人力资源设计论文
前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇人力资源设计论文范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
人力资源设计论文范文第1篇
平均主义色彩围绕着整个勘察设计单位，奖罚制度不够鲜明。尽管单位在一定程度上做出了薪酬调整，但是为了企业的利益没有彻底改变薪酬制度，使职工的付出和回报不能得到正比，甚至是远远少于正比。这样只会挫伤职工的积极率，使人才尽失，企业效率得不到提高。在勘察单位中普遍把绩效考核当作是绩效管理的整个内容，没有把计划、实施和反馈三个部分加入考虑，忽视它们的作用。而绩效计划是首要前提，没有计划就无法进行全面绩效的实施，绩效反馈也失去了其自身的价值，从而让绩效管理不能发挥本有的作用。
2勘察设计单位人力资源管理职能的定位
2.1企业战略职能
勘察设计单位应该将固有的工作计划和企业的战略理念相结合，当市场发生变化时，人力资源管理应与其他部门高度配合，相应地进行改变。具体工作如下：（1）给人力资源所在的环境进行定位分析，在此基础上进行人力资源战略的规划，实施以及修改人力资源管理策略。（2）做出相关的适应性调整，例如体制的修改、机制的创新和模式的多元化等使企业得以生存。
2.2直线服务职能
越来越多的知识型员工加入了人力资源这个部门，因此人力资源管理与其直线部门应该是共同合作的关系，并不是独立和监督的关系。人力资源部门的人员应加入到直线部门中，更有利于掌握和开展人力资源工作，从而使与直线部门的各项工作匹配程度大大提高。具体工作如下：帮助直线部门进行招聘录用；处理好员工关系；完成好各种福利制度。
2.3推动变革职能
人力资源部门的推动变革职能越来越重要，勘察设计单位在这个包罗万象的市场里常常需要进行变革，而人力资源管理者就在这时候发挥了作用。具体作用如下：（1）制度层面。组织的活动或制度做出修改时，企业文化也要做出相关的修改，同时不忘创造一个良好的环境，不拉低企业的生产率。（2）人员层面。目前来说，人才的竞争是企业的核心竞争优势。人力资源优化配置和重组被当作一种竞争手段。在企业进行具体活动时，成立人力资源专项小组，执行具体的变革和项目。
2.4人事管理职能
勘察设计单位很多人力资源管理部门的工作只是简单的人事管理，要求在招聘、培训、绩效评价和薪酬等方面成为专家，做的工作也只是操作层面。这样的人力资源管理职能被过于简单化，需重新调整和细化。具体操作如下：（1）招聘和录用。招聘设计、信息、面试、甄选和录用等。（2）培训与开发。培训需求分析、培训计划制定、培训实施和反馈等。（3）薪酬管理。工作分析、岗位评估、制度基本薪酬和员工福利等。（4）绩效考核。绩效计划、绩效监控、绩效评价和绩效反馈。（5）人力资源规划。编制岗位、制定资格条件、管理档案记录和信息。
2.5员工激励职能
在企业中若不倾听员工的声音，很容易造成人才的流失，而人力资源管理部门对员工的激励起到了很大的作用，处理员工的各种问题，代表员工的切身利益。具体操作如下：（1）员工激励。晋升路线的设计、企业股票投资、分红、员工持股和企业文化的宣传等。（2）员工信息畅通。倾听员工声音、员工沟通和面对面交流等。（3）员工关系。关心员工及家属、员工体检、接受员工申诉和解决劳资问题。
3勘察设计单位人力资源管理职能的转变
3.1结构重组进行职能转变
以人力资源管理职能的不同，分别设计结构重组。在人力资源部门中增加设定战略研究、变革推动和直线部门合作的业务。形成一个完整的战略目标体系，和原来的人事部门区分开。同时将人性化管理和制度化管理相互结合，使人力资源管理部门更好地理解到员工的需求，满足员工的需要，增加企业的认同感，提高企业的凝聚力和确保职能的有效发挥。
3.2流程再造进行职能转变
因为原先的人力资源管理部门的流程不够具体规范，影响了应有的效率。所以，需要流程再造，优化原本的流程，对重要的流程重新进行分析和彻查，保障低投入、高质量的产出。另外，重视细节管理，培养高素质人才，加大人才队伍的提升，确保人才使用机制的开展。设计有效的培训体系，调整绩效管理激励制度和给员工提供职业生涯规划，使员工认同企业文化，在企业中投入更多的能力。
3.3实现外包进行职能转变
经济的发展带来了很多外包型企业。人力资源管理部门再也不用亲力亲为解决繁琐的勘察设计企业中的简单业务。企业外包指的是与有专门服务的供应商协议，让它们进行实现其服务。这样就让越来越多的企业也倾向于和外包企业合作，因为它们具有专业性和时效性，给企业提供优质的服务和产品。而且人力资源部门的事情比较多，这样大大提高了人力资源部门的效率，减轻负担。
3.4科学技术的运用进行职能转变
信息技术的发展、科学技术的运用方便了各行各业的人员，无论是在工作方式还是效率方面都起了关键作用。互联网的一体化、管理信息系统的开发和工作评价技术的应用等都提高了人力资源管理的职能，使人力资源管理有了极大的改变，方便了人力资源工作的开展。
4结语
人力资源设计论文范文第2篇
论文摘要：自从人力资源会计诞生以来起，就有很多学者进行了艰苦的理论探索和制度设计研究。然而，研究的成果却并不丰硕，这当中有人力资源本身难以确认和计量的问题，也有人力资源会计研究过程中的不足的原因。文章旨在揭示现阶段人力资源会计研究中的不足之处，提出相关建议，避免在研究道路上走入研究误区，以促进人力资源会计的研究。
自从20世纪60年代在美国开始兴起人力资源会计的研究后，众多的国内外学者开始了关于人力资源会计的研究，并尝试进行相应的会计制度设计。但是，由于人力资源本身具有的特殊性，使得人力资源会计的研究困难重重。
现阶段，在我国人力资源会计方面研究的论文虽然很多，但是并没有实质性地解决人力资源的计量及其资本化，人力资源的折旧及其分期，人力资源的权益分派以及人力资源在报表上列示的四大难题。究其原因是现在对于人力资源会计的研究陷入了几个误区，导致研究徘徊不前。
一、研究过程中存在的误区
（一）混淆宏观和微观视角
在人力资源会计的研究中，会计学家已经从不同的方面论证了实施人力资源会计的必要性，却忽视了人力资源在宏观和微观视角下的不同。在经济学领域和管理学领域提出的人力资源，是基于整个社会经济管理发展中人的创新能力和高知识水平而言的，这其实是个宏观的概念。而宏观环境下，强调人力资源对社会经济发展的必要性是值得肯定的，而且也是被事实证明了的，但是将宏观层次上的概念和应用引入微观领域并不一定正确。在宏观层次上，人力资源的结构会自动趋于合理，但在微观层次上，未必如此，对单个企业而言，人力资源的供给是无限的，国家就业政策、企业盲目扩张都可能带来超越企业承受能力的人力资源。如果会计研究者以宏观思维指导微观实践，得出的人力资源越多越好，人力资源质量（受教育程度）越高越好的结论，无疑是不合实际的。在企业实际工作中，其实最佳的人力资源应用应该是合适的“人”在合适的“岗位”上，过于强调人力资源质量的观念是错误不正确的。
（二）理论研究缺乏系统性
正如早几年，刘大贤对我国人力资源会计研究中存在的问题提出的看法所说，“介绍性的论文较多，实际研究并能知道实践运用的论文较少；个人独立研究的较多，有组织的开展研究相对较少”。在现阶段，这个问题还是没有解决。例如，在谈到人力资源价值计量模式时，大多数论文都以大篇幅的文章介绍成本计量模式和价值计量模式中的计量方法，而这些内容其实早就是国内外研究既定的成果了。提出新见解的论文很少，即使有学者提出自己的见解，介绍新的计量模式，也都是各家说各家话，缺乏针锋相对的讨论，以至于对于新计量模式没有统一的研究重心，使得研究过于分散化。当然，这可能与人力资源会计计量上的特殊性有关，各个学者都是从不同的视角去研究，但这样导致缺乏统一的讨论平台。本文认为，在研究过程中，应该强调研究的系统性，否则研究就只能是在各家的屋里打转，花费大量精力，但缺乏效率，很难出成果，也不利于整个人力资源会计学术气氛的形成。
（三）忽视国情，没有从实际出发
人力资源的提出是基于西方国家整个社会都已经发展到较为发达的地步的背景。人力资源会计研究的必要性，是因为发达国家的经济体系和全民教育体系都相当完善，其经济模式开始从以固定资产为企业核心资产为代表的工业经济模式转向以人力资本与智力资本为企业核心资产的后工业经济模式，一些以人力资本和智力资本为企业核心资产的高科技技术不断发展，即使是传统的企业也倡导创新性人才和高素质管理型人才对企业的贡献，在这块时期，公司的成功已经不是单靠实体资产而是靠人力资本和实体资产共同作用的。而其的可能性是由于经济发达国家的人才市场比较完善，职业经理人市场比较规范，各企业人力资源体系已经建立并趋于完善。但纵观我国现阶段的经济发展，一方面，整个国家的经济发展模式还处于以固定资产为企业核心的工业经济模式，虽然已经有不少高科技企业的出现，但毕竟为数不多。另一方面，我国经济市场上不仅没有形成规范的职业经理人和高级人才市场，就连企业制度中人力资源体系都没有完全建立。在此基础上谈人力资源会计的实践和运用无疑好高骛远了一些，更何况用于指导实践的人力资源会计理论都没有系统的构建好。
（四）过于强求会计系统
财务会计系统作为企业的一部分，旨在提供可靠相关的会计信息给信息使用者，以有利于信息使用者做出决策。但会计工作并不是单独由会计部门独立完成，还依靠很多其他部门的共同合作才可以提供出可靠相关的会计信息。会计系统只能保证自身产生和处理信息的方法是正确合法的，得出的信息是可靠相关的，并不保证其他部门提供的材料在完全意义上的合法准确性。同样的，在企业人力资源会计实施中，人力资源的考核方法和数据是企业人力资源部门提供的，会计部门对这些数据只是起到加工处理作用。因此，在人力资源会计的研究中，应当把重心放在会计处理加工方法上，对于人力资源本身的特殊性，以及评价方法的准确性，不需要考虑过多。因为，由于会计处理对象自身的缺陷——“人力资源的不确定性”，是不可能通过会计处理来纠正其缺陷的，会计的工作就应该是公允的反映这些信息而已。否则，就过于强人所难了。
（五）过于渲染传统会计，对研究的支持度不高
近年来，有的学者试图从产权角度去研究人力资源会计，认为现阶段人力资源会计成果的应用不尽人意的原因，是过多地陷入了对“人力资源的价值计量应该是到多少”和对“人力资源的利益分配应该得到多少”的纠缠之中，而对于决定其会计程序之合理性的有关制度约束机制却没有给予足够重视。因此，作为系统性核算意义上的人力资源会计，就必须对人力资源产权运作的有关制度安排进行深入地分析。以人力资源产权结构为基本依据，解决人力资源的确认问题；以人力资源权能交易为基本事实，解决人力资源的计量问题；以人力资源权益构成为基本内容，解决人力资源的记录问题。
本文认为，从产权视角研究解决人力资源会计问题确实是个新的思路，文章中提出的人力资源会计制度设计也有自己的理论基础，但是在实际操作中的可行性还是个未知数，毕竟产权会计也是从上世纪末才开始兴起的一种新的理论，其本身的理论体系还没有形成，没有完善。现在谈从产权角度去解决人力资源会计的研究难题，理论上需要研究者有很强的理论驾驭能力，实际操作和制度设计要考虑的因素更多，对研究者的要求也会更高，这无疑增加了研究的障碍。
人力资源设计论文范文第3篇
组织中的人力资源管理部门必须编制人力资源发展规划，该规定应解决两个基本问题，即人力资源的质量和数量。质量是指组织需要什么类型的雇员，数量是每一中类型需要多少名雇员。工作分析、工作祥述是人力资源规划过程中必不可少的环节。对于信息人力资源规划来说，首先要分析不同类型的信息工作，然后描述信息工作，进而祥述完成信息工作的具体要求，最后在此基础上拟定规划。
1.信息工作分析。为了招聘、雇佣到适合某项工作的人员，组织有必要事先了解该项工作自身的需求，这个步骤就是工作分析，它是人力资源规划的起点。信息工作分析是对组织的信息管理工作进行系统的、全面的分析研究，以确定每一项信息管理工作的性质、特点以及需的技能。在进行信息工作分析时，重点在于明确以下几个问题:（1）谁来做这项工作？（2）在这项工作中，已经完成了哪些工作？（3）在什么时候完成这项工作？（4）在什么地方完成这项工作?（5）如何完成这项工作？（6）为什么要这样做？
2.信息工作描述。信息工作描述在信息工作分析的基础上进行。它是一份对组织中某一项信息工作的目标、内容、所需技能、涉及的责任、该项工作与其他工作的关系以及工作条件进行描述的局面报告。这份报告常用于新雇员的挑选、信息工作人员定位、信息工作人员培训和信息工作绩效评价等工作。
3.信息工作详述。信息工作详述与信息工作描述的关系最为密切。它是描述从事某一信息工作的人员抽应具备的专门资格的书面文件，包括技能、学历、所需的工作经验等。它与信息工作描述的不同之处在于，它强调的是从事工作的人员的素质，而信息工作描述强调的是工作本身的内容。
二、信息工作人员的招聘与挑选
招聘工作是组织获得人力资源的基本方式。其核心任务是为组织中设置的不同职位配备适当的人选,以实现组织的战略目标。为了招聘到合适的人才,人力资源管理部门应制定相应的招聘标准。由于从不同的角度出发，可以将信息工作人员划分为不同的类型，而且对从事不同信息工作的人员有不同的要求，所以，不同岗位人员的招聘标准也不尽相同。
1.信息工作人员的招聘。当组织中的信息管理部门出现职位空投或者设置了新的职位时，人力资源管理部门需要进行信息工作人员的招聘。信息工作人员招聘的方式包括两种。一是内部招聘，即通过组织内部人员晋升或调动来实现。二是外部招聘，即从组织外部招聘人员。外部招聘和内部招聘各有优缺点，应该根据组织的具体情况决定采用哪种方式。
信息工作人员的内部招聘。主要通过下属文件、内部资料、布告栏等方式公布招聘职位和标准，在组织内部公开进行招聘。内部招聘的主要优点包括：完善组织内部的竞争机制，申请人能尽快进入角色，能节省评价时间和费用。主要缺点包括：难以摆脱原有各种关系的制约；无法带来新的经营理念;助长论资排辈。
信息工作人员的外部招聘。主要通过新闻媒体、职业介绍所和猎头公司、人才市场、大专院校相关专业应届毕业生、熟人推荐等渠道在组织外部进行招聘。外部招聘的主要优点包括：促进组织创新、节省培训费用；增强组织内部的竞争压力。主要缺点包括：招聘费用偏高；易造成招聘失误；外聘人员融入组织文化的时间较长。
2.信息工作人员的挑选。面对前来应聘的申请人，组织的下一步工作便是人员的挑选。从众多的候选人中选择效用最佳的人选，是人员挑选工作的中心目的。组织应参照工作分析、工作描述、工作详述、信息工作人员的素质要求及招聘标准等衡量申请人，并辅以面试、试用等手段进一步考察申请人的实际能力，从而作出聘用的一系列人力资源建设工作。
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论企业信息人力资源管理
[日期：2009-01-22]来源：作者：李国芹马瑞平[字体：大中小]
三、信息工作人员的绩效评价
绩效评价在员工招聘、挑选之后，在员工培训之前，并与二者相辅以成。绩效是组织为了实现组织目标而进行的各种具体劳动的客观过程的产物。员工的绩效是指员工经过考核评价，被组织管理层认可的工作行为、工作表现、工作成绩以及工作结果。儿评价是组织对员工在某一时期内的工作业绩、行为等作出评价的过程。绩效评价是人力资源管理过程中的重要环节，它可以为组织确定报酬，改进员工工作绩效，这培训、晋升及选任或留用员工提供标准或依据。
一般来说，绩效评价制度可以分为两类：一类是传统的非参与性的绩效评价制度；另一类是参与性的绩效评价制度。
1.非参与性的绩效评价方法。非参与性的绩效市政府方法又分为客观评价方法和主观评价方法两类。客观评价方法主要侧重于评价员工的付出，评价建立在数量基础上。由于信息工作的特殊性，信息工作人员生产的信息产品不能简单地套用物质产品的讲师方法，如某程序员设计了两个程序与某员工生产了两个零件对组织的贡献为可相比；而两位程序员每人均开发了一个新程序，也不能简单认为他们的工作业绩相同。因而客观评价方法不太适用于信息工作人员的绩效评价。
2.参与性的绩效评价方法。参与性的绩效评价方法主要是目标管理法。这种方法主张各层管理人员与员工必须参加制定目标和实施计划，要求上下级之间就如何实现目标充分交流意见，在确立目标的同时，也确定了考核指标和标准。目标管理能够不断地将实现目标的进展情况反馈给行为人，以便于行为人能够调整自己的行动。当目标明确、可衡量、有实践性时，目标管理法用于绩效评价很有效，它注重于对员工绩效的定量评价。但对于信息工作人员的绩效评价来说，目标管理的缺点主要在于较高层次的信息工作难以量化。
四、信息工作人员的培训
由于知识的快速更新，以及信息技术日新月异的发展，信息部门不仅要向本部门员工提供不断学习的机会和条件，而且还应承担提高组织全体员工信息意识和信息能力的责任。这实现这一目的，内部培训和继续教育是较好的方法。
1.内部培训。对信息工作人员实施内部培训是为了使信息工作人员具备开发、利用和管理信息资源的技能，从而改善组织中的信息资源管理，使信息更有效地为组织服务，创造更大的经济效益。
人力资源设计论文范文第4篇
【 关键词 】 服务器；虚拟化；校园网；数据中心
【 Abstract 】 With the continuous advances in information science and technology， computer technology， human resources， also has a prominent application. This paper focuses on the functional design of human resource management information system were studied， using SSH （Struts， Spring， Hibernate） architecture to construct a human resources management information system using J2EE technology. Through this study， can effectively improve the efficiency of daily personnel management， provide a theoretical basis and practical experience in human resources management guidance.
【 Keywords 】 server； virtualization； campus network； data center
1 引言
随着社会科技不断的进步，信息化技术已经步入成熟。信息化技术的中的计算机信息管理技术更是扮演了重要的角色，在信息化建设中，计算机技术的应用范围以及信息管理方法革新正在日益的变化，为了应对这种快速的增长，需要有效的人力资源管理系统进行的信息化管理。本文对人力资源管理信息系统的功能设计进行研究，通过搭建SSH（Struts、Spring、Hibernate）架构，利用J2EE技术进行人力资源管理信息系统设计。本文针对人力资源业务的研究，设计了系统功能的总体功能框图，并就数据库设计进行了设计。同时，在人力资源数据的批量导入方面进行了改进设计，能够促使大批量数据的导入提高效率，能够为人力资源管理工作的实时、准确、快速地信息化操作，提供了一个完善便捷的环境平台。
2 人力资源管理系统相关技术
2.1 J2EE技术
J2EE技术是Java2平台中，用来简化解决方案的手段，具有编写一次随处运行的特征，能够方便地进行对数据库JDBC API等技术进行支持，还能够对Java Servlets API、JSP（Java ServerPages）以及XML 技术的全面支持。
2.2 SSH架构
SSH架构由Struts、Spring、Hibernate构成。Struts 框架具备了组件模块化功能，具有很强的灵活性以及重用性，由模型、视图以及控制器实现，有效的简化了MVC的开发。Spring是一个将系统开发过程简化的开放源代码框架，利用Spring能够利用JavaBeans实现EJB中才能够实现的功能，执行过程为首先对Spring配置文件进行分析和住区，利用Java反射机制进行配置文件的集成与创建，最后将建立好的对象传回开发者的应用代码。Hibernate是一个高性能的开放源代码的持久化框架，是基于对象和关系的映射的有效解决方案。Hibernate是将Java中的对象与数据库表之间建立映射，为对象实现底层持久化操作，并且能够进行分布式功能操作。
3 人力资源管理信息系统的功能设计
3.1 对Spring数据库文件的配置
本文针对人力资源管理信息系统的不同底层数据库，Spring提供了持久化的DataSource注入功能，数据源的更换只需在配置文件中的参数进行修改即可，从而避免了大量代码的修改。利用Spring进行数据的链接测试代码如下：
Public void testDataSource（）{
try{
Connection
connection=dataSource.getConnection（）；
If（Connection！=null）
System.our.println（“测试成功！”）；
}catch（Exception e）{
e.prinStack Trace（）；
}}
上述代码中，执行TestDataSource类，假如得到test ok的结果，则数据源链接正常，假如进行数据源的更换操作，则在dataSource中重新配置即可。
3.2 批量导入功能设计
本文对人力资源难管理信息系统的职工基本信息，职工信息更新，合同信息导入，以及批量入职、离职处理等。批量导入的关键代码如下所示。
Stmt.executeBatch（）；
JoptionPane.showMessageDialog（null， “职工信息信息数据批量导入成功”， “系统提示”，JoptionPane.INFORMATION_MESSAGE）；
return true；
}Catch（java.sql.SQLException.sqlerror）{//捕获异常
new apphum.view.JF_view_error（“错误信息为：”
+sqlerror.getMessage（））；
return false；}
3.3 利用Hibernate持久化功能控制实体对象
本文在Hibernate持久化功能中，定义了一个对象类变量，该变量可以存储职工的基本信息，关键语句如下代码所示。
table=”tb_sell_detaile”
schema=”dbo” catalog=”DB_zgdm”>
……
4 结束语
本文首先阐述了人力资源管理信息系统的重要性，针对完成人力资源管理信息系统的关键技术进行详细阐述，最后给出了Spring配置数据库文件、批量职工数据导入以及Hibernate持久化功能对对象的控制三种功能设计进行了深入的讨论，为人力资源管理信息系统设计提供了关键的功能代码，具有一定的现实意义。
参考文献
[1] 郑鑫，冯仲科，姚杰，刘鹏，张茜.人力资源信息管理系统研究与实现[J].齐齐哈尔大学学报（自然科学版），2013（01）：21-23.
[2] 康英，薛惠锋，张文宇，姚畅燕.智能化人力资源管理信息系统的设计与应用[J].西安财经学院学报，2014（09）：99-101.
[3] 何丹，何虎训，吕鹏.PPT批量导入图片并用VBA实现批量修改图片大小和位置[J].电脑知识与技术，2012（16）：88-89.
作者简介：
人力资源设计论文范文第5篇
专业
层次
学制
主要课程
音乐教育
专科
两年
大学语文、基础乐理、视唱练耳、基础声乐、基础和声、合唱与指挥基础、基础钢琴、艺术概论、民族民间音乐、音乐欣赏、中学音乐教学法、计算机应用基础、计算机应用基础实践、基础钢琴实践、基础声乐实践、
本科
两年
英语(二)、中外音乐史、中外音乐欣赏、和声学、音乐作品分析、歌曲写作、音乐教育学、音乐美学、简明配器法、歌曲钢琴伴奏、声乐实践、歌曲钢琴伴奏、声乐实践、歌曲钢琴伴奏实践、视唱练耳实践、毕业论文
经济法
专科
两年
大学语文、法理学、宪法学、民法学、民事诉讼法学、公司法、经济法概论、刑法学、合同法、税法、国际经济法概论、劳动法、计算机基础、人力资源管理
本科
两年
英语（二）、行政处罚法、行政复议法学、国家赔偿法、经济法学原理、企业与公司法、行政法学、劳动法、金融法概论、房地产法、环境法学、税法原理、行政诉讼法、财务管理学（辅修）
市场营销 专科 两年 政治经济学（财经类）、高等数学（一）、基础会计学、经济法概论（财经类）、大学语文（专）、国民经济统计概论、消费心理学、谈判与推销技巧、企业管理概论、公共关系学、广告学（一）、市场营销学、市场调查与预测、计算机应用基础（含实践）
本科 两年 英语（二）、高等数学（二）、市场营销策划、金融理论与实务、商品流通概论、消费经济学、国际商务谈判、国际贸易理论与实务、企业会计学、国际市场营销学、管理系统中计算机应用（含实践）
公共关系 本科 两年 人际关系学、公共关系口才、现代谈判学、公共关系案例、国际公共关系、公关政策、企业文化、创新思维理论与方法、领导科学、人力资源管理（一）、现代资源管理（一）、广告运作策略
行政管理 专科 两年 大学语文（专）、政治学概论、法学概论、现代管理学、行政管理学、市政学、人力资源管理（一）、公文写作与处理、管理心理学、公共关系学、社会研究方法、秘书工作 、计算机应用基础（含实践）
本科 两年 英语（二）、当代中国政治制度、西方政治制度、公共政策、领导科学、国家公务员制度、行政组织理论、行政法与行政诉讼法（一）、社会学概论、中国行政史、中国文化概论、普通逻辑、财务管理学、秘书学概论、企业管理概论
汉语言
文学
专科
两年
文学概论、中国现代文学作品选、中国当代文学作品选、中国古代文学作品选（一、二）、外国文学作品选、现代汉语、古代汉语、写作等
本科
两年
美学、中国现代文学史、中国古代文学史（一、二）、外国文学史、语言学概论、英语（二）、两门选修课、毕业论文
涉外秘书学
专科
两年
英语（一）、大学语文（专）、公共关系、外国秘书工作概况、涉外秘书实务、涉外法概要、
本科
两年
英语（二）、中外文学作品导读、国际贸易理论与实务、经济法概论、秘书语言研究、公关礼仪、交际语言学、国际商务谈判、中外秘书比较、口译与听力等
对外汉语
本科
两年
现代汉语、实用英语、中国古代文学、中国现当代文学、外国文学、外国文化概论、对外汉语教学概论、英语表达与沟通（实践环节）毕业论文等
英语翻译
专科
两年
英语写作基础、综合英语（一二）、英语阅读（一）、英语国家概况、英语笔译基础、初级英语笔译、初级英语口译、英语听力
本科
两年
中级笔译、高级笔译、中级口译、同声传译、英汉语言文化比较、第二外语（日 / 法）、高级英语、英美文学选读、毕业论文
日语
专科
两年
基础日语（一二）、日语语法、日本国概况、日语阅读（一二）、经贸日语、日语听力、日语口语
本科
两年
高级日语（一二）、日语句法篇章法、日本文学选读、日汉翻译、第二外语（英/法）、现代汉语、计算机应用基础、日语口译与听力、毕业论文
英语
专科
两年
综合英语（一二）、英语阅读（一二）、英语写作基础、英语国家概况、英语听力，口语等
本科
两年
英语写作、高级英语、英美文学选读、英语翻译、经贸知识英语、口译与听力、二外（日语）等
外贸英语
专科
两年
综合英语（一二）、英语阅读（一）、英语写作基础、英语国家概况、国际贸易理论与实务、英语听力、口语、外贸英语阅读等
本科
两年
英语写作、高级英语、英美文学选读、英语翻译、经贸知识英语、外贸口译与听力、二外（日语）等
公共事业
管理
专科
两年
计算机应用基础、公共事业管理概论、社会学概论、管理学原理、人力资源开发与管理、公共关系、社会调查与方法、行政管理学、文教事业管理、计划生育管理、秘书学概论、计算机应用基础（实践）等
本科
两年
英语（二）、公共管理学、公共政策、公共事业管理、公共经济学、非政府组织管理、行政法学、人力资源管理（一）、管理信息系统、毕业论文等
工商企业
管理
专科
两年
计算机应用基础、基础会计学、经济法概论、国民经济统计概论、企业管理概论、生产与作业管理、市场营销学、中国税制、企业会计学、人力资源管理、企业经济法（辅修）、民法学（辅修）；
本科
两年
英语（二）、高等数学、管理系统中计算机应用、国际贸易管理与实务、管理学原理、财务管理、金融理论与实务、企业经营战略、组织行为学、质量原理、企业管理咨询、合同法（辅修）、行政法学（辅修）。
国际贸易
专科
两年
高等数学、法律基础、计算机应用基础、英语、国际贸易实务、国际金融、国际商法、中国对外贸易、WTO知识概论、市场营销学等
本科
两年
国际市场营销学、世界市场行情、国际商务谈判、企业会计学、国际运输与保险、西方经济学、外国经贸知识选读、涉外经济法、经贸知识英语等
金融管理
专科
两年
证券投资分析、保险学原理、银行会计学、商业银行业务与管理、货币银行学、财政学、经济法概论、基础会计学、管理学原理等
本科
两年
管理会计实务、国际财务管理、公司法律制度研究、英语（二）、电子商务概论、组织行为学、风险管理、高级财务管理、审计学、政府政策与经济学等
会计（电算化）
专科
两年
英语（一）、大学语文、高等数学（一）、基础会计学、国民经济统计概论、数据库及应用、财政与金融、会计电算化、成本会计、财务管理学、计算机应用基础、经济法概论（财经类）
本科
两年
高等数学（二）、、英语（二）、数据结构、审计学、管理学原理、通用财务软件、计算机网络基础、财务报表分析（一）、金融理论与实务、高级财务软件、操作系统。加考课程：会计电算化、财务管理学、成本会计、基础会计学、政治经济学（财经类）
人力资源
管理
专科
两年
管理学原理、组织行为学、人力资源管理学、人力资源经济学、企业劳动工资管理、劳动就业论、社会保障、劳动与社会保障法、公共关系学、应用文写作等
本科
两年
企业战略管理、人力资源战略与规划、人力资源培训、人事测评理论与方法、人力资源薪酬管理、绩效管理、人力资源开发管理理论与策略、管理信息系统等
文化事业
管理
专科
两年
英语（一）、写作、中国文化概论、文化管理学、文化行政学、文化政策与法规、文化经济学、文化策划与营销、艺术概论、社会学概论、民间文学、计算机
文化产业
本科
两年
英语（二）、中国文化导论、文化产业与管理、文化产业创意与策划、文化市场与营销、外国文化导论、媒介经营与管理、文化服务与贸易
经济信息
管理
专科
两年
高等数学、计算机网络基础、计算机应用技术、计算机软件基础、计算机组成原理、经济信息导论、计算机信息基础、信息经济学等
本科
两年
英语（二）、应用数学、中级财务会计、计算机网络技术、社会研究方法、网络经济与企业管理、数据库及应用、电子商务概论、高级语言程序设计、应用数理统计、经济预测方法。
游戏软件
开发技术
专科
两年
英语（一）、高等数学、计算机游戏概论、高级语言程序设计、游戏作品赏析、计算机网络技术、游戏软件开发基础、市场营销、动画设计基础等
本科
两年
英语（二）、游戏创意与设计概论、可视化程序设计、艺术设计基础、多媒体应用技术、DirectX、Java语言程序设计、游戏开发流程与引擎原理、游戏架构导论、软件工程、游戏心理学等
电子商务
专科
两年
电子商务英语、经济学（二）、计算机与网络技术基础、市场营销（三）、基础会计学、市场信息学、国际贸易实务（三）、电子商务概论、商务交流（二）、网页设计与制作、互联网软件应用与开发、电子商务案例分析、综合作业
本科
两年
英语（二）、数量方法（二）、电子商务法概论、电子商务与金融、电子商务网站设计原理、电子商务与现代物流、互联网数据库、网络营销与策划、电子商务安全导论、网络经济与企业管理、商法（二）
信息技术
教育
本科
两年
英语（二）、物理（工）、数据库原理、数据结构、计算机网络与通信、计算机系统结构、软件工程、数值分析、面向对象程序设计、计算机辅助教育、高级语言程序设计、数字逻辑、中学信息技术教学与实践研究
计算机
及应用
专科
两年
大学语文、高等数学、英语（一）、模拟电路与数字电路、计算机应用技术、汇编语言程序设计、数据结构导论、计算机组成原理、微型计算机及其接口技术、高级语言程序设计（一）、操作系统概论、数据库及其应用、计算机网络技术
本科
两年
英语（二）、高等数学、物理（工）、离散数学、操作系统、数据结构、面向对象程序设计、软件工程、数据库原理、计算机系统结构、计算机网络与通信
电子政务
专科
两年
行政管理学、公文写作与处理、公共事业管理、行政法学、经济管理概论、办公自动化原理及应用、政府信息资源管理、电子政务概论、管理信息系统、计算机应用技术
本科
两年
英语（二）、公共管理学、电子政务理论与技术、政府经济学、信息化理论与实践、网站建设与管理、计算机网络与通信、电子政务案例分析、信息与网络安全管理
