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[2]核心价值观其实就是一种德 国无德不兴[EB/OL]..
[3]教育部关于印发《学习贯彻落实中发〔2004〕16号文件和全国加强和改进大学生思想政治教育工作会议精神的宣讲提纲》的通知[EB/OL].http:///law/law_view.asp?id=99150.
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当前高校教师教育管理的表现分析
高校教师思想政治教育中缺少以人为本的表现。长期以来,高校教师思想政治工作存在着几种片面倾向:一是单纯强调道德知识的灌输;二是过分提高道德行为规范的要求,并由此形成了“说教式”和“管教式”两种传统的思想政治工作模式;三是不闻不问、束手无策,使教师思想政治工作名存实亡。但高校教师是一个特殊群体,对精神生活的追求增多,具有自我教育、管理、参政、议政的能力,民主意识较强,竞争精神明显。因此,做好高校教师思想政治工作,必须用新的思想观念指导实践,确立以人为本的教育思想和工作思路,坚持教育的发展性、主体性、动态性和针对性。
过分重视组织的权威性,忽视教师的主体性。在这种行政管理模式中,组织具有绝对的权威,是社会意志的代表。行政人员成为管理的主体,教师只是管理的客体或对象;行政权力居于主导地位,学术权利被边缘化。管理者与教师的关系只是一种简单的管理与被管理的关系,教师的主体性受到贬抑,缺乏工作的主动性、积极性、创造性。
过分强调组织目标的达成,忽视教师的自我实现。传统的高校教师管理片面强调组织目标的达成,所谓“大学之大,非大楼之谓也,乃大师之谓也”,教师的成长理应成为大学组织最重要的目标之一。然而很多学校的管理者在管理实践中却不关心精神世界和物质生活境遇,把学生的成长与教师的成长割裂开来。
过分强调管理的统一性,忽视教师的类特性。目前高校一些管理者在管理方法上以刚性手段为主,以“经济人”的人性假设为基础,无视知识分子的类特征及个性差异。高校教师从事的工作不仅仅是为了谋生,更多的是追求学术生命的充盈与完满,享受创造性劳动的欢乐。他们个性化的教学是人的个性化体现,然而标准化的评价体系却容不得教师个性化的教学模式,使之远离个性化,致使教学出现死气沉沉的现象。
过分强调管理的外控性,忽视教师的自主创新。高校教师管理日益走向制度化、规范化、定量化,强调用外在的制度约束、引导、评价教师的行为。虽然量化标准管理具有一定的科学性、针对性、可操作性,但是一些过于量化的标准在实施过程中制约了教师的主动性,挫伤了教师的创造性,使得教师按部就班,循规蹈矩,不求无功,但求无过。
二、实现以人为本的创新
以人为本创新教师思想政治教育的途径。确立以人为本的思想政治教育思路。思想政治教育要尊重并服务于人的发展性,确立教师的主体性,树立动态观念。高校思想政治教育者要转变观念,把思政工作的重心从维护稳定转移到促进发展上面来,切切实实地为教师的成长和发展服务;要善于激发教师的主体性,用恰当的形式和内容引导教师主动地进行自我学习、自我教育;要根据个体发展的不同情况,整合多方面力量动态地进行,在动态中把握教师思想的热点、焦点和难点问题。
增强思想政治教育的人文关怀。高校教师思想政治教育要注重“人情味”,真正尊重人、信任人、理解人,彻底摒弃形式主义、教条主义的做法。要重视教师日常生活问题的解决,要把解决思想问题和解决实际问题结合起来。一个不重视群众生活困难、不关心教师痛痒的人是永远做不好教师思想政治工作的。
拓宽教师的人际交往面。人的本质是一切社会关系的总和,人的全面发展从本质上讲就是丰富人的社会关系。高校教师思想政治教育要坚持集体主义的道德观和价值观,并通过拓宽教师的社会交往和人际网络,使教师走出个体化、分散化的工作和生活圈子,在集体和社会关系中获得教育,自觉地使自己的行为符合集体的道德规范,在实现集体价值和社会价值的过程中实现自身价值。
提高思想政治工作者的人格魅力。思想政治工作者要通过自身高尚的思想情操和完美的人格力量,使教育对象产生敬佩、信任、亲切的感觉,从而效仿你的教育或引导,最终达到思想政治教育的目的。思想政治工作者要不断提高政治理论修养,不断丰富科学文化知识,以坚强的党性、广博的知识、真诚的胸怀、清廉的作风增强自己的影响力和感召力。要从情感上接近教师,善于“换位思考”,设身处地地为他们着想,用坦诚和热心消除对方的心灵屏障,实现与教师的情感沟通与理解。
三、需要注意解决的几个问题
以人为本,构建和谐高校。学校的体制、机制和制度设计应突出以人为本的理念,富于人性化,不能简单地把师生员工看做制度的对象,有规训而无体谅。
以人为本建立高校激励制度,强化管理艺术。激励制度是一定时期内相对稳定、规范、标准的激励手段和方法体系,它对员工的行为引导和动力促进产生直接和明显的影响。激励制度包括学校和部门两级,有教学激励制度、科研工作激励制度、管理工作激励制度等等。同时学校各级管理艺术对教职工的激励作用却是不可忽视的。激励性管理艺术表现在:尊重教职工,了解教职工的意见,重视教职工的才华,寻找机会以提供学习或深造机会;信任教职工,让教职工参与到某些特定的活动中,把学校或单位信息与教职工分享,相互充分地沟通。认可和赞美教职工,对表现良好的教职工,以各种可能的方式鼓励、认可或赞扬他们;对教职工的工作给予力所能及的支持。
完善岗位聘任制,以人为本建立科学的考评体系。推行岗位聘任制是我国高校人事制度和分配制度改革的方向。要科学设置岗位,明确岗位职责,对教学、科研、党政管理、辅岗位等分类分级设置;要建立岗位津贴制度,可把岗位津贴分为基础津贴和业绩津贴,不同等级的岗位津贴不一样。高层次岗位应考虑以基础津贴为主,因为他们要承担学科建设和教学科研的领导责任,需要比较宽松的学术环境。低层次的岗位津贴以业绩为主,通过完成具体的教学、科研工作取得回报。要建立科学合理的业绩考评体系。岗位职责要素的考评可从德、能、勤、绩四个要素入手。应注重定量与定性相结合,定性考核应控制在考核总值的20%~30%之间,使考核的结果主要是以量化的数字来说明的;还应注重考核人员的代表性与人数的科学性,做到逐级考核与多种考核相结合、平时考核与定期考核相结合、民主与集中的合理加权系数相结合,并要充分发挥考核结果的效用,使考核结果成为对教职工进行奖惩的主要依据。
实施柔性管理,尊重教师需要的多层次性。柔性管理要求制度设计要充满人文色彩与生命关怀,尊重高校教师的劳动特点与类特性;主张用理念凝聚人、用目标激励人、用魅力感染人、用文化陶冶人,实现教师与组织文化的双向建构。在这种模式下,管理者不再是高高在上的命令者、控制者,而成为教师教育教学行动的示范者、人际关系的协调者、良好工作环境的创设者。学校从以行政为中心转向以教学、科研为中心;教师管理转向以教师为中心的全员管理、自主管理;教师对各种学术性事务乃至非学术性事务拥有广泛的决策权、参与权、发言权、监督权。要关心教师的身体健康和住房状况,切实提高经济地位与社会地位。要发展教师的多种需要,提升教师的日常教育生活品质,让教师有丰富的物质生活和丰满的学术生命,成为自主自觉的教育家。同时要尊重教师发展的多种可能性,鼓励教师自主选择不同的发展路径,自主建构理想的职业形象,实现源于个体身心特质与现实生活境遇的个性发展。
参考资料:
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[论文摘要]高等院校是一个集教学、科研、管理和服务于一体的庞大教育系统。高校教师则是学校教学、科研、行政管理的重要力量。正确地把握高校教师的需求特征,并据此建立和完善一整套相应的激励机制,更好地促进教师的健康发展,是任何一所高校管理部门急需研究的一项重要课题。
高等院校是一个集教学、科研、管理和服务于一体的庞大教育系统。而高校师资管理则是这一大系统下的一个子系统,其目标就是建立一个充满活力的自适应系统,以便持续、高效、低耗地输出功能。在高校,正确地把握高校教师的需要特征,不断激发教师的创造性和革新精神,并据此建立和完善一整套相应的激励机制,不但可以大大提高教师的工作绩效,而且对提高学校的教育质量、办学水平和办学效益都有着不容忽视的作用。
一、高校教师管理中实施激励的必要性
1.激励机制能有效的满足教师的需要,有利于教师队伍的稳定。心理学家认为,需要是人对客观事物要求的反映。它是人们由于自身的生存和发展而产生的一种对内部环境和外部环境要求获得补偿的主观感受。在人们的心理活动中,需要居于核心地位,是心理活动和行为活动的内在原驱动力。未满足的需要是激励的开端,而需要的满足则是激励过程的完成,一定的需要往往要有特定的激励去满足。只有针对性地实施激励策略,了解个体的需要,才能发挥教师个体的积极性、主动性和创造性。高校教师的需要是多种多样的,较为普遍而且有迫切要求的有:学历、职称、业务培训、科研经费、课程进修、国内外学术交流、住房等。当然,教师的需要也因人而异,具有层次性、相对性。因此,在实施教师激励实践时,主观上要有意识地把实施激励与实现上述需要有机结合起来,在可能的情况下,针对个体不同层次的需要,急其所需,分别实施不同的激励方法,以此调动广大教师的积极性,确保一个稳定优质的教师队伍的形成。
2.激励机制能强化教师的角色意识和角色行为。社会学家认为,人是社会人,人在社会中具有各种不同的身份,担任不同的角色,人们对社会角色的要求、认识也不一样,使得其行为不能始终符合社会的要求。在高校对教师进行激励时,一方面要给予表现突出的教师进一步认可、强化自己的角色意识和角色行为,增强自己作为一名现代经济时代教师的历史责任感和时代紧迫感;另一方面,也可以使其他教师在对比中找出差距,从而修正和调节自己错误的角色意识和角色行为,提高自身素质,自觉地履行岗位职责。因此,有效的激励,有利于创造一个相互学习、取长补短的群体氛围,促进良好校风的形成。
3.激励机制能激发教师的创造性和主观能动性。激励的过程包含三种基本变量之间的相互关系,即刺激变量、需要和动机等机体变量、行为反映变量。人们的行为过程,就其本质来说,就是由刺激变量引起机体变量产生激活与兴奋状态,从而引起积极的行为反映,实现目标,提高工作绩效。激励无论从教师追求的目标,还是从调动教师积极性的过程来看,它是教师行为的动力系统。进行有效的激励,有利于营造一个不断积极进取,开拓创新的群体氛围,对教师的思想和行为具有重要的导向、鞭策和推动作用。在这种氛围下,能够激发教师的创造性,使教师的创造性潜力能够得以充分发挥。在当前我国高教有形资产投入普遍不足的情况下,通过有效激励,调动人的积极性,是提高办学效益、增强办学功能的有效措施。
二、高校教师激励中存在的问题
复旦大学秦绍德教授曾经说过:“目前,我国高校教师管理的激励实践中,各高校不同程度的存在着重物质性的激励,轻精神性的激励;重群体激励,轻个人激励;重职称激励,轻岗位激励;重行政、科研激励,轻教学激励等一系列弊端;在人才评价激励机制方面,一是重量不重质;二是心态浮躁,评价周期短,重眼前利益,不看长远效果;三是校内、圈内、国内自我封闭,在人才评价与激励上形成不正之风。”这是目前高校教师激励的普遍现象。我认为,其原因可以归纳为以下几个方面:
1.高校的管理者对激励的理解过于简单化。高校的管理者,其工作思路和模式或多或少的沿袭了过去人事管理的风格,认为激励就是提供物质刺激,激励就是年终津贴的发放和年度先进工作者的评选,认为高校教师激励与教师管理的其他方面没有关系。其实,高校教师的选聘、培训、职业规划、绩效评估、薪酬核算等,都是激励的内容,它们是息息相关的。高校教师是典型的知识型员工,他们的需要不同于企业一般的员工,仅仅从物质方面给予满足是远远不够的。此外,对所有教师采取同一激励方式或手段,也是导致激励效果不显著的重要因素。
2.激励机制死板,激励模式单一。很多高校的教师薪酬与其课时数量、数量、承担课题数量等直接挂钩,导致教师片面追求多上课、多发论文或多做课题,忽视了教学和科研质量的提升。在当今社会,高校教师由于受经济利益的诱惑,缺乏敬业精神、责任意识、个别教师不思进取,教案几十年不变,发黄了还在用,下课时间一到,匆忙离开教室,离开学生。学生有事或有问题找不到教师。以至学生对部分教师意见较大。这是高校教师考核机制不健全的结果,也说明了高校教师激励机制不灵活,激励模式有待改善。
3.高校教师激励中公私天平的失衡。我国旧的教育管理体制一直不承认教师的“经济人”特征,排斥人的“自利”行为。过于强调个人利益、局部利益要服从整体利益,提倡自我牺牲精神、集体主义精神,结果人们的“经济人”行为被扭曲,这是公私天平失衡的一种极端。其表现为有的教师,甚至是教授、博导过分以市场为导向,追求经济效益,过分追求个人名利。教学、科研本应是高校的功能,而教学理应是第一位的,而现在高校片面重视科研,以论文数量作为教师评职称的主要指标,导致教师不安心教学,上讲台的名教授更成了“稀有物种”。知名教授往往在某一学科领域颇有建树,有忙不完的社会活动,惟独冷落了讲台,成了“不教书”的教授,热衷于个人利益,热衷于社会兼职。这种脱离实际的公私失衡现象,其结果必然是制度效率的损失。
4.高校教师激励中物质激励普遍不足教师个人收入相对偏低直接影响了高校教师整体水平的提高。历史地看,当前我国高校教师的个人相对收入已跌至历史的低谷。如:1933年,各国立、省立和私立大学教授的月平均收入为200 00银元,是当时一般劳动者收入的几十倍。1957年,我国高校教授的最高工资与机械行业工人最高工资的比率达到了3.2倍。而1998年,高校教师的平均工资只是城镇在职职工的1.33倍。
5.高校教师激励实践中物质激励的形式主义严重。个人收入与个人的贡献、业绩脱节,分配平均化现象严重。在我国高校中,职称、职务是个人收入分配的主要依据,职称、职务越高,个人收入水平越高,无论贡献、业绩如何,同等级职称、职务者的个人收入差别不大。不同等级个人收入差距小,使得高校的职称、职务独具形式,失去了应有的激励作用,抑制了人们提高科研水平、教学质量的积极性、主动性和创造性,制约着高等教育效率、效益的提高和优秀人才的脱颖而出。
6.高校教师激励中主观因素过多,随意现象严重。高校激励这种经常性的而且是很重要的工作,在很多单位有淡化的趋势:一是除科技成果奖外,其他奖励的评选条件模糊,评选办法受人为主观因素的影响较大,科学性不够;二是评选中仍有轮流坐庄的现象;三是重物质奖励轻精神奖励,或是该重奖的强度不够,奖金使用上有平均主义倾向。
三、不断完善高校教师激励机制的建议
面对上述的种种问题,建立和完善高校教师的激励机制,笔者认为,需要做好以下几个方面的工作:
1.强化高校管理者的激励意识。一方面鼓励高校人事管理的干部职工学习现代人力资源管理理论和激励理论,切实树立“以人为本”的管理理念,掌握组织成员的心理和行为的一般规律;另一方面高校高层管理者应该将高校师资力量纳入学校发展战略规划中,这有利于高校教师激励的制度化和科学化。高校管理者只有向企业管理者学习,重视高校人才的管理,形成以人才管理为首的核心竞争优势,才能充分发挥现有人才的作用,使高校在激烈的竞争中立于不败之地。
2.完善业务培训机制,优化学历结构,满足发展需要。建立与完善业务培训机制是优化高校教师学历结构,提高师资队伍整体水平和发展潜力的重要手段,也是教师迫切要求满足的发展需要。以某大学为例,根据2003年教学评估数据显示,35周岁及以下的青年教师共有333名,其中拥有博士学位11名、硕士学位193名、学士学位127名、其他2名,岗位涉及专职教师、教辅和行政。除部分教师已经开始读研、读博外,至少还有20%的青年教师渴望攻读硕士学位,30%的青年教师渴望攻读博士学位。这种情况要求学校积极创造条件,具体如:对教师进行在职培训、脱产进修等,以多种形式的培训来满足教师的发展需要。
3.建立和完善和谐的工作环境激励机制。高校应该根据教师个人的兴趣、特长和能力,为其提供能充分发挥才能的舞台和机会,并不断创造条件,优化教师的工作、生活和学术环境。一方面要引导教师提高对教书育人重要性的认识,使其认识到自己所从事的工作有重大的社会价值,产生很强的自豪感、责任感,激发其潜能和工作热情;另一方面要认识到任何有效的激励都应考虑环境对人的行为的影响。要不断完善社会大环境和高校小环境,为教师的工作和成长创造宽松、和谐、竞争、向上的环境和氛围。
4.改善科研条件,完善科研激励机制,满足创业需要。教师创业需要的满足取决于主体能力,又受制于外部价值诱因和条件,评价的科学公允程度以及学校整体教学、科研等基本条件都是决定教师需要强度的因素。美国大学教师在一所学校连续工作七年后可享受一年学术休假,从事科学研究或著书立说;英国凡有终身职位的教师每六年可获一年科研和著述假期。发达国家的经验虽不可照搬,但为提高教师教学与科研能力,应该而且尽可能积极创造条件,如加大购买先进科研设施的资金投入力度;设立教学研究基金、学术著作出版基金、科研成果转化基金;安排合理的学术假期等,在一定程度上满足教师创造与成就需要。
5.关注收入,注重公平,满足物质需要。首先,报酬和奖励应当能在一定程度上满足教师的需求。管理部门要充分了解教师的困难,并据此确定报酬和奖励的种类。只有这样,才能充分发挥报酬与奖励制度的有效性。例如,住房问题是压在教师尤其是青年教师身上最重的一座大山。对此,作为高校的管理部门,应努力为他们创造良好的居住条件。对于这一点,不管是引进的人才,还是“土生土长”的人才,学校都应该按照激励的“公平原则”进行正确对待。其次,报酬和奖励的多少应与工作业绩挂钩,建立向专职教师适度倾斜的教师绩效评价体系。如果实行的岗位津贴制度,其级差差距悬殊,那么肯定会在一定程度上破坏“公平原则”,使一些专职教师情绪低落,进而影响工作的质量和效率。
6.高校教师激励既要遵循原则,也要适度灵活。企业员工激励的原则也适用于高校教师的激励,但高校教师激励还要考虑到其特殊性:首先,教师收益应与人力资本投入动态平衡,教师的收入、职称评定、生活质量等要与其学习、工作、科研等方面的付出和投入相平衡;其次,人性化与制度化平衡,人性化是激励的前提,制度化是激励的保证;再次,竞争与合作平衡,教师之间的竞争可能产生激励功能,但一味强调竞争可能破坏团结,不利于学术团队的建设,不利于高校品牌专业的建设,所以,高校教师的竞争应是合作基础上的竞争。
关键词:新教师;教学能力;准入实践;资格认证
中图分类号:G642.0 文献标志码:A 文章编号:1674-9324(2016)06-0018-02
没有一流的教师就没有一流的大学,教师是一所高校生存和发展的基础,其能力与水平是学生成才与否的保障、教学质量高低与否的关键,推动高校教师教学能力的不断发展是高等学校发展的应有之义。在深化高等学校综合改革的今天,高校面临越来越多的内外部教学质量压力,高等教育愈发注重教学质量提升、推动内涵发展,建设一支优秀的师资队伍成为高校寻求发展突破的必然选择。新教师作为教师队伍中最具可塑性,同时也是教学能力和经验相对缺乏的群体,他们的教学能力发展是提高整个教师队伍教学能力的基础,因而研究如何系统、有效、持续地提高新入职教师的教学能力,是教师发展工作面临的一大问题。
一、教师教学能力发展是高等学校的重要任务
高等学校肩负着人才培养的重任,提高人才培养质量是学校的生命线,而提高质量归根到底要落实到每一位教师上好一堂又一堂课,落实到每一位教师的教育教学水平上。随着国家经济社会的高速发展和高等教育改革的不断深化,对人才培养质量的要求越来越高,对教师教学能力也提出了更高的要求。但根据麦可思的调查表明,70%的学生认为教师的讲课不吸引人,上课单调[1]。一些985工程、211工程和地方本科院校的课堂“学生眼睛不亮”。教师的讲授没有吸引和打动学生,师生之间缺乏互动、交流,不少学生在玩手机、睡觉、听音乐,显得心不在焉[2]。由此,增加课堂教学的吸引力,还需要教师努力提高教学水平。
欧美国家从20世纪60年代起,就将高校教师发展作为提升高校教师素质、保障高等教育质量的关键性措施进行实施[3]。“十二五”期间教育部启动实施的《高等学校本科教学质量与教学改革工程》,把教师教学能力的提升作为影响和制约本科人才培养质量的第五个关键领域,明确要求“以提高教师教学能力为关键,加强教师培训力度,创新教师培训模式。据此,高校应从战略和全局高度充分认识到教师教学能力发展对提高人才培养质量的重要性和紧迫性,切实把这项工作摆在学校改革发展的战略位置,始终不渝地抓紧抓实抓好。
二、新教师教学能力发展面临的困难和挑战
教师是职业,也是专业。要求从教者具备教育教学能力,即教师发展能力。在教学不同阶段,教师在教育教学发展能力方面存在的问题不同。新教师对高校教师专业是陌生的,对备课、讲课、辅导答疑、考试、实习实验等系列教学活动存在不同程度的问题,但突出在课堂教学方面。由于对学生的认知规律、教学需求不理解或理解不够,缺乏课堂教学的组织能力;由于对学科知识结构认识不系统,缺乏对课程结构的合理安排、对课程内容的选择组织和知识的传授方法,这些都是教学能力方面的问题。
对于非师范类院校的毕业生除存在上述问题外,由于入职前没有经过教育专业的学习,没有教师职业的理论与实践基础,不具备教育学、心理学、师德及教育法规等方面的理论知识,认识实习、毕业实习阶段没经过教师的实践训练,新教师在教育教学能力方面普遍存在问题,这些是教师职业基本素养和职业技能方面的问题。
当前,我国高等教育从精英教育阶段走向大众化阶段,教育教学模式从“以教为主”向“以学为主”转变,先进教育技术大量涌现,特别是MOOC的兴起等,都正在深度改变着现有的人才培养模式和教育教学方式,对教师的教学能力和育人水平提出了新的挑战和要求。教师作为高等教育教学的执行主体,尤其新教师作为对新理念、新思路接受最为敏感的教师群体,不断改进其教学理念、提升其教学能力,是适应高校内涵发展、推动高校深化改革的需要。
三、新入职教师教学能力发展的实践探索
促进新教师尽快提升教育教学能力,推动本科教学质量的提高是高校面临的普遍问题。北京科技大学在实践中摸索出一条新教师教学成长的路径,通过“准入+培养”的方式,制定了新教师成长路线图。
1.建立多层次的教学培训体系。根据教师专业发展阶段理论,教师教学能力发展在每个阶段都有其特殊性。因此,教师培训要根据教师专业不同阶段的特点确定培训目的、要求和内容,使其具有阶段性特点和连续性特点[4]。针对新入职教师需求和特点,建立了多层次的教学培训体系,改变以往教师培训形式单一、角色单一、内容单一、组织单一的情况,强化培养过程,形成新教师培养培训系统。
从内容上来说,开发专业化、模块化课程体系。将新教师需要接受的培训划分为五大模块:教学管理、教学理论、教学技能、教师素养、教研能力,共同构成了新教师“站稳讲台”的内容体系,20学时按比例分配到各模块中。从角色上来说,增加教师的自,以往教师培训活动中,教师只能被动接受,不享有培训活动的选择权。教师自主选择培训活动时,各模块均采用“必选课程+自选课程”的形式,必选课程是对教学的基本要求和训练,自选课程教师可以根据自己学科背景、时间安排和个人志趣,自主选择。从形式上来说,讲座、研讨、示范、论坛、咨询五位一体的教师培训代替了以往讲座为主的培训。教师不再是被动地听、记,可以直接参与培训活动,提高培训效果。从组织上来说,形成集中培训与长线培训相结合的格局。改变以往教师培训点状分布的状态,通过系统规划,形成了秋季学期集中培训解决基本教学能力,形成先进教学理念、夯实教学理论基础、加强教育教学规范;以及贯穿各学期的持续开展具有先进性、针对性和实效性的多元化培训项目,重点提升教学能力、强化教育技术能力、开拓国际视野、提高工程实践能力。
2.制定严格的本科课堂教学准入制度。北京科技大学2012年制定了《北京科技大学新入职教师本科课堂教学准入制度实施办法》,明确规定准入制度包括了3个培养环节:20学时的教学培训、1门课程完整的助课、1门课的授课考察,新教师完成全部环节后方可取得本科课堂教学主讲教师资格。
助课环节指学院安排新教师承担一门本科课程助课任务,并指派教学指导教师,新教师参与全部教学过程,全面熟悉教学环节和教学要求,助课期间新教师需试讲8个学时,助课结束时学校综合指导教师、听课专家、学生评教结果,给出助课环节是否合格的结论。助课合格后进入授课考察环节,考察期一般为一个学期。授课考察作为准入制度的核心要素,给予新入职教师独立讲授一门课程的机会,通过在教学过程中的尝试、反馈后的总结、调整、再尝试逐渐积累教学经验和教学技巧。授课考察采取专家随堂听课的方式,对新入职教师授课的全过程进行跟踪考察,分析和掌握其教学水平的变化情况和发展轨迹,帮助新入职教师过好教学关。学校根据专家和学生评价的结果,决定新教师授课考察环节是否合格。在助课、授课考察之前或期间,新教师可自主选择培训项目获得培训学时。
3.实行本科课堂教学主讲教师资格认证。完成三个准入环节的新教师可获得主讲教师资格认证,独立承担本科课堂教学任务。资格认证的过程既是构建新教师教学能力提升平台的过程,也是发现和解决新教师教学问题的过程,过去四年,校院两级159名专家对新教师共听课1204次,收回学生评价表3615份。以助课工作阶段为例,指导教师帮扶比例达95.5%,帮扶有效性达90.5%,其中对备课指导、课程内容的帮助比例达到72%以上;督导反馈意见达100%,反馈意见集中于新教师讲授技巧、学生沟通与启迪两方面,与新教师个人认为最需要的帮助方面完全吻合。
4.重点跟踪培养教学能力突出教师。通过本科课堂教学准入过程,获得主讲教师资格的新教师,可以独立承担本科课堂教学任务,新教师教学能力发展进入新的阶段,即选优培优阶段。北京科技大学推进青年教学骨干人才计划,制定了《青年教学骨干人才培养计划实施细则》,明确规定了遴选条件、遴选程序、资助内容和考核要求等,每年重点培养5~10位45岁以下、近三年年均课堂主讲学时不少于128学时、师德高尚、教学理念先进、教学质量优秀的青年教师,以立项资助的方式,逐步建立起了骨干教师成长激励机制。目前骨干教师培养取得实效,一批优秀青年教师脱颖而出,并在青年教师发展与培养上起到辐射、示范作用,有多名教师已在各级各类教学建设和奖励中取得高水平成果,更多的教师成为学院教学和学科发展的骨干教师。
四、结语
新教师教学能力发展并没有固定的模式,随着教育教学改革不断深化,新的理念和思路进入新教师教学能力发展领域,如构建多学科教师教学交流共同体、慕课时期教师教学能力发展方式变革等在不断丰富着教师教学能力发展工作。北京科技大学的新教师教学能力发展新模式对传统的、已有的教师发展工作做了重新整合,形成了系统工作的合力,为新教师教学能力发展工作提供了一个可行的工作思路。
参考文献:
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关键词:高校教材;日常管理;问题
教材管理工作是高校教育教学的一个重要组成部分,教材在教学中发挥着知识载体的重要作用,是学生获取知识、培养能力的重要工具。教材管理工作对日常教学秩序的正常运行及教学质量的提升有着重要的影响,本文针对教材日常管理中出现的一些问题进行分析和论述。
一、加强学校重视力度,深入推进教材管理工作
一直以来,部分高校对教材管理工作认识不到位,重视程度不够,将教材管理工作简单定位为教学工作的从属。更有部分高校将教材科的工作职责限定在教材供应部分,对应教材工作的全局认识不到位。这样的局面对于教材工作的开展显然是不利的。
学校应当更加重视教材管理工作,全面提升教材工作在教学中的地位,从软件和硬件方面加大对教材工作的支持,提高教师及教材管理工作人员的积极性,深入推进教材工作发展。
二、坚持以服务教师及学生为本,转变教材工作观念
长期以来,各高校对教材工作还停留在单一的行政管理阶段,且没有先进的管理手段及办法,忽视了教材管理工作的服务职能,教材工作面向的主体是全校教师及学生,要把以前工作管理的重心――教材,转移到服务的重心――全体师生身上,坚持以服务教师及学生为工作的根本,真正实现教材管理到教材服务观念的转变。
三、持续加大教材建设支持力度,扎实推进教材质量提升
教材建设是教材工作的核心内容,只有不断加强教材建设工作,教材工作的软实力才能不断提升,教材工作才能得到真正的提高。现阶段,部分高校对教材建设工作不够重视,在教材建设的经费支持上力度不大,相反将教学经费更多地放在科技奖励上,导致部分教师对教材出版兴趣不大。只有从学校层面加大对教材建设的支持力度,才能全面提升教材质量。
四、跟踪教材发展前沿,规范教材选用制度
科技的迅猛发展,加快了知识的更新,也缩短了教材改版的周期,部分高校在教材的选用上,更新较慢,不能确保最新最优教材进入课堂。这就要求教师要及时关注教材的最新变化,教材管理工作人员要将教材化的最新信息传递给各位教师,以供教师选择。教材选用上要坚持创新原则、择优原则、适用原则,使用符合教学需要、反映学科发展新成果的教材。选用教材要多筛选,多对比,做到因材施教。同时,要引入教师和学生双向选择教材的机制,形成学生要什么样的教材,而不仅是教师给什么样的教材。
五、推广信息化管理模式,完善教材服务工作
信息的普及及推广迫使各高校必须摒弃传统的教材管理模式,研发适合本校特色的教材信息管理系统。教材信息管理系统必须将教材计划报订,教材信息反馈、入库、出库、退库、发放、结算等相关功能集于一体,从而实现教材管理往信息化管理模式转变,轻松高效地完成教材服务工作。
六、加强教材展览室建设,提高教材选用工作水平
教材展览室可以将高校教师自己出版的教材展览出来,一方面可以激励其他教师多出教材,另一方面可以方便教师和学生随时来查阅相关材料。在此基础上,将各出版社近几年出版的优秀教材,以及每学期本校使用的教材全部收集起来,当作教学资料永久保存,便于广大师生随时浏览,这对于教材的出版及选用都有一定的帮助。
七、抵制盗版及复印教材,引导学生购买正版教材
使用盗版及复印教材现象在高校已经存在很多年了,部分高校近年来取消了强制买教材的规定,而盗版及复印价格较低,就造成了盗版及复印教材现象泛滥。
盗版及复印教材从民事关系上来说构成了侵权,是违法行为,是对作者以及出版方的不尊重。现在大学校园的抄袭论文现象比较严重,这与知识产权意识不强有很大关系。大学生对别人的著作不尊重,不能自觉抵制复印教材,那么他们对网上抄袭或者整合论文等行为,也会觉得无所谓。不懂版权的重要,大学生的自主创新能力和意识就无法得到提高。盗版及复印教材现象的泛滥,最大的受害者是大学生。因此,不仅要鼓励引导学生购买正版教材,而且要对这种行为加以制止,使盗版及复印教材彻底退出校园。
总之,教材管理工作是教学工作的重要一环,对教学质量提升有着重要的影响。教师应及时发现教材管理中的问题,创新工作思路,完善工作方法,稳步推进教材管理工作发展,为学校的教学工作提供更好的服务。
参考文献:
[1]吕林海.高校教材管理之我见[J].边疆经济与文化,2013(2).