人力资源管理制度

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人力资源管理制度范文第1篇

【关键词】医院；人力资源；管理

[Abstract] Human resources management is one of modern management science is an important link， and through the public hospital human resource of our country at present the characteristics and the analysis of the existing management mode， and puts forward the human resource management of modern hospital indispensable five elements

[Key words] The hospital；Human resources；management

随着我国经济的飞速发展，健康消费逐渐成为人们生活中的重要组成部分。在大众健康的需求下，公立医院在建造规模、新设备投入以及医务人员的数量、新技术引用上都有了飞速发展。但由于种种原因，医疗卫生服务能力与人们服务需求矛盾也十分突出。2009年颁布实施了公立医院要遵循公益性质和社会效益原则，以病人为中心的新医改方案，要求建立规范的公立医院运行机制，建立健全医院人力资源管理机制，使医务工作者充分发挥专业技术，为公众健康服务的宗旨。如何提高公立医院的服务水平，满足人们医疗服务的需求，除了先进的设备，医疗人才更是其关键因素。

通过建立现代化的人力资源管理机制，可以充分发现人才、吸引人才、培养人才，为人才的成长创造良好的环境，保持医院持续的竞争能力；同时通过创新人力资源管理，提高医务人员的服务意识，激发工作热情，开发专业潜能，推进我国整体医疗行业的发展。

1.医院人力资源特征

人力资源管理就是现代的人事管理，它是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标[1]。

医院人力资源中绝大部分为医务人员，医务工作技术性要求高，责任心强，他们具有良好的科学文化素养、把握现代医学知识、有较强的专业才能、在医疗领域以其创造性劳动、对医学进步和发展、人类健康和文明做出了较大贡献[2]。因此，医院人力资源与其他的行业相比有其特殊性：

受科学技术发展的影响，人们对自身的了解还有限，存在着大量的未知性，医务人员工作风险高于其它行业。因此，不仅要求医务人员需具备高学历和实践经验，还必须有强烈的求知欲，不断进取，更新知识，做好公众健康的守护。

医生治疗病人不但要有高超的医术，良好的服务态度，而且要有良好的身体素质，较强的合作意识，相互沟通，相互支持与合作。

人力资源是医院最根本的核心资源，医务人员的水平和素质，决定着一个医院的兴衰。只有提高医院人力资源管理水平，才能提高现代医院的竞争力，医疗市场的竞争说到底就是人力资源的竞争。

2.我国目前多数公立医院的人力资源管理模式

我国目前多数公立医院的人力资源管理仍旧停留在人事管理的模式中，对人力资源管理的内涵和重要性缺乏足够认识，仍依托行政主管部门对其进行组织运行与评价。

人事管理制度是作业性的，看重的是人对工作的适应性，包括考勤、人事档案管理、绩效考核等行政性和总务性的工作。认为人应该服从领导、服从组织分配、服从工作需要。对人的评价也只是对其工作成果（绩效）的评价，而不注重甚至忽视个人的愿望和发展。

对于业绩考核仍然沿用行政机关、事业单位工作人员年度考核制度，使用同一考核标准体系，德、能、勤、绩、廉进行考评，不能反应出不同岗位、不同人员的绩效与贡献。考核形式单一、绩效评估体系缺失，这样的人力资源管理模式不仅影响了员工积极性和主动性的充分发挥，而且也制约着医院健康、稳定、持续的发展。

对医务人员缺乏科学的培训制度，没有长远的职业规划不适应医学新技术的飞速发展。

3.现代化公立医院人力资源管理制度

人力资源管理强调以“人”为核心，人是生产力的首要因素，在医院推行人力资源管理制度，就是要有效地调动人的积极性、创造性，充分开发人力资源，把个人价值的实现与医院的发展紧密结合起来。可以通过以下一些措施建立健全人力资源管理：

①建立现代化的人力资源管理制度

把终身制、封闭的人事管理制度转变为合同制、保障社会化、开放的人力资源管理制度。这样才能实现医院和员工的“双赢”，取得最大的社会效益。

②建立全新的用人机制

公立医院把聘用合同制作为人力资源管理的基本形式。实行合同制，要选好人，用好人，把合适的人才，放在合适的位置；明确设置每一位聘用人员的岗位职责，按需设岗，竞聘上岗，按岗聘用，合理管理[3]。

③建立完善的绩效管理制度

建立科学、适用、简便易操作的绩效评估体系，结合实际制定关键业绩指标，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，把员工个人的奋斗目标与医院的整体战略结合起来。

④建立合理的人才培训制度

按照医院发展规划招聘所需人才，注重人才的实用性，建立合理的人才储备资源。

做好员工的职业生涯规划，为每位员工提供良好的发展空间，注重对现有人才培养，加强继续教育培训。

加强对学科带头人的培养，造就高新人才。一个优秀的学科带头人可以带出一个具有先进科学技术水平的科室，而具有先进科学技术水平的科室必将造就一所在竞争中立于不败之地的医院。

⑤注重文化发展

人力资源管理的最高层次是文化管理，强有力的医院文化是医院持续、稳定、健康发展的动力，要在日益激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须在医院牢固树立起企业文化意识，使员工把个人的追求与实现医院的目标统一起来。

通过对公立医院人力资源管理的探讨，探索一条符合中国国情的社会主义市场经济体制下的人力资源管理新模式，有利于向社会提供健康服务，能够更大程度满足人民群众日益增长的需求。

参考文献：

[1]董克用 叶向峰.《人力资源管理概论》 人民大学出版社，2003年，第28页

[2]刑茂迎等.《卫生人力资源层次界定的定性研究》 《中华医院管理杂志》2000年第12期.

[3]何丽莉.《医院人力资源管理的现状及对策》 《经济师》2009年7月

人力资源管理制度范文第2篇

1.制度导向制度导向是确保企业目标和员工价值实现的保障。目前，企业基本关注的是人员录用、薪酬核定、劳动合同、新员工培训、职业安全培训、劳动保护和社会保障，但大多对人力资源规划、干部竞聘上岗、后备干部管理、员工职业生涯规划、员工合理化建议及员工申诉等制度方面并不重视。即使有相关制度，却执行不力。这就给企业带来了较大的隐患，具有明显的员工控制导向，不利于上情下达，意见沟通和交换，劳动者无法充分发挥主人翁意识，也难以发挥其核心竞争力。

2.建设动因外因驱动型的制度构建，应逐渐转向内因驱动型的企业自发行为能力。国内企业强化人力资源管理制度建设的动力主要来自外部，如境内外上市、作业环境条件恶劣等，很少或缺乏基于内因驱动的企业自发行为。这绝不是希望创立“百年老店”、持续创造企业价值的企业的理想做法。借助于国家优惠政策、便利的地理位置、投机性市场行为固然可以求得一时的暴利、即期的财富增长，但企业的可持续发展和不断为人才拓展施展才华的平台，需要企业不断致力于制度的自觉建设。制度关注战略观念及技术事务同等重要。人力资源管理制度设计，应在企业战略目标的基础上，将其贯穿于人力资源管理各制度模块之中。

二、企业人力资源开发管理的趋势

1.企业人力资源开发管理的“人本化”趋势其思想有二：一是人本思想，即行政管理人才不仅是再生型资源，而且还是资本型资源。又是新的经济增长点。二是人才思想，以人本思想为前提，人才更加具有参政的主动权，自主的裁决权，流动的选择权。企业人力资源开发管理的“能本化”趋势有三个特点：能本性，主要重视重视其能力（知识—智慧—技能—创新）的提升。能级性，不仅是能本性的深化和细化，而更加使用、评估、开发、核算和审计等要素能力的配置。多元性，主要在于企业行政管理人力资源岗位的立体性、能力的交叉性、创造的多维性等方面。企业人力资源开发管理的“职位分析化”趋势职位分析主要由两个方面组成：即：职位描述和职位资格。担任不同的职位，就需要不同的资格条件。职位的资格条件一般有学历、知识、能力、技艺、阅历、体魄要素构成。通过职位分析不仅有利于企业人力资源的培训和再教育，而且有利于实施科学的企业人力资源绩效考评，还有利于企业人力资源绩效分配和薪酬等级设计；而且有利于企业人力资源的升迁和流动。

2.企业人力资源开发管理奖酬“激励化”趋势作为奖酬一般由工资、奖金、津贴、教育、培训费和社会保障费用构成，“激励性薪资与工作绩效直接相关，激励是在那些创造成功的员工之间进行分配的一种方式”。试图达到公平合理、并能激励众人，达到提高管理效率的目的。奖酬制度影响因素一般由内在因素和外在因素构成，内在因素包括本领域、本行业、本部门的性质、内容、财力、文化，而外在因素包括国际环境、市场动态、经济状况、行业差异、地区不同等方面。分配公平性的四律表现：一是贡献律，即论功行赏。二是劳动律，即按劳分配。三是需要律，即按需分配。四是平均律，即人人均衡。

人力资源管理制度范文第3篇

关键词:国企；人力资源；管理制度；创新

当下社会与企业的发展均依靠知识与技术，因此对于人才与知识的竞争也更加激烈，国有企业在面对复杂激烈的市场环境时，只有抓住机遇把握人才才能够在市场中占据有利地位，实现企业发展。因此在国有企业的日常管理中，必须重视对人力资源的管理，只有完善人力资源管理制度，适时创新人力资源管理体系，实现人才的持续发展，才能够使企业能够在人才的护航中稳健发展。

1当前国企人力资源管理制度的不足

1．1人力资源管理观念相对落后

国有企业目前所使用的人力资源管理体系具有非常大的计划性，这是计划经济时代产生的管理体系并一直沿用至今。然而随着经济与社会的发展，这一体系显然无法满足国有企业的发展需求。传统的计划型人力资源管理体系很大程度上限制了人才的发展，使个人的意志难以表现。

1．2人力资源管理不够精细化

国有企业的人力管理部门在面对人才管理时，没有根据企业发展现状及时调整管理模式，细化管理方法。因此使得企业难以在竞争中脱颖而出，并造成人才的流失。

1．3岗位设置不能充分发挥个人专长

国有企业人力资源管理部门在进行岗位设置时没有制定行之有效且具有一定针对性的方案，导致员工工作内容相似性极高，使专业性较强的员工难以发挥特长，长此以往不仅造成人力资源的浪费更磨灭了员工的工作热情。

2国企人力资源管理制度创新的路径

2．1人力资源管理工作观念的革新

要想实现国有企业人力资源管理体系的完善与提升是，首先需要的是对人力资源管理工作观念进行提升与革新。要清楚的认识到人才的重要性，提高人才储备力度，制定有效的招聘计划于方案并严格执行此方案，只有这样才能人尽其才，使国有企业的人才能够得到发展的机会，从而提高员工的工作热情，使员工积极投入工作，为企业发展贡献力量。不仅如此，国有企业还应响应国家号召，将企业发展与“中国梦”紧密联系在一起，既要完成企业发展的目标，也要为员工提供有效的岗位，激发员工的工作积极性与创造力。

2．2实施精细化人力资源管理

只有对国有企业人力资源管理体系进行加工与细化，才能使所有员工获得合理的工作岗位，使员工的工作与能力更加细化更加具有可衡量性。实现人力资源管理的细化可以从绩效考核着手，绩效考核既是员工工作的直接表现形式也是管理部门发现管理工作缺失的有效途径。将绩效管理细化，可以直接了解员工的工作表现，从而为员工分配适当的工作内容及工作任务，使员工人尽其才。在细化的过程中，不仅要突出员工的工作内容，更要对员工的日常表现与政治觉悟做好记录，从而才能拓宽考核之路，多方面多角度的对员工进行综合全面的考量与评估。此外，将绩效考核与薪酬挂钩也不失为一种有效的管理办法，在绩效考核中表现优秀的员工可以酌情提高薪资待遇与个人福利，对于绩效考核中表现较差的员工则制定相应的惩罚制度，如此既能显得企业在面对员工时公平公正也能激发员工的工作热情，从而提高员工利益并进一步提高企业的竞争优势。除了直接的薪酬与福利外，企业还可根据实际情况对员工进行一定精神嘉奖，以此将“中国梦”注入员工的心中。

2．3对岗位设置进行创新

创新设定岗位不仅是对人力资源管理部门的考验也是对企业发展的考验，只有为员工合理分配工作任务与内容，才能人尽其才，既满足了员工的个人发展需求也提高了企业的人才利用率。国有企业人力资源管理部门在进行岗位分配时，应当以员工个人专长为基础，为员工安排能够充分展现其个人能力的岗位，只有这样才能提高员工的积极性，使员工在工作时充满干劲。不仅如此，同一岗位还应有合理且科学的轮岗制度，从而提高员工工作的多样性，避免员工重复单一工作，给予员工展现自身特长的机会。对员工进行工作分配与管理时，管理部门应给予员工足够的信任，适当放权给员工，使员工能够在工作允许范围内更好的展现个人能力，提高个人创新力，使员工得到充分锻炼，激发员工的工作热情与主动性。

3结论

激烈的经济市场竞争使国有企业失去了传统的优势，在这种情况下，吸收人才改变传统人力资源管理体系是唯一可以帮助国有企业提高竞争力的办法。这意味着国有企业必须打破传统管理模式，创立管理体系，改变固有观念，吸收更多人才，只有这样才能使国有企业的人力资源管理体系更加完善，能够面对市场的冲击并在激烈的竞争中源源不断的为企业输入人才，从而提高国有企业的综合竞争力。

作者:高鹏 单位:宝鸡市投资（集团）有限公司

参考文献:

［1］赵长明．我国二手房地产交易价格风险的核算［J］．统计与决策，2014（1）．

人力资源管理制度范文第4篇

关键词：国有企业；人力资源管理；改革

一、引言

近年来，国内外的企业交流，无论从交流的频繁程度，还是从合作的深度上，相比以往的步伐都显著加快了。这些现象是由以下两个方面造成的，一方面由于我国成功加入WTO使原有的商业需求在广度上拓宽了，国内外企业的交流趋向于频繁和多元化；另一方面，我国传统的计划经济的企业特征使得我们要虚心的向国外企业学习，学习他们先进的公司治理和文化建设，为提高我国企业的效率、为企业的健康稳定成长奠定基石。作为我国的国有企业，由于依附政府的典型特征，存在着明显的官僚化管理、人员的衣带关系、企业效率低下、文化环境不够透明等具体的问题。如何从人力资源管理方面改善并逐步消除诸多不利因素，为国有企业的积极健康成长提供先进的人力资源，优化人力成本，提高企业效益，成为我国国有企业人力资源管理着重需要解决的问题。基于此，下面从领导者管理、员工的培训服务体系、企业文化建设及人力资源管理的信息化建设方面，探讨如何有效的对国有企业的人力资源管理制度进行优化改革，以利于国有企业的积极、健康、稳定的成长。

二、国有企业人力资源管理制度的特点

人力资源是企业参与市场竞争的根本，是企业重要的发展源泉。企业是国民经济的细胞，是创造社会财富的支柱，在这项工程中，国有企业又恰恰是发挥带头作用的重要支柱，因此如何应对新环境下的人力资源管理问题对国有企业更为重要。而如何解决现在遇到的问题，必须要从其现状和特点出发。总体说来，我国国有企业人力资源管理制度的有以下几个特点：一是国企现行的人力资源配置机制与市场经济体制不适应；二是企业对人力资源的投资较少，对员工综合素质的培训不够重视；三是激励机制不够健全，导致人才流失严重。

市场经济体制的内涵在于企业在市场的自由竞争状态下调整自身的资源配置和发展规划，这对企业适应特定行业的市场竞争环境和快速响应是非常有效的，人力资源的管理也是一样。而目前，国有企业的主要经营者都是由上级国家政府部门的主管任命，出现了只对上级负责的现象，直接淡化了经营管理者的责任和风险意识，造成人力资源配置的不均衡以及裙带关系盛行，这种现象无论是在国有企业还是在其他类型企业的发展中都是致命的。举例来说，国有企业在极端情况下可能会出现如民营企业中出现的裙带关系混乱的现象，公司的主要经营管理者之间关系非同一般，这些领导者对员工的看法各有不同。但为了缓解或者避免彼此之间的突出矛盾，几方会提出一致的人力资源管理制度，但为了维护这种制度的存在，会威胁到一些不重要的人在企业的生存方式，这些人即是裙带关系以外的人员。这种方式的长久发展会造成经营者与企业发展推动者的“真空”间隔，导致公司发展与决策的脱节；其次，国企对人力资源的投资仅仅只在技术投资方面，即只重视员工是否对企业的发展有直接推动作用，而忽略了对员工综合素质的培养。长期薄弱的素质投资会导致员工对企业的依赖性降低，归属感丧失，进而会影响到企业的发展速度。最后，国企的管理模式和人力资源投资薄弱综合决定了国企对人才的激励机制不健全，赏罚不分明，同样会使员工的归属感降低，导致人力资源环节在企业运行中脱节，甚至瘫痪企业的运行过程。

三、国有企业人力资源管理制度改革的几点探析

长期以来，传统粗放型的发展经营方式越来越不适合当今时代的发展需求，故需要将经营方式向集约型进行转变。这样一来，如何筛选原有的粗放型生产人才和如何管理新鲜的企业“血液”是这个转变过程中的重要内容。加强对人力资源的开发，提高人才的利用效率，真正实现人员的优化配置，做到“人尽其才”，是当下所有国有企业成长和成熟的关键所在。由于国有企业的主要执行体是国家，故在改善国有企业的人力资源管理方面需要从大局出发，使其同样在国内所有各类型企业中起到模范带头作用。具体说来，分为以下几个方面。

（一）加强领导者对于“以人为本”的社会主义核心价值体系的深刻认识

由于国有企业的官本位的传统习俗，我国国有企业的领导者对企业员工的尊重，相比于一般企业，没有达到足够的高度，这大大消弱了人力资源在企业所应有的关键作用，潜在影响着企业的健康成长。因此，作为国有企业的领导者，要深刻的理解“以人为本”的社会主义核心价值体系的重要作用，以人为本，就要突出人在企业中的作用和地位，要以人为出发点，关心人，尊重人，爱护人，以人为企业管理的出发点和落脚点，注重员工的企业认同度和责任心，时刻关心员工的利益需求，尊重员工的情感表达和各种有利于企业发展的言论自由，广开言路，让员工对于企业的具体问题提出自己的真知灼见，这可以极大的调动企业员工的工作热情和奋斗期望。这样，国有企业的员工将会时刻感受到组织的热心关怀和情感认同，以自己对于企业的责任心和价值追求，自觉的维护企业的利益，强化企业的经营效率，为企业的健康稳定成长贡献自己的一份力量，一份努力。这不但极大的节约了企业的人力资源成本，拒绝了人力的浪费，还提高了企业的价值文化和凝聚力；这样的企业，会因领导者对于“以人为本”的社会主义核心价值体系的坚定认同和执着实践，为国有企业的人力资源的制度改革的方向正确性和可行性准备了条件，也成为人力资源管理制度改革的关键一环。只有加强领导者对于“以人为本”的社会主义核心价值体系的深刻认识，才会促进国有企业的人力资源的制度改革的顺利进行。

（二）建立企业员工的培训服务体系

由于企业的发展要切合时代的发展，紧跟时代的潮流与方向，所以作为企业的员工，特别是国有企业的员工，要不断的学习，顺应企业发展要求，以应对当代国际合作化在深度和广度上的需求。这就需要国有企业员工不断的学习新知识、新技术，完善自身的不足，符合自己岗位所必须的素质要求，与时代同步，勇敢的走在时代的最前沿。

这样，就需要国有企业人力资源管理部门定时组织员工的培训，包括如中低层领导者的先进管理方法、管理艺术的培训，企业员工的业务技能培训，制订长期的项目培训服务计划，为企业的战略发展，良化经营奠定稳定的人力资源储备。人力资源的优秀和充足，对于这个国际化潮流中企业的合作和交流，企业的战略发展，有着重要的作用。因此，人力资源管理部门应具有超前意识，有锐利的眼光，走在企业各个部门的最前端，认识到人力资源的对于企业的发展，对于企业利益的驱动，对于企业在当代激烈的国际竞争中处于不败之地的重要性，提前规划人力成本，整合人力资源，以应对实时之需，以优秀的人力资源为国有企业宏伟愿景和“走出去”的发展战略奠定腾飞的双翼。所以，人力资源管理部门应建立企业员工的培训服务体系，这项制度的实施，将有助于国有企业人才的有效培养，有利于企业员工的业务技能的提高，有助于企业效率的实现，更有助于国有企业的战略经营和国际化潮流的激烈竞争。

（三）完善绩效评估机制

现阶段，我国国有企业由于其依附于政府特有状况，对员工的绩效评估机制还没有足够的重视和认同，相比于国内外的大型企业，特别是具有良好的文化建设的优秀企业，我国国有企业的绩效评估机制还不健全，离优秀的企业在人员有效合理的绩效评估和恰到好处的奖励还有一定的差距，因此，完善绩效评估机制，建立先进的员工绩效评估体系，对于调动企业员工的积极性和服务精神具有十分重要的价值意义。所以，我国国有企业人力资源管理部门如何制定出应对企业内部员工的绩效评估体系，将关系到企业的经营效率和竞争力度。

由于我国国有企业员工在入职后对自己的职位有一种天然的长期优势，在入职后就将此种职位视为长期稳定的，可称之为“铁饭碗”，无论今后的工作中努力与否，都不会改变自己这一职位的期望要求，久而久之，员工就不会有工作应有的热情，就不会视企业为自己的生命维护线，因为有政府在，不会出现私有企业所出现的破产或收购现象，工作自认稳定。这种现状如不及时改变，将会极大的消磨我国国有企业的竞争力度和生存精神，对我国国有企业的公司治理和政府的合法存在给予致命的打击，因此，无论从国有企业的自身发展，还是从我国国民的幸福生活考虑，我国人力资源部门都应当有忧患意识，积极的制订绩效评估制度，对于有拼搏精神和进取心的企业员工给予物质和精神上的双奖励，相反，对于那些无视企业利益和效率的员工，坚决给予处理，净化企业经营环境，提升公司竞争力。

（四）加强企业员工的信息化建设

现代科技的发展为企业建立信息化的服务提供了必要的技术条件，因此，利用先进的科技成果建立当代企业的信息化服务已成为各个国内外企业的经营共识，那么，作为我国国有企业的人力资源管理部门，也应充分利用现代的科技成果，建立企业员工的信息化管理平台，依靠信息化的管理平台进行员工的管理，不仅提高了企业内部的管理效率，也极大提高了传统的人力资源管理成本。

利用先进的信息化管理平台，一方面能及时了解企业内部人力资源的流动趋向，快速传达人力需求，提高人力的管理效率；另一方面，企业员工的信息都在人力资源信息化管理平台中备案记录，企业员工的工作部门和从事具体工作也将有案可循，而企业员工的工作时间也可利用信息化管理平台一一记录，极大的降低了传统人力资源管理中因人为原因造成的错误。另外，利用人力资源信息化管理平台，能及时传达人员讯息，对企业因突发原因造成的人力短缺能够及时的做出调整和应对，不致于因此影响到企业的正常运行和信誉标志。

四、结论

随着国际化历史潮流的演进，国内外企业间的分工与合作也必将日趋紧密，企业的核心力将对企业间的交流合作产生重要影响，首要的要提高人力资源的整体素质，所以，人力资源管理也必将处于企业管理的重要一环，人力资源不仅关系到我国国有企业的竞争力度，还关系到我国国有企业的健康成长。因此，需要不断的根据国有企业的现状及时的进行改革优化。一方面需要国家宏观政策的引导和支持；另一方面，更需要国有企业实施科学有效的内部改革，建立科学的管理体制和有效的激励机制, 从领导者管理、员工的培训服务体系、完善绩效评估机制及人力资源管理的信息化建设等几个方面对我国国有企业的人力资源进行优化改革，不断提高我国国有企业的人力资源的整体素质，使人力资源真正成为国有企业的第一资源，促进我国国有企业的积极、健康、稳定成长。

参考文献：

1.邓冬梅,姜农娟．我国国有企业人力资源管理的问题与对策[J]．商业研究,2008(8)．

2.梁维凯. 当前国有企业人力资源管理的难点和对策[J]．人力资源开发与管理，2009(7)．

人力资源管理制度范文第5篇

人力资源管理是指根据组织发展战略的要求,有计划地对人力资源进行合理配置,通过招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程,调动员工的积极性,发挥员工的潜能,为组织创造价值,确保组织战略目标的实现。即运用现代管理方法,对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动,最终达到实现组织发展目标的一种管理行为。人力资源管理强调在实现组织目标的同时实现员工个人的发展,要保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足，要维护与激励组织内部人力资源,使其潜能得到最大限度的发挥，促进组织的持续发展。

存在的问题

1.理念落后，步伐没跟上

从组织层面看，我国公立医院大多存在重视医疗技术、收益而忽视医院人力资源管理的问题,认为人力资源部门不是医院的创收部门,甚至不清楚医院的运营状况,人力资源也仅仅是在需要时才发挥作用。从医院人力资源管理人员层面看，不少医院人力资源管理人员认为自己仅是政策的执行者,甚至与员工对立,于是出现重视员工的拥有和使用而忽视员工的激励与培育,重视经济效益而忽视管理，重视医院的制度执行而忽视内部矛盾的协调等问题。分析原因，出现这些问题和认识偏差的根源在于人力资源管理理念落后，未能跟上时代步伐。

2.人力资本投资不足

人力资本投资是指投资者通过对人进行一定的资本投入,来增加或提高人的智能和体能,并且这种劳动力的提高最终会反映在劳动产出的增加上。目前我国公立医院管理人员缺乏人力资本的投资意识,只关心医院人员补充、工资发放等问题,不重视或不敢轻易培训员工,担心因员工培训导致的成本增加或“为别人做嫁衣”,较少做长期的人力资源预测、规划和开发。

3.管理模式单一，管理权限高度集中

受我国事业单位传统管理特点的影响，公立医院在一定程度上存在责权分离、管人管事脱节、权限过分集中的问题，特别是在制度建设方面重视不足、创新不多。管理模式的单一与管理权限的高度集中都不利于人力资源管理发挥其应有的作用。传统的人力资源管理之所以存在这种问题,与其自身性质和外部环境都有关系。首先从自身来说,人力资源管理工作很难量化。这是由其本身的性质决定的,人力资源的开发与管理工作并不具备经济学上的量化考核性，也无从找到人力资源管理与实现医院目标之间的清晰的函数关系,这就直接导致了医院对人力资源管理的不重视。其次是人性管理的复杂性。人力资源管理人员从事的是人的管理工作,合格的人力资源管理人员要具备关于人的心理、行为、本性的知识,并且在此基础上要能对人的心理和行为进行测评以及技术分析,懂得怎样科学测量与分析,还要有职务分析的技术能力,这些是做好人力资源管理工作的基础。但人性本身是复杂的,对人的分析难以真正做到客观、公正,这就决定了人力资源管理本身就是一门难度较大的学问。再次是人力资源管理工作的利益关系性。人力资源的每项工作都与每个职工、每个利益主体的现实利益戚戚相关。在绩效工资方面应该是在保证公正基础上的效率优先,人力资源管理在组织中扮演着平衡利益的重要角色,可以说任何一条政策制度的制定都涉及到不同利益主体，这也决定了人力资源工作的复杂性。最后是人力资源管理在公立医院管理中的定位不准确。正因为人力资源管理工作无法量化,其效果与医院发展没有明确的函数关系以及人力资源管理的高难度性与复杂性,使得很多公立医院没有准确认识到人力资源管理在医院管理中的重要性。

规划与做法

1.建立人才战略规划机制

“凡事预则立，不预则废”，根据医院规模、发展方向、功能定位、技术与设备、医院文化，结合地域、经济、政策影响、人口等因素，系统评价预测人力资源的需求，从而拟订一套使医院稳定地拥有一定质量和必要数量的人才战略规划，以实现医院在未来发展过程中人才需求量和人才拥有量之间的相互匹配。

2.建立人才选拔测评机制

人才选拔测评工作直接决定医院最后使用人员状况，会给医院带来重大的经济和战略结果。传统的人才选拔只关心技能和知识，现代的人才选拔还要根据人格特点、社会角色、动机需要，利用专业的技术手段以及多种测评方法，对人才进行鉴别和考察，为医院提供公平、客观地决策依据，帮助医院找到最合适的人。

3.建立人才岗位分析机制

岗位分析是通过系统的分析方法来确定岗位的职责、内容、工作范围，以及所需的知识和技能的过程。它有利于理顺工作关系、明确岗位的角色和权限、消除弊端、优化工作流程，有利于避免或者消除由岗位职责重叠、职位空缺等职责设计问题所引起的一系列负面问题；有利于改进工作方法，提高工作效率，降低成本；有利于完善工作制度和规定，为任职者提供岗位标准和行为规范；有利于建立工作标准和任职资格条件，为任职者明确胜任岗位应具备的知识、技术、能力以及道德素质等任职资格，指导其在工作中不断提高和发展，树立职业化意识。

4.建立人才培养开发机制

“人”是一种资源，不是一种成本，培训与开发是一项有回报的开支，要用投资的眼光培养人才。然而在实际工作中，管理层往往把资金、物质成本看得比智力成本更为重要，这就容易出现决策的误区。人才的培育和成长是一个长期的过程，一方面要积极吸引人才“成品”，吸引一批高层次拔尖人才、创新人才；另一方面也要加强后备人才的服务，积极储备人才“半成品”。

5.建立人才绩效激励机制

绩效考核是一套正式的、结构化的制度，用来衡量、评价、反馈并影响人才的工作特性、行为和结果。通过绩效考核可以评价人才的实际工作效果并对其进行有针对性的奖励和惩罚，了解和发现人才的发展潜力。在绩效考核中，考核者应尽量避免晕轮效应、趋中倾向、年资或职位倾向、盲点效应、首因效应等主观因素的影响，以免影响考核结果的公正性。