企业培训工作思路

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企业培训工作思路范文第1篇

一、培训工作中存在的问题

（一）领导和员工不重视培训

一方面，企?I领导在日常工作中只重视企业的生产活动，没有意识到员工的素质培训是与企业的生产效益紧密联系的，所以企业的培训工作既不系统也不完善。另一方面，员工对培训的重视度也不高，他们不认为在培训中会有收获，所以在培训中不进行主动学习，甚至有的人会对培训产生抵触心理。

（二）培训工作没有完善的管理体制

随着市场经济的发展，对铁路企业员工培训的要求也随之增加，但是目前我国铁路企业培训的管理体制根本就不完善，没有随着时代的发展而创新。大部分的培训工作只是进行理论上的培训，没有兼顾实践的培训，而且培训完成之后，也没有对员工进行考核，这样就无法得知培训的效果。

（三）培训内容缺乏针对性

企业每个员工的专业技能和职业素质能力都是存在差异的，但是在实际培训中，受培训的员工都在一个教室里听同样的内容，企业并没有根据每个员工的实际情况进行培训，这种做法导致的结果就是培训结束之后，对有的员工根本没有效果。除此之外，培训的内容没有将理论知识与专业技能进行有机结合，因而对实际的生产过程并没有太大的帮助。

二、完善培训工作的措施

（一）加强领导与员工对培训的重视程度

做好培训工作的前提就是需要领导提高对其的重视程度，领导要意识到培训工作的作用是巨大的，它直接关系着企业的日常生产经营和长远发展，因此，领导需要将员工培训工作放在重点位置，并亲身参与其中。除此之外，员工也要重视培训工作，要在企业中加大宣传力度，让广大员工都意识到参加培训可以有效提高他们的理论知识和专业技能，提高他们参与培训的积极性，促进企业员工踊跃报名。

（二）建立完善的培训管理体制

建立完善的培训管理体制，首先就要制定员工的培训计划，将培训的工种、培训的时间和内容全部都落实到企业的日程上，切忌不要临时进行培训，准备不充足的培训工作，其培训效果是不显著的。除此之外，还要进行岗位技能考核。打破传统培训工作中没有考核或是答题式的考核方式，要将理论考核与实践考核相结合，根据考核的结果调整员工的岗位或是待遇，这种方式也是一种择优录取的方式，实现了企业员工的合理流动，会增加企业的核心竞争力。

（三）培养专业的师资队伍

建立强大的师资力量要从以下几个方面进行：其一是增加专职讲师的数量，专职讲师不仅需要具备扎实的理论基础，还需要拥有高水平的实际操作能力，可以从各工种中选择优秀的人才担任本工种的专职讲师。其二是讲师要增加自身的经验，每个讲师尤其是青年讲师在对企业员工进行培训时一定要对参加岗前的培训，资深的讲师可以帮助年轻讲师，传授他们对员工进行培训的经验，同时，讲师也要不断提高自己的知识水平，不要故步自封，要培训完要总结教学的经验和教训，丰富培训方式和内容。其三是规范对师资队伍的管理，建立相关规范，这可以有效提升培训的效率，用最少的时间达到最大的效果。

（四）创新培训内容

创新培训内容主要从以下三点进行：第一，要突出培训内容的系统性。铁路企业的培训工作要紧密围绕施工生产环节，不使培训流于形式。四电工程中有的项目危险系数比较高，稍有不慎，就会酿成严重的后果，因此，企业除了进行理论和技能的培训外，还一定要进行相关的安全知识培训，提高员工在工作中保护自己的意识，确保人身安全。第二，要突出培训内容的实用性。培训工作要不断秉承理论联系实际的原则，尽量抛弃纯理论的培训方式，而要将理论培训与施工生产紧密结合起来，多多进行业务知识和岗位技能的培训，增加培训内容的实用性。除此之外，还要针对特殊的工种进行专门的培训，提高他们的施工能力。第三，要突出培训内容的层次性。要针对不同层次的员工进行不同内容的培训，对管理层来说，就要提高他们管理企业、把握企业发展方向的能力，对基层员工来说，就要不断提高他们的业务知识和实际操作的能力，针对每个工种的需要进行合适的培训。

企业培训工作思路范文第2篇

【关键词】培训目标；培训体系；培训效果改进

一、企业培训的目的和意义

在分析企业培训之前，首先我们要明确企业为什么要培训，其目的和意义何在？企业希望通过培训达到怎样的效果？如果将培训放到整个企业经营的范畴中来看，培训和企业经营中的销售、市场、研发、生产等等没什么区别，目的都是为企业获取更多的效益。由此看来，培训和其它的经营行为并没有什么不同，企业对员工进行培训，为的是通过员工获取更大的效益，而培训只是实现效益的一种手段。如果员工不需要培训，企业也能获得预期或更多的效益，那么企业其实就不用对员工进行培训。有一种情况是，企业没有明确培训是为了效益，或者无法将培训与提高效益有机联系起来，只是看到别的公司在做培训而跟着做。这只是企业经营者的一种短期错觉，一旦真正投入培训，企业必然希望看到投入带来的回报。综上所述，培训就是企业为获得更大效益的一种手段，企业培训的宗旨是提升员工的人力资源价值，为企业赢得更多的效益。

二、企业培训的职责

企业培训的作用是：其一，提升员工个人技术能力；其二，团队文化建设，强化团队成员的协同效应。为实现这两个目标，企业培训的职责包含以下三个方面：首先，培训要解决的是员工技能现状和公司对其目前岗位、任职技能要求之间存在的差距，也就是我们通常讲的岗位、任职技能培训。这个技能是广义的技能，包括硬性的和软性的技能，硬性的是专业的技能，软性的是职业性、素质、综合能力。岗位技能培训，使员工的能力符合岗位要求，能够正常开展工作，是培训的最基本的工作。其次，员工在企业担任新的工作、承担新的业务、或寻求职业发展产生培训的需求，企业培训就要解决这个问题。在岗位技能培训基础上，要进一步提升员工的技能，让他能够从事更高要求的工作，让他的职业得到更高的发展，也需要培训来做一些工作。第三，是整个企业、组织战略规划、组织发展、管理体系提升，需要培训参与其中。承担以上内容的部分工作，或知识理念的灌输，或工作思路、方向的引导宣贯，或企业文化和共同价值观的传递等，都需要企业培训达成。企业战略发展，组织发展，整个管理体系提升，比如企业文化建设、企业管理水平的提升等，也需要培训参与其中，培训内容可能是知识和方法的改进，也可能是企业文化的宣传造势，这可以看作培训工作的长期目标。以上三个方面的工作是依次递进的，也可以看作企业培训工作的近期、中期和长期的目标。现实操作中，一些企业将培训当作员工福利来实施，培训对于员工个人可以是福利，但对公司来说不应该将培训作为福利。如果企业仅仅是将福利作为员工培训的目标，这个就有点舍本逐末，偏离了企业培训的目标和宗旨。比如有的公司觉得拓展训练不错，培训学员在体验式训练中能够获得强烈的直观效果，公司人力资源部决定便安排绩效最好的部门参加拓展训练。

总之，企业培训的内容应围绕以上三点内容，同时每个企业做培训都应该建立适合自身的培训体系，明确企业培训的根本目以避免偏离方向。公司做培训，切忌跟风，在做培训之前，应该做好培训需求调研和培训总体规划，如此方能保证培训为企业创造更大的财富。

三、企业培训体系的构建

企业培训体系可以由三个层面的内容构建而成的：其一，制度层面，也就是培训各类制度、流程；其二，资源层面，包括培训课程、培训讲师和培训设施；其三，实施层面，贯穿整个培训过程，包括公司的培训需求是什么、计划怎么做、具体的组织实施怎么做、培训效果如何评估等。以上三个层面的内容有机结合、缺一不可，构成了整个的企业培训体系。也就是说培训资源要能满足企业的需求，培训制度能从形式上保证培训实施通畅有效，培训管理者实际的实施操作使培训真正有效的运作起来，达到好的培训效果。

四、培训存在的问题

从总体上来讲，企业的管理层大都对培训相当重视，能充分认识到员工培训对企业发展的重要性，并有长期或短期的培训计划，对培训有一定的投入，但是现阶段的许多企业培训工作缺乏针对性，很多企业都存在着为培训而培训的现象，培训活动很少与其他人力资源管理活动相互配合，或者缺少明确的目标。在这种情况下，培训只是一种活动，而不是一种战略。

1．员工职业生涯发展不明确。社会劳动保障部门的调查数据表明，有近25%的员工认为自己的发展需求与企业的需求不太一致。其原因在于所在岗位与主要在自己的兴趣爱好有偏差，仅有18.2%的员工完全能在所从事的岗位上发挥自己的特长和兴趣；有一部分员工认为自己压力大，企业重视对员工的使用，对员工的培训开发实际投入不高，一些企业员工对企业的满意率较低。有46.4%的员工认为通过培训能在工作上获得更大的发展，有25%的员工认为能提高薪酬。当他们对工作的满意度较低的时候，自然对培训也缺少了积极性；而没有较强技能的员工在本职工作上也很难得到更好的发展。

2．培训需求等级化。根据调查表明，企业中高层员工的培训机会要大大高于普通员工，这表明培训虽然受到了重视，但对不同层次的培训所表现出的重视程度是不一样的。由于普通员工培训受忽视，从客观上导致他们没有学习积极性，感受到自身的发展受到限制，容易产生跳槽的想法。

3．培训内容与员工需求存在差距。从培训内容来看，新进员工培训一般包括理论培训和岗位实践培训。理论培训包括企业文化、规章制度、安全教育等，这属于员工共性教育；岗位实践培训内容根据员工的岗位安排，培训时间长短不一。除岗前培训外，在职培训是企业培训的一项重要内容，主要以技能培训和管理培训为主，事实表明，极少数员工认为企业组织的培训内容对自己没有太多的帮助，只有很少一部分员工认为企业组织的培训内容对自己有一些帮助，绝大多数员工认为企业组织的培训内容对自己有较大的帮助；对企业组织的培训和自己希望参加的培训内容进行调查时发现，员工的培训内容需求远远大于企业所提供的培训内容。

4．选拔培训对象主观化。调查表明企业组织培训时，选拔参加培训人员的方式主要有领导决定，自愿参加，培训计划安排，考试竞争。从具体的调查数据中，可以发现，因为有的企业培训经费、机会有限，无法满足每一位员工的需求，有不少企业错误地认为直接由领导决定挑选培训人员比较直接、省事。这种方式容易挫伤员工培训积极性。

5．管理培训体系脱节。没有配套的培训管理体系来激励员工参加培训的愿望，引导员工培训目标，以及没有相应的奖罚制度。企业的培训活动成为参加培训的员工的一场作秀，没有起到正面积极的效果。

6．结果反馈体系不健全。培训部门对培训后的效果总结评估做的相当不够，有的企业对培训的结果不加评估，不过大部分企业都能做到一定程度的对培训结果进行评估。事实上，不管是什么培训，培训的对象是谁，培训的考核通常只采用笔试的方法，对于技能培训，只考核笔试不考核动手能力，意义并不大，必须及时对员工参加培训之后的成果以及感想和问题及时汇总，以便采取进一步的措施加以修正。

五、改善企业培训效果的对策建议

1．明确培训对象选拔制度。建立培训对象选拔制度有利于增强培训的实效性，做到有的放矢；可以调动员工参加培训的积极性。在选择培训对象时必须考虑员工掌握培训内容的能力以及他们在回到工作岗位以后应用所学习的内容的能力。这不仅是一个重要的员工激励问题，同时也是一个重要的效率问题。在选择培训对象上可以采用员工自愿报名和部门推荐相结合方式。

2．建立培训签约制度。培训签约制度有利于维护企业与员工双方利益。特别是需要较长时间脱产的培训，企业不仅投入较多的培训费用让员工参加培训，还要给员工提供工资待遇，同时安排相应人员顶替员工工作的成本。一旦参加培训的员工学成后跳槽，企业将遭受较大的损失。这也是企业培训员工的一大顾虑。如果企业制定规范的培训签约制度，从以下六个方面来约束企业本身与员工：一是参加培训的时间、地点、项目、费用和形式等；二是参加人员；三是参加培训后要达到的技术或能力水平及参加培训后要在企业服务的时间和岗位；四是送培企业的权利和义务及参加培训员工的权利和义务；五是参加培训后如果出现违约的补偿；六是参加培训员工与送培企业主管部门批准人的有效法律签署。具有可操作的和法律约束力的协议才能有效。

3．强化培训考核制度。对于培训活动的评估，目的在于了解企业是否达到了培训目标，肯定成绩、找出差距，以改进培训工作，提高培训工作的水平。考核评价的对象包括绩效评估和责任评估两项绩效评估是以培训成果为对象进行评估，包括接受培训员工的个人学习成果和他在培训后对组织的贡献，培训绩效评估指标有：反映指标、学习指标、行为指标、成果指标等，这是培训评估的重点。责任评估是以负责培训部门和培训者的责任为对象的评估，培训责任指标有：培训计划评估指标、培训设施评估指标、培训师资评估指标、培训教材评估指标、培训成果评估指标。目的是进一步明确培训工作方向，改进培训工作。对培训绩效，可以分别运用问卷法、测试法、考核法和现场成果测定法进行评估。

4．激励制度。把培训、考核、晋升、薪酬有机地结合起来，调动员工参加培训的积极性。如把高学历培训作为对优秀员工的一种激励，以稳定企业的技术、管理骨干。使员工感受到组织对他们的重视与培养，增强他们职业发展的信心，同时也将激发回报企业的意识和决心。同时，还要制定相应的约束机制，对于培训考核较差的单位或个人进行相应的处罚。

参考文献

[1]董福荣．构建中小企业培训体系的几个问题[J]．财会研究．2006（6）

[2]葛梅．我国中小企业培训现状之分析[J]．改革与战略．2005（7）

[3]高其勋，王忠才．中小企业培训的问题及对策[J]．中国人力资源开发．2001（8）

[4]江历明．中小企业培训存在的误区与对策[J]．湖北经济学院学报．2007（5）

[5]乔莹．如何做好中小企业培训工作[J]．中小企业管理与科技．2007（11）

[6]孙琳．国际经验给中小企业培训的启示[J]．人力资源．2004，（9）：28～9

[7]吴小妹．中小企业员工培训存在的问题及对策分析[J]．中小企业科技．2007（10）

[8]武瑞营，丁玉平．中小企业的培训现状及对策研究[J]．商场现代化．2006（6）

企业培训工作思路范文第3篇

关键词 企业培训 培训机制 解决办法

中图分类号：C931.2 文献标识码：A

一、企业培训在人资管理中的地位及培训中存在的问题

在市场统一又开放的条件下，企业的战略资源不仅是设备、资金等物质要素，更重要的是人才。一方面，企业的主体是人，企业生产、经营的一切过程无一不是劳动者价值实现的过程，如果只见物不见人，那么企业的各项改革、管理、发展和技术创新工作将无法实施。另一方面，企业面对的是市场和消费者，研究市场就是研究人的物质和精神需求，开辟市场就是开辟人的需求领域。所以，企业成功不仅仅指利润的获取，还包含对员工本身的塑造。

随着市场经济的不断发展，人才已经成为企业自身战略目标实现的重要因素，企业中人才的数量和质量很大程度上决定了企业的兴衰成败。

如何让企业中的人才更好的发挥作用，更好的服务于企业，就需要给员工进行企业培训。企业培训是构建企业终身教育体制的重要组成部分，是使员工认识企业，了解企业，更好的服务于企业的机制。企业员工培训，作为提高经营管理者能力水平和员工技能，为企业提供新的工作思路、知识、信息、技能，增长员工才干和敬业、创新精神的根本途径和极好方式，是最为重要的人力资源开发，是比物质资本投资更重要的人力资本投资。目前，企业培训越来越得到重视，许多企业都建立员工培训制度。但是，有些企业的培训工作还刚刚起步，其中依然存在不少问题：

（一）培训只是一时之需。

许多企业都感受到了技术发展和市场竞争的压力，体会到了人力资源的重要性，希望通过企业培训来提高核心竞争力，但却并没有很好地认识企业培训的长远意义，认为它只是一时之需。 有些企业出于短期成本收益的考虑，往往是在出现问题时才被动去找培训师，企业的培训工作总是间歇性的。这种寄希望于一次或几次培训课程的培训方式，是不可能达到很好的培训目的的。

（二）挖墙脚见效更快。

企业中人才的高流动率使企业培训工作的人面临这样一种困境：花费很多的人力、物力、财力，培养了需要的人员，但却留不住人才。有些企业为个别员工提供了培训资金，但员工学成之后却“跳槽”了。这样一来，即使认识到培训对企业的重要价值也会减少对培训工作的投入。

对于企业人才缺乏问题，许多企业只是想着如何从别的企业那里挖来人才，而不是通过企业培训来培养人才。于是许多企业对员工培训就不够重视，认为花钱对现有员工进行培训还不如从外面挖几个现成的人才，这样就造成了恶性循环，社会的整体素质得不到提高。

（三）名家培训效果一定好。

现在，许多企业在选择培训机构时更看重的是该机构是否有很高的知名度，授课的培训师是否出名，而忽略了该培训课程是否适合本企业的要求，是否能达到本企业职工的培训目标。这种盲目的认名家机构、名培训师的做法，容易造成培训内容缺乏针对性，脱离实际。授课培训师也许拥有先进的管理技术、培训技巧，但好的东西不一定适用在所有的地方，若脱离了企业的具体情况，也属于无效培训。导致企业在员工培训上投入了很多的资金，却得不到很好的成效。

二、解决办法

（一）培训机制的设立要具有长远意义。

企业培训需要建立一整套的完善机制：适合企业本身的，长期存在的企业培训体系。这也就需要企业对自己本身有一个很好的定位，并针对此定位制定适合不同部门不同员工的培训计划。企业培训不是一时之需，不是为了解决某个问题而开展的。现今社会，随着知识和技术的更新速度加快，企业需要不断创新和引进新设备、新技术、新工艺、新知识，这也就需要不断地对员工进行培训。通过这种长期的培训，可以不断增强员工对企业决策的理解能力和执行能力，使员工掌握企业的管理理念和先进的管理方法、技术，不断提高企业的市场竞争力。而“三天打鱼，两天晒网”的培训方式，是不可能适应现在社会变化万千的商场形势的。长期、有效的企业培训一方面可以使员工可以获得学习的机会，更好的掌握业务技能，更好的为企业服务，另一方面，还能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。

（二）选择适合企业发展的培训方式。

许多企业选择用“挖墙脚”的方式选择人才，看似是省了时间和投入，但其实，每个企业都有属于自己的不一样的文化和理念，每个企业也都有自己不同的管理方式和行事理论。挖来的人才，并不一定是最适合企业的人才。外来的和尚并不一定会念经。企业花重金挖来的人才，或许并不能很好的融到新的企业中来，为企业创造更多的价值。

而企业的内部培训，则可以很好的解决这一问题。因为企业的内部员工，都是在企业工作过的人，对企业都有一定的了解与感情，培训可以提高他们的工作技能，保证他们的工作质量。而且，如果企业在做好培训的同时，为通过培训、成绩优秀的员工提供合理的晋升机会，相信，企业培训不仅是提高员工技能的好方式，也会变成企业收拢人才，留住人才的最佳选择。有资料显示，百事可乐公司对深圳270名员工中的100名进行一次调查，这些人几乎全部参加过培训。其中80%的员工对自己从事的工作表示满意，87%的员工愿意继续留在公司工作。培训不仅提高了职工的技能，而且提高了职工对自身价值的认识，对工作目标有了更好的理解。

而且，有关专家指出，只要大多数企业都能形成长期培训的机制，员工跳槽并不可怕。只要培训体系还存在，只要企业的主体还存在，企业就可以不停地运作下去，因为它拥有了永不枯竭企业人才的源头--培训。

（三）寻找适合企业自身的培训机构和培训内容。

企业培训应针对企业自身特点，而不是仅仅看重培训机构的知名度。企业跟企业在管理上虽然有共同点，但又各有特殊性，要求课程设计是专科而非全科。如果所有企业设置的培训课程都大致相同，课程设计对所有企业、所有人都适用，则受训对象真正学到的管用的东西不多。，而要针对本企业特点，制定出有本企业特色的培训内容，则可以达到事半功倍的效果。可以用较小的投入获得较大的收益。

三、小结

企业培训是企业发展的重要环节，企业重视员工培训可以增强企业竞争力，是企业风险最小、收益最大的战略性投资。提高员工素质，建立良好的人才储备。加强对员工的培训，可以提高员工的专业技能与综合素质，极大的开发员工的潜能，最大限度的调动员工工作的积极性，不断提高员工的工作作效率和工作质量，使员工准确的理解工作意图和完成复杂任务。同时，还可以从数量、质量、结构上为企业的经营与发展提供人员保障和人才储备，形成人力资源优势，确保企业的可持续发展，防止出现“将到用时方恨少”的情况。

员工培训还是对员工的重要激励。 培训是一项重要的人力资源投资，同时也是一种有效的激励方式。培训中向员工灌输企业文化，是企业建立学习型组织的基础。 使员工认同企业的价值观、行为规范、惯例。培养共同做事的行为规范、学习习惯，能够自觉地按照惯例工作，从而形成良好、融洽地工作氛围，增强工作满意度和成就感，为企业建立学习型组织，确保业务的有效开展打下基础。

总之，员工培训是人力资源管理中的重要内容之一，其实质是企业对人力资本的投资。也就是人力资本的形成、使用和开发问题。选择适合企业的培训体系，克服现在企业培训中存在的问题，企业的员工培训，将会是一个对企业、对员工双赢的选择。

（作者单位：深圳海联讯科技股份有限公司）

参考文献：

[1]刘新军.点石成金：企业培训实务.沈阳出版社，2002年4月版.

[2]邱庆剑.世界五百强企业培训故事全集.广东经济出版社，2005年6月版.

[3]佚名.企业培训需破三大误区.慧聪网.2005年10月28日.

企业培训工作思路范文第4篇

一、客观分析现状，科学编制计划

“凡事预则立，不预则废”。员工的能力素质水平直接决定了管理工作的成败，成就了企业核心竞争力。笔者供职于一家中型国有企业，员工的平均年龄已近41岁，平均工龄已达20年。员工一方面具有丰富的工作实践经验，另一方面也存在按部就班得过且过的思想，抗冲击能力有限。 面对竞争日趋激烈的市场环境，要推进公司的快速、健康、安全、和谐发展，必须打好管理创新的攻坚战，通过管理工作的提档升级，在向市场要效益的同时，向管理要效益，双管齐下，切实提升产品的品牌价值。

公司希望广大员工在保存各自文化价值观的同时，接受行业系统独特的企业文化并主动融入到这种文化氛围中。通过每一堂课，不仅使员工个人有所思有所得，更通过每一位员工的点滴成就形成一股巨大的合力，为公司的发展提供人才支撑，使得“全员培训提升工程”成为看得见成果，经得起检验的质量信得过工程，并为公司的长远发展夯实基础。

而在《ISO9001：2008 质量管理体系要求》6.2.1中也明确“基于适当的教育、培训、技能和经验，从事影响产品要求符合性工作的人员应是能够胜任的”。表明通过质量管理体系认证的企业，有着教育、培训的义务。公司在质量管理体系认证过程中的程序文件，对人力资源管理程序，也据此明确提出了有关培训工作的程序性要求。

所以，从制订培训计划这个环节开始，就引入了标准化运作的要求。目的就是通过培训，使得各级管理人员，经过理论化的系统培训和交流互动，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力；各级操作人员，经过分级化的技能培训和实际演练，熟练掌握并不断提升操作技能，增强严格履行岗位职责的能力。

二、精心搭建平台，严格规范实施

企业培训特别是国有企业的培训工作，有时难免会为了培训而培训，使得培训工作流于形式，有效性也大打折扣。当培训成为一项管理措施，特别是与企业质量管理体系相结合时，就必须从计划、组织、实施、领导和控制等方面去思考。

实践中，配合质量管理体系的认证工作，“全员培训提升工程”的实施，也按照相关程序文件、作业文件的要求，在可控范围内标准化地规范实施，这不仅符合公司管理工作提档升级的初衷，也符合《ISO9001：2008 质量管理体系要求》的6.2.2“能力、培训和意识”中要求的“提供培训或采取其他措施以获得所需的能力”。

从编制计划开始，由职能部门根据各自管理权限和幅度，提交针对不同类别人员、不同受训方向的《教育培训申请表》；人力资源部根据各部门的教育培训申请，结合公司年度工作思路及措施，编制《年度培训计划》并。根据培训计划的时间、课程安排，由责任部门组织具体实施。这个起始过程要符合《ISO9001：2008 质量管理体系要求》4.2.3关于文件控制的要求，比如“为使文件是充分与适宜的，文件前得到批准”、“确保文件在使用处可获得适用文件的有关版本”、“确保组织所确定的、策划和运行质量管理体系所需的外来文件得到识别，并控制其发展”等等。

实施中，责任部门首先要填写《培训开班审批表》，就培训时间、课程安排、授课老师、参培人员、培训费用等内容进行申报，经人力资源部和分管领导签署意见后开始实施。培训中的签到、培训记录、试卷等，都必须由责任部门统一整理，交人力资源部归档保存。对于参加社会或行业系统适宜性教育、培训的，也要按照相应流程报批，培训结束撰写培训体会，形成完整的培训档案。整个起始过程符合公司人力资源管理的程序性要求，也符合《ISO9001：2008 质量管理体系要求》4.2.4“记录控制”的相关要求。

貌似繁琐的流程，标准化规范运作后的好处也是显而易见的，这使得各项活动更易于受控。严格来说，培训计划提供了一个目标，但是目标不能保证必要的行动，所谓“变化要比计划快”，不仅是一种现象也可以成为一个借口。所以一个可控的有效实施，更利于培训目标的实现。

三、及时组织评价， 反馈培训效果

纵观整个培训过程，最重要的是培训有效性的评价，这也是最难以衡量的。

在实施全员培训提升工程中，结合质量管理体系要求，对各项培训的有效性应及时进行评价和反馈，以形成一个完整的培训链。比如在进行质量管理体系认证过程中，分层次进行了多场培训。作为培训评价，一方面是考核认证过程中，整体工作是否有序推进，并顺利通过认证；另一方面，对全员进行的有效性评价，分基层和公司两个层面进行测试，由基层单位对所属员工进行测试后，选拔出优秀人员参加公司测试，确保培训不留空白。客观分析将培训工作按照质量管理体系要求标准化实施以来的得与失，笔者觉得存在的问题主要在于：一是在培训计划的制订上，员工人文关怀方面的内容尚有欠缺，难以满足员工不同层次不同方面的需求。按照质量管理体系的要求，这部分内容并非必须，但从企业员工队伍现状和企业发展战略来说，这类培训的重要性和紧迫性又不可忽视。二是在培训有效性评价方面，手段过于单一，缺乏一些更直观更明了的数据支撑，比如产品合格率或者客户满意度的提高，是否与员工培训存在正相关关系，因为时间限制，缺乏完善的对比数据。

企业培训工作思路范文第5篇

要投入力量夯实培训基础，形成若干专业化实训基地。实践中，要紧密围绕企业发展战略，在巩固本企业培训中心大基地、大讲堂基础作用的同时，重点在多元化实训基地建设上投入力量，以满足技术岗位员工现场实训的需求。要立足煤炭企业自有制修车间、电务车间、机电车间等单位的场地、设备和现有条件，设立相对固定的培训区域、培训设备，建立重要技术工种的实训基地。可由各生产单位申报一个“精品工种”的实训教案和基地建设办法，由企业统一确定总体推进方案，有选择、有重点、有步骤的做好筛选和各实训基地的建设、运转工作。同时，为确保各实训基地高质量的运行，要科学制定员工岗位技能轮训计划，组织企业各技术工种的员工分期、分批进入实训基地，参加对新工艺、新设备、新材料的操作技能轮训。人力资源部门要定期对各单位日常培训管理、考核工作进行监督、检查，使各培训基地的作用得以有效发挥。通过增强培训的吸引力，提高员工的参与热情，使培训工作逐步向形式多样的复合型模式转变。可组织有较高理论水平和实践经验的技术骨干，围绕不同专业的生产工艺、难点解析、规范操作等课题，编写符合企业生产实际的教材和手册，如编制《综采维修电工实用教材》、《瓦斯检查工实用教材》、《爆破工实用教材》、《综掘机司机实用教材》、《巷道掘砌工实用教材》、《综采常见故障实用手册》和《新工入矿安全教育实用手册》等实用性教材。教材重点要放在“干什么、怎么干、如何干好”等实用型知识，做到内容精干、易学、易懂，管事管用，让学习人员能够及时消化、快速理解，把理论知识迅速转化到解决生产实际问题中去，满足生产需要。

二、坚持以管技人员素质提升和职业技能鉴定工作为抓

手，开展全员大规模素质提升活动

要加大企业管技人员学习力度，打造管技人员培训多方位、全过程的实施路径。工作中，要坚持理念引导、理论学习和岗位培养有机结合的工作思路，结合管技人员队伍理论水平现状，根据各个专业的共性培训和专业培训确定培训计划，实现对各层次的管技人员的科学施教、内化培养、素质拓展。可重点结合政工、工程技术、经营管理等专业系统管技人员知识结构现状，筹备一批专业知识书籍，并设定必学课程和选学课程，采用课堂教学、集中培训、业余自学等多种学习方法，采取“必修+考试”、“选修+交流”的形式巩固学习效果。“必修+考试”由企业统一确定必修课程，开办专题讲座，定期组织考试，形成“专题讲座、业务学习、研讨交流、岗位实践、阶段考核”的“四步一考”方式；“选修+交流”由本人选定课程，自学讨论，读后撰写心得体会，形成“业余自学、课题研讨、交流体会、岗位反馈”的闭合链条，使大家在互相学习交流中找差距、增才智、提素质。此外，要进一步加大员工技能提升工作力度，深化职业技能鉴定工作。员工日常培训和职业技能鉴定既是素质工程建设的重要组成部分，又是提升企业员工技能等级结构、提高操作员工技能水平的重要措施和主要平台。要进一步加大工作力度，发挥好优势平台作用，扩大影响力。技能鉴定工作要以持续提升员工技能等级结构为主要任务，完善培训、奖励机制，做到科学谋划，稳步推进。要紧密结合技能鉴定工作，加大日常培训工作力度，对员工日常培训活动坚持全过程动态管理和指导，保证培训效果、培训质量。同时，要立足于企业培训中心、各实训基地、区科单位，开展大规模的集中培训和业余自学活动，对各工种培训工作进行统筹安排，开展企业集中培训、单位分散培训等不同方式，并建立多工种、多用途的培训题库，确保参培、参考人员的学习培训效果。