行业薪酬调查报告
前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇行业薪酬调查报告范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
行业薪酬调查报告范文第1篇
快速消费行业是目前竞争激烈的市场中相对利润率丰厚、销售规模大、发展速度快的一个行业。随着快消行业的强势增长，拉动了市场对人力资源、运作、销售、市场营销以及零售专业人才的需求。近几年来快消行业的薪酬在总体上呈现出稳定的上升趋势，这主要是由于人才短缺和大量的职位空缺造成的。虽然整个快消业实现薪酬全面增长，但在行业内部，等级差距明显，人员流动性大，企业应当理性的看待市场薪酬状况，构建出一套具有外部竞争及内部公平的薪酬体系，从而达到吸引、保留、激励优秀员工的目的。我们将通过快消行业薪酬调查报告详细解析该行业的薪酬现状。
参考薪酬报告构建合理薪酬体系
据任仕达（中国）华南区分公司高级经理李晓燕女士介绍，薪酬调查报告核心内容包括行业整体薪酬分析、部门薪酬分析和岗位薪酬分析，薪酬调查报告一般分为底薪、奖金、福利、员工保留计划、股权计划等等。企业需要从不同的方面去看对企业的作用，比如从激励来说，企业看重的就是奖金和福利。薪酬水平会对员工吸引和保留产生相当大的作用，薪酬结构的合理也会对员工的流动率和工作的积极性产生大的影响。李晓燕女士介绍，薪酬报告的作用主要体现在几个方面：
企业根据行业的薪酬报告进行必要的调薪，以达到与市场薪酬水平相平衡；
通过参考薪酬报告中的行业市场薪酬整体定位改善建立薪酬架构，做好职能匹配与市场定位；
为企业薪酬结构设计和调整提供依据，运用更好的薪酬体系去招聘及保留员工；
了解行业竞争对手的薪酬水平，估算对手的劳动力成本等，对于企业发展也很重要。
快消行业薪酬水平分布明显
一般意义上来讲，快速消费品包括食品、饮料、化妆品、日化、烟草等等，有别于家电等耐用消费品，快速消费品行业是目前竞争激烈市场中相对利润率丰厚、销售规模大、发展速度快的一个行业。为了更高的抢夺市场，吸引人才，快消行业的薪酬水平也在不断上升。人才的竞争很激烈，企业如何做好人力资源管理，吸引保留人才至关重要，快消行业的薪酬也是人才争夺战的关键因素。从任仕达的2012快消行业薪酬报告显示，在快消行业里面，个人护理化妆品行业多为外资企业为主，他们的薪酬水平相对较高；烟草行业属于高利润行业，企业员工的薪酬水平也很高；而增长最快的是酒类行业，高端白酒行业薪酬水平竞争优势大，啤酒和葡萄酒相对要比白酒行业低；饮料和食品行业薪酬水平相对于其他快消行业来说有一定的差距。快消行业的薪酬报告跟当前的经济情况有一定的关系，特别是一些业绩比较好的企业，比如说奶粉企业薪酬就呈现上升趋势。快消行业薪酬水平的高低要看经济环境和经济发展的结合。
因为快消行业存在很强的消费导向特点，所以销售以及与销售相干的人员素质和业务水平至关重要，企业在此方面的人才竞争非常剧烈，在薪酬上面，销售人员的收入显著高于其他部门。快消行业对于销售人才的需求也大于其他岗位，李晓燕女士称，根据任仕达2011薪酬调查报告显示，在2012年内，中国大陆对销售人才的招聘活动会持续活跃，这种持续性将在未来两年继续升温。尽管展望全球市场仍具有不稳定性，但中国大多数公司在经过强势的增长后，仍旧保持乐观的心态并计划增加销售人员。随着销售工作机会不断增加，如何保留住出色员工成了许多公司担心的问题。除了薪资，许多公司会给员工提供激励方案，如旅游机会和更明确的职业发展道路来挽留住这些人才。
快消行业关键性职能序列对比分析
伴随着快速消费品行业市场与销售的日益成熟、完善，各大公司的市场营销部门和品牌部门需要大量营销专业人才；另一方面，由于其他行业对市场和品牌日益重视，快速消费品行业成了品牌和市场类人才的“培养基地”，近年来其他行业纷纷从快速消费品企业挖人才，大量快速消费品业的市场销售人员，特别是品牌建设人员流向其他行业，而从其他行业流入快速消费品行业的却并不多，进一步加大了营销市场类专业人才的缺口，因此市场销售部门的薪酬数据体现了强有力的竞争力，同样是市场、营销类人员，不同行业的消费品企业如食品、日化、服装等，因营销模式不同，需求有所侧重。目前三大职位是快消品企业重点需求对象。
某行业领先快消领域食品集团招聘：
职位一：全国大客户（KA）高级经理
岗位职责：
1.制定KA发展策略及目标；2.参与全国性市场策略、销售政策、销售计划、年度目标等指标的决策；3.根据集团年度战略目标制定区域KA年度分战略及销售目标；4.客户管理：制定KA客户销售目标，进行年度合同谈判，新品买入，价格维护，负责区域大客户；5.客户的信用制度的评估和管理，应收账款的回收与管理，规避资金风险；6.促销管理：协同各事业部市场部针对全国KA终端促销活动方案进行设计与谈判，对促销费用实施管控。7.市场信息管理：竞争品市场动态分析，提出合理、可行的行动方案；8.团队管理：提高区域组织的运转效率，优化工作流程和营运模式，制定公平合理的绩效考核制度，组织实施系统专业的技能培训，提升销售人员整体素质和KA客户专业运作能力。
任职资格：
1.本科学历以上，市场营销相关经验；2.八年以上销售经验，五年以上FMCG（快速消费品）销售管理经验；3.接受过专业系统的国际KA营销技能训练，对KA销售系统的各阶段建设具有一定的经验；4.性格积极乐观向上，具备开拓精神，乐于接受挑战，具有较强的压力下进取的精神；5.语言表达能力强，熟练操作电脑；具备较强的责任使命感，领导力和沟通协调能力，较好的谈判说服能力。
薪酬范围：
30～40万人民币（如经验出色者可面议）
职位二：销售总监
岗位职责：
1.全面制定，统筹并执行全省及区域/渠道，产品总体市场业务发展战略以及市场业务发展目标；2.负责通过各种有效手段对市场，客户状况进行客观，实际，深入的了解及分析；对市场上的产品进行研究和对新产品市场进行预测，为公司新产品开发提供有效的市场分析及结论以及相关市场资料；3.负责全省销售团队领导及管理职能，制定营销、产品、促销、形象等线上，线下整合行销方案并执行，达到公司的业务策略及目标；4.就产品，区域，渠道进行细分，建立行之有效的公司业务拓展的业务行销策略，把握公司在行业中的发展方向，完成公司在行业中的市场定位，并及时提供市场反馈；5.建立，领导，管理各级销售及市场团队，替各个团队设立有效的KPI重要指标及目标，作为整个大团队的领导，领导整个大团队完成各项目标； 6.有效制定，管理及监控公司市场费用使用、控制工作，确保资源使用的效果及效率。
行业薪酬调查报告范文第2篇
摘 要：本文的前半部分从2004年至2014年全国HR薪酬的调查报告着手，全面分析地域、行业学历等因素对HR薪酬的影响，一定程度上能减少HRM专业的大学生对未来的困惑。而本文的后篇则主要阐述如何帮助HRM专业的大学生在了解人力资源相关专业的影响因素之后，为自己制定科学的职业生涯规划。希望这篇论文能给当代HRM专业的大学生有一定的帮助。
关键词：HRM；HR薪酬；职业生涯规划
一、引言
作为正在主修人力资源管理的所有毕业生应该都想知道毕业后，从事人力资源方面的相关工作到底有怎样的前景。因此出于这样的求知欲，打算写此篇论文，希望能够为与我有同样困惑的同学提供更多相关信息。本文在分析2004年至2014年的全国HR的薪酬调查报告中详细解析地域、行业、企业性质与规模、学历等因素对于HR薪酬的基础上，指导HRM制定科学的职业生涯规划。
二、关于HR薪酬的统计以及分析
通过分析2004年至2014年我国HR的薪酬调查报告，由最初2004年的1221名HR到2014年的15580名的HR参与到调查中，调查的范围越来越广，调查的企业、行业、城市也越来越多。由此可见，各行各业对人力资源管理的重视正逐渐加强。经分析，本人认为以下几个方面的统计信息对HRM专业的大学生就业具有重要的指导意义：
（一）不同地区的薪酬分布
2004年到2014年的报告显示不同地区HR的薪酬状况，而且每一份报告所显示的结果规律都一样。HR的平均薪酬上涨1400元左右，涨幅比较大。从横向上来看，东、中、西部城市HR的薪酬差距十分明显，2004年东西部之间的平均薪酬差距为1931元，而2014年东西部的平均薪酬差距则已经上升到了2516元。总的来说，上海HR在10年内的平均月薪一直高居中国各大主要城市之首，其次是北京、深圳、广州。如果自身是追求高工资、高挑战、高竞争的人，则可以选择到北上广这些经济比较发达的城市。
（二）不同行业的薪酬比较
不同的行业由于发展的需要、程度，对HR的需求以及重视程度也会有所不同。调查显示2004年至2014年，金融业、电信、房地产HR的收入一直都遥遥领先。2014年金融业的HR专员的月薪在4000元左右，而酒店/餐饮HR的月收入为3000元左右，两行业之间相差1000元。另外由于互联网这几年经济发展十分迅速，对于HR的重视程度也在增强，HR的薪酬在行业中已经排到第二位。
（三）企业的类型与规模影响HR的薪酬
据调查，企业的规模与类型对HR的薪酬具有重要影响。无论HR处于何种职位，外资企业HR的薪酬是最高的，其次是合资企业，最后是内资企业。这表明企业规模与HR的薪酬是成明显的正相关。HRM专业的大学生在制定职业生涯规划的时候也应该考虑企业的类型和规模。应该在对自身未来有一个清晰定位的基础上，选择合适的企业。
（四）不同学历以及证书对HR薪酬影响的比较
学历与HR的收入成正比，且随着学历的提高，HR的收入差距在逐渐的拉大。例如，硕士及以上学历的HR的年薪与本科的相比，整整高出91598元；超出了HR的平均年薪96036元。从业资格证的影响力，在近2年的调查报告中显示公司开始将HR的从业证书纳入HR的薪酬中进行考虑。接近半数的HR从业人员没有任何资格证书，他们的平均收入略低于行业平均。由于人力资源管理员和助理人力资源管理师这两类资格证书的含金量不高，持有这两类证书的HR收入甚至低于无资格证书的HR。而人力资源管理师和高级人力资源管理师证书能帮助HR获得更为理想的收入水平。
三、HRM专业大学生的职业生涯设计
通过对不同城市、行业、企业的规模和性质等因素的调查，分析其对HR薪酬的影响，让我们认识到了这些因素的重要意义。作为大学生，应该认识到一个HR不仅要具备良好的悟性和情商，能够解决实际工作中的问题，而且还需要熟悉整个公司业务、流程，使自己成为该方面工作的专家。因此，HRM专业的大学生一定要考虑自身的特质，明确自己目前的知识水平找到自己的职业锚，制定一个专属于自己的职业规划，这样才能获得期望满意的薪酬。具体的方法如下：
（一）正视自己，分析自身的潜能和适合的职业类型
作为HRM专业的大学生首先要认清自己所处的状况，特别是认清自己是大学生的身份，凡是都应该以学习为重，根据自己的实际，担任一些学生工作；其次，要有理想有抱负，在进大学的时候，给自己制定一些目标和相关的要求；最后，要经常进行自我反省和自我批评，大学生经常会面对来自许多自我价值观相冲突的思想，因此要时刻的进行反思，才能更加深刻的认识自我。对自己的职业兴趣、情绪智力、观察力等进行分析，确定自己的职业类型。
（二）积极了解并应对外界环境的变化
作为当代的大学生，应该主动的了解外部的宏观环境和微观环境的变化。只有这样我们才能迅速的适应环境的变化，成为企业需要的人才。主动分析全球经济和国内经济的发展状况，并思考其对你想所从事行业的影响和要求。要想成为一名互联网行业成功的HR，就应该了解其对HR的要求，并努力的达到该行业的标准。从微观角度分析，随时关注自己想从事地域、行业、企业的相关政策以及对于HR的要求，积极采取相关的措施进行学习和实践，正所谓“知己知彼，百战不殆”。
（三）确立成功的目标，进行科学的定位
大学生职业规划最关键要确定职业目标，但对于没有工作实践的经验在校大学生，确定一个非常明确的职业目标并不现实，我们应该是先定向再定位。根据现在所学的专业，来确定自己未来的职业方向，考虑清楚是否对自己的专业感兴趣，如果回答是肯定的，可以基本确定自己的职业方向。但如果答案是否定的，那一定要探索对其他专业的兴趣，可以通过转专业，或通过辅修专业，选择选修课程或者通过跨专业考研来调整和确定自己职业方向。定了向，接下来就可以考虑职业定位的问题了，而定位则是逐步地缩小的选择范围，需要通过提前参加招聘会、兼职和实习等方式进行社会实践和工作体验，感受意向职业是否适合自己，是否与个人的主观想象一致。在定位的过程中，定位的目标不宜过于具体，应该有一个选择的范围。
（四）对自己进行SWOT分析；并据分析结果，确立行动计划
通过SWOT的分析方法，了解自己的优势与劣势以及外部环境存在的机会和威胁。一方面要正视自己。另一方面要积极了解外部环境。从自己的目标着手，为自己制定一系列达成目标的方法。同时为了实现这些计划，自己要有充分的心理准备和改变日常行为的决心。此外，要有时间管理意识。再美好的职业生涯规划，如果没有时间坐标，一切都将失去意义。在时间的框架下，一直坚持才是成功的关键。自我管理与激励、进行潜意识训练是很有必要的，应每一年做一个工作反思，回顾总结自己的工作。
（五）不断对职业生涯规划进行评估与反馈，并树立职业生涯逆商
行业薪酬调查报告范文第3篇
录用海归的企业认为海归的不足之处最为突出的是缺乏务实精神，而这严重制约着海归人才的职业发展。再加上越来越多的海归因为在国外留学生活的时间越来越短，导致海外工作经验的短缺，这也是造成了海归人才就业不容易的原因之一。这是慧博研究院的2007中国海归人才生存调查报告的部分观点。
海归经验
没有经验的海归占到了一半
没有工作经历和做过兼职或短工等非正式工作经历的海归所占比例在一半左右，年龄越小，该年龄阶段中这类比例越大，反映出出国留学人员越来越明显在海外学习而回国就业的倾向，但由于缺乏工作实践中的亲身体验，也制约了海归顺利找到工作。
海外工作经验少，是因为留学时间短。调查中海外留学1～2年的海归最多，占31.91％，其次是在3～4年的占26.97％，5年及以上占23.03％左右，随着留学时间的加长，海归所占的比例也有所下降，显示出海归更倾向于在学历教育中的某个阶段在国外学习，而不是整个学历教育阶段。另外，在海外以工作为主的海归占13.16％，多数集中在对日软件开发、非洲和中东地区的建筑工程、中国公司在北美地区的驻外人员上。
一半的海归在管理路线上发展；而从事专业技术工作的海归比例为13.49％，显示出海归的职业发展方向与其专业分布较为吻合。另外，26～30岁年龄的海归接近七成已经成为企业的中高级管理人员、高级和专家级技术人员或拥有自己的企业，而30岁以上年龄阶段中该比例更是高达八成以上，显示出海归在职业发展上的速度非常惊人。最值得关注的是，同时拥有2年以上海外留学经历和1年以上正式工作经历的海归中，已经在企业中担任中高级管理人员和高级技术人员的比例超过了九成。
海归年薪
海归多半期望薪酬10万元
通过对在房地产建筑行业、IT行业、金融行业、多元化行业、文化教育传媒行业以及其他行业从业海归的调查显示，对自己的年薪期待在10万到20万元的海归占到了各个行业总调查人数的50％，其中，房地产建筑行业为55.0％、IT行业为45.9％、金融行业为50％、多元化行业为50％、文化教育传媒行业为76.9％。从行业来看，房地产建筑业、IT业的薪酬最为可观，而在企业性质中，民营企业、上市公司的薪酬差异明显，薪酬幅度波动大，而外商独资的薪酬行情最好，国有／国有控股企业与中外合资企业薪酬水平居中，中外合资企业略高。而企业规模越大，海归的薪酬就越为可观，主要体现在高薪区间增多上。
薪酬和工作地域直接相关，超过八成的海归倾向在北京工作，仅选择北京而没有选择其他城市的海归也在五成以上；选择上海的比例也在两成以上，排在第二位；接下来依次是深圳、广州、成都和西安。另外，被海归看好的城市还有大连、青岛、天津、苏州、杭州、沈阳、昆明，部分海归还选择去香港或国外工作。
海归年龄
海归趋于年轻化
约七成半海归年龄都集中在 26～30岁的事业上升期，形成和打造自己的核心竞争力是发展的重心。其次，16.45％的海归正处于职业初期的摸索阶段，学习和积累贯穿其中，超过40岁进入成熟期的海归不足一成。慧博研究院报告分析，海归的年轻化倾向明显，成长空间大，冲劲十足，但可能在经验和稳定性上还有所欠缺，还需要时间来进行打磨。
海归学历层次中硕士学历所占的比例最高，约为六成，其次是本科学历接近三成，博士学历的海归占6.58％，还有3.62％的海归是大专学历及以下学历。57.2％的海归专业为经济管理类，而工科类专业中计算机电子通信类专业最多，占到了一半。专业为社会科学类的海归比例略微超过一成，其中语言文化艺术类专业占七成以上。而理科类专业所占比例最小，还不足5％。反映出海归向商业领域发展的明显态势，过于集中在应用范围广而且能够直接应用的专业，不符合中国经济从以内需拉动向参与国际竞争方向转变的发展趋势。
在西欧留学或驻外的海归最多占到36.51％，主要集中在英国、法国和德国，其中英国比例最高占到六成，法国占两成，德国为一成。北美地区所占比例为16.78％，其中美国占六成。而在澳大利亚留学的人数超过了新西兰的3倍。而东亚地区留学日本的占到了八成，东南亚则是新加坡占了多数。
海归就业
贸易和行政类职位竞争最激烈
调查显示，企业认为海归在跨文化适应力、熟悉国内外市场环境这两个方面既有优势又存在不足，优势的地方在于海归对国际市场和海外文化的适应力较强，而劣势的地方在于对国内市场和国内企业的文化了解并不充分。在对海归就业形势的判断上，企业类别不同，海归求职者和需要招聘海归的企业存在一定的差异。从行业来看，咨询法律财会专业服务业、商品流通贸易业、文化教育传媒业以及其他行业对海归的就业形势看高一些，而房地产建筑业、IT业则相对保守。例如，由于房地产建筑行业受宏观调控的影响明显，更为看重人才对国家政策、政府行为以及各种行业规范的熟悉，因此接近两成的房地产建筑业的企业并不看好海归。
有超过一半的企业认为，海归与自身的用人需求不匹配无法提供他们工作的机会，显示出企业在用人上还是需求导向，注重实际情况。
而三成的企业认为，在与普通求职者的竞争中，海归并没有突出的优势。海归在求职中，竞争最为激烈的行业是行政类和国际贸易类，而竞争程度最不激烈的职位是技术／产品研发类和销售类。
海归评价
上市公司对海归员工最不满意
录用海归的企业比例超过了七成。从行业来看，金融业、多元化行业对海归使用最为广泛，中外合资企业的使用海归比例为84.21％，而外商独资企业使用海归的比例就上升到了接近九成半。另外，七成民营使用海归的企业比例在逐年加大，尤其是那些民营的上市公司。
录用海归的企业认为，海归的主要优势在于其国际化视野、熟悉国际化市场环境和外语能力，认同的企业比例超过一半；其次创新意识、跨文化的适应力、职业素养、管理知识也是海归的重要优势，形成了明显的层次差异。海归对自我认知较为统一，超过一半以上的人认为，和国内的就业竞争者比较，他们非常自信自己在外语方面的能力。
行业薪酬调查报告范文第4篇
近日来，随着天气转暖和灾后重建各项政策的落实，农业生产稳步发展，农产品供给能力进一步提高，主要鲜活农产品价格从2月中旬开始逐步回落，总体平稳。
全国猪牛羊肉批发价格连续6周回落，本周(3月31日―4月4日)价格比春节最高时回落4%～6%，其中，猪肉价格为每公斤22.8元，回落约4%。鸡蛋价格连续4周回落后保持稳定，本周价格为每公斤6.1元，比春节最高时下降约6%；蔬菜价格也呈明显波动下降趋势，本周8种蔬菜(大白菜、西红柿、黄瓜、茄子、青椒、豆角、土豆和芹菜)平均价格为每公斤3.3元，比春节最高时下降约25%。
针对灾后一个时期鲜活农产品市场供应可能出现的困难形势，农业部提早预警、提早安排，在抓紧组织农业抗灾救灾和灾后重建，抢种速生菜、芽苗菜，尽快恢复鲜活农产品生产的同时，加大产销衔接工作力度，促进全国大市场、大流通，发挥区域间市场调剂的作用，提高保障供应的能力。灾害发生之初，即开通了“全国农产品网上促销服务”专栏，设立了农产品产销衔接手机短信服务平台，多种方式农产品市场信息，促进产销衔接。
近两个月以来，农业部已累计收集鲜活农产品供求信息5万余条，编辑发送产销衔接和恢复生产技术指导等手机短信1万多条，涉及28个省份、650多个县、80多种农产品，据初步统计，通过网上促销和对接活动，已帮助各地实现农产品销售额106亿元。
硕士以下学历毕业生薪酬降两成
近日，中华英才网通过对全国322000多个2007年毕业生的采样调研数据分析，了最新应届毕业生薪酬调查报告。报告显示，在社会上工资普涨的呼声中，却有小部分人群的薪酬不升反降，其中大专以下学历的毕业生薪酬福利下降了23.86%。
调查显示，不同学历的毕业生的薪酬都有将近10%以上的涨幅，其中，涨幅最大的博士毕业生提高了18.93%，平均年薪达到102064元。而薪酬待遇下降最为明显的是大专以下学历的毕业生，跌幅达到了23.86%，平均年薪仅有14202元。
在调查中，出现了一个较大的意外，就是硕士毕业生的薪酬不升反降，平均年薪为63416元，比2006年下降了4967元。
从行业来看，金融行业一跃成为毕业生收入最高的行业，平均年薪达到了58388元。不过，房地产开发及服务、零售贸易物流和原料加工3大行业毕业生的工资却有所下降，其中降幅最大的是原料加工业，平均年薪仅有17482元。
行业薪酬调查报告范文第5篇
2003年11月4日,TCL与汤姆逊签署彩电业务合并重组意向书,共同组建新公司TTE,TCL占六成以上的股份,处控股地位。根据合并重组意向书,双方共同出资4.7亿欧元,成立新公司TTE。新公司将双方的彩电及DVD业务合并在一起,彩电产能达到1,800万台,目标是全球彩电老大之位。2004年8月1日,TTE公司正式在香港注册,公司运营总部设在深圳,李东生出任新公司董事长,公司首席执行官则由TCL集团副总裁赵忠尧担任。新公司拥有员工29000余人,2003年全年彩电共销售1,850万台,居全球第一位。合并后净产值超过四亿欧元,也居全球第一,其在全球有十个工厂,五个研发中心。
TCL本以为能够利用汤姆逊的技术增强自己的国际竞争力,然而TCL集团[4.88 0.41%]公告显示,2004年TCL与汤姆逊的合资公司TTE亏损1.43亿元;2005年TTE亏损8.2亿元。与此同时,TCL的手机业务也从辉煌的巅峰跌落,业绩大幅缩水,其国内市场份额由11%降至5.8%,并在2005年继续下跌至3.7%。2004年,TCL集团的净利下跌了56.9%,年终净利润仅为2.46亿元人民币。随后的两年里,亏损仍在继续,TCL一度深陷退市危机。2006年8月30日,TCL集团2006年半年度财报,指出TCL上半年净利润亏损7.38亿元人民币,亏损同比增加近6.5%。并购后的三年里,TCL损失40亿元。事实证明TCL并购汤姆逊是失败的。对此,集团董事长李东生表示:“主要是TCL多媒体(TMT)欧洲彩电业务拨备和欧洲市场本身亏损所致。
记得TCI在并购汤姆逊的初期,李东升周五的时候赶到法国,准备在周六召开董事局会议。但等他赶到法国连一个董事会的法方人员都找不到,手机也全部关机。因为在法国人的文化中周末就是休息的日子,工作则永远不能打扰私生活。这就是文化的差异,这就是所谓的隔阂。
TCL集团董事长李东生曾坦言:“整合的成功主要取决于文化整合的成功。”对于TCL并购汤姆逊失败的结果,究其原因,有战略、营销、人员配置等方面的失误,但更重要的是文化方面的冲突。以下就TCL最为明显的两大文化,“诸侯分权”和“内部企业家制度”进行分析。
诸侯分权引争端。TCL文化的一大特色是―诸侯分权。李东生向来习惯于分权,他看中业绩,很少过问各子公司的管理细节。这种“分权”文化造就了TCL昔日的繁荣。于是并购后的TCL也延用了这一方法:在薪酬方面采用“底薪加提成”的方式,业绩上升奖励,做不好则换人。而在汤姆逊,员工注重生活品质,重视闲暇时间,认为该工作就工作,该休息就休息。再者,以销售业务为例,法国原定的薪酬水平比较稳定,与销售额并无太大关系。
存在文化差异下的“诸侯分权”带来了两个后果:一是对汤姆逊大量职位进行调整,由TCL派人员担任主要职位,这导致被下调的原法国管理人员高度不满;二是薪酬制度的变动导致法国基层员工满意度骤减。
内部企业家精神受质疑。TCL文化一向鼓励的内部企业家精神,在合资公司遭遇挑战。TCL高管的用人标准是,具有企业家精神、敢于冒险的人。在TCL公司开会,业绩好的部门代表坐在前面,业绩不好的部门代表自动地坐在后排。在这样一种鼓励企业家精神的文化氛围下,培养起了一批管理人员,他们在跨国并购初期,被安排到了新组公司的核心位置。而汤姆逊认为TCL指派的大量“内部企业家”独断专横,像个“土皇帝”。因此带着明显的TCL文化特征的新领导层无法在法国员工面前树立权威。
这样的后果是:一方面当中方管理者按照TCL的方式发号施令时,大量法国员工选择离职;另一方面,中方管理人员开展工作及其困难,导致了忠诚度下降和离职率的上升。
二、我国企业海外并购的现状
(一)海外并购的现状
商务部称近六年来我国企业对外投资增长百倍,从2002年的2亿美元迅速增长到2008年的205亿美元,其中半数用于并购。2009年10月28日在上海召开的“中国产业国际竞争力论坛”鼓励企业对外投资,调整产业结构、推动产业升级、促进产业优胜劣条和兼并重组。进而使企业提高参与国际分工水平,并寻找经济新增长点,打造新的产业竞争力优势。
在国家政策的鼓励及自身实力不断增强壮大的下,我国一批批企业走出去,如海尔在美国福罗里达州投资设厂,联想收购IBM的PC业务,上汽收购双龙,TCL收购汤姆逊等:以及近期炒的比较热的民营企业的收购,四川腾中重工收购通用悍马,浙江吉利收购福特沃尔沃。现阶段中国企业的海外并购有利于企业迅速做大做强。并购不仅有利于增强企业的核心竞争力,还有利于提高上市公司质量、促进行业整合、推动产业结构调整和升级。用好并购这把利剑,将大大节省企业的时间成本,加快企业的发展速度,实现企业迅速扩张的目的。
(二)海外并购的不足
然而企业的并购并不是一帆风顺的,在并购的过程中会出现种种问题。2009年10月28日,德勤了最新调查报告――《中国企业并购后文化整合调查报告》,调查报告显示,尽管并购热潮促进了经济增长,但是60%的企业并购却没有实现期望的商业价值,其中2/3的失败源自于并购后的文化整合。此份调查报告是德勤首次针对十多个行业中的龙头企业。调查报告发现,大部分并购后的企业对文化整合都有较高的关注度,但在对并购交易前后整个过程的文化评估、文化整合计划的执行及评估反馈方面有待改进。
美国学者克普尔和莱布朗德(Cooper & Lybrand)也得出和德勤类似的结论。他们曾就并购的成功贡献因素和失败决定因素对全球100家知名公司CEO进行调查,结果如下表:(括号中数字表明选择该项的人数占被访总数百分比)Cooper & Lybrand 并购的成功贡献因素和失败决定因素调查结果。
从结果可以看出,企业文化的整合对并购成功有很大贡献;相反,管理风格和文化的差异所引发的冲突将是致命的。许多企业过分看重兼并过程中资本、财务、市场、项目控制等指标,却忽略了最本质最核心的要素――原有双方员工是否心悦诚服地认同新的统一的价值观和企业文化。
三、并购中如何控制企业文化整合风险
并购企业可以分别在并购前的文化评估阶段和并购后的文化整合阶段采取措施来控制风险。
(一)并购前详细评估双方企业文化的相容性。
企业在并购前须详尽分析本企业和目标企业双方文化的性质及强弱。可采取如下措施完成。第一,建立工作团队,团队成员包括企业内部的专业人员、管理人员以及企业外部咨询机构的人员。第二,尽量采用结构性的、系统性的评估方法,以避免评估过程中的盲目性和主观性。第三利用环境扫面技术,从目标企业公开发行的宣传刊物及其他渠道中了解目标企业的宗旨、历史、创业者的个性特征、员工甄选标准等信息,从中探求目标文化性质。因为,企业文化的形成和维系有客观规律,一般而言,企业文化形成于企业创业者的经营理念,同时又通过一系列的管理措施加以强化,如雇佣与企业价值观一致的员工。
(二)选择适当的文化整合模式。
1. 文化强加式通常发生在弱文化受到强文化冲击时,强文化能够彻底将弱文化取代。比如海尔的“企业文化激活休克鱼”的理念,在实施兼并过程中,将本企业的优良文化移植到目标企业中去,通过改造目标企业的不良文化到达盘活资产、低成本扩张的目的。
2. 文化融合式发生在两种势均力敌的文化的有机融合而产生一种新的文化, 新文化不同于原文化但依然能够找到原文化的影子。
3. 文化促进式是指强文化受弱文化冲击时在保持原价值观体系的基础上引入新的文化使原文化更加完善。不过这种简单的以文化强弱来选择整合模式显然忽略了其他因素对整合绩效的影响。
