入了解情况，以求得更加公正、客观。同时对初评者的工作能力、水平和客观、公正性有一个了解。
5、审核：由人事行政部根据初评、复评打分进行加权平均，得出最终分数，并对各项目部所有员工绩效考核情况进行综合统计。
6、公司领导层可根据绩效考核结果，制定员工晋级、加薪、降薪、辞退等方案。
7、本次绩效考核增加对项目经理的考核，除了延续以前的绩效考核方式：一线普通员工参加工资固定调整绩效考核；部门、区域负责人或骨干员工参加每月根据绩效及总部检查的情况而浮动的绩效考核。项目经理参加浮动奖金部分的绩效考核。
8、由总部规定考核额度并于每月5日之前将考核打分及奖金额度下发到项目部，项目经理于每月10日前将奖金分配表报到人事行政部。项目经理的奖金部分由总部根据每月检查打分情况确定；职能部门经理的奖金由总经理根据当月经营指标完成情况确定。
五、考核程序
自评
初核
物业公司绩效考核细则范本_中士1997_新浪博客
复核
普通员工
员工自评
直接主管
项目经理
主管级员工
员工自评
项目经理
副总经理/总监
总部人员
员工自评
本部门经理
总经理
经理级员工
员工自评
总经理
六、绩效考核的时间要求
1、各项目部于2006年12月25日前将绩效考核表交到人事行政部。
公司绩效考核制度范文第2篇
绩效考核管理制度
第一章、总 则
一、指导思想
*******有限公司根据本公司实际情况，决定导入绩效考核机制，以充分调动各方面积极因素，强化员工的工作责任心，提升企业的市场竞争力，不断促进本公司持续、稳定、健康发展，并确保公司与员工共同成长。
根据《*******有限公司薪酬管理制度》的有关要求，本着同工同酬、多劳多酬、高效优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的原则，特拟定本管理制度。
二、绩效考核目的
1、绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。
2、绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。
三、绩效考核用途
1、了解员工对组织的业绩贡献。
2、为员工的薪酬决策提供依据。
3、提高员工对公司管理制度的满意度。
4、了解员工和部门对培训工作的需要。
5、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。
6、为人力资源规划提供基础信息。
四、绩效考核原则
1、公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的。
2、客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。
3、反馈的原则：考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释。
4、公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。
5、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。
五、绩效考核周期
1、公司绩效考核包括月度绩效考核和年度绩效考核。
2、月度考核时间是每月1日～15日，考核上月绩效情况。
公司绩效考核制度范文第3篇
数学与应用数学专业作为高校传统师范专业，其历史悠久，形成了相对比较固化的班主任工作机制。固化的工作机制相对于变化的学生群体，是不能适应学生变化发展需要的。高校的班主任助理工作能一定程度上缓解固化工作机制和变化学生群体之间的矛盾。
1 高校班主任助理制的必要性
1.1 充分发挥自我效能，实现新生班级的环境适应
班主任助理往往由高年级中表现优异的学生担任，他们让让不仅有较强的专业能力，对学校的事物工作和环境适应都有一定程度的了解和经验。大一新生刚入学，离开了父母的庇护，融入到一个新的集体中，其心中的迷茫和急于表现的欲望是可想而知的。班主任助理能利用自己对学校的了解、专业的认知和经验，帮助大一新生打消心中的疑惑和对新环境的恐惧，尽快认识专业、熟悉环境。
1.2 弥补班主任事务性工作了解程度的欠缺
随着高校的扩招，大学生人数逐年上升，但高校的班主任制度却没有得到相应的完善。高校班主任都是由辅导员和专业教师担任，更多是由专业教师担任。由于教师的身份，其对学校的事务性工作了解不到位，甚者根本不了解，对学生适应大学的新环境更是没有切身的经验指导。而班主任助理往往是专业能力强的学生干部担任，他们对学校事务性工作特别是常规的学生管理工作相对清楚，对如何适应新生面对的陌生环境更可以现身说法，实际性地指导学生参与高校的学生工作、适应当下陌生环境、尽快投入专业学习和日常生活。
1.3 有效开展高校的思想政治工作
高校的学生思想政治工作的开展是高校德育工作的重要元素。随着时代的发展，思想政治工作已经超出了常规教育的范畴。为了适应新时代大学生的特征，必须创新性地开展思想政治工作，班主任助理则是有效途径之一。利用同龄人之间的信任感和求同欲，将大学生的思想政治工作融入当班级的常规管理和活动中，以活动为载体，开展大学生思想政治工作。
1.4 促进班主任助理的综合素质能力，形成良性的专业发展
班主任助理除了是干部亦是学生，虽然是学生中的佼佼者，但依然存在一些亟待修正的缺点和提高的能力。将班主任助理置于学生和班主任之间，赋予班主任助理学生和特殊干部的双重身份。处于双重身份的学生将会进一步提升自身处理问题、换位思考、调节事物等方面的综合素质能力。综合素质提升的班主任助理将会将这些素质直接作用于被管理学生身上，间接促进被管理学生的素质。学生不同年级之间、新生与老生之间形成良性循环，促成学生的自我效能。
2 高校班主任助理工作的现状
2.1 班主任助理工作职责模糊
高校班主任助理虽然产生已久，对其存在的重要性在认识和管理上并没有同步。虽然高校对班主任助理是高校学生管理工作中不可或缺的部分有充分的认识，但对其的管理制度却没有落到实处。班主任助理的工作制度基本不存在，对其工作的职责和内容没有明确的划分。
2.2 班主任对班主任助理存在依耐性
由于班主任助理是从学生中产生，其对学生管理工作难免存在欠缺，依然需要班主任对其工作上进行细心的指导。现实却是班主任缺乏对班级的责任心，对班主任助理存在依赖，把几乎所有的班级日常事务工作完全交于班主任助理，而又缺乏指导。
2.3 班主任助理缺乏制度考核和监督
班主任助理在高校与学生之间的桥梁作用是一把双刃剑，积极和消极的作用只在一念之?g。而现今高校对班主任助理的管理上，缺乏制度性的考核和监督，使得班主任助理的工作存在严重和“个人色彩”，班级管理的好坏、班主任问题的处理上都由班主任助理的个人素质和风格决定，这对班级的良性发展提出了严峻的考验。
2.4 班主任助理工作缺乏连续性
班主任助理往往从优秀学生中选，其不仅在工作上能力突出，其专业发展上也十分优秀，所以班主任助理不仅能在工作上协助班主任，也能在专业发展上指导学生。我国高校班主任助理工作，呈现出一种“前紧后松”的状态，对班级管理和学生指导缺乏连续性。往往班主任助理的工作的开展基本上只存在新生入学阶段，待新的班委成立后，其工作便逐渐松懈，对班级的指导时间基本截至于大学第一年。
3 高校班主任助理制度的思考
3.1 建立和完善班主任助理工作制度
根据现有的工作经验，从制度上完善班主任助理的管理，明确班主任助理的工作职责和内容，规范班主任助理的工作方式，落实班主任助理的考核和监督体制。所谓无规矩不成方圆，班主任助理工作亦是如此，只有严格地规范班主任助理的工作，才能真正发挥出班主任助理在学校教育与学生发展之间的桥梁作用。落实了班主任助理的考核和监督体制，才能更大程度地避免部分班主任助理的班级管理中的消极作用。数学与应用数学专业作为传统的师范专业，其学生作为班主任助理的逻辑思维和工作执行力强，却缺乏创新性和主动性。完善的班主任助理工作制度一方面保障了班主任助理工作的规范性，另一方面也督促班主任能在实际的工作中指导班主任助理实现工作的有效性。
3.2 建立班主任助理工作的长效机制
班主任助理在高校的学生管理工作中，不仅仅能起到管理的作用，亦能引导学生的专业发展和职业规划。现今我国高校班主任助理工作往往呈现出“前松后紧”的现象，班主任助理只是在新生入学阶段起到了代办班主任事务性工作的作用。高校应建立和晚上班主任助理制度的长效性机制，做到长期性的高年级指导低年级，有经验的指导没经验的。落实班主任助理工作的长效性，不仅能发挥出班主任助理的工作能力，亦能帮助班级学生整个大学的专业发展和职业规划。数学与应用数学专业相较于传统学科其在校学习的强度大、时间长、内容多、要求高，建立班主任助理工作的长效机制，利用本专业学生的学习经验，引导低年级学生提早认识专业发展的严谨性和系统职业规划的重要性。
3.3 建立班主任助理培养机制
班主任助理是助理亦是学生，自身能力和素质依然存在欠缺，需要完善的培养机制来提升班主任助理自身素质。班主任助理虽是学生中的佼佼者，但往往还是存在工作能力强则专业知识欠缺，专业文化强则工作能力弱的现象。针对班主任助理群体的特点和自身素质发展的不均一，建立和完善班主任助理的培养和指导机制，是保障班级管理有效性的前提条件，是引导学生良性发展，避免班主任助理消极作用的重要保障。数学与应用数学专业学生由于其专业特性和教学体制不合理，学生的专业能力强，师范技能弱，处理问题能力差，思想固化，不懂变通。完善班主任助理的培养机制，有助于提升班主任助理的问题处理能力，间接提升学生师范技能。通过有效的班主任助理能力培养，将培养成效直接作用于班级管理的学生，形成一个学生之间自我效能的良性循环。
公司绩效考核制度范文第4篇
绩效从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效是建立在个人绩效实现的基础上，但个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。
企业竞争归根结底是由人来推动的，企业竞争力的基础是人力资源管理的效能，所以员工绩效管理变得日益重要。绩效考核是一个世界性的难题，不同的考评者，站在不同的立场、运用不同的技术标准，会得出不同的结论。如何客观、公正评价财务人员的绩效，是企业管理实务中一个难题，也是提高财务部全体人员的工作积极性和工作业绩、进一步提高绩效考核制度的激励作用的关键之所在。
财务部绩效考核应遵循公平性原则，即考核工作应尽可能的做到公平、公正，不偏不倚，在考核制度面前人人平等；全面性原则，即上至财务负责人，下至普通财务人员，不留任何盲点，都需要被考核；及时性原则，即考核工作应在被考核人工作完成时及时完成，考核结果也应及时与被考核者沟通，以达成共识。
绩效考核流程要转变传统观念，不能以考核人为主，要以被考核人为核心，让被考核人充分参与到考核制度的建立和考核过程中，深刻认识到绩效考核对提升工作业绩的必要性。
绩效考核工作可分解为如下模块：
一、绩效考核的准备工作
1.财务部需要做绩效考核的调查问卷，其中开放式问题应至少占半数以上，通过开放式和封闭式调查问题，就可以掌握被考核者对考核的态度、理解程度及期望值，同时让被考核者参与到考核流程中，也有利于考核制度的执行。
2.对调查问卷进行分析总结后，就可以结合公司层面的绩效考核制度，制定财务部绩效考核制度方案，该方案需要与财务部全体人员反复沟通修改，最终定稿的方案，应至少得到财务部全体人员无记名投票的三分之二以上通过，并需要在公司人力资源部备案。
3.绩效考核制度最终由财务部与公司人力资源部联合下发。
二、绩效考核指标、考核结果的确定
考核指标分为部门整体业绩考核指标和个人考核指标两个层面，其中部门整体业绩考核成绩的比重为30％，个人考核成绩为70％，加权计算得分为个人的最终考核结果。在个人绩效考核结果中引入部门整体业绩考核的成绩，主要目的是可以有效的规避财务部工作人员日常工作的“短视”行为一只顾个人工作业绩，甚至以牺牲部门整体业绩的代价来提升个人业绩。
1.其中部门整体业绩考核目标可分为：
(1)以合理的资金成本筹集企业所需资金，保证资金链的安全
(2)协助公司建立并完善内部控制制度，促进公司实现发展战略，优化治理结构、管理体制和运行机制；
(3)准确、及时的完成会计核算工作，为内外部会计信息使用者提供各种规定格式的报表，全面、完整的反映企业实际运营业绩；
(4)建立并完善公司全面预算管理体系，对生产经营方向出现的偏差及时纠偏，监督公司各部门的各项耗费的合理性，并分析实际指标与预算差异原因；
(5)定期监盘公司财产，协助公司相关部门确保公司财产的安全、完整；
(6)与公司各部门的沟通配合，确保各项财务工作的顺利开展。
部门整体业绩考核，首先依照公司实际情况，分别对公司总经理及其他部门负责人等评价人赋予不同的权重，然后请评价人对财务部工作业绩进行打分，加权计算得分为部门整体业绩考核结果。
财务部需要根据总账、报表、出纳、开票员、司磅员等岗位责任说明书，分别制定个人工作绩效考核表。
2.个人工作业绩考核目标可分为：
(1)各岗位日常工作差错项可以占权重的30％，对于现金、银行、报税、重要报表等重大工作差错的扣分应2-3倍于其他岗位的普通差错，考核者应在日常稽核过程中记录被考核者的工作差错，并及时提醒被考核者予以更正；
(2)各岗位的执行力及工作效率项可以占权重的20％，对影响期末结账、紧急报表、紧急资金调拨等业务扣分应酌情加倍；
(3)沟通协作项可以占权重的20％，可随机定量选择与该岗位有业务往来的公司内外部人员进行打分，并对打分结果做简单加权平均后，做为本项得分；
(4)专业技能与积极上进项可以占权重的10％，对在财务专业考试中取得相关证书及日常工作中表现的专业能力、学习能力进行评价；
(5)制度遵守项可以占比重的10％，主要考核是否遵循公司及财务部各种管理规章制度，结合公司管理制度酌情对违纪事项扣分；
(6)主管总体评价项可以占比重的l@／o，财务负责人或其授权财务主管，对被考核岗位工作整体情况的评价，被考核人如有可采纳的合理化建议或者参加公司层面组织的活动可以酌情加分。
个人考核最终结果由上述工作业绩目标和周边考核构成，两项分别占80％和20％，其中周边考核由财务部全体同事，对该岗位进行无记名打分，并对所有打分做简单加权平均处理。引入周边考核，主要是提高各岗位的团队协作意识和凝聚能力，并让全体同事共同参与到考核中，提高考核结果的公平性和参与度。
年度绩效考核结果可以由本年12个月的平均绩效考核结果和年终总体业绩考核组成，其中年终总体业绩考核可参考月度绩效考核标准，可适当增加其中主管主观评价和周边考核的比重。
三、考核结果的反馈与沟通
考核结果应在确定后，由考核者以书面形式反馈给被考核者，告知被考核者工作差错及需要改进的方面，积极与被考核者就考核结果达成共识，并由被考核者签字确认后整理归档。
绩效考核重在沟通，通过沟通可以让沟通方将自己的意图和真实意思表达出来，可以让对方同意或者接受自己的观点，因此，沟通能够真正的为企业创造价值。另外，在制定指标的时候，都是员工的上级将指标进行分配，并不是指标通过员工和企业之间的沟通达成的一致意见，也没有和员工探讨共同完成指标的策略，造成员工最后无所适从，绩效考核目标从而无法达到。因此，有效的绩效沟通是绩效考核体系的重要组成部分。
定期或至少每季度一次，分层级由考核者对被考核者采用面谈形式进行绩效考核沟通，认真听取并记录被考核者对考核过程和结果的意见、建议，对合理化建议在以后修订绩效考核制度时，予以考虑。
四、考核结果的申诉
考核者和被考核者如果无法就考核结果达成共识，被考核者有权力在告知考核者后，向考核者的上级进行申诉。被考核者如对财务负责人的决定不能接受的，可以向公司负责人申诉，公司负责人的决定为本次考核的最终结果。
建立畅通的申诉渠道，可以有效规避考核者不公平、不公正的考核行为，避免出现被考核者因为对考核结果的不满意，所引起的工作连续失误现象，其制衡作用对考核结果的公平性提供了
合理保障。
五、考核结果的应用
对连续三个月的月度绩效考核结果为最后5％的被考核人，将给予一个月的查看机会，仍没有提升的，将给予降级(职位、工资，下同)处罚。对年度绩效考核结果为最后5％的被考核人，给予降级处罚，岗位内的职位、级别降低到最低等级以后，需要再一次降级时，将予以降低岗位级别。
对一个完整年度内，有三个月的月度绩效考核结果为最优5％的被考核人，及年度绩效考核结果为最优5％的被考核人，将给予提级奖励。
通过强制性的奖惩规定，可有效的激励员工工作积极性，提高工作的责任心，让绩效考核制度落到实处。
六、考核制度的改进和完善
财务部应定期或至少每年一次，对绩效考核制度适用性及执行情况进行无记名调查，重点从绩效考核的整体运行情况、激励效果、考核是否存在形式化、考核指标的合理性及反映工作效率的程度、影响考核结果的因素、考核结果反馈的及时性等方面设计问卷，广泛征求财务部全体同事对绩效考核的满意度与建议，对调查问卷分析整理后，形成绩效考核调查分析报告。
应当形成年度绩效考核对比分析报告，将两次调查问卷涉及的相同问题结果进行对比，旨在通过统计数据的变动，来反映绩效考核制度的适用性及可操作性。同时希望可以挖掘员工对绩效考核更深层次的要求与希冀，确保调查免于形式化，让调查问卷可以真正成为收集员工真实意见，并对员工意见给予及时反馈的有效工具。
在绩效考核调查报告中提取支持度较高的修改建议，对得到财务部全体人员半数以上同意的建议，应当对原绩效考核制度进行完善。
进入新世纪的现代组织要提高效益，不仅要靠产品、技术和资金，也要靠人力资源。一般认为，产品、技术、资金、人力资源和管理是制约一个组织经济效益和社会效益提高的基本因素，因此拥有一个一个完善、公平公正、动态的企业绩效考核体系就构成了现代企业核心竞争力之一，为企业的健康发展提供了可持续的推动力。
参考文献：
【1】付亚和许玉林：绩效管理(第二版)。复旦大学出版社，2008年
【2】武欣：绩效管理实务手册(第二版)。机械工业出版社，2005
公司绩效考核制度范文第5篇
关键词：电力系统集体企业 绩效考核 改进措施
中图分类号： F416.61 文献标识码： A 文章编号：
随着电力企业改革逐步深化及电力企业三集五大的正式推行，电力集体企业在面对电建及其它市场激烈竞争中，已反映出提升电力集体企业员工素质和推出适合电力集体企业发展新集体企业绩效考核办法尤其必要，培养和造就高素质的人才成为企业成长壮大的坚强基石,而一个适合企业发展的好绩效考核办法能激发企业内部活力，提升企业的竞争力，为企业可持续发展提供可靠保障。
一、绩效和绩效考核的涵义
虽然不同行业，不同领域对绩效概念的理解不尽相同，但随着企业对绩效考核问题的深入研究，人们对绩效的概念基本达成一致。绩效包括行为和结果两个方面，在企业管理方面主要指主体行为或者结果中的投入产出比，即一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况，投入指的是人力、物力，时间等物质资源，产出指的是工作任务在数量。质量及效率方面的完成情况。而绩效考核是根据组织目标和职务要求，考核员工对企业的实际贡献，同时结合员工的某些特质，在对员工进行系统，全面、客观评价的同时，进行的一系列管理活动，以提高个体绩效，进而实现组织目标。绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依据，即绩效考核是人力资源管理与开发的手段、前提和依据。
二、电力集体企业绩效考核现状：
首先考核受集体员工素质影响。电力集体企业部分员工整体文化素质偏低，又多年受计划经济体制影响，思想顽固，沟通困难，存在事要做得少，钱要拿得多，往往严重影响了企业绩效考核制度的执行，,也很难实现根据工作量、工作质量、工作难度等实际情况考核，在某种程度上出现了不公正的考核结果。
其次考核制度缺乏可操作性。考核制度往往忽略了集体企业员工不同群体的特殊性，有的是电力全民工、有的是大集体，有的是合同工等特点。在考评方面，有的是同事参与考评、有的是无关人员参与考评,有的是部门领导缺乏客观考察直接考评，这导致被考评者为人做事处处小心谨慎,做事不主动,工作不能放开手脚,缺乏魄力和活力，员工的创新才能不能得到充分的发挥，从而企业绩效考核制度不能充分发挥应有效果。
再次绩效考核指标定的不合理。公司考核指标往往脱离了公司实际制定目标,没有充分考虑各部门实际情况或各分公司实际情况，目标制定要么过高，要么过低，要么缺乏可操作性，要么缺乏有效量化。考核没能抓住关键指标,缺乏全面考虑。有时制定目标缺乏变化，不论合理或不合理，年初一旦制定，在运行过程中就没有调整，这往往导致不合理指标不能适时调整，不能有效调动员工积极性，从而企业绩效考核往往流于形式。
另外考核执行不力。电力集体企业有的往往是为了考核而考核,考核在某种程度上带有维稳和吃大锅饭思想，并不是从工作实际出发,有的部门或分公司努力拼搏取得了较好业绩，公司往往很难兑现绩效考核成果，担心部门与部门或公司与公司之间差距拉大，从而，在某种程度上，导致考核执行不力，严重挫伤了员工的工作热情和工作活力，对员工创造力遭到打击，影响了企业可持续发展。
三、电力集体企业绩效考核改进初探
绩效考核是企业管理的关键环节，运用科学方法对员工进行绩效考核，才能有效实现改善员工行为和激发员工创造力，使企业充满生机和活力。而作为电力集体企业该如何着手呢？我想结合电力集体企业的特殊性及绩效考核现状，作如下初探：
首先要与员工素质挂钩，诸如与证书、奖状、先进等相联系，营造一良好爱学习爱工作氛围，同时考核要结合员工的工作量、工作质量、工作难度等实际情况加以考核，尽量做到公平公正客观。
其次要建立可操作性的绩效体系，考核制度要考虑集体企业员工不同群体的特殊性，使考核行之有效。在考评方面，要避免无关人员或不知情人员参与考评，也要避免领导只凭感觉进行考评，考评要在相应班组或部门成立考评小组，对员工当月或当年工作综合情况做一客观交流，给予公平公正考核，形成良好的绩效考核导向，激发员工工作热情和工作魄力。
再次要制定合理绩效考核指标。要结合各部门各公司的特点,充分考虑各部门或各分公司实际情况，科学制定目标，切记目标制定过高或过低，目标要有有效量化且可操作性要强，切记空洞盲目。考核要全面考虑抓住关键指标考核，在运行过程中遇到不合理的指标，要适时调整，要有效激发员工活力，避免企业绩效考核往往流于形式。
另外考核执行要坚决。电力集体企业考核要摆脱维稳和吃大锅饭思想，同时也要考虑集体企业群体特点，在制度执行中，对特殊群体在工作方面加以调整，尽量做到不影响公司绩效考核制度的执行。对于部门或公司确实是通过努力拼搏取得优异成绩的，我们绩效要严格兑现，不要担心部门与部门或公司与公司之间差距拉大，让他们通过努力和辛勤汗水获得回报给予保障，在企业上下形成“一分辛劳一分收获”绩效考核氛围，充分挖掘员工工作潜力，极大激活员工的工作热情和活力，以绩效考核为导向，提升企业管理水平。
