企业员工培训方案

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企业员工培训方案范文第1篇

[论文摘要]20世纪80年代开始，国外就有较多人力资源专家和企业培训人员从事培训方面的研究与实践，培训无论对公司，还是对个人都具有十分重要的意义。

对于企业而言，培训实质上是一种系统化的智力投资，其作用主要体现在：培训有利于提高企业员工的整体素质，促进企业的长远发展；培训有利于企业加强自身对外部环境的适应性；培训能够提高企业自身改革和创新的能力；培训是企业吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。对个人而言，培训是员工本文从员工培训的概念着手，分析了员工培训需求，探讨了企业员工培训效果评价方法设计，优化设计了企业员工培训效果评价的流程，得出了企业员工培训改进策略，总结了企业员工培训效果评价设计影响因素，运用科学的设计方案，有效为企业员工培训提供理论依据。

一、员工培训的概念

培训是企业有计划地实施有助于提高员工学习与工作相关能力的活动。这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。企业人力资源培训，则是指企业根据自身生产经营和发展的需要，为提高企业员工的素质和岗位所需要的知识、技能及政治理论、规章制度、法律法规常识等而进行的各种形式的教育与训练活动，从而使企业员工的工作态度、工作行为、价值观念等有所改变，使他们在现在或将来工作岗位上的工作表现达到组织的要求，并发挥最大的潜力以提高工作绩效。伴随着生产经营活动的变化和发展，人们的知识水平和能力的局限性总要受到实际工作的挑战，随着知识更新速度的加快，在很多情况下，人们往往难以有效地扮演好各自的职业角色。为保证自己的企业在激烈的市场竞争中，始终保持人力资源的优势，提高经营管理效益，就必须对本企业员工进行培训。

二、员工培训需求分析

在企业培训的过程中，培训需求分析是设计培训项目、建立评估模型的基础。培训研究表明，企业组织一般可以从三个方面进行需求分析：组织、工作任务和个人。

从组织角度进行培训需求分析，通常可以了解实现企业目标需要的技能、企业人力资源的供需情况、竞争对手等情况。

从工作任务的角度入手，需要确定哪些是重要任务，哪些是属于在培训过程中必须加以强调的知识、技能和行为方式。

工作分析时，调查者必须了解做好一项工作所需要的知识、技能和能力。知识一般可分为两大类：陈述性知识和程序性知识。陈述性知识是关于事实的信息：程序性知识指有关技能和解决问题过程方面的知识。技能则指正确自如地做好工作的能力，实际是一种心理能力，在企业实践过程中，主要与工作绩效标准有关。能力是指做好工作所必需的认知能力。能力的形成是以知识为基础的。

在需求分析过程中，分析人员如果已经了解到做好工作所需的知识、技能和能力，了解到工作中包含哪些主要任务，那么就可以将两者结合起来进行考察，寻求二者之间的内在联系并据此进行培训项目的设计。在实际情况中，找寻任务要求和履行任务所需要的知识、技能、能力的对应关系显得特别有意义。

如果从个人角度来进行需求评估的话，分析人员应该关注以下两个问题：企业中谁需要培训？他们需要什么样的培训？企业中的绩效评估实践及反馈机制能够帮助分析人员了解企业中的哪些员工需要接受培训，需要什么样的培训。另外还可以从研究员工的学习动机的角度来了解培训需求。调查培训需求时可以采用的方法很多，如观察法、调查问卷法、面谈法、阅读技术手册和记录、访问专门项目专家等。由于面临的竞争越来越激烈，不少公司借鉴竞争对手的培训模式来制定适合自己工作发展的培训类型。

三、企业员工培训效果评价的流程优化设计

（一）整理学员出勤情况（成绩资料建档）

统计出席人员及原因，分析参加者的成绩并通知其主管，对完成课程的学员建立资料档。

（二）分析课程评估表

对讲师及学员的评估意见加以分析，一方面给予讲师回馈建议，另一方面作为课程设计的改进参考。

（三）撰写课程实施报告

对于课程的规划、执行方面所发生的状况，进行整合性的分析与检讨，提出综合报告。

（四）训练后访查学员

在训练结束后二周内，抽样访查参加学员，追踪其对参加训练的印象及可应用程度。

（五）应用跟踪

在训练后一周内，整理出课程精华摘要，通知各学员的直属主管，以利于主管对学员受训后的应用跟踪。

（六）召开课程检讨会议

针对课程规划、执行及追踪相关人员的意见统计做全盘检讨，以利于行动展开及往后改善。

四、企业员工培训改进策略

企业员工培训改进，就是对培训工作进行追踪、总结和改进。培训改进的流程如下：

（一）追踪训练后的行动计划

对训练时学员所承诺的行动计划，于事后追踪其执行成效，并给予协助及回馈。

（二）追踪配合单位改善行动

对训练时学员提出改善建议及要求相关单位配合的行动计划，加以追踪并掌握状况，将有助于管理改善。

（三）抽样访查直属主管

以抽样方式访查主管的看法与积极性建议，有助于提升训练质量。

（四）对高阶主管的建言

根据参与训练学员的态度及意见，对上级单位做出改善建言。

（五）研讨资料的整理

对研讨资料进行有效整理，并扩大流传范围，或作为自我学习教材，将便于训练效果延伸。

五、企业员工培训方案评价设计影响因素

培训的成效评估和反馈是不容忽视的。培训的成效评估一方面是对学习效果的检验，另一方面是对培训工作的总结。选择什么样的设计取决于几种因素。在大多数情况下，决定恰当设计的因素之一是，能不能得到评价人力资源开发培训结果的合适的数据。因素之二是对工作环境的现实考虑。评价设计越复杂，实施评价的成本就越高（有效性就越大）。另外，还要考虑对照组的获得、随机抽样的难易程度、消除学习之外的其它因素的影响等。如果设计不够理想，那么人力资源开发的专业人士在做出选择时要掌握好如何平衡的问题。

参考文献

[1]熊超群，企业员工选用、培育与考核实务，广东经济出版社，2002年4月第1版

[2]郭京生、张立兴，人员培训实务手册，机械工业出版社，2002年1月第1版

企业员工培训方案范文第2篇

关键词：人力资源管理；新员工培训；有效性控制

一、新员工培训的重要意义

企业员工培训是人力资源管理的六大模块之一，实质上是一种系统化的智力投资，是创造智力资本的重要途径，对组织中的员工进行恰当的培训，投资回报率是极高的。员工培训在企业实际人力资源管理工作中的地位日益上升，具有不可替代的重要意义。

1、提高员工岗位技能，为企业获得竞争优势提供人力资源

赫里奥特认为，一个企业的竞争优势首先取决于人才质量，而非其他因素。员工培训能够有针对性的提高员工素质与岗位技能，从而为其在企业中更好地发挥应有价值提供基础学习和素质提升的平台，为企业的持续发展提供了源源不断的智力支持[1]。

2、渗透企业精神与文化，提高组织凝聚力和执行力

员工培训不仅在提高技能方面发挥重要作用，它还能使企业文化和精神得到良好地渗透与传承，增强员工的归属感、主人翁责任感和团队精神，提高了员工对自身价值的认识，为团队建设和企业的可持续发展提供了便利平台。

3、提高生产效率和服务水平，树立企业良好形象，增强企业盈利能力

美国权威机构监测，培训的投资回报率一般在33%左右，培训是企业发展不可忽视的"人本投资"，是提高企业"造血功能"的根本途径，在同样的设备条件下，增加"人本投资"，可达到投1产8的投入产出比。

二、新员工培训的内容

美国人力资源管理专家、佛罗里达国际大学管理学教授加里·德斯勒认为，有效的新员工培训应当达到四种效果：（1）让新员工可以感到来自企业和领导的欢迎和重视；（2）让新员工对企业有一个整体的初步认识，如企业的发展史、现状、未来愿景、企业文化等，并且了解企业的基本制度和关键流程等事项；(3)让新员工清楚企业在工作和行为方面对他们的引导方向和期望；（4）让新员工在培训中开始按照企业期望的方式进行思维改变和行为改变。

新员工培训不仅指一次性的宣教式的传统培训，它可以贯穿在实际岗位工作的某几个阶段之中。培训强调的是行为改变，因此，新员工培训可以分为三大块内容：一是通用制度、文化等，二是具体岗位技能培训，三是态度、素质培训。前者侧重企业层面的制度、文化、精神等的宣导与渗透，通用于各个部门和岗位的新员工，主要负责部门为人力资源部；第二者更侧重于部门职责介绍、分工讲解、岗位职责与技能介绍、关键绩效考核指标讲解等，适用于部门内部新员工培训，可在第一类内容后进行，主要负责部门为新员工所在部门；第三者培训侧重新员工的适应能力培训，包括工作态度、职业素质等内容，贯穿于日常工作中，企业文化在其中起主要作用，主要负责人为新员工的指导人，通常为部门经理。在后两者中，人力资源部门和员工所在部门要进行紧密配合，主要职责为计划组织和监督指导，共同承担新员工培训的责任。

三、新员工培训的实施形式与周期选择

1、新员工培训的实施形式

在具体的新员工培训的实施过程中，以往企业中传统的入职培训难以达到企业所期望的培训效果，我们可以根据新员工培训的实际特点和需要出发，以培训的核心目标为基础，对新员工培训的具体内容作出专门的设计[2]。企业在设计新员工培训方案时应当全面、系统的考虑，以企业实际状况为依托，以达到有效的培训效果。下列方式在新员工培训方面较为有效：（1）视频或电子化方式；（2）集体会议或讲座；（3）案例分享或团队拓展训练；（4）座谈会或研讨会；（5）专家演讲或优秀员工经验分享；（6）提问回答方式；（7）个别指导方式；（8）参观。

这些培训方式并不是固定的，它们可以灵活地单个或组合地运用到实际的新员工培训工作中。我们应当根据培训对象的特点和真实需要来采用多种方式结果的培训方式。

2、新员工培训的周期

通常来讲，新员工入职或报到的一个月内为最佳培训时间。但是，关于新员工培训的时间与周期，不同企业之间可能因实际情况会有所不同，且差异明显。有的企业新员工培训时间为半天、一天，有的为两天、三天，有的为半个月、一个月不等。例如，在英特尔公司，新员工培训时间为5天；在丰田汽车，新员工培训一般为4天，具体时间长短可以根据企业实际情况来确定。

四、新员工培训的效果控制

培训之所以对企业来说至关重要，是因为它可以起到改变行为的效果。因此，在企业实际工作中，不仅要准确把握培训需求、安排有针对性的培训内容、制定合适的培训计划，还需要对培训的有效性进行测量和把握，即在培训前、培训过程中和培训后进行有意控制，让培训顺利实施并达到它预期的效果，具体有以下几点注意事项：

1、实施时间

新员工培训应该在员工入职后一个月以内进行，特殊情况除外，不要拖延时间过久，否则会使新员工产生不受重视的想法或者无法适应新环境和新工作的焦虑。为了产生更好的集体效果，可以积累一定数量的新员工，但不能时间过久。

2、形成制度

新员工培训不只是企业一时的人才培养计划之一，企业应该将新员工培训纳入管理制度，使其系统化、制度化，具有持续性，为企业发展提供源源不断的生机、活力和人才基础。

3、严密计划

在形成制度的基础上，企业应该制定具有针对性的新员工培训计划，以规定具体的培训对象、培训内容、培训时间与周期、培训负责人等细则，如有可能，尽量用文字资料来落实，将细节和流程具体化、标准化，使企业新员工落到实处，赋予其较强的可操作性，而不是一纸空文。

4、部门合作

新员工培训不仅仅是企业人力资源部门的职责，它应是从上级领导到下级普通员工通力合作的结果。各个部门共同确定培训需求、制定培训计划、确定培训内容、完善培训制度、把控培训效果，职责明确，合理分工，承担共同责任[3]。

5、训后测评

培训效果的把控和评估在培训中是必不可少的环节，由于企业实际情况各不相同，通常采用的方式有训后测试、问卷调查和后续跟踪等。训后测试主要测评培训过程中所宣导和讲解的企业制度、企业文化和岗位技能的关键知识和环节；问卷调查主要对新员工对培训的接受程度、认知程度、行为改变程度和对培训实施的满意程度以及合理化建议进行调查，主要目的为了解学员学习情况和完善培训制度；后续跟踪主要针对新员工在接受培训后在态度和行为上的改变情况，用于解决新员工在工作中遇到的实际问题与迷惑，加强培训效果。

五、结语

总之，新员工培训在当今企业中发挥了越来越重要的作用，新员工培训体系建设是企业提升核心竞争力的一个重要组成部分，它减少了新员工与企业的磨合时间，从一定程度上减少了用工成本，加速员工对企业的适应能力，并为新员工未来工作提供了方法指导、明确方向以及合理化建议和创新空间。

参考文献：

[1]彭剑茹.企业管理人员培训需求分析研究[J].今日财富.2007,(9).

[2]董晓宏,张立峰.如何找到有效的培训需求[J].中国人力资源开发.2009,(3).

企业员工培训方案范文第3篇

关键词：天然气勘探 土库曼斯坦分公司 硫化氢安全防护 培训

一、川庆土库曼斯坦分公司的概况

川庆土库曼斯坦分公司录属于中国石油川庆钻探工程公司，分公司拥有雄厚的经济实力和技术优势。目前，分公司的业务范围是为土库曼斯坦阿姆河右岸天然气项目提供全方位的技术支撑、一体化地下工程作业和地面工程建设等服务，土库曼斯坦天然气康采恩在南约洛坦提供100亿立方米天然气产能建设EPC总承包，土库曼斯坦地质康采恩提供12口天然气探井钻井总包服务。分公司于2008年4月成立后，提出了加速推进分公司管理国际化、员工本土化以及中方员工与土籍员工分布比例要达到2：8的要求，举办了海外员工硫化氢安全防护教育培训班20余期，培训学员1000多人次，为分公司全面提高员工队伍的硫化氢安全防护工作整体素质，促进分公司持续、有效、较快、协调发展提供了安全保证。

二、培训工作存在的主要问题和不足

众所周知，在天然气中或多或少含有硫化氢气体，而硫化氢气体又是一种剧毒气体。因而在天然气钻井过程中如何预防与处置硫化氢气体中毒是钻井施工现场人员必须掌握的一项基本技能，对施工人员进行硫化氢安全防护培训是天然气钻探企业施工管理工作中的重中之重，但是在海外进行该项培训工作存在以下几个方面的不足和问题。

1.培训师资资源不足，特别是懂俄语的专兼职教师严重缺乏。

2.语言交流障碍：由于土库曼斯坦是自原苏联解体后成为的一个独立国家，其官方语言虽然是土库曼语，但是通用语言还是俄语，所以中方与土籍员工在工作与生活中的语言交流存在很大的障碍。

3.培训管理力度还有待加强。

4.培训设施不完善。

三、海外员工硫化氢安全防护教育培训工作采取的措施及方法

1.土库曼分公司各级管理人员高度重视，成立了分公司海外培训中心

硫化氢安全防护教育培训工作，得到了分公司领导的高度重视，成立了海外培训中心。

2.切实抓好培训管理，培训质量得到了进一步提高

为保证培训效果，海外培训中心采取有针对性的措施，进一步建立和完善了各项培训规章制度，内容涉及教师的教学、学员的管理、培训的考核及培训效果评估等。

3.积极调整培训内容和方式，编写了具有海外员工培训特色的培训教材

3.1在培训内容方面

中方学员在培训内容上主要学习了分公司天然气钻井硫化氢检测仪及防护设备的操作训练等专题，分析了现场硫化氢安全防护方面的一些错误做法和认识。土籍员工在培训内容上侧重于对基础的硫化氢安全防护知识、操作技能和应急演练进行培训，从而在培训内容方面大大提高了培训的针对性和实效性。

3.2在培训方式方面

建立了有别于传统培训教育模式的培训方式，在培训教学的实施过程中，注重师生、学员间的互动、交流。通过灵活多样的教学方式，既增进了中方与土籍员工之间的沟通与友谊，又交流了学习体会和工作经验。

3.3在培训教材方面

积极创新培训教材的编写，该教材分为两个部分：一部分为文本教材，包括硫化氢防护的基本知识等内容；另一部分为视频教材，包括硫化氢检测仪及硫化氢防护器具等内容，增强了培训教材的直观性、实用性和针对性。该教材的突出特点是采用文本教材和视频教材结合使用，丰富了教学内容和教学形式，适应了成人学习的特点，大大提高了学员的学习兴趣和效率。

4.培训实施工作管理流程

一是培训前期准备工作流程：包括师资选聘、培训方法和培训条件的准备工作等；二是学员报到工作流程：包括学员报到准备及学员报到等；三是培训开班典礼流程：包括教室布置、安全提示及开班典礼等；四是实施培训教学工作流程：包括考勤制度、培训日常管理、教学质量控制和培训后勤保障工作等；五是培训考核与结业工作流程：考核的形式一般采用书面形式闭卷考试和现场操作技能考核的方式进行，最终以理论成绩、操作成绩和平时考勤情况进行综合考核来评定学员的培训考核是否合格；六是培训效果评估工作：评估的内容主要从间接培训效果、直接培训效果和现场培训效果三个方面来进行。

5.加强川庆海外企业文化和土库曼斯坦风土人情培训

通过川庆海外企业文化培训可以向土籍员工灌输川庆分公司的价值观，培养土籍员工的行为规范，能够自觉遵守各种规章制度，增强员工个人的归属感和工作满意度，从而形成良好融洽的工作氛围，减少当地社会对外来资本的危机情绪，增加就业机会；通过土库曼斯坦风土人情培训，可以加强中方员工对土库曼斯坦民族与文化的了解，增强海外员工之间的团队合作精神，从而大力提升公司的竞争力和凝聚力，加速分公司与国际接轨的步伐。

6.进一步完善培训师资资源

加大海外员工硫化氢安全防护教育培训师资队伍建设力度，适当增加懂俄语的专兼职教师，多渠道、多方位解决师资力量不足的问题。

7.加强培训硬件设施建设，更好服务川庆土库曼分公司

进一步增强海外员工培训教职工服务分公司的意识，建立硫化氢安全防护教育实训操作室以及加强住宿、生活设施的建设，为广大海外员工营造一个环境优美、条件舒适、设施完备、功能齐全的学习和生活环境。

四、结束语

企业员工培训方案范文第4篇

关键词：员工培训；继续教育

中图分类号：F241.33 文献标识码：A

一、我国现代企业员工培训现状

（一）不重视员工培训，培训资金不足。目前，国内大部分现代企业对员工培训的重要性认识不够，对员工培训资金投入严重不足。据资料显示：国内企业中仅有5%比较重视对员工的人力资本投入。在一些企业中，教育培训费年人均10～30元的企业约占20%；年人均培训费在10元以下的企业约占30%。而一些亏损企业，更不愿意投资对员工进行培训。也就是说，企业无论有钱没钱，都不愿在员工培训方面多投入。

（二）员工培训机会少，比例小。国内企业，尤其是国企员工的就业期限一般较长，但培训的机会却很少，而且培训间隔周期较长，这样不能够提高职工的整体素质、知识结构与技术水平。据报道，我国国内企业员工在就业期间从未受过培训的占1/4，受过两次以下培训的占1/2，受过三次以上培训的占1/4。

（三）员工培训方式单一。凡是参加过培训的员工都深有体会，大多数企业采用的是传统模式――老师在上面讲，员工在下面听并且做记录。还有些企业采取放录像的方式，认为这样做既降低了企业成本，又可以灵活掌握培训内容。但这些方式用的多了往往使员工感到厌倦，对培训产生枯燥乏味的感觉，影响培训效果。

（四）员工培训缺乏针对性。部分企业在培训员工时，不是针对岗位需求和人员需要进行培训，而是“一视同仁”缺乏针对性和实用性，与实际工作相脱离，使培训效果不明显。还有一些企业领导根据自己的喜好、判断、经验设置培训内容，看到别的企业组织培训，自己企业也跟着做，致使员工重复学习或被动学习，这样既耗费了员工时间，又浪费了企业资源，反而对企业发展没有多大帮助。而有些企业只重视对基层员工培训，忽视了对管理层和决策层领导干部的培训。

二、造成员工培训水平不高的主要原因

（一）受企业管理层观念的制约。企业管理层对员工培训存在着观念上的误区，总认为企业员工培训会增加企业成本、浪费时间和资金。有些企业管理者认为，现在的员工想法多，流动性大，如果花费大量的人力、物力、财力培养了人才，但却留不住人才，造成资金的浪费，所以不培训。也有些企业认为，当前企业效益好，员工的素质还可以满足企业的需要，暂时不需要培训。

除此之外，由于企业管理层对员工培训缺乏全面、系统、科学的认识，导致员工培训在制度建设、实施与完善过程中具有盲目性。由于员工培训被忽视，很多企业的员工没有学习积极性，尤其是青年工人心理不平衡，想方设法跳槽而不愿意花时间和精力钻研技术业务。

（二）培训管理水平落后

1、员工培训费用不明确。员工培训应由企业和员工共同完成，培训成本也应由企业和员工一起分担，但目前的培训费用都是由企业承担，其实培训已成为员工的一种福利，结果是企业员工被动甚至消极参加培训。为了提高员工培训质量，保证培训人员数量，可以规定培训不合格的人员培训费用由个人承担，从而进一步调动参训人员的积极性，提高培训人员的业务素质和管理水平，真正做到培训与应用有机结合，有效促进生产发展。

2、培训机制不合理，培训效率低。很多员工不能主动或积极地参加培训，即使参加了培训，学习的主动性也不一定高，这就是因为企业没有建立合理的激励机制，没有把培训效果与员工的薪酬或是岗位晋升联系起来。因此，员工参加培训的主动性不高，态度不端正，培训效率较低。

3、企业缺乏对培训员工的约束力。在企业为员工培训支付全部或者大部分培训成本的状况下，企业对参加培训的员工跳槽并不具有约束力，接受了培训却离开公司的员工往往会给企业造成一定的损失。

（三）培训方式和内容使员工不满意。员工对单一的培训方式、培训内容不满意。一是员工培训后不能给其带来直接的收益；二是培训内容与培训方式不能满足员工个性化需求，给员工培训一些他们不需要或是不感兴趣的内容，导致员工缺乏培训热情，降低了员工对培训的满意度。

三、设计培训方案，制定培训计划

员工培训需要花费企业一定比例的成本，如费用、时间、精力等，成本较高，这就意味着培训存在着风险。因此，要在培训前进行培训方案设计、制定培训计划。

（一）培训需求分析。培训需求分析需从多个角度来进行，包括组织、工作、个人三个方面。首先，进行组织层面的培训需求分析。培训需求的组织分析依据组织目标、结构、内部文化、政策、绩效及未来发展等因素，分析和找出组织中存在的问题与产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的有效方法，确定整个组织中哪个部门、哪些业务需要实施培训；其次，进行工作分析。培训需求的工作分析指通过查阅工作说明书或具体分析完成某一工作需要哪些技能，了解员工有效完成该项工作必须具备的条件，找出差距，确定培训需求，弥补不足；最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。

由于培训的对象是员工，能否做好培训工作取决于很多因素。培训并不是万能的，而且培训要讲求成本收益，因此要看培训能否促进员工的个人行为发生所期望的转变。如果存在的问题不是培训所能解决的，则不需要培训；如果存在的问题培训能够解决时，则进行员工培训，设计具体的培训方案。

（二）制定培训计划

1、培训目标的设置。员工培训目标的设置要根据培训需求分析而定。通过分析，我们明确了员工未来需要从事某个岗位，若要从事这个岗位的工作，现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距，消除这个差距就是我们的培训目标。企业中的培训目标：提高员工在企业中的角色意识、获得知识、提高技能、态度动机的转变。有了目标，才能确定培训的具体内容，并且可以在培训之后，对照此目标进行效果的评估。

培训的目标也分成不同层次，如希望员工通过培训后了解什么？希望员工通过培训后能够干什么？希望员工通过培训后有哪些改变？这些期望都是建立在培训需求分析完之后的。通过分析，了解员工的现状，知道员工具有哪些知识和技能，需要在哪些方面培训。明确了目标，就有助于设定正确的培训方向。

对于培训者来说，确立了培训目标，就可以根据此目标制定自己的授课计划和内容；对于参加培训的员工来说，有了目标，就会为了实现这个目标而努力学习，达到事半功倍的效果。

2、培训内容的选择。在明确了培训的目的和期望之后，就要确定培训内容。尽管具体的培训内容有很多，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训。企业究竟应该选择哪个层次的培训内容，应根据培训需求分析来选择。一般来说，管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般职员则倾向于知识培训和技能培训。

3、确定培训的指导者。组织内的领导者比较适合做培训的指导者。他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验，能保证培训内容与工作需要、员工需要有关。具备特殊知识和技能的员工也可以指导培训，当员工培训员工时，由于平时经常接触，一方面更了解员工；另一方面更容易形成一个团体，有利于培训的开展，受训者也会比较容易接受培训。

在组织内部繁忙或是没有合适的人去指导培训时，那么就要运用外部的培训资源。有的时候，工作表现出色的人不一定能成为一个很好的培训师，因为培训需要讲究一定的技巧。而从外面请来的培训师由于经常做培训，了解培训的方法和技巧，同时可以根据组织的情况来制定适合该企业员工的培训，带来更加丰富的内容，开阔员工的知识水平。但外部培训资源也有其不足之处：一方面外部人员需要花时间和精力用于了解组织的情况和具体的培训需求，这将提高培训成本；另一方面利用外部人员培训，组织的领导者会对具体的培训过程不负责任。除此之外，有的培训者对培训工作并不尽心尽力，只是为了赚钱，应付企业，因此培训效果会受到影响。

4、确定参加培训的员工。新进员工的培训是在员工入职前向他们介绍组织的规章制度、文化以及组织的业务。普通员工可以采用在岗培训或脱产培训，无论采用哪种培训方式，都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容，而不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。

在确定受训者时还应考虑：首先，看这些人对培训是否感兴趣，若不感兴趣则不宜让其受训，如果没有积极性，效果肯定不会很好；其次，要看其个性特点，有些个性是天生的，即使通过培训能掌握所需的知识、技能，但他仍不适合于该工作，则他需要调换岗位，而不是需要培训。从培训内容及受训者两方面考虑，最终确定受训者。

5、培训时间的选择。培训时间应该选择员工需要培训的时候培训，如公司新进员工时，大多数新员工都要通过培训熟悉企业和工作，即使新员工已经具备了很强的工作能力，但不同的组织和工作中都存在着差异，必须通过培训让他们了解差异所在；由于外部环境的变化，员工需要进行培训，如引进新设备，要求对员工培训新技术；购进新软件，要求员工学会安装与使用；晋升或调换岗位时，员工晋升到新岗位或轮换到新岗位，从事新的工作，则会产生新的要求，为了适应新岗位，要求对员工进行培训。

在做培训需求分析时，确定需要培训哪些知识与技能，根据以往的经验，对这些知识与技能培训作出日程安排，确定培训时间的长短，最终确定培训日期。

6、创新培训方式。培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点。因此，企业在培训时，往往是几种方法搭配使用。

7、培训前的准备工作。培训前的准备工作包括培训场所的选择及设备的准备。培训场所有教室、会议室、工作现场等，若以技能培训为内容，则决定了最适宜的场所为工作现场，能够让受训者当场把培训的内容转变为实际操作。培训设备包括教材、笔记本、笔、模型，有的还需幻灯机、录像机等，不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。

四、培训方案的评估及完善

从培训需求分析开始设计培训方案，从制定培训目标到培训方法的选择，最终制定一套完整的培训方案。接下来，还必须对该方案进行评估和改进。从三个方面来评估：一是从内容上看，培训方案的各组成部分是否合理，各要素前后是否协调一致，是否适合企业的培训需求；二是受训者的反应。受训者是否能积极地接受培训及对培训的兴趣；三是学习成果。培训以后，工作态度、工作方法是否改善，工作效率是否提高。

事实上，员工培训是一套完整的体系，该体系的建立需要从员工需求、企业需求方面考虑。建立现代的、有效的人力资源培训机制是建立现代企业制度不可缺少的重要部分，企业要注重员工的培训，把员工的培训提升到战略层次上。同时，要提高员工参与培训的积极性，提高培训的有效性，鼓励员工把所培训的内容运用到实际工作中。

五、加强员工培训的重要性

员工培训是指企业为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求，不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作及将来能担任更重要职务，适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。

企业员工培训是组织人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是组织人力资源资产增值的重要途径，也是企业组织效益提高的重要途径。

企业员工培训的对象是企业的所有员工，而不是部分员工，这并不代表每次的培训全体员工都要参加，而是全体员工都有培训的机会。培训内容应与员工有关，并且内容应该全面，凡是与工作有关的内容都应包括。员工培训是人力资源管理学科研究的重要内容之一，其实质是企业对人力资本的投资，只有企业真正重视员工培训，才会使企业和员工得到一个双赢的结果。

（一）培训有助于改善企业绩效。任何企业都是以盈利为目标，企业要想实现自己的绩效，就必须以员工个人绩效的实现为基础，有效开发员工的潜能，提高他们的知识技能和文化水平。让员工了解企业的战略、经营目标、规章制度，有利于改善他们的工作业绩。

（二）培训有助于增强企业竞争优势。随着经济的迅猛发展和科学技术水平的进步，企业所处的环境复杂多变。通过培训，一方面可以使员工掌握新的知识和技能；另一方面可以鼓励员工学习，提高学习能力，增强企业的竞争优势。

（三）培训有助于提高员工的满意度。企业员工的满意度是指员工对公司各方面的满意程度和归属感，体现在员工对企业的忠诚度、凝聚力和工作态度等方面。通过员工培训后，可以激励员工增强对企业的归属感，可以使员工感觉受到公司的重视，让员工有满足感。同时，很多员工都把培训作为一种奖励，公司免费为员工培训，可以使员工提升各方面的知识，使他们对公司更加满意。

随着企业人力资源培训的实践和对问题的解决，我们应不断完善培训的形式和内容，设计出适合企业的一套培训体系，使之适应企业的发展需要，为企业提高核心竞争力和建立和谐的企业文化提供保证，为企业做大、做强，参与同行业竞争打下坚实的基础。

（作者单位：石家庄供水集团有限责任公司）

主要参考文献：

[1]杨倩，张明亲.建立适合人才发展的现代企业培训制度.经济师，2003.8.

[2]颜凌.关于提高员工培训效果的思考.金融与经济，2004.2.

[3]陈永春.论企业员工培训理念及创新.计划与市场探索，2004.3.

企业员工培训方案范文第5篇

关键词：员工培训 重要性 创新

一、企业员工培训的重要性

新时期，科学技术日新月异，改革创新永不停息，世界进入了高度发达的网络和知识经济时代，企业间的竞争越来越激烈，而在竞争中取胜的关键在于是否拥有稳定的充足的高素质、高水平的企业员工。因此，加强企业员工的培训，已经成为当今企业管理最重要工作之一。

实践也证明，层次分明、科学系统的企业培训能够让员工在业务能力、工作效能和工作心态等各方面迅速成长，尽快成为企业优秀的员工，为企业的持久稳健发展提供人才保障。通过企业员工培训，不仅可以及时更新员工知识，还可以培养员工强烈的企业归属感和主人翁精神。企业员工的培训不仅包括必要的技术技能的培训，也包括企业文化精神的渗透。对浓郁的企业文化的学习，能提升员工对企业的了解和信心，并进而培养企业员工的归属感和主人翁精神。员工具有了企业归属感和主人翁精神，就能全心全意为企业的发展出谋划策，能将自身的发展和企业的发展融为一体，以企业的发展和利益为重。

二、企业员工培训的现状和问题

当前，虽然企业员工培训工作已经成为企业人力资源工作中的重点，但在具体的培训工作中还存在着许多问题，主要表现在以下几个方面：第一，企业本身对员工培训工作不够重视，缺乏必要的足够投入。长期以来，企业在生产发展中都特别关注效益的提高，而对员工的培训工作往往不够重视，相对来说投入也不多。这主要是因为企业的主要管理者对员工培训工作的忽视。他们认为当前企业员工想法多、流动性大，往往花费了大量的人力、物力、财力进行培训，结果却留不住人才，反而为别人做了嫁衣，因此，对员工培训工作不重视，即使开展了些培训活动，往往也是走过场，只有形式，没有内容。第二，有限的培训工作缺乏系统性和实效性，造成员工培训的盲目和浪费。员工的培训应该从各个企业的实际出发，有针对性地进行，培训的内容和过程应该注重系统性和实效性，只有这样才能使员工的培训工作具有一定的意义和作用。而当前员工培训工作没有做到从企业的实际需求出发，在具体的员工培训过程中，存在着以下几个方面的问题和不足：

1.培训方案照抄照搬，培训工作形式化。根据各个企业具体情况的不同，员工的培训方案也应该不同，应该体现出企业独有的特点，解决企业自身的发展问题。但在实际培训工作中，有的企业为了应付了事，照抄照搬其他企业的培训方案，培训过程也过于形式化，没有将培训与企业的发展战略相结合，在内容、方式和培训课程的设计上，甚至存在与企业实际脱节的现象。

2.培训对象的选择随意化和极端化。当前企业员工培训存在两个误区，一是只派遣“闲职”人员去参加相关的培训，“忙人”在单位继续忙，“闲人培训无用，急需培训人员无机会培训”。二是凡是重要的有意义的培训，总是派遣固定的几个企业精英去培训，而忽视对其他人员的必要培训。

3.培训时间短，培训方法简单化。当前企业存在平时不注重员工培训，有需要时临时进行培训的抱佛脚情况，造成企业培训计划短期化，内容不系统化，效果低下化，因而造成培训方法简单化，新员工只接受基本的岗前培训就直接上岗，老员工培训内容长期不变，原地打转，没有创新等情况。

4.对培训结果考评缺乏统一标准，后续的跟踪调研力度不够。企业员工培训工作是提高企业员工素质和能力的过程，而企业员工培训的结果，对企业未来发展则有着不可低估的作用。因此，对企业员工培训达到的效果必须进行统一严格的培训考评，对培训后的上岗工作效率也要进行必要的定期调研，为企业员工的再培训进行必要的基础奠定。但事实上，很多企业只注重培训的前期准备和培训过程的实施，而对培训结束后的结果考评和跟踪调研忽视不管，这种思想和行为本身就没理解企业员工培训工作的意义和作用，也必然使培训工作起不到应有的效果。

三、企业员工培训的创新与发展

在经济全球化、世界各国竞争加剧和我国加快经济发展方式转变、促进企业转型升级的新形势下,企业的长期可持续发展越来越依靠人才的力量和创新能力，因此加强和创新企业员工培训工作就显得格外的重要。传统的企业员工培训理念、方式、方法等，已经不能适应当今企业发展的需要，企业员工培训工作急需从实际出发进行创新和发展。

1.要转变传统的培训理念和观念，树立正确的培训思想。只有创新企业培训理念，才能实现员工培训意识的增强；只有培训观念得到创新，才能使企业树立正确的培训思想。企业培训理念的创新主要体现在以下四个方面：第一，要牢固树立“人力资源是第一资源”的观念，切实将员工培训列入企业人力资源管理重点和企业中长期发展规划，将员工培训工作放在管理第一高度去重视，同时要加大对企业培训的投入，而且要将这个投入优先于其他投入来考虑，从企业可持续发展的角度正确对待人力资本投入与产出的关系。第二，员工培训必须具有时代性和战略性，既要符合时展的需求，也要和企业的战略发展相结合，从更高更长远的角度开展企业的员工培训工作。第三，员工培训要注重从企业人才队伍建设和员工的实际出发，突出企业关键岗位和核心岗位人才的培训,把培养一专多能的复合型人才作为企业培训的主要方向，把培养知识型和高技能型相结合的紧缺人才作为培训重点，把培养转岗和富余人员的培训作为企业人力资源的重要补充，使企业人才队伍得到有效的补充和发展。第四，员工培训要坚持“以人为本”的培训理念，注重分析不同员工的不同需求，关心员工职业发展需要，从实现企业和员工互利共赢的角度出发，引导员工乐于参与企业的培训，切实解决企业组织培训员工不积极、培训效果不理想等问题。

2.建立充满活力的培训机制。要创新培训工作机制，建立并完善企业培训运行制度，确保培训工作的顺利有效开展。员工培训工作要想达到一定的效果，就必须建立充满活力的培训机制。第一，要特别关注员工个人的职业生涯规划，建立科学的职业发展机制。这就要求培训工作从员工的实际出发，通过对员工个人的职业规划和未来职业预期的了解、分析和测定，编制具有实际效用的相应的职业发展和培训计划，留住企业关键岗位及核心人才，降低离职率，实现有效开发人力资源的目的。第二，要注重员工终身学习习惯的养成，通过定期的和不定期的系统培训，让员工切实体会到提高自身生存和发展能力的有效手段就是坚持终身学习，不断更新知识和技能。企业员工终生学习的机制助推学习型企业的建设，对塑造优秀的企业文化、增强企业综合竞争力意义重大。第三，要强化员工的竞争意识，建立公平竞争的企业机制。企业在培训中不仅要注重提高员工的生产技能、创新能力、生存发展意识、效益意识，还应重视“优胜劣汰、适者生存”的公平竞争意识培训。公平竞争机制的建立，要求提高对企业员工的动态管理，改变传统的人事“静态”管理模式，关注员工的新变化、新发展，用发展的眼光看员工，用变化的思维审风险，树立风险永存意识。

3.创新员工培训工作方法。在新形势下，企业员工培训工作必须摒弃传统的方法，要创新员工培训工作方法，积极探索、借鉴和运用各种先进的培训办法，才能提高培训质量，达到培训目的。第一，要制定科学有效的培训计划和方案，调查分析企业内部员工培训需求,紧密联系企业发展战略和中长期发展目标，科学设定近期和长期的培训目标,实行全员培训,有计划有步骤地将培训计划付诸实施。第二，要制定员工培训工作实施的具体责任规则，实行具体工作专人负责制，在人力、物力和财力等方面保障培训工作的顺利有效进行，避免培训计划中途夭折。第三，要完善员工培训考评机制。把员工培训的参与度、效果等纳入到个人的年终考核、岗位职务变动和薪酬激励与约束体系中，以制度促培训，以压力促发展。第四，要综合利用现代化的办公手段和先进的网络资源，创新企业培训模式，提高员工培训质量。除了利用课堂培训、户外拓展、实地参观等学习培训方式，还可利用计算机网络等多媒体设施，为员工搭建现代化的学习培训平台，打破学习培训的时空限制，因时因地制宜地开展各类培训，实现员工素质和能力的提高。第五，培训方法要丰富多彩，不断增强培训的实效性。如定期请企业高管、内部专业人士、职业经理、同行业人士、高校老师或专家学者对员工进行各种内容的培训；创造条件建立内部图书馆、组织各类专业人员研究建立企业内部培训教材库，鼓励员工利用业余时间自学；与高校合作开展各项培训，选送企业管理人员、优秀员工到高校或有关机构去培训；对管理人员进行项目实战、内部轮岗等培训，加强对新晋升和新入职的经理进行领导力、战略思维方式、沟通能力等综合能力培训；采取“名师带徒”方式，组织有实际工作经验、技能水平过硬、具有绝技绝招的高技能人才招收徒弟进行传帮带，加速青年技能人才的成长，培养和稳定企业高技能人才队伍；开展“职业技能竞赛”，对表现优秀的员工给予表彰奖励，在企业内部薪酬制度的设计上，对企业内部学习培训突出的部门和个人进行奖励，将学习培训指标纳入员工年度考核，将培训情况作为薪酬提升、岗位晋升的必要条件，让员工切身体会到培训的作用，改变“要我培训”为“我要培训”，从而提高培训效果，最终达到提高企业综合竞争力的目的。

总之，随着经济的全球化和我国转变经济发展方式，大力发展新兴产业，推动企业转型升级，企业间的竞争越来越体现在人才上的竞争。无论是外部市场竞争和企业发展的客观要求，还是员工自我成才的主观愿望，当前都需要不断加强员工的培训工作，从企业的实际需要和员工的客观实际出发，科学合理地进行人才储备，积极开发人力资源，为企业发展提供源源不断的动力。

参考文献：

[1]曲孝民，郗亚坤.员工培训与开发[M].大连：东北财经大学出版社，2009

[2]王少华，姚望春.员工培训实务[M].北京：机械工业出版社，2008