工资管理制度

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工资管理制度范文第1篇

第一条按照公司经营理念和治理模式，遵照国家有关劳动人事治理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。

二.工资结构

第三条：员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

第四条：工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

第五条：固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40％。

第六条：绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0－60％。

第七条：员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

第八条：员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

三.工资系列

第九条：公司根据不同职务性质，分别制定治理层、职能治理、项目治理、生产、营销五类工资系列。

第十条：治理层系列适用于公司总经理、副总经理。

第十一条：职能治理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常治理或事务工作的员工。

第十二条：项目治理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

第十三条：生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。

第十四条：营销工资系列适用于销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）。

第十五条：员工工资系列适用范围详见下表1：

表1工资系列适用范围

工资系列

适用范围

治理层系列

1.总经理2.副总经理

职能治理系列

办公室、人力资源部、财务部、生产部、质管部、物流治理部所有员工

项目治理系列

各项目经理及项目部成员

生产系列

生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工

营销系列

销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）

四.工资计算方法

第十六条工资计算公式：

应发工资=固定工资+绩效工资

实发工资=应发工资－扣除项目

固定工资=工资总额×40％

绩效工资=工资总额×60％×绩效工资计发系数（0-1）

第十七条：工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。

第十八条：绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。

表2：绩效工资确定方法

考核成绩

绩效工资计发系数

绩效工资发放数额

90（含）--100分

%26le;1

绩效工资×计发系数

80（含）--90分

%26le;0.8

绩效工资×计发系数

60（含）--80分

%26le;0.5

绩效工资×计发系数

60分以下

%26le;0.3

绩效工资×计发系数

第十九条：职能部门普通员工考核由其部门经理负责；部门经理考核由其主管副总负责；项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。

注1：原则上治理层工资由公司承担，若治理层人员兼任项目经理，则其基本工资由公司承担，绩效工资由项目部承担。

注2：总经理绩效工资计算方法：总经理月绩效工资＝项目经理月平均绩效工资×1.5。总经理的收入原则上最高限额为5500元。副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责的项目的经营情况确定其月绩效工资。

第二十条：为鼓励公司部门经理、项目经理及以上治理者为公司忘我工作，体现责、权、利相结合的原则，公司按月发放职务津贴，具体如下表：

表3

职务

总经理

副总经理

部门经理

项目经理

职务津贴

1000

800

600

700

五.薪级调整

第二十一条：原则上公司在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，并根据年终综合考核成绩对全体员工发放二次绩效工资（年终奖），并酌情对工资标准予以调整，重新确定所有员工的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。

第二十二条：年终绩效考核采用档级评分制，评分方法与考核工具见《工作绩效考核办法》。职能部门员工年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表4。

表4：年终综合考核成绩与薪级调整幅度对应关系

考核成绩

薪级调整幅度

薪级计算公式

90（含）～100分

上调1～1.5个薪级

薪酬区间（上限＋下限）%26divide;2%26divide;10

80（含）～90分

上调0.5个薪级

薪酬区间（上限＋下限）%26divide;2%26divide;10

60（含）～80分

工资保持不变

薪酬区间（上限＋下限）%26divide;2%26divide;10

60分以下

下调0.5～1.5个薪级

薪酬区间（上限＋下限）%26divide;2%26divide;10

六.关于员工工资

第二十三条：员工工资标准的确立、变更。（1）公司员工工资标准经董事长批准；（2）根据公司经营状况，可以变更员工工资标准。

第二十四条：员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于非凡人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。初次从事该岗位的员工，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。

第二十五条：销售员的薪酬按《销售工作治理办法》执行。

第二十六条：工龄工资：工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封顶。

第二十七条：员工工资变更。根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。

第二十八条：员工工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。

七.工资发放

第二十九条：工资计算以月为计算期。月平均工作日为20.92天，若需计算日工资，应按以下公式计算：日工资额＝当月工资/20.92。

第三十条：公司考勤实行指纹打卡治理，由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。

第三十一条：公司员工固定工资发放日为每月15日，绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。假如工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放。

第三十二条：加班工资：在法定节日加班的员工，遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20.92天，天天7小时计算。

第三十三条：带薪休假工资：员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资，即当月绩效工资扣发额＝当月绩效工资%26divide;20.92×休假天数，其它福利待遇不变。

第三十四条：员工请假、休假时工资标准，按《考勤治理制度》的相关规定执行。

第三十五条：员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。

第三十六条：辞职（辞退、停职、免职）人员，于办理完交接手续正式离开公司（或命令到达）之日起停发工资。

第三十七条：工资误算、误发时，当事人（部门）必须在发现后立即纠正，公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资，人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。

第三十八条：公司集会或经公司同意的培训、教育或外事活动，公司按规定付给员工工资。

八.福利与补贴

第三十九条：视公司经营状况，发放下列福利与补贴：

1.发放取暖、降温费：12～2月，每人每月30元；7～9月，每人每月10元。

2.节日补助（春节、五一、元旦、国庆等节日）公司给予一定的补贴。

3.生日礼物为公司盖章的生日贺卡和生日蛋糕券。

4.员工结婚，公司赠予一定数额的礼金。

5.直系亲属（父母、配偶、子女）丧葬，公司给予一定的慰问金。

6.公司根据情况不定期组织各种集体活动，活动费由公司承担。

第四十条：通讯补贴：根据工作需要确定移动通讯费补贴标准。总经理按实际发生额的90%报销，报销上限为600元/月；副总经理按实际发生额的90%报销，报销上限为500元/月；部门经理按实际发生额的80%报销，报销上限为300元/月；项目经理按实际发生额的80%报销，报销上限为400元/月；司机按实际发生额的70%报销，报销上限为150元/月；销售人员及非凡岗位人员的通讯补贴另定。

第四十一条：住房补贴：每月补贴50元。

第四十二条：误餐补贴：每月补贴90元。

工资管理制度范文第2篇

关键词：事业单位；薪酬制度；绩效工资管理

中图分类号：F249.24文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）03-00-01

一、对绩效工资管理的简析

自2006年事业单位收入分配制度改革后，建立了由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津补贴四部分组成的岗位绩效工资制。其中，岗位工资和薪级工资作为基础工资，是收入分配中固定的部分，其工作已结束。绩效工资是收入分配中“活”的部分，主要体现职工的工作实绩和贡献。如何做好“活”的分配，本文就“活”工资分配谈谈自己初浅的认识。

1.实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容，也是整个岗位绩效工资制的精髓，能否顺利进行，关键在于绩效工资体系是否能够科学建立并有效应用，如果没有科学的管理体制，就无法获得有说服力的关键基础信息及数据，绩效工资的实施也就无从谈起，更无法起到应有的激励作用。

2.清理核查津贴补贴是事业单位实施绩效工资的关键环节，前提就是要与清理规范津补贴结合进行，全面核查国家统一规定的津补贴外放的津贴补贴和奖金。摸清单位收入来源、支出去向、账户情况和津贴补贴实际发放水平，规范收入分配秩序，坚决取消资金来源不合法、不合规定的项目，如：事业单位自收、自建、自发津补贴就有住房、交通，餐补、降温费、过节费等等，五花八门津补贴从几百元到几千元之间，发到每个职工的津补贴有几项到十几项，复杂的工资单连本人都看不懂。

3.绩效工资是以岗位职责为重点，以绩效考绩为核心，把职工的劳动报酬与岗位责任、技术含量、劳动强度、工作条件和劳动成果挂钩，实行以岗定薪、“岗变薪变”的新型工资分配制度。因此，在实施绩效工资前，必须要对不同岗位类型、岗位等级进行清理分类，对各类人员岗位等级要实行岗位设置，岗位聘用与工资待遇紧密结合。工作梳理成型后，要对职工实施经常化、科学化和规范化的系统管理，稳步推进绩效工资的管理。

二、实施绩效工资管理的初浅认识

1.加大宣传力度就是要让广大职工清楚地认识到，实施绩效工资能给职工带来多大的回报，职工需要做什么样的努力才能增加绩效工资收入等问题进行思考。作为管理者则要认真分析绩效工资方案中的可能性和合理性，一旦发现方案在实施过程中有缺陷的要立即进行讨论修正，如果是职工在理解上有问题的则要做耐心细致的解释工作， 真正从思想上进行疏导，以确保绩效工资的正常运行。

2.岗位工资体现岗位价值，岗位设置可根据岗位的技术含量、承担责任、劳动强度等确定岗位价值。因此，合理的定岗定员，是构建职工绩效评估体系的基础环节。在对绩效工资评价指标的设置上，要以聘用岗位为基础，可按照事业单位性质，设置公益性指标、岗位指标、责任指标等进行综合考评，建立科学的岗位分析和岗位测评评价体系。岗位测评的主要目的是比较组织内部各个岗位的相对重要性，得出岗位价值等级序列，关键是在解决激励对内公平性问题。

3.完善内部考绩机制是实施绩效工资的重要手段。各事业单位要在实际工作中根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考绩，可根据考绩结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，着重向关键岗位、高层次人才、业务技术骨干和做出突出成绩的职工倾斜。同时，还要妥善处理单位内部各类人员的分配关系，防止差距过大，引起不必要内部矛盾，这样不仅有利于事业单位内部管理，也有利于贯彻相关政策、法规，使绩效工资管理走上良性发展的轨道。

4.绩效工资的分配要和单位、社会的发展相适应，可根据各个工作岗位的责任大小、技术含量、工作难易程度，多个岗位等级来确定岗位系数，要做到与时俱进，才能使绩效工资发挥应有的激励作用。同时，还要避免因个别原因导致绩效工资受阻，甚至降低绩效考绩标准等现象。

5.绩效工资是事业单位体现职工自身价值，是在对职工进行严格奖励绩效管理的基础上发放的一种工资形式，搞活内部绩效工资分配，合理拉开差距，激励职工才是重要手段。因此，建立科学合理易操作的绩效工资管理制度，是实施奖励绩效工资的必然要求和关键环节。要使绩效工资发放真正落到实处，需要充分发挥单位自主管理的主观能动性，在对职工的绩效评价指标的设置上，引入先进的绩效管理体系，适应市场竞争的客观要求，真正体现按劳分配与多种生产要素参与分配的原则。

6.事业单位薪酬制度的改革是一个系统工程，而绩效管理作为一个有效的管理工具，它提供的绝不仅仅是事业单位改革的一种方式和奖惩手段。更重要的在于为单位和职工提供了一个信号，一个促进工作改进和业绩提高的信号，激励职工业绩持续改进，促进单位经济效益的提高，为构建和谐社会创造良好的氛围。

7.绩效工资管理是一种全新的管理模式，必须要有合理的目标设定、前瞻的规划、实效的运作、完善的决策、精确的控制、有效的评估和全面的考核评价。绩效工资的管理可以提高单位竞争优势和管理水平的有效性，能充分体现了事业单位战略管理工资的执行能力，以最大限度的提高绩效工资管理潜能。全面帮助管理者完成一系列绩效工资管理的各项考绩指标，提升绩效工资管理水平。

事业单位只有改革以往的薪酬分配机制，制定一个切实可行的、符合行业和岗位特点的绩效工资和评估体系，对事业单位绩效工资改革的顺利推进就显得至关重要。

参考文献：

[1]余仲.事业单位绩效工资处理技巧探析[N/OL].人力资源,2010-06-04.

工资管理制度范文第3篇

第四条本办法所称资产处置，是指资产占用单位转移、变更和核销其占有、使用的资产部分或全部所有权、使用权，将企业拥有所有权、使用权的法人财产向****集团公司（含成员企业）外进行处置的行为。

资产处置主要包括：

1．土地使用权、房屋、仓库、堆场、其他专用设施、大型设备等固定资产；

2．对***集团公司（含成员企业）外企业的长期股权投资（不包括证券、债券投资）；

3．知识产权等无形资产，主要包括：

（1）已注册的商号、商标、专利权、品牌；

（2）特许权、总经销（总）权；

（3）虽未注册，但有较大影响力的品牌、商号、商标、商誉等；

4．根据国家政策法规、****集团公司相关规定及企业实际情况需要处置的其他资产。

第五条资产处置的主要方式有：转让、出售、置换、报废等。

第二章总则

第一条为规范资产处置管理，确保集团资产的安全完整和保值增值，进一步提高资产使用效率，根据****集团有限公司《章程》和****集团公司《资产处置管理暂行办法》的有关规定，制定本办法。

第二条企业资产处置应坚持公开、公平、公正和竞争、择优的原则，按照有关法律、法规的规定进行，企业应按所处置资产价值的大小、实行分级审批，明确处置权限，规范审批程序。

第三条本办法适用于**集团公司及其全资、控股、参股的成员企业（简称“成员企业”）；**集团公司资产处置管理职能部门负责企业资产处置的日常管理工作。

第三章资产处置程序

第六条处置资产应遵循下列程序：

1．立项。对资产处置行为进行可行性研究分析，说明该项资产的历史沿革、现状情况、处置理由、方式和预期目标等。

2．报批。各成员企业应当按本办法的规定，将拟处置的资产编制可行性研究报告（方案）报集团公司进行前置审批，获批准后按所在企业章程规定的程序决策。

3．评估。原则上应当对所处置资产委托社会中介机构进行评估，对于企业实际拥有但没有纳入账内核算的专利权、非专利技术、商标权、著作权、特许权、商誉等无形资产，应同其他资产一并纳入评估范围评估作价。

4．处置。应通过拍卖、招投标、协议转让等方式进行资产处置，并按相关规定及时办理产权登记变更等相关手续。

5．归档。处置完毕后，有关中间环节的审批材料、合同、票据等材料应按照《档案管理办法》的规定保存。

第四章资产处置审批权限

第七条处置资产报批权限价值的确定，原则上以经社会中介机构评估的价值为准，但评估价值小于账面价值的，以账面价值为准；无法评估的，以账面价值为准。

第八条****集团公司资产处置权限。在《固定资产管理试行办法》中已有规定的从其规定，金额较大的资产处置按下列权限和程序办理：

1．处置价值3万元以下的资产，由相关部门提出意见，报分管总经理审批；

2．处置价值3万元(成员企业5万元)以上（含）、100万元以下（不含）的资产，由相关部门提出可行性研究报告，经公司办公会议或专题会议讨论通过后，由董事长审批；

3．处置价值100万元以上（含）、500万元以下（不含）的资产，经公司办公会议讨论通过，报省***集团公司前置审批同意后，由董事长审批；

4．处置价值500万元以上（含）、1000万元以下（不含）的资产，经公司办公会议讨论通过，报省***集团公司前置审批同意后，由董事会审议批准；

5．处置价值在1000万元以上（含）的资产，经公司办公会议讨论通过，报省***集团公司按有关程序审批同意后，经公司董事会通过，提交股东会最终审议批准。

第九条成员企业资产处置权限

成员企业（含下属公司）的资产处置，按如下权限和程序处置，即凡处置单位价值在30万元以上的，均须提交集团公司前置审批后方可按规定的程序审批处置。处置资产单位价值在30万元及以下的程序和权限由成员企业自行确定。

第十条*******有限公司控股企业视同******集团有限公司控股企业。

第五章其他

第十一条如未按本办法规定处置资产的，视情节轻重，追究分管领导和直接责任人的相关责任。

工资管理制度范文第4篇

第二条本制度的工程资金是指中央、省级财政补助用于中小学校舍安全工程资金；州、市承担的配套资金；社会各界捐资捐物支持校舍安全工程建设资金。

第三条工程资金拨付，校安工程项目业主根据与项目施工单位合同约定预付工程款、拨付工程进度款、结算工程价款的活动。

第四条工程预付款时，项目施工单位编制《市建设项目资金报账申请书》，同时提供项目中标通知书、建设工程施工合同书等相关财务资料；工程预付款不得高于合同金额的30%。

第五条工程进度款的拨付，根据项目监理工程师确定的工程计量结果，项目施工单位提出支付工程进度款申请，项目业主审核并扣减相应的工程预付款；工程进度款的拨付不得高于工程价款的85%。

第六条工程竣工价款结算，项目施工单位编制《建设项目资金结算申请书》，凭《项目工程造价审查定案通知书》等相关财务资料提出项目工程结算申请，项目业主按工程项目决算价款的5%暂扣留质量保证（保修）金后与项目施工单位进行结算。

第七条工程预付款、工程进度款、工程竣工价款结算的审批程序，项目施工单位编制《市建设项目资金报账申请书》或《市建设项目资金结算书》，工程项目监理机构、项目监理工程师确认工程计量结果，提出付款意见，报市中小学校舍安全工程办公室项目监管人员审核盖章，项目业主审批，单笔金额超过80万元的，报分管副市长审批。

第八条项目施工单位凭审批完整的《市建设项目资金报账申请书》或《市建设项目资金结算书》、项目工程完税发票到项目业主办理资金支付结算业务。

第九条项目业主在支付资金时，严格按项目资金性质来源拨付资金，严格执行银行转账制度，杜绝一切现金支付行为。

工资管理制度范文第5篇

一、本办法适用于在中华人民共和国境内的建筑业企业(以下简称企业)和与之形成劳动关系的农民工。

本办法所指建筑业企业，是指从事土木工程、建筑工程、线路管道设备安装工程、装修工程的新建、扩建、改建活动的企业。

二、县级以上劳动和社会保障行政部门负责企业工资支付的监督管理，建设行政主管部门协助劳动和社会保障行政部门对企业执行本办法的情况进行监督检查。

三、企业必须严格按照《劳动法》、《工资支付暂行规定》和《最低工资规定》等有关规定支付农民工工资，不得拖欠或克扣。

四、企业应依法通过集体协商或其他民主协商形式制定内部工资支付办法，并告知本企业全体农民工，同时抄报当地劳动和社会保障行政部门与建设行政主管部门。

五、企业内部工资支付办法应包括以下内容：支付项目、支付标准、支付方式、支付周期和日期、加班工资计算基数、特殊情况下的工资支付以及其他工资支付内容。

六，企业应当根据劳动合同约定的农民工工资标准等内容，按照依法签订的集体合同或劳动合同约定的日期按月支付工资，并不得低于当地最低工资标准。具体支付方式可由企业结合建筑行业特点在内部工资支付办法中规定。

七、企业应将工资直接发放给农民工本人，严禁发放给“包工头”或其他不具备用工主体资格的组织和个人。

企业可委托银行发放农民工工资。

八、企业支付农民工工资应编制工资支付表，如实记录支付单位、支付时间、支付对象、支付数额等工资支付情况，并保存两年以上备查。

九、工程总承包企业应对劳务分包企业工资支付进行监督，督促其依法支付农民工工资。

十、业主或工程总承包企业未按合同约定与建设工程承包企业结清工程款，致使建设二程承包企业拖欠农民工工资的，由业主或工程总承包企业先行垫付农民工被拖欠的工资，先行垫付的工资数额以末结清的工程敕为限。

十一、企业因被拖欠工程款导致拖欠农民工工资的，企业追回的被拖欠二程款，应优先用于支付拖欠的农民工工资。

十二、工程总承包企业不得将工程违反规定发包、分包给不具备用工主体资格的组织或个人，否则应承担清偿拖欠工资连带责任。

十三、企业应定期如实向当地劳动和社会保障行政部门及建设行政主管部门报送本单位工资支付情况。

十四、企业违反国家工资支付规定拖欠或克扣农民工工资的，记入信用档案，并通报有关部门。

建设行政主管部门可依法对其市场准入、招投标资格和新开工项目施工许可等进行限制，并予以相应处罚。

十五、企业应按有关规定缴纳工资保障金，存入当地政府指定的专户，用于垫付拖欠的农民工工资。

十六、农民工发现企业有下列情形之一的，有权向劳动和社会保障行政部门举报：

(一)未按照约定支付工资的：

(二)支付工资低于当地最低工资标准的，

(三)拖欠或克扣工资的；

(四)不支付加班工资的；

(五)侵害工资报酬权益的其他行为。

十七、各级劳动和社会保障行政部门依法对企业支付农民工工资情况进行监察，对违法行为进行处理。企业在接受监察时应当如实报告情况，提供必要的资料和证明。