银行支行员工绩效

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银行支行员工绩效范文第1篇

关键词:工学结合;人才培养;制约因素;对策

一、工学结合的内涵与基本特征

工学结合作为应用型人才的一种培养模式,它是指作为人才培养方的高职院校与作为用人单位的企业,针对社会和市场需求共同制定人才培养方案,并在师资、技术、办学条件等方面密切合作,采用灵活的教学形式、工学交替的教学方式,合理地组织学生一部分时间在学校学习基础知识与技能,另一部分时间到企业参加岗位生产实习,形成“学习-工作-再学习-再工作”的人才培养模式。

工学结合的实质是“产学”结合,其本质特征是通过建立校企合作关系,充分利用学校和企业的环境及资源优势,有计划地使校内课堂教学与工作实践相结合,将教学场所从学校课堂延伸至企业工厂,使理论知识学习与职业技能培训结合起来,由企业、学校共同培养社会需要的应用型人才。

根据工学结合人才培养模式的内涵及特点,在现阶段的人才培养实践中,它具有以下优势:(1)扩展了职业院校的办学资源,将教学由学校延伸到企业;(2)扩展了企业的人力资源,利用学校的教育资源直接为企业培养所需人才;(3)增进了社会和谐,学校的教学目标与市场需求相适应,提高了学生的就业能力,实现学校、企业及学生等多方共赢。

二、制约工学结合的主要因素

1.认识上的“泛化”和“窄化”直接影响工学结合实施的方法和效果

对工学结合的内涵及本质理解不同,会直接影响到其实施的方法和效果。目前,对工学结合人才培养模式主要有以下两个方面的认识偏差:(1)过于“泛化”,将工学结合的主要特征归结为教育与劳动相结合、理论与实践相结合等。这种认识对工学结合的界定停留在表层的解读上,或者是对现状的描摹上,认为工学结合就是工学交替,而对隐藏其后的本质内涵把握不够,导致了实施工学结合上的游移和不确定,使得实践上流于形式难以深入。在这种观念指导下开展工学结合,不仅推行效果不佳,甚至会使教学质量下降。(2)过于“窄化”,将工学结合的主要特征简化为对操作程序的归纳上,认为工学结合的实质就是操作实践,过于注重技能培养,而忽视理论知识与综合素质的提高。大量的案例显示,职业院校毕业生在初始就业时不逊色于普通高校毕业生,但后续发展则低于普通高校毕业生,其岗位迁移能力及可持续发展的职业能力都相对较弱。究其原因,是由文化基础和专业理论基础薄弱所致。过于“窄化”工学结合,必然导致高职院校毕业生所具备的理论知识达不到高职院校所提出的“够用”原则,当社会和科学技术进步时,这些毕业生要学习一门新技术,一定会难上加难,学生的职业发展和岗位迁移能力受到很大影响。

2.企业参与职业教育的积极性不高,影响到工学结合的深度发展

从理论上讲,实施工学结合可以实现学校、企业和学生共赢,实现社会和谐。那么,这样一个共赢的人才培养模式为什么企业参与的积极性不高呢?不妨从学校和企业参与工学结合的动机来分析。

职业院校实施工学结合的动因可以归为四个方面的驱动:(1)教学需求驱动;(2)就业导向驱动;(3)学费补充驱动;(4)资源扩张驱动。这些动因都可以激发职业院校开展校企合作、实施工学结合的积极性和主动性。

从企业的角度分析,企业参与职业教育工学结合的动机有三种动机类型:慈善动机、个体动机和集体动机。目前,大多与职业院校合作的企业并没有获得明显的收益,所以企业参与工学结合的动机尚停留在较低层次,所以凸显出企业参与教育的积极性不高,直接影响工学结合的深度发展。

职业教育要真正实现工学结合,就要求企业与学校之间相互沟通,深度合作,企业在其中应扮演重要角色。作为企业,不仅应该向学生提供真正的实习机会,让学生接受职业技术教育方面的培训,同时还应该为学校提供市场信息,积极参与人才培养方案的制定。职业技能最重要的元素就是与行业紧密联系,而具有优势的企业可以准确地鉴别出不断变化的市场所需要的技能,因此,职业教育的发展需要企业的积极参与,工学结合更需要校企深度合作。

但事实上,目前企业很难让学生从事核心职位,由于没有签订具有法律效力的劳动合同,许多在企业进行实训的学生很难参与企业的核心技术工作,难以获得真正的专业岗位技能,更多的只是打打杂,帮帮忙,参观学习,实习效果并不理想。同时,由于企业大多只注重当前效益,更不会投入太多的人力参与人才培养方案的制定,因此,目前校企合作存在的问题已经成为开展工学结合的瓶颈之一。

3.政府没有搭建好工学结合的平台,影响了工学结合的深入开展

在工学结合人才培养模式实施的初期,单纯依靠教学单位和企业的力量很难度过校企合作的瓶颈障碍,不能完善地实施工学结合的每一个环节,难以进入良性循环的轨道,影响人才培养质量的进一步提高。这时,需要依靠政府和社会的力量,搭建学校与企业之间沟通合作的平台,提高企业参与工学结合的积极性,促进校企合作的深入开展。

而目前,尽管政府也投入了一定的人力和物力,但政府的宣传力度不够,政策导向不强,实施措施不力,没有有效地调动企业的慈善动机和个体动机,更谈不上使企业形成使命感和责任感,调动企业的集体动机。

政府搭建的校企合作平台形成工学结合实施的外部环境,没有很好的环境条件,工学结合难以很好地发展。

三、破解推行工学结合制约因素的对策及措施

1.正确理解工学结合的内涵及特征是工学结合顺利进行的基本保证

针对人们在认识上的偏误,无论是政府、学校还是企业,都应该积极地举办各种专题报告和学习交流活动,组织相关人员认真学习和探讨工学结合人才培养模式的核心理论,深刻理解工学结合的内涵及特征,及时纠正认识上的偏误,保证在正确的理论指导下开展工学结合,使得工学结合按照正确合理的方式和方法组织实施。

2.高职院校加强内涵建设,提高人才培养质量,为企业输送高质量的人才,是解决工学结合瓶颈障碍的根本途径

工学结合的培养模式,对于企业和学校都提出了较高的要求。对于职业院校来说,只有“练好内功”,即提高人才培养质量,为企业输送适应市场经济的具有专业技能的人才,使企业在参与教育的活动中受益,企业才愿意主动合作,工学结合才能深入。

教育部教育发展研究中心主任张力谈到职业院校自身建设时认为,今后职业教育,实际上是着眼于面向市场,面向整个就业的需求,扎扎实实练好内功的问题。练好内功,主要从以下几个方面入手:(1)牢固树立“校企合作、工学结合”的办学理念;(2)动态设置、调整专业和深化课程改革;(3)共建共享校内外实训基地;(4)建立专兼结合的高水平的“双师型”师资队伍;(5)建立基于工学结合的教学管理体系。

在学校层面,打造一支高素质的“双师型”队伍是开展工学结合成败的关键。企业中的能工巧匠和有经验的技术、管理人员,应该成为“双师型”师资来源的一个重要的群体,他们可以给职业教育带来第一线的新技术、新工艺,以及对从业人员素质的最新的要求。聘请他们担任兼职教师,不是弥补师资不足的权宜之计,而应该成为一项必须长期坚持的职业教育的人才战略。

3.企业要深刻认识工学结合为企业带来的长远利益,扮演好企业在职业教育中的重要角色

作为企业,以利益最大化为目标无可厚非。但企业不能只顾眼前利益,要用长期发展的眼光来认识和体会工学结合的优势,充分利用职业院校的教育资源,为企业培养人才,以利于企业的发展。作为企业主要做好以下几点:(1)首先要树立正确的校企合作意识,变消极参与为主动参与;(2)要有使命感和责任感,要勇敢地担当起企业在校企合作中的角色;(3)采取有效措施,加强校企合作中的组织管理,想方设法为校企合作创造条件。

只要企业能认识到校企合作的优势,积极主动地参与到校企合作中来,才能扮演好企业在工学结合中的重要角色,担负起企业自身在职业教育中的责任和义务,推动职业教育蓬勃发展。

4.政府要完善和落实推行工学结合的配套政策,搭建校企合作的平台,充分调动企业积极参与工学结合的积极性

校企合作不仅是学校与企业的合作,也是一种多赢的经济行为。要突破校企合作的瓶颈障碍,政府主管部门应出面搭建平台,让校企双方进一步了解并加强深度合作,出台相应的政策法规来规范和推动,从而提高企业的积极性。比如:(1)加强宣传,制定相应的政策,激发企业参与工学结合的积极性;(2)制订实施方案和细则,指导工学结合的正确实施;(3)制订和实施就业准入制度和职业资格制度,加强各项技能培训;(4)成立专门的校企合作组织机构,加强校企合作的有效管理;(5)改革高职院校教师专业技术资格评审办法,让教师把更多的精力放在教学上。

综上所述,尽管目前推行工学结合受到诸多因素的制约,但只要高职院校练好内功,政府为校企合作搭建好平台,企业能着眼未来积极参与,校企合作的工学结合人才培养模式才能真正体现它的人才培养优势,实现多方共赢。

参考文献:

[1] 陈红.近年来我国高职工学结合研究的现状及反思[J].教育与职业,2010,(1):36-37.

[2] 韩伟平.论高职教育工学结合课程体系特征及创新实践[J].教育与职业,2010,(1):121-122.

银行支行员工绩效范文第2篇

【论文文章摘要】大量研究表明，组织支持感(P0S在影响员工工作绩效过程中扮演越来越重要的角色。通过对杭州、宁波及周边地区各类商业银行500名从业人员的实证调查分析，发现组织支持感除了直接影响工作绩效外，还会通过工作满意度和工作压力等中介变量来影响工作绩效。这对于那些过去轻组织支持重工作绩效的组织来说，很有必要以此重新思考目前的人力资源管理策略。

组织支持感的研究始于Eisenberger等人于1986年对九家企业进行组织支持感调查后提出的知觉组织支持的观点，认为组织必须对员工提供所有必要的支持。在随后的二十多年时间里，有关组织支持感的理论如雨后舂笋般地涌现出来。许多学者通过研究发现，组织支持感会影响员工的行为与工作绩效，进而影响组织的整体绩效。因此，在当前严峻的经济形势下，对于股份制改革完成不久的中国银行业来说，为了取得持续健康的发展，首先应当从优化人力资源管理人手，更加重视员工的组织支持感，尽量为他们提供所需的支持和帮助，从而有效地激发他们工作的积极性，为组织创造更加良好的业绩。

一、理论回顾与问题提出

目前国内外关于组织支持感的研究一般沿用Eisenberger等(1986)的概念，即组织支持感是指员工往往会在工作过程中形成有关组织如何评价他们的贡献和是否关注员工福利的综合知觉，它产生的理论基础是社会交换理论、互惠原则和组织拟人化思想。而组织支持感与工作绩效的关系一直是学界研究的热点问题。早先许多关于组织支持感如何影响工作绩效的研究认为组织支持感主要通过直接作用来影响员工的工作绩效，例如在Searle，Bright，&Bochner(2001)以学生组织支持感为样本的实验中发现，当外界给予的情绪支持愈高时，受试者的工作绩效愈高。

随着后来研究的不断深入和发展，学者们发现组织支持感除了本身直接影响工作绩效外，而且还通过影响诸如工作满意度和工作压力等中介变量来间接影响工作绩效，从而达到整体绩效的提升。例如Cro13．Panza13o，HOwes等(1997)提出，一个高度支持的组织环境，会使员工觉得随时可以从他人处得到援助，从而更容易集中精力投人工作；相反，当员工面临工作压力时，他将被迫花时间去应付与处理这些妨碍他工作并带来压力的事情，因而减低了对分内工作的投入与表现。

虽然前人对组织支持感如何影响工作绩效有了较多的研究，但是经过仔细分析不难发现，这些研究要么大部分局限于采用组织支持的单一维度或者是双

重维度来测量，要么采用其中的一个巾介变量来单独考察他们之间的影响关系。本研究在总结前人成果的基础上，采用相对广义的组织支持感来测量其对工作绩效的直接和间接影响，并同时引入了工作满意度和工作压力两个中介变量来检验理论假设与实证数据的吻合程度

二、研究方法与数据来源

1、研究样本

本研究主要以杭州、宁波及周边地区各类商业银行的工作人员为研究对象，采取问卷抽样倜查以及个别访谈的形式来进行。共发放问卷300份，回收275份，有效问卷249份，有效率为90．5％。问卷包含的人口统计学变量有性别、年龄、学历、婚姻状况、工作年限、职务级别、岗位类别、所在银行类别等。其中男1l0人，占44．2％，女139人，占55．8％；一般员工2l8人，占87．6％，中层干部26人，占l0．4％，行级领导5人，占2％；柜面人员99人，占39．8％，个人业务63人，占25．3％，公司业务44人，占l7．7％，中后台人员43人，占17．2‰另外，所在银行类别中，工农中建四大银行86人，占34．5％，全国性商业银行137人，占55．1％，地方性商业银行21人，占8．4％，外资银行5人，占2％。

2、研究工具

本研究问卷主要包含以下_三个部分：

(1)组织支持感量表：根据Eisenberger等人对组织支持感的界定，以及McMiiIin等有关工具性支持的补充和凌文辁等对国内员工的探索性因素分析，结合个案访谈，在参考Rhoades，Eisenberger&Armeli等人于2001重新优化过的量表的基础上编制而成，分情感性组织支持、I=具性组织支持、上级支持和同事支持四个维度，共18个条目。

(2)工作满意度和工作压力量表①工作满意度量表主要参考W eiSs，Dawis，England＆Lofgurist等人于1967年发展的短式明尼苏达满意问卷(MSQ)编制而成，分任务自主满意度、薪酬环境满意度、升迁发展满意度、上司指导满意度四个维度，共20个条目；②工作压力量表主要采用原杭州大学心理学系马剑虹老师(1997)参照House&Rizzo(1972)的工作压力量表所确定的工作压力评价量表编制而成，分心理压力、生理压力、情绪压力三个维度，共l1个条目。

(3)工作绩效量表：①任务绩效量表，我们在借鉴Goodman和Svyantek(1999)开发的量表的基础上根据实际情况进行了适当的优化，共9个条目；②关系绩效量表，我们直接弓I用了王辉、李晓轩和罗胜强等对Vai3 Scotter&Motowidlo量表的汉化版，分人际促进和工作奉献两个维度，共15个条目。

以上各题目均采用Likert五点尺度，从“完全不同意”到“完全同意”分别给予1至5分，分值越大，表示某项测量条目所表述的情况越强或越高。

三、实证分析

1、问卷的信度

本研究通过SPSS16．0对数据进行分析。首先，对组织支持感、工作满意度、工作压力、任务绩效和关系绩效等变量的信度(以Cronbach。a信度系数为标准)进行检验。结果显示：组织支持感、丁_作满意度、工作压力、任务绩效和关系绩效的a系数分别为0．945、0．934、0．924、0．910、0．929，所有信度系数均在0．9以上，说明本研究使用的问卷具有较高的稳定性和可靠性。

2、各变量的相关分析

另外，在此基础上对各个变量进行相关分析，发现各变量之间存在在不同程度的相关性，具体如表1所示，显著性以}表示。

从上表可以看出，各变量间的相关系数在P

3、各变量的回归分析

为进一步测量组织支持感、工作满意度和工作压力对任务绩效和关系绩效的影响，分别以组织支持感、工作满意度和工作压力及其不同组合为自变量，以任务绩效和关系绩效为因变量进行回归分析，统计结果如表2。

根据上表回归分析结果可以看出以下几点：(1)组织支持感对任务绩效和关系绩效都有显著的正向影响，p值的大小说明了显著性的大小，分别为0．406(P

对任务绩效存在着显著的负向影响，§值为0．294(P

4、实证结果分析

通过对以上各变量进行的相关性分析和多元回归分析，得出了如图1所示的组织支持感影响工怍绩效的具体机制路径分忻图。从图1中可以看出，组织支感不仅显著正向影响任务绩效和关系绩效，而且还分别通过工作满意度和工作压力两个中介变量来间接影响任务绩效和关系绩效。

四结论

既然我们从理论上论证了组织支持感是影响工作绩效的一个十分重要的组织行为变量，因此业界可以采用一些已经被过去学者所证实的且有助于提升员工组织支持感的方法，来提高员工的工作绩效，具体如下：

1、关心员工需求，提供多维的组织支持

银行管理者在尊重员工个人价值的基础上，还要为他们提供必要的资源支持、精神支持和智力支持。例如可以通过奖励和晋升等形式积极展现其对员工贡献和福利的积极评价和主动关怀，尽量多方位地为员工提供各种支持和帮助，使他们从内心认识到银行重视和关心他们的工作贡献和幸福感。

2．营造公正的环境。实施薪酬与绩效匹配的激励制度

根据亚当斯的公平理论，人们不但关心自己所获报偿的绝对值，而且关心相对值。他们会通过种种社会比较来判断自己所获报偿是否合理，比较结果将直接影响他们今后工作的积极性。那么，在短期无法提高薪酬水平的情况下，必须对薪酬结构加以调整。比如通过把薪酬与绩效紧密挂钩，通过不同岗位的工作量化，根据工作量横向对比来确定薪酬差异等，建立一套薪酬同绩效直接挂钩的人力资源管理制度。

3、营造良好的竞争和升迂环境，充分发挥员工的自主性和参与性

银行支行员工绩效范文第3篇

一、绩效考核制度改革前后对比

绩效考核制度的改革涉及未来对全行员工的绩效衡量，牵一发而动全身。根据心理学的相关理论，人们对设计切身利益的转变、变革，普遍都有一条从“排斥、抵制”到“接受、主动完成、持续发展”的曲线，因此，如何积极稳妥推进绩效考核系统的建设、实现考核的平稳过渡尤为重要。

1、本次绩效考核制度改革将全面引入产品营销计价的考核模式，实现部分绩效由总行垂直考核兑现，以鼓励个人多劳多得，按绩取酬。

2、原本的绩效考核制度业绩考核无法直接到人，主要是以团队考核为主，而此次的绩效考核制度改革将改变原来二次分配的考核模式，实现绩效部分垂直管理，由总行直接考核到人。能较好的避免原本存在的“吃大锅饭”、平均主义较为普遍的现象。

3、对于柜员的考核方式，本次也有较大的变动。原本柜员与所在支行的效益联系非常紧密，可能会出现“同工不同酬”的现象。但此次改革中，将以业务量作为柜员考核的主要指标，同时辅以产品营销计价方式进行考核激励，实现绩效工资由总行垂直考核兑现。

4、此次的绩效考核制度改革也将要建立一整套较为完善的客户经理考核体系，以更好地适应市场的需求，推动的行的业绩发展。

二、绩效考核制度改革有待改进的要点

实施绩效考核对于加强银行风险控制，提高经营管理绩效，实现业务发展速度、规模、质量和效益的和谐统一，引导邵阳宝庆农村商业银行不断优化资源配置，提高经营效益具有重要意义。绩效考核制度一经制定不得随意变更，因此，结合宝庆农商行的实际，笔者认为在绩效考核制度体系中还须针对以下几个方面进行改进和细化。

1、差异化系数的设定有待细化。由于地理位置、历史条件以及经济发展程度的不同，不同支行的业务发展水平不尽相同，业务量方面也有较大的区别。因此，建议可以设定差异化系数，但应同时考虑以下方面：（1）如何确保公开与公平性？考核标准在十分明确的前提下，要确保上下级之间可直接对话即上下级之间可以面对面沟通评价。（2）怎样最大程度的减少地缘差异引起的不平等现象？（3）具体的系数怎样设定比较合理？（4）是否可以考虑实行支行和行员的星级评定，实行同星级支行和行员之间的双向选择，以更好的激励员工。（5）还需建立良好的反馈机制。考核之后要善于经常性或者定期化总结，把好的经验、做法，及时创新的手段、措施公布且迅速复制到各分支机构，发扬光大；不足之处，有风险萌芽的地方，要警钟长鸣，加以及时修改和弥补。

2、业绩分配有待灵活性。新的绩效分配模式，能更好的帮助行员跨支行做业务，同时更好的将业绩分配到个人。同时，也存在考核上面的一些实际困难。比如，它会造成业绩考核口径与会计标准考核口径不一致的现象。怎样解决这些问题，更好地实现考核的准确性，也值得我们进一步探讨。由于涉及到共同开发和维护的问题，业绩分配中有很多关于分配比例的问题。在具体的分配数据方面，可考虑结合本行实际情况，组织全行员工共同讨论，以寻求更好的分配比例，最大限度地实现分配的科学化。

3、业绩转移有待合理化。在绩效考核中，涉及到绩效转移的问题。其中提到，在客户经理调到其他支行并继续从事客户经理工作的，对于个人自主开发的存款资源，原则上带入掉入行，客户经理永续享用。但支行行长调动时，其所营销的存款客户资源不允许转移。对于支行行长，这是否存在不公平的现象？而且，客户资源的转移是否也会在一定程度上影响原行业务开展的稳定性？怎样更好地在维护全行效益的前提下确定绩效转移考核方案？笔者认为，应从营销成本理论的角度，以提高全行整体效益及防范整体风险为目标制定绩效转移体系，今后随着人才竞争的加剧，银行作为一个可持续发展的整体，绩效转移己成为银行战略发展中不可分割的一部分，解决绩效转移问题必须以系统的思想，从长期发展和内部资源最大化利用的角度予以参考，从而实现银行利益最大化。

银行支行员工绩效范文第4篇

完善总量分配机制，提高工效挂钩效能，从2000年开始，在国家核定的工资总额计划范围内，中国工商银行对工资总额分配制度实行了渐进式、分步式的改革，逐渐加大了工资总额与经营效益的挂钩力度。近年来，进一步完善了绩效工资分配办法，构建了基于经济增加值的开放式绩效挂钩平台。主要特点:一是强化价值贡献激励。以国际领先商业银行广泛采用的经济增加值取代传统的利润作为绩效挂钩的核心指标，更真实地反映银行经营业绩对股东价值的贡献，实行以价值创造为导向的绩效工资分配模式，从而构建起新的公司治理架构下股东价值和员工报酬的良性互动机制。二是构建开放式的绩效挂钩平台。按照薪酬管理中收益分享计划的原理，以经济增加值和收益分享比例为基础，设计了绩效工资的提成机制，提高了工资分配透明度。各分行可根据全年经营计划自行预测年度绩效工资，并按照实际经营情况调整工资总额使用进度。三是兼顾现实的经营环境差异，导入薪酬的市场竞争力理念。引入经营难度系数修正各分行基准收益分享比例，使绩效工资分配更合理地反映各分行付出的努力，同时引入同业工资水平比较、地区收入差异等市场性参数，以尽快提高工商银行在重点地区、重点城市薪酬水平的相对竞争力。

转变员工增资机制，推广绩效工资制度，逐步按照业绩表现拉开员工收入差距，通过锁定员工固定工资、停止执行机关事业单位工资增长政策和地方政府出台的津补贴政策两项措施，彻底扭转了员工对行政性增资的预期。工资增量按照绩效挂钩的原则面向分支机构和个人进行分配，不断提高绩效工资在员工总收入中的比重，进而增强绩效工资对员工行为的激励作用，形成以绩效工资为主导的增资机制。

构建公司化职级体系，推行岗位绩效工资制改革后的员工工资由职级工资、岗位绩效工资和绩效考核工资三部分组成。职级工资占工资总额的30%-40%左右，实行全行统一的工资制度;岗位绩效工资和绩效考核工资占60%-70%，由分行根据自身情况进行考核分配。新的工资制度采取“薪点制”取代传统的“工资标准值”，具有较好的弹性，兼顾了绩效表现差异和地区收入差异。去年，又明确提出将岗位绩效工资制作为员工的基本工资制度，全面推行以薪酬管理体系为核心、以岗位职级体系为基础、以绩效考评体系为依托的岗位绩效工资制改革，引入岗位、绩效、能力、市场等现代企业分配理念，逐步构建符合现代银行商业化运营的薪酬制度。

工商银行还通过与国际著名咨询公司合作，自行设计了岗位职级体系，根据岗位价值将全部岗位纵向划分为25个岗位职级，根据岗位职责横向划分为管理类、专业类、销售类和操作类四大职类，在各职类别内部又根据岗位特点和任职要求细分成若干岗位序列。通过构建兼具内在统一性和整体协调性的岗位职级体系，为分类绩效考核和差异化薪酬制度改革奠定了基础，同时也拓宽了新的制度框架下各类员工的职业发展通道。

分类实施薪酬制度改革，推进差异化薪酬体系建设，去年工商银行在全行范围内启动了分支行经营管理者薪酬改革，彻底改变了管理者自定薪酬状况，通过实施“下管一级、监控两级”的管理体制，强化了对经营管理者薪酬和绩效的激励和约束。通过引入延期支付、企业年金等工具，进一步强化了对经营管理者的责积极推动操作类岗位薪酬制度改革。通过提高操作类员工固定工资比重，实行计件工资制和年终奖金为主的绩效考核制度，构建基于业务能力的等级通过与各业务部门配合，分类研究个人客户经理、对公客户经理的绩效考核和薪酬管理模式，确立了以构建客户经理等级制度和个人业务积分制为核心的客户经理薪酬改革的框架性方案。结合拓宽员工晋升通道的业务职务序列改革，加快了专业类岗位的序列划分、层级设计、薪酬结构和绩效考核方法的改革进程。加强工资分配监督，提高工资管理水平实施工资集中发放制度，以解决工资发放管理的层次过多、上级行对辖属分支机构的工资分配情况缺乏有效监控等问题。依托实时高效的网上银行系统，总行上收了分支机构的工资支付权，实现了以地市分行为单位对员工工资发放项目、发放批次的集约化管理，将少数分支行存在的误餐补贴、特岗津贴等各项工资外津补贴统一纳入工资科目进行核算管理，规范了工资费用列支行为，进一步完善了工资总额管理体制。同时，建立全行员工工资监控分析制度，实现了从总行对网点工资分配的全面监控。

银行支行员工绩效范文第5篇

银行员工自我鉴范文一

一、各项指标完成情况及采取的措施

(一)、人民币储蓄存款超常增长，净增9513万元，完成分行下达任务的317%。采取的措施有以下5条。

1、由于去年遭受特大洪灾，今年灾民重建家园，给储蓄存款工作带来了难度。因此支行领导年初就高度重视储蓄存款工作。对辖区营业风点储源逐一调查摸底算账，并关注同业动态，和网点负责人一同准确预测，尽可能合理下达任务。行领导经常深入一线研究增存措施，深入企业单位帮助网点克服营销中的困难。

2、以工资和教育储蓄为重点，行级领导、网点负责人、一线员工，上下联动，深入企业单位积极营销，在去年营销4025户的基础上，今年注重“挖户工程”，新增工资3235户。教育储蓄新增户万元。

3、年初充分酝酿讨论制订出包括七个指标的一线员工绩效考核办法，合同工和代办员同工同酬，具体从工作量、业务营销、服务质量、劳动纪律、安全卫生等方面考核兑现，充分发挥其杠杆作用。同时根据实际情况对办法不断完善，对工资营销每户奖励1.5元，对大额存款、挂失等业务每笔不低于15笔折算柜员业务量，面对网点撤并客户增多，客观上对银行员工办理业务的速度要求高了，我们极时加大了对员工办理业务的笔数和收款量的考核占比，并每月对绩效工资认真核算，以正式文件通报，透明度高，调动了员工争办业务抢办优质客户业务的积极性，增强了同业竞争力，调动了网点增存稳存的积极性。

4、支行领导和网点负责人经常深入大户走访，注重大户营销，克服困难，力排他行竞争，将钼业公司元月份股金分红800万元，6月份奖金120万元，11月份职工奖金550万元，12月份职工增奖补发1700万元全由我行。

5、不定期用电视广告、悬挂横幅、更换宣传牌等形式进行宣传。发挥舆论先导作用，同时对服务工作检查监督，强化了柜面服务，提高了工行在区域经济的知名度。

(二)、消费信贷累计发放笔，金额万元，收回笔，金额万元，实现利息收入元。华县地域经济落后，缺乏经济活力，给个贷工作造成一定困难。对此除绩效工资考核外，对个人营销半年以上每万元贷款奖励50元，调动了积极性，完成了个贷营销任务。

(三)、中间业务收入39万元，较去年多收入16万元，完成了全年任务的95%。我们把中间收入在绩效工资的考核中的占比提高到180分，调动了网点个金中间业务收入的积极性，杜绝了跑、冒、滴、漏现象。其次把灵通卡发卡量分数占比提高到120分，并通过宣传牌、横幅宣传营销工资挂卡，个人营销一张e时代卡奖励5元的激励政策，全年新增发灵通卡5238张，其中e时代卡380张。加上去年的5720张，两年发灵通卡1.1万张，灵通卡年费收入达8万余元。发卡量增加了，个人用卡汇款也多了起来，柜面在个人结算上宣传快捷方便的特点，提供优质服务，个金结算收入16.4万元，较上年多增7.3万元。再次是大力发展寿险营销业务，主管行长亲自带领有关人员到各网点推动业务，并请保险公司经理、讲师先后五次去网点培训，对如何接触客户、如何赞美客户、如何推介产品等方面进行讲解和演练，举行银保联欢会等，大大推动了保险业务营销的发展，全年营销保险400多万元，实现中间业务收入近9万元，较去年多收入6万元。

(四)、做好管理工作，有效的管理能促进经营快速健康发展。我行先后制订了《华县支行一线员工绩效工资考核办法》《华县支行一线员工绩效工资分配办法》，各种单项业务奖励办法，开展代收大中专学费业务。营销保险业务竞赛活动，实施目标管理，按月考核通报，下大气力落实，促进了各项业务快捷健康发展。

二、几点体会

一年来我们取得了不错的成绩，主要得益于分行的正确领导，支行班子的团结协作，网点负责人的积极努力，一线员工的艰苦拼搏。总结一年来的个金工作，有以下几个方面的体会。

(一)、用政策调动积极性是前题。运用好考核奖励这个杠杆就有可能充分调动员工的积极性，2003年以前全行工资有4000户，而且由于吃大锅饭，的工资时常发现金，实行一线员工绩效考核，每营销工资1户奖励1.5元的激励政策后，原有的工资全部，2003年、2004年还新增工资7260户。大家深入细致的做企业单位工作，动员工资由银行，员工加班加点到深夜无怨言。营销保险每增加180元中间业务收入奖励个人100元，员工就走出柜台，深入企业单位营销。同时我行每月考核用正式文件通报，透明度高，工资虽拉开了差距，积极性却有增无减。

(二)、领导带头是关键。行领导、中层干部带头营销，行长、主管行长多次到金堆、城南、瓜坡分理处和网点负责人克难攻坚营销，力挫他行竞争，争取了钼业公司离退处、露天矿、铁路医院、铁路中学、铁一局给水队、引进厂、陕化运销公司、修造车间、物业公司等13个单位的工资，抢占了市场份额，密切了银企关系。特别是当得到建行杏林网点要撤并的信息后，主 管行长从多方打听了解到该网点工资的单位和户数，和城南分理处主任采取先下手为强的办法，提前做这些单位的工资工作，经过艰难曲折的竞争，使6个单位的1156户工资全由我行，建行杏林网点撤并后归邮政，但邮政只能是望洋兴叹。金堆钼业公司露天矿、离退处、后勤部工资原在建行寺坪网点，行长、主管行长、金堆分理处主任经过艰苦营销，力挫建行石可网点竞争，1689户工资落户我行。由于领导带头，激发了一线员工完成各项任务的积极性。

(三)、服务是根本。营销上来了，柜面服务跟不上。存款就有流失的可能。我们始终把服务做为根本对员工进行教育，在大会小会上从国内外文化背景、形势发展、周边实际等各种因素对员工进行观念引导，先从思想上解决员工对优质服务的认识问题。大多数员工也逐渐认识到领导克难攻坚把业务营销回来就应该提供优质服务把存款保住。在此基础上按照优质文明服务工作规范督促检查，强化了柜面服务质量，赢得了更多的客户。

三、存在问题及20xx年的工作设想

(一)、存在问题：

1、今年加大营销力度，建行撤并的两个网点工资被我行挖了过来，由于柜面服务质量的提高其大量优质客户也陆续把钱存到工行，加之钼业公司职工增资一次性补发全年1700万元全由我行，这些都是不可持续的资源，莲办还有600万余额要流失，面对同业不计成本的无序竞争，2005年的储蓄存款将增加不小的难度。

2、由于保险营销的老客户普遍反映分红保险低于教育储蓄收入，致使2004年后几个月营销保险业务缓慢，个别月份几乎为零，新产品的收入又不理想，2006年保险营销不会有大的发展，将会在很大程度上影响中间业务收入。

3、收入激励机制有待在实践中不断完善，大家普遍反映，今年绩效工资过低，和一线的艰辛劳动有一定差距。

4、无专职营销人员，加之华县地域经济比较落后，新业务营销缓慢，理财金账户完成了3户，银证通还无一户。由于美元贬值，外币储蓄较上年下降1万元，未完成任务，估计2006年也不容乐观。

(二)、工作设想

1、工作目标

(1)、储蓄存款确保完成2500万元，力争完成3000万元，外币储蓄存款力争1万元。

(2)、个贷营销50万元，力争完成70万元。

(3)、中间业务目标35万元，力争完成40万元。

(4)、灵通卡2000张，贷记卡30张，信用卡80张，理财金账户20户。

2、工作措施

(1)、加强个金业务的组织领导。支行行级领导包网点，同时成立主管行长为组长、各网点负责人为成员的个金工作领导小组，下设办公室，营业部主管个金经理任主任。

(2)、在分行的指导下，科学合理的制订绩效工资考核分配办法和单项业务奖励办法，充分发挥激励杠杆作用是2006年的重点工作。

(3)、抓好大户营销，在费用上要向金堆分理处倾斜，千方百计做好钼业公司大户营销工作。

(4)、在工资上重点是做好已有的1.1万户工资的巩固工作。由于同业竞争愈演愈烈，我们原有的个别工资客户已产生动摇。2006年我们要重点做好工资的定期回访工作，分行兑现的储蓄存款单项奖励一定要兑现到网点，大部分要用在业务巩固和发展上，以密切银行和客户的关系。同时要动员员工多和个人优质客户联系，通过营销理财金账户密切和优质客户的关系，争取更多的优质客户。

(5)、在中间业务上要拓宽中间业务收入渠道，做好银行卡的营销工作，提高个人结算工作的服务质量，做好各项业务工作，特别要做好保险营销工作，做好电子银行业务的宣传营销工作，以增加中间业务收入。

(6)、做好宣传和柜面服务工作，管理好ATM机，提高其使用率，减轻柜面压力。

银行员工自我鉴范文二

很庆幸有这样的一次实习机会，短短两个月的实习时间就过去了要感谢计划财务部的经理和各位师傅的照顾和指导。很多课堂、课本上不能学到东西。让我学到这些东西。实习结业了作鉴定如下：

解了银行里面大概的业务流程。实习期间，因为有了这次实习。经理教会我怎样做银行各部门的业务考核表;教我怎样做头寸表;教我什么是明晰分类帐;教会我怎样查帐;教怎样装订每日的传票。耳濡目染的过程中，解了银行里各部门之间有怎样的分工与合作，计划财务部在银行体系中发挥着什么样的作用以及银行内外有什么样的业务往来和资金流动。

能用到以前学过的某些知识。比如当我知道银行里面的资金是从帐面上直接划来划去的时候，因为有了这次实习。很兴奋，因为知识遇到实践的时候就会很有成就感—即便这是很简单很简单的道理—但是有这样的感觉：这种经济作业的方式以后能给我工作带来很多灵感。

能接触到可能即将面临的工作环境。觉得我办公室的气氛就很和谐，因为有了这次实习。很融洽。大家会为某个问题去讨论，然后很快的去解决。效率就是谦虚，就是交流，就是妥协和团结。这样体会到