人力资源经理总结

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人力资源经理总结范文第1篇

写工作总结必须勤于思索，善于总结。这样可以提高领导的管理水平，具有工作能力的干部总结中，须对工作的失误等有个正确的认识，勇于承认错误，可以形成批评与自我批评的良好作风。今天小编整理了201人力资源工作总结优秀模板五篇供大家参考，共同阅读吧!

2021人力资源工作总结120__年，是三利酒店飞速发展的一年，本部门在公司领导的正确指导下，在全体员工的共同努力下，努力学习，积极工作，同心协力，完成上级和公司领导交给的各项工作任务。虽然本部门成立不长，但在本年度工作中，通过考勤管理、入离职管理、人事信息档案备案等，确保各项人事管理工作的规范性、高效性。根据部门工作的安排，20__年从员工招聘到劳动关系等，做了很多基础工作。使人力资源部的工作进一步走向成熟。但同时，仍有很多工作没有开展或者不很完善，为此在20__年开始之际，重新审视完成的工作，总结经验和不足，以便于今后更好地开展工作。

一、招聘工作

20__年，随着公司的发展，各部门岗位需求较多，及莫丽斯酒店储备人才等原因。人才需求量较大并且相对需求相对紧迫，因此人力资源部在人员招聘工作方面投入了较多的时间和精力。从10月份开始，通过网络招聘、现场招聘、校园招聘及内部员工介绍等多种渠道进行招聘。从10月1日酒店总人数为120人，直至20__年12月31日酒店总人数增至157人，累计入职人员62人，转岗至集团其他部们人员5人，离职人员20人。

在此期间共收取应聘简历、电话、信息等400余份，来公司面试60多人;出差至章丘、烟台、菏泽、潍坊、合肥等地，共8所院校进行校园招聘活动，电话沟通10余所院校，为20__年招聘工作做前期铺垫。

二、培训工作

20__年10月份我部门参加三利酒店组织的技能培训及评比，并最终良好完成考核;从__年11月10日开始至今，主要协助莫丽斯酒店筹备期人力资源部培训工作，期间实习生协助公司完成各项工作任务，并在圣诞节平安夜的联欢晚会中表现优秀，得到公司领导及同事的一直好评。

三、日常管理

负责公司日常管理工作，包括酒店人员信息统计、协助办理员工健康证、员工入职离职手续、上报酒店人员动态、培训记录、考勤管理及协调集团公司与酒店的各项工作交接等多项管理工作;制定酒店人力资源部各种管理文件及制度5个，其中公司备案2份;修改制定各种管理表格8种，公司备案2种;部门性处理通报3份;设计制作招聘海报及招聘简章;参与协助酒店大型婚宴服务工作;协助酒店员工办理日常事务性工作;办理公司福利发放及酒店各种申请等。

在工作中参与协助sw设计公司完成莫丽斯酒店多项设计工作，并在酒店筹备期间向公司介绍大量酒店专业人事，为莫丽斯酒店开业做出一定铺垫。

人力资源管理工作任重道远。在新的一年，要把人力资源的各环节日常具体工作做细、做好、做到家，不断地提升专业水准和战略高度，从而推动人力资源战略目标的实现。

2021人力资源工作总结220__年是收获的一年，是我们飞速发展的一年。今年，本部门在公司领导的正确指导下，在全体员工的共同努力下，紧紧围绕公司创业、创新、创造的“三创”主线，努力学习，积极工作，同心协力，努力完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。

一、积极学习，不断开拓

在思想上，我部同志积极参加了委组织“植树”和中心组织的“两思”教育活动，并结合本职本岗的实际进行讨论，不断提高认识，做好工作;组织参加了“市一年一小变”成果展览，参加了市科委举办的纪念中华人民共和国建国56周年的文艺演出;出版了公司黑板报期;组织公司全体的干部职工参加了全市的普法考试，全部成绩优良。

二、考核工作方面

认真做好公司干部职工的绩效考核工作。在完成的年度考核后，继而进行了第一季度的工作考核，在公司领导的带领下，参加了每个部室的工作小结，了解掌握部门领导对职工的考核意见和对下一季度的工作要求，促进了各部室的工作开展。

三、人力资源的管理和调配方面

1、为了实现中心对服务公司的“减员增效”的目标，先后将摩托车、自行车保管站两幢大楼的清洁卫生工作转向由社会化服务机构承担，使服务公司的临时工大幅减少人;

同时重新调整核定临时岗位的设置，使原来多人的临时工队伍减至__人，并与之签订了劳动合同;为了充实加强公司的综合档案室管理，返聘的一名优秀的退休档案管理员;及时为公司__名同志办理了调入公司一系列的手续;给产业服务公司的__名职工签订了劳动合同，保证了公司为进驻科技企业服务的正常工作。

2、草拟公司机构改革和部门调整的方案，制定了各部门和岗位的职责，在公司班子的领导下，组织实施双向选择上岗，一定程序调动职工的积极性和创造性。

3、较好地完成了公司职工度工资标准的调整和职工正常晋升工资的工作，完成了增加职工生活补贴的调整工作。

4、制定实施《公司引进奖的管理规定》、《公司安全防火管理规定》、《公司劳保卫生用品管理规定》、《公司具办公用品管理规定》。

5、在实施孵化服务项目逐步社会化中完成了中心摩托车、单车保管部和中心大院清洁卫生工作的对外发包工作，取得初步成效。

6、加强了公司的安全防火工作，除由公司总经理与各部室领导签订领导防火安全责任书外，还与进驻的多家企业签订了防火安全责任人书。组织实施了节假日的安全值班和定期的安全检查。两个领导干部和一个专职安全员参加管理培训班的培训学习。

7、及时做好了公司和服务公司职工的社会养老保险、住房公积金的年度调整审核工作，职工的社会养老保险金、住房公积金比上年度有所提高，做好职工公费医疗的办证、补证、更改医院等手续。

制定实施了《公司公费医疗记账单的管理规定》，协助中心工会组织探访慰问困难、生病、生育的职工(家属)__人次。

8、按照规定完成了公司的党务、廉政、干部、工资、财务、职工教育人员变动等一系列的月度、季度、年度统计报表。

9、参加了在上海召开的全国工作年会，并及时将年会的精神和部、副部长的重要讲话精神传达到公司每个干部、职工，以推进创新工作。

10、严肃认真过细地做好文书工作，一年来，收文、送办、催办的文件__份。

完成公司党务、政务等方面的会议记录、会议纪要共__份。严格执行公司用印批务的规定，为公司把好各种印章使用的关。

2021人力资源工作总结3回顾流逝的时光，不经意间，来已经一年多了，在这段时间里，我接触了人力资源各方面的工作，最后培训逐渐转移成为了工作的重点，在一边工作一边摸索的过程中我认识到，“培训是公司的长效投入，是发展的后劲，是员工的福利”。在此主要是对过去培训工作做一个总结：

培训工作的开展状况

截至到20__年12月4日，本年度共举行培训300余场次，参与人数达4105人次。其中企业内部培训占比90%以上，外部培训以及集团总公司组织的培训占比10%左右，培训经费达20680元，培训范围包含了专业知识培训、新员工入职培训、在岗培训等多个方面。年度培训计划完成率达86%以上。

培训课程概括主要分为以下几大类

新员工入职培训：随着公司新产品的申报，新车间的投建，规模逐渐扩大，每月都有新员工入职，按照培训相关要求，每月定期组织新员工入职培训，培训主要涉及企业文化、规章制度;安全教育;微生物基础知识;GMP基础知识;薪资福利制度以及社保基础知识20__年度培训工作总结范文5篇工作总结

培训由相关部门带给课件支持，并由相关人员讲授，最后会对培训进行现场考核，以到达及时反馈培训效果。此类培训工作是每月都会进行的常规性培训。

专业知识培训：产品的质量靠公司全体人员的努力，但在职人员的专业素质参差不齐，为了保证对产品质量每一步进行把关，同时响应国家药监部门及集团公司相关号召，公司投入超多人力、物力、财力开展制药研究，生产质量相关的专业知识培训，以提升员工的专业素质，保障生产出来的是合格的，精良的产品。培训主要涉及工艺研究分析、新药研究分析、质量控制等方面。

在岗培训：此类培训涉及到的层面比较广泛，(例如：岗位SOP培训、GMP相关文件培训、设备操作培训、卫生管理培训、安全生产培训等等)它是整个培训体系中占比的一部分，月均培训次数20场次左右，同时此类培训会根据实际状况以及培训需要进行相关的考核。

2021人力资源工作总结420__年，随着对人力工作的逐渐熟悉和深入，我对人力资源工作有了更深刻的体会和理解。一年来，本人在部门领导的悉心指导及同事的协同配合下，密切结合部门的年度绩效目标，结合岗位自身职责和年度绩效要求开展工作，重点做好薪酬福利管理、绩效管理、员工关系工作和部门基础管理工作。现将工作汇报如下：

一、各项工作开展情况。

完善制度，使各项工作程序化、标准化。

今年年初，根据公司组织架构调整及国家和地方关于劳动政策的调整，重新审视与修订了人力资源9项制度，完成相关表单调整并，确保制度合法合规，规避劳动风险，同时优化流程，提高效率。

不足/解决方案：

人力资源政策法规的理解和应用方面我仍有待加强和提升。唯有自己了解和吃透人力资源的相关政策法规，才能将劳动关系管理、薪酬福利等工作做的更为专业，才能更好地让员工信服和为其服务。

二、修订与完善岗位说明书。

今年3月，根据公司组织架构调整，部门组织各部门岗位人员进行了岗位说明书整理、修订工作。后续也根据各部门实际情况，再零星进行了相应的调整。岗位说明书的修订与完善工作虽然是每年人力资源部都会开展的的工作，但确实岗位说明书的及时整理，将对公司、部门人力资源的管理起着十分重要的基础作用。

不足/解决方案：

目前每年初周期性的修订工作已形成习惯，组织地及时、有序，但当有新增岗位或既定岗位职能发生重大变更时，相应的修订工作还未形成良好的跟踪和指导机制，还需加强时效性，帮助员工快速了解职责要求，明确其专业能力的提升路径。

三、加强绩效管理。

为充分调动员工的积极性，加强绩效管理过程，提升工作效率，3月协同办公室修订出台了《绩效管理考核办法》，同时针对月度绩效考核中存在的问题，逐步完善岗位绩效考核体系。3月，组织各部门岗位人员重新修订了月度绩效评价细则。

不足/解决方案：

通过对绩效管理模块的关注和思考，发现一方面员工对月度绩效考核的重视还需提高，计划和总结填写的及时性需加强，同时目前公司部门负责人对员工的月度考核还缺少考核的过程监控及沟通。我想在下一年的工作中需进一步完善绩效管理，一方面可计划每季度组织开展员工对绩效考核满意度的调查，通过随机选择员工发放问卷，了解员工对绩效考核过程与结果的看法或意见;二是要提醒各部门负责人加强对员工工作过程的监督与管理，在月度考核过程中记录关键事件(主要优点和主要缺点)。通过记录，能够更好的发现问题并及时发现员工的点滴进步，体现干好干坏不一样，从而充分调动员工工作的积极性。

四、薪酬福利管理。

薪酬、福利工作对是人力资源的一项日常性重点工作。年初，我们全面审视原有个性化激励机制，完成对20__年度6项个性化激励政策细则的修订与完善，废除2项个性化激励，优化了个性化激励体系的激励方式和激励力度，更有效地调动了员工的积极性。3月，根据集团及产业工资工效挂钩工资管理办法及薪酬体系要求，完成20__年度工资总额基数核定及再次分配方案。5月底基于管理公司对职能类员工薪酬体系变革，及时完成了职能类员工薪酬体系切换工作，组织员工开展薪酬宣贯会，传达了公司高管对员工薪资福利的关注，向员工传递了管理层的关怀。同时于都积极落实员工薪酬福利事宜，根据业务的时间节点，月度积极做好员工的薪酬发放及社保、公积金及年金的动态管理工作;及时为入职和离职的员工做好福利的转移、变更工作。

五、积极落实其他工作。

人力资源部门的日常工作还涉及到各个层面和许多不可预见的工作任务，这些临时性的工作和日常的基础管理虽多是事务性和流程性的内容，但都较好的完成了各项日常工作，达到基础管理各项要求。

2021人力资源工作总结5在已经度过的20__年中，我们公司的业绩取得了长远的进步，我们公司人力资源部工作也是在公司领导的领导下，取得了业绩和管理上的巨大进步。值此辞旧迎新之际，有必要回顾总结过去一年的工作、成绩、经验及不足，以利于扬长避短，奋发进取，在新一年里努力再创佳绩。

一、20__年人力资源工作总述。

20__年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的'同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。

二、人力资源基本情况。

截至20__年12月31日员工数143人，其中办公室8人，财务部5人，售后部14人，采购部15人，销售中心40人，批发部20人，人力资源部3人，储运部26人，计划运输部12人。在所有人中，正副总经理3人，财务经理1人，办公室主任1人，部门经理8人，部门主管4人。员工126人，主管以上管理人员占总人数的11.9%，员工占总人数的88.1%。

三、基本确立公司各项制度体系，形成较为规范的人力资源管理体系。

根据管理体制的总体要求，已经完成各项管理规章制度、员工奖惩制度和日常培训管理管理规定，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。员工手册等制度的完善已经纳入20__年工作计划当中。除了完善原有人力资源管理制度外，根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明细了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的人力资源管理制度。基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。

四、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。

为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各部门结合公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下：

(一)分两类进行定岗定员：

1、业务部门按业绩、营业额、毛利等指标进行定岗定员;

2、非业务部门按公司下达的任务、工作量等指标进行定岗定员。

(二)根据公司的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。

五、为适应战略和员工个人发展需要，大力加强培训工作。

为了不断增强公司的竞争实力，提高员工素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要，人力资源部制定了相关培训管理规定，并施行了日常培训检查。在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题(知识普及性)培训和酒店各班组内部员工的培训需要加强。

1、通过精心组织，认真做好各类培训工作。

2、各部日常培训工作效果显著。

3、人力资源部按照培训计划，加强了员工的教育培训工作。

4、通过新员工培训快速让新员工适应工作，完成从非职业人到职业人的转型很重要，可以为公司节省很多时间和资源成本。

人力资源部根据公司实际情况拟定了新员工入职培训计划，具体内容包括公司概况、规章制度、消防知识及服务礼仪等几大部分，通过培训与学习，使新员工从意识上开始转型，并了解现代工作所需的态度、能力，为新员工快速适应新的工作环境以及尽快掌握工作所需的知识技能打下了良好基础。

六、严格“执法”，有效整治了违纪。

管理和奖罚是做好制度维持工作的重要措施和手段。因此，人力资源部严格执行各项规章制度、员工守则，做到有功必奖，有过必罚，制度面前人人平等，维护公司员工的正常利益。人力资源部采取批评教育，督促检查，罚款处分等一系列措施来解决员工违规现象。并加大检查力度，严格落实公司各项制度的实施，严肃处理违反公司规定的行为。进一步营造了遵守公司制度光荣、违反公司制度处罚的良好氛围。

七、努力提高了本人力资源?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽弊酆弦滴袼刂剩鼋ぷ骱狭?/p>随着服务行业日新月异的快速发展，特别是公司的发展。我们深刻认识到，光凭现有的管理知识和素质是远远跟不上公司发展和社会发展的，因此，我们虚心地学习专业技能实操，加强与各部的沟通与交流，并且较好地调整了自己的工作心态。除此之外，还利用业余时间进行自学，广览群书。

八、积极作好领导的参谋，尽能力履行了岗位职责。

在20__年度，除了上述工作外，人力资源部根据实际情况积极地履行了岗位职责，为各领导提供数据及资料，较好地发挥了领导参谋的作用。

1、协助各部门经理了解、掌握公司各项政策精神，并很好地贯彻执行。

2、组织、起草、审核各种文稿，做好文字综合和文字处理工作。

3、协助领导协调各部门之间的意见分歧和工作矛盾，并提出相应的解决办法和备选方案。

4、根据公司每月工作指令及领导要求，研究制订人力资源部的各项各时段工作计划和具体措施。

九、做好人力资源部的基础和日常管理工作，完成公司领导和各部门交办的各项工作任务。

1、按规定办理了员工入职、离职手续。

2、为公司新调进及招聘的员工办理劳动用工手续，并负责公司员工的劳动合同的签订及管理工作。

3、完成公司人员的人事档案整理工作。

虽然，人力资源部做了大量的工作，也取得了一定成效，但离公司的要求和领导、同事的期盼还有较大差距。

(一)员工招聘方式单一，补给不及时，造成人员短缺，给各部门工作开展带来了一定的难度。

(二)培训力度不够。

俗语讲“玉不琢不成器”，再有潜质的员工，若不受到良好的培训也发挥不出多大的作用。在20__年度，虽然我办开展了几次培训工作，但因培训内容缺乏，培训执行力度不够，使培训达不到预期的效果。

(三)员工的考评工作不到位。

没能对每个员工进行历史的、周密细致的全面考评、考察，也未能较广泛地听取员工意见，进行综合分析。

(四)员工事务管理不到位。

员工事务涉及面比较广，包含了员工的工作和生活等方面。

(五)档案管理不到位。

人力资源经理总结范文第2篇

关键词：人力资源经理 特征 模型 研究

一、人力资源经理概述

当前的人力资源管理者的作用与职能在发生着根本性的变化，从原来的单位的行政管理人员逐渐向员工的支持者、职能专家以及改革的倡导者转变。现代人力资源管理的理念与现代企业的发展关系密不可分，现代人力资源管理为企业在市场竞争条件下取得更大的竞争力做出了十分重要的贡献。这样，人力资源作为现代企业发展的重要支撑在企业发展中处于重要的高层管理职务。

步入21世纪的今天，人力资源的管理理念与管理策略逐渐发生着空前的改变，这一职业对于一个现代化的企业来说是必不可少的且也占据着越来越重要的管理地位，前景广阔。从人力资源经理在今天的发展情况来看，先进的管理与选用人才的手段势必会对未来的企业发展带来重大的经济效益与价值。同时，人力资源管理者也应该不断改善管理理念，降低管理的成本，提高人力资源管理与服务的质量，为企业与公司的发展与腾飞助力。

近年来，经济的竞争主要表现在对人才的竞争上，而企业要想在经济竞争的大潮中占有一席之地，就会对人力资源管理水平提出更高的要求来拥有更多的复合型人才为企业发展出谋划策。所以，我们从人力资源岗位胜任的一般特征出发来研究人力资源职业经理人应该具有的基本素质以及对当今企业发展的理论意义与指导价值。

二、人力资源部经理胜任特征模型

人力资源部经理胜任特征模型由六个关键胜任力领域构成。对全球5000多位人力资源专业人员调查所获得的结果，对这六个领域的重要性不断提供着支持。现实企业的成功实践也印证了这一框架模型的稳固。这六个关键性领域分别是：经营知识、人力资源实践活动、管理变革、管理文化、个人诚信、战略绩效管理。

1.经营知识。如果人力资源管理人员理解公司的经营和运作，他们就能为公司增加价值，因为这种理解能够让他们对人力资源管理和组织的各项活动加以改进，以适应不断变化的商业环境。只有懂得公司的财务、战略、技术以及组织能力，人力资源管理人员才能在各种战略讨论中起着有价值的作用。

2.人力资源实践活动。人力资源实践活动是人力资源管理的本职，是培育人力资源职业特征的显著必要条件。人力资源管理人员必须能够证明自己至少是所从事的专业的专家。如果人力资源管理人员能够投入大量的时间、持续不断地跟踪人力资源理论中可能出现的新内容，并且有足够的灵活性，把它合理地运用到人力资源管理实践中去，那么就能帮助他们在组织里建立个人诚信，并且赢得公司里其他部门员工的尊重。

3.管理变革。管理变革的能力是作为商业伙伴的人力资源管理地位不断提高的另一个实例。也许大多数首席执行官所面对的最具有挑战性的工作，就是必须关注组织和新的战略方向保持一致。如果人力资源管理人员也能够对此做准备，那么他也就能同样处于变革推动的位置。

4.管理文化。管理人员约翰?科特(James Heskett)发现，文化气氛浓郁的公司往往取得高绩效。人力资源的战略角色所产生的员工行为对组织文化产生自然的影响，使之成为公司文化的组成部分。从这个意义上来说，人力资源对文化的责任是高绩效文化系统中的最重要部分，人力资源管理人员必须明白他们是“文化的守护者”，他们的影响远远超过他们的业务领域。

5.个人诚信。个人诚信可以说是胜任特征模型的地基。无论是在工作中还是在工作之外，成功的人力资源管理人员都被视为是值得信赖的人。个人诚信的具体内涵可以从以下三个方面得以展现：第一，人力资源管理人员应是公司价值的体现者，是始终如一的文化守候者。第二，如果人力资源管理人员能够成为有价值的商业伙伴，并能够对公司的经营目标给予强有力的支持，则人力资源管理人员就能与其他的人员建立良好的信任关系。第三，人力资源管理人员如果能够提出创新、主动的想法和解决方案，鼓励对关键问题进行争论等，同样可以赢得同事的尊重。尤其是人力资源管理人员若想在公司战略的执行上有所建树的话，这种行为就更加可贵。

6.战略绩效管理。战略人力资源绩效管理的能力是指通过平衡绩效评估系统来协调公司的战略执行过程。一般情况下，公司都会把战略绩效管理当作一种关键胜任特征而加以采用，并且强调测评导向的管理。这种新趋势同时是一种很大的挑战。一方面它提出了人力资源将真正成为一项合法战略资产。另一方面我们也要正视这样一个事实：人力资源在绩效评估系统中向来就缺少强有力的内在联系，我们做出的评估结果总是很难在科学性上达到高水平。因此人力资源专业人员应抓住这一挑战的机遇，开发自身的胜任特征，将变不足为优势，真正成为有价值的战略伙伴。

三、人力资源经理的素质要求和能力要求

1.企业对人力资源经理的素质要求。企业往往根据自己的特点对人力资源经理提出相应的素质要求，一般表现在性别、专业背景、知识背景、个人理想以及工作的经验等等诸多方面。其中，最重要的内容应该表现在知识要求方面，这是作为企业人力资源经理首要的素质，处于十分突出的地位。另外，作为企业的职业人力资源管理者应该熟悉相应的管理理论与管理流程，还有懂得计算机与一门外语，这样能够为人力资源管理者在今后的发展提供坚实的基础与前提。通过观察我国企业在招聘人力资源经理广告中的要求，我们可以看出当前我们的企业需要这些人力资源经理所应具备的素质。我们总结出10个职业特征，也可以称之为工作能力要求：文笔能力、公关能力、影响他人、团队领导、责任心、团队合作、沟通能力、协调他人、亲和力、精力旺盛。通过分析以上的这10种工作能力，可以进一步总结为三个层次上的区别：能力特征(文笔能力、公关能力、沟通能力) 、个性特征(责任心、亲和力、精力旺盛) 、行为特征(影响他人、团队领导、团队合作、协调他人)。

2.企业对人力资源经理的能力要求。就人力资源经理的工作内容而言，其招人、用人、育人、激励人以及留人都离不开与人的交往。同时，人力资源经理充当的是企业决策层和其他部门的内部服务和咨询的角色，既是行政或资方的代言人，又是劳方的代表，在日程工作中善于处理行政或资方与劳方的利益关系，这些必然要求有较强的沟通能力和文笔能力。就人力资源经理的工作属性而言，其往往掌握了企业中与人相关的信息如个人履历、家庭状况、薪资水平、对别人的评价等，以及与企业相关的信息如高层履历、内部权力斗争，等等。这些信息从某种程度上来讲比财务信息更为重要，此时需要人力资源经理具有较强的责任心防止信息外泄。同时，人力资源经理的大量工作会面临矛盾和冲突，如绩效考核、薪酬发放等，只有具有亲和力才能缓解和化解此类问题。而繁杂、琐碎的工作安排也需要人力资源经理保持旺盛的工作精力。

参考文献：

[1]肖剑科,赵曙明.国内胜任特征研究之元分析[J].经济管理,2008,10

[2]陈洪安,胡佳,张蕾,王一民,余彦儒.80后员工的人力资源管理[J].人才资源开发,2007,11

[3]宁钟,王雅青.基于情景分析的供应链风险识别——某全球性公司案例分析[J].工业工程与管理,2007,2

[4]赵曙明,杜娟.基于胜任力模型的人力资源管理研究[J].经济管理,2007,6

[5]韩振燕,方焕廷.对80后员工的多元化激励[J].中国人力资源开发,2007,2

人力资源经理总结范文第3篇

人力资源管理:(human resource management ,hrm)

人力资源经理 human resource manager)

高级管理人员:(executive)

职业:(profession)

道德标准:(ethics)

操作工:(operative employees)

专家:(specialist)

人力资源认证协会:(the human resource certification institute,hrci)

.

外部环境:(external environment)

内部环境:(internal environment)

政策:(policy)

企业文化:(corporate culture)

目标:(mission)

股东:(shareholders)

非正式组织:(informal organization)

跨国公司:(multinational corporation,mnc)

管理多样性:(managing diversity)

.

工作:(job)

职位:(posting)

工作分析:(job analysis)

工作说明:(job description)

工作规范:(job specification)

工作分析计划表:(job analysis schedule,jas)

职位分析问卷调查法:(management position description questionnaire,mpdq)

行政秘书:(executive secretary)

地区服务经理助理:(assistant district service manager)

.

人力资源计划:(human resource planning,hrp)

战略规划:(strategic planning)

长期趋势:(long term trend)

要求预测:(requirement forecast)

供给预测:(availability forecast)

管理人力储备:(management inventory)

裁减:(downsizing)

人力资源信息系统:(human resource information system,hris)

.

招聘:(recruitment)

员工申请表:(employee requisition)

招聘方法:(recruitment methods)

内部提升:(promotion from within ,pfw)

工作公告:(job posting)

广告:(advertising)

职业介绍所:(employment agency)

特殊事件:(special events)

实习:(internship)

.

选择:(selection)

选择率:(selection rate)

简历:(resume)

标准化:(standardization)

有效性:(validity)

客观性:(objectivity)

规范:(norm)

录用分数线:(cutoff score)

准确度:(aiming)

业务知识测试:(job knowledge tests)

求职面试:(employment interview)

非结构化面试:(unstructured interview)

结构化面试:(structured interview)

小组面试:(group interview)

职业兴趣测试:(vocational interest tests)

会议型面试:(board interview)

.

组织变化与人力资源开发

人力资源开发:(human resource development,hrd)

培训:(training)

开发:(development)

定位:(orientation)

训练:(coaching)

辅导:(mentoring)

经营管理策略:(business games)

案例研究:(case study)

会议方法:(conference method)

角色扮演:(role playing)

工作轮换:(job rotating)

在职培训:(on-the-job training ,ojt)

媒介:(media)

.

企业文化与组织发展

企业文化:(corporate culture)

组织发展:(organization development,od)

调查反馈:(survey feedback)

质量圈:(quality circles)

目标管理:(management by objective,mbo)

全面质量管理:(total quality management,tqm)

团队建设:(team building)

.

职业计划与发展

职业:(career)

职业计划:(career planning)

职业道路:(career path)

职业发展:(career development)

自我评价:(self-assessment)

职业动机:(career anchors)

.

绩效评价

绩效评价:(performance appraisal,pa)

小组评价:(group appraisal)

业绩评定表:(rating scales method)

关键事件法:(critical incident method)

排列法:(ranking method)

平行比较法:(paired comparison)

硬性分布法:(forced distribution method)

晕圈错误:(halo error)

宽松:(leniency)

严格:(strictness)

反馈-degree feedback)

叙述法:(essay method)

集中趋势:(central tendency)

.

报酬与福利

报酬:(compensation)

直接经济报酬:(direct financial compensation)

间接经济报酬:(indirect financial compensation)

非经济报酬:(no financial compensation)

公平:(equity)

外部公平:(external equity)

内部公平:(internal equity)

员工公平:(employee equity)

小组公平:(team equity)

工资水平领先者:(pay leaders)

现行工资率:(going rate)

工资水平居后者:(pay followers)

劳动力市场:(labor market)

工作评价:(job evaluation)

排列法:(ranking method)

分类法:(classification method)

因素比较法:(factor comparison method)

评分法:(point method)

海氏指示图表个人能力分析法:(hay guide chart-profile method)

工作定价:(job pricing)

工资等级:(pay grade)

工资曲线:(wage curve)

工资幅度:(pay range)（1）    | | | | | | | |

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福利和其它报酬问题

福利(间接经济补偿)

员工股权计划:(employee stock ownership plan,esop)

值班津贴:(shift differential)

奖金:(incentive compensation)

分红制:(profit sharing)

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安全与健康的工作环境

安全:(safety)

健康:(health)

频率:(frequency rate)

紧张:(stress)

角色冲突:(role conflict)

催眠法:(hypnosis)

酗酒:(alcoholism)

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员工和劳动关系

工会:(union)

地方工会:(local union)

行业工会:(craft union)

产业工会:(industrial union)

全国工会:(national union)

谈判组:(bargaining union)

劳资谈判:(collective bargaining)

仲裁:(arbitration)

罢工:(strike)

内部员工关系:(internal employee relations)

纪律:(discipline)

纪律处分:(disciplinary action)

申诉:(grievance)

降职:(demotion)

调动:(transfer)

人力资源经理总结范文第4篇

在我国的体育职业俱乐部的体制转型过程中，体育职业俱乐部渐渐出现体制不健全、产权关系不清晰、经营机制不完善以及俱乐部人力资源绩效管理落后等问题。目前，我国体育职业俱乐部的研究主要在俱乐部体制、市场开发和经营现状上。在经过对国外体育职业俱乐部的研究和走访一些国外知名体育专家以后，发现我国体育职业俱乐部人力资源管理的研究方向主要是商业化、企业化发展，并不能做到对体育职业俱乐部人力资源绩效管理，而对职业俱乐部人力资源教练员、经理绩效体系的研究更是少之又少。

二、我国的体育职业俱乐部人力资源绩效管理存在的弊端

对于我国体育职业俱乐部人力资源绩效管理的研究，首先要明白绩效和绩效评估的含义。对于绩效，以职业俱乐部的教练员、经理代表为例，他们在工作中完成任务时所表现出来的行为及行动称为绩效，并将其基于某一个固定的时间内，以工作目标为标准评估他们工作的完成情况、履行程度并且将这一评估结果告知他们的过程称为绩效评估。但是，在我国的职业体育俱乐部内，教练员、经理、运动员之间并没有一套真正有效的人力资源评估体系，这使得我国体育职业俱乐部人力资源绩效管理出现了一些弊端。

（一）我国的体育职业俱乐部人力资源绩效评估方式过于单一

在当前的我国的体育职业俱乐部人力资源绩效评估中，其人力资源绩效评估大多数属于总结性的考核制度，那就是对一段时间内教练员的训练成果、经理的经营成果、运动员的训练成果进行总结、考核，而这一方式偏重于对职业体育俱乐部内的员工在已完成任务中所产生的绩效进行考核、评估。这种过于单一的体育职业俱乐部人力资源评估体系也不能有效地对教练员、经理、远动员进行有效的工作安排和工作效果，对于提高体育职业俱乐部的业务能力与运动成绩也是非常难的。它只能对于已经产生的结果进行评估，这种方式也说明它并不能做到对以后和未来会发生的事情的评估，也就不能根据当前教练员、经理、运动员的绩效来对未来将会取得怎样的承接进行评估和预测。

（二）我国的体育职业俱乐部人力资源绩效评估过于依赖奖惩制度

在当前我国的体育职业俱乐部人力资源绩效管理体系中，人力资源绩效的评估过于依赖奖惩制度，这说明当前实施绩效评估的动力也主要来自于奖惩制度。这种方式会带给体育职业俱乐部很大的消极影响，例如教练员、经理、运动员改善他们的业绩的动力也来自于利益以及对奖惩制度的恐惧。在我国职业体育建设的初级阶段，运动员受到的激励使得一些职业运动员“拜金”，出现体育职业道德败坏的现象。如果体育职业俱乐部对这种现象不加以约束并管制的话，那么将对体育职业俱乐部未来的发展产生极为大的负面影响。例如，很多职业运动员的高物质奖励而低运动竞技水平，这将在很大程度上对我国未来体育产业的发展造成阻碍。

（三）我国的体育职业俱乐部人力资源绩效评估体系的制定缺少参与、沟通

当前的我国体育职业俱乐部中，其所推行的人力资源绩效管理是一种比较被动的和单向的人力资源管理。对于我国的职业俱乐部的管理而言，其是一种自上而下的管理方法，这也导致人力资源绩效评估管理的制定、颁布、实施也是一种自上而下的过程。这种管理方式使得高层与下层员工得不到有效的沟通，造成管理体制常常制定出不符合实际情况的标准，制定出与体育俱乐部组织现实情况不相符的目标。这些问题说明，在大多数人力资源绩效评估管理过程中组织高层与被评估者的双向的交流与沟通被忽略了。这仅仅是职业俱乐部高层自身的想法，而并不能代表被评估者的意见，造成体育职业俱乐部人力资源绩效评估体系的制定出现不平等的现象，由于单向沟通，这使得人力资源绩效评估过程比较被动，被评估者只能听凭上层领导的摆布，并不能提出自己的想法、建议，最后造成教练员、经理、运动员对于这种人力资源绩效评估体系的抵制和不满，影响他们对工作、业绩、成绩的不积极。

（四）我国的体育职业俱乐部人力资源绩效评估内容的缺失

不管是体育职业俱乐部教练员、经理，还是运动员本身来说，他们向社会提供的最终产品都是以服务为主要形式的。从这种意义来说，体育职业俱乐部是属于服务型的组织，所以对于具有这种服务特点的体育专业俱乐部组织来说，它的体育产品的很多特点也就决定了我国的体育职业俱乐部人力资源绩效评估体系的建立的困难性。当我国的体育职业俱乐部人力资源绩效评估面临“人力资源绩效评估评估什么、怎么样评估、以什么为指标进行评估、以什么标准来进行评估”等诸多问题。大多数体育职业俱乐部对这些问题的解决措施是：事后评估，把运动员的比赛成绩、俱乐部经理的业绩、教练员的工作效率作为衡量评估的标准。这种解决措施明显上是不具科学性的，所以我国的体育职业俱乐部也针对职业体育俱乐部服务性的特点来制定比较有效的人力资源绩效评估管理体系，这是当前我国的体育职业俱乐部人力资源绩效评估的当务之急。

（五）我国的体育职业俱乐部人力资源绩效评估指标过于单一

在当前我国的体育职业俱乐部人力资源绩效评估体系中，大多是用比赛场次的输赢成绩记录来考核俱乐部经理的工作效率、教练员的绩效、运动员的表现，体育职业俱乐部高层领导没有其他任何标准来对教练员、经理、运动员进行评估和做出决定，缺乏其他有效的指标来进行评估。而这种过于单一的评估指标，会由于评估不当、群众压力等原因造成体育职业俱乐部内的人才流失。

三、我国的体育职业俱乐部人力资源绩效评估体系的改革措施

面对我国的体育职业俱乐部人力资源绩效评估体系中出现的弊端，我们必须要建立有效并以绩效管理为核心的人力资源管理系统。可以参考国外的体育相关方面的文献和走访、借鉴他们的绩效管理体系，在我国的体育职业俱乐部中进行绩效管理。具体改革措施有5个：绩效计划的建立、绩效管理的实施、绩效评估、绩效评估的反馈、绩效结果的应用。

（一）绩效计划的建立

对于绩效管理，绩效计划的建立是其起点。在绩效计划的建立过程中，要求体育职业俱乐部的高层、经理、教练员、运动员都要积极参与绩效计划的制订，使得绩效管理评估体系不仅是自上而下的，而且是自下而上的过程。对于绩效计划的作用，可以概括为最大化地发挥俱乐部经理、教练员、运动员的能力作用，帮助他们明确自己的目标。

（二）绩效管理的实施

在制订了绩效计划以后，绩效管理就有了一个良好的起点，俱乐部教练员、经理、运动员才会开始正常地按照计划来开展工作，把绩效计划当成一个动态的发展计划，根据随时可能出现的问题进行调整。绩效管理的实施就是对这些可能出现的问题的发现以及改正的过程，它主要通过对教练员、经理、运动员的行为过程进行管理，进而通过绩效计划对俱乐部工作行为过程进行管理。

（三）绩效评估的考核

从俱乐部的实际情况出发，绩效评估可以采取月评估、季评估、年评估的形式。针对体育专业俱乐部的服务性特点，绩效评估的考核方式也相应地多样化。例如，对俱乐部教练员的考核可以通过比赛赛制、比赛项目特点，选择合适的训练计划，然后根据这些来制定教练员的绩效评估考核的标准。

（四）绩效评估的反馈

通过加强俱乐部高层与下面的经理、教练员、运动员的合作、沟通，找到绩效管理中所出现的问题，通过双方的反馈，能够有效地促进经理、教练员、运动员的能力提升，提高俱乐部的绩效，走持续发展的路线。

（五）绩效结果的应用

在经过上面的4个改革步骤以后，那么接下来就要对绩效结果进行应用，它是整个绩效管理系统运行的终点。但不是说绩效管理就结束了，而是要将绩效管理的结果运用于俱乐部日常的运作中。

四、结束语

人力资源经理总结范文第5篇

关键词：项目管理；人力资源管理

1 项目管理的概念和特征

项目管理是指通过项目经理和项目组织的努力，运用系统理论和方法对项目及其资源实施计划、组织、协调和控制，意在实现项目的特定目标的管理方法体系。项目管理是为实现特定目标而进行的综合性很强的管理活动，需要运用多种管理理论、方法和手段，因此既与一般管理有不少相似之处，又有自己独特的管理特征。

⑴不可重复性。新项目要求新的管理过程，同一项目的不同阶段需要有不同的管理方式，需要不断地探索和学习。⑵非限定性。项目管理是对临时组织在一起的人员进行管理的过程，因为要求员工承担不同的任务，所以其管理结构是松散的。⑶不可预知性。项目的最终结果并不能预知，有可能与原意相悖。⑷组织文化特征。组织文化是普遍存在于组织中的生活方式，由一系列的规则、范围和理念等组成。文化的塑造旨在帮助依靠这一体系工作的人员。

2 项目管理对人力资源管理的作用

项目管理能为人力资源管理提供一整套系统的思维框架和方法指导，确保人力资源工作的有效进行。项目管理的核心思想有目标导向、系统化管理和过程控制。项目管理为人力资源工作者提供了非常好的执行工具和控制手段，进而提升人力资源管理工作的绩效，也将必然提高整个组织的管理效率。

3 人力资源项目化管理的优势分析

3.1 保证人力资源项目完成的效率和质量

项目管理注重结果，以结果为导向，所以，人力资源管理引入项目管理，更能保证工作结果符合组织的多种要求。为完成组织的战略目标，项目组织可将总目标分解成若干个小目标，以项目的方式分配给下一级项目部门，而项目部门又进一步将任务细分为更小的工作模块，分配给更小的项目团队，这样可以保证整个项目完成的效率和质量。另外，在人力资源项目化管理中可加入成本指标，使项目化管理的总费用也能得到有效的控制。

3.2 有助于在最有利的时机进行企业变革，提高变革效率

项目管理注重合作，要求参与项目的人员一起为实现项目目标做出自己的贡献，团队合作精神的重要性在项目的执行与管理中尤为突出。同时，项目管理也要求按项目对资源进行重组，组织必须围绕人力资源项目化管理的需要整合所需的各种相关资源，运用最适当的资源为完成项目服务，有利于把握人力资源变革最有利的时机，提高变革的效率。

3.3 降低组织的运营成本

项目管理的团队具有开放性，它根据项目的需要而产生，依据项目的进展阶段和情况来灵活调整项目组织和团队成员，让项目团队在人员规模、专业背景、工作时间上拥有足够的弹性，有助于提高工作的效率，降低人力资源成本。项目结束后，项目团队随之解散，团队人员回到原来所属部门开展新的工作，这样可可大大降低组织的运营和管理成本。

人力资源管理中引入项目管理的方法，把薪酬管理、绩效考评等当作特殊的项目来对待，有利于管理部门恪守时间表，有效利用资源，集中精力于解决关键问题，并恰当地管理风险。项目管理的方法还能使人力资源运用更加灵活，有利于避免对突发事件手忙脚乱的现象。

4 人力资源项目化管理应注意的问题

4.1 项目的周期。人力资源项目的周期通常不长，正因如此，项目对时间的要求往往更加严谨，通过运用工作分解图和进度表，能够使项目按时完成必须实施的各项任务和过程。

4.2 项目的沟通管理。人力资源项目通常是小型项目，目标有时候并不明确，且项目利益相关者较多，每一个利益相关者不但有容易发现的表面需求，更有不易发现的潜在需求，所以项目沟通管理非常重要。这需要项目领导者通过充分的沟通，在启动阶段明确项目目标，在项目执行阶段及时地沟通和协调各方面的利益相关者，使项目目标得以实现或超越利益相关者的要求。在一些相对大型和重要的人力资源项目中，往往需要制定专门的沟通规划。

4.3项目的风险控制。人力资源项目比较小型且周期不长，项目风险比较容易控制，但因人力资源项目对企业内部影响比较大，人力资源项目负责人仍然需要注意项目风险的控制。

4.4项目的总结、存档。人力资源项目大都重复性强，少量一次性项目在企业内部又没有可借鉴的经验，因此对项目进行及时总结非常重要，收集项目记录、分析项目成败、整理吸取的教训，并将所有的资料信息存档，以供将来参考使用。

5 建议对策

第一，储备和组建项目人才队伍。由于项目化人力资源管理适用于成长期的企业，因而人才配备有其特殊性：首先是严格限制核心技术人才和管理人才的数量，同时要认真检验核心人才的职业道德和忠诚度；其次是储备数量适当、专业方向暂时不定的综合人才，遴选要注意人才的可塑性，聘用方式根据需要采用专职或兼职。

第二，立项及项目人员配备。这些工作包括：由公司高层与核心业务人员组成项目委员会，制定项目目标、运营模式及对项目经理的要求等；进行项目经理竞聘；公布对项目经理的要求及条件，全体员工都有资格参与竞聘；项目委员会通过综合评定来确定项目经理人选；项目经理负责组建项目团队，项目团队可以是企业员工，亦可由项目经理进行外聘。

第三，项目管理与监控。具体内容：项目经理全权负责制定项目计划、人员分工、过程监控、考核考评等工作，项目经理可根据需要请求项目委员会进行项目指导或协调沟通；项目委员会运用适当方法对项目运行情况进行监控，发现问题及时与项目经理进行沟通处理。

第四，项目结束时，对比项目目标，对项目实施情况进行全方位的考评，确定项目整体奖惩办法。值得注意的是：奖励应在项目结束后适当的时间内付诸实施，不能无故推迟奖惩的实施；应该根据项目大小、难度及实际完成情况对项目经理的级别和贡献进行评定，授予相应的项目经理等级证书，并根据等级调整薪酬。

第五，项目经理依据项目奖励总额及成员贡献的大小及时分配项目奖金。值得注意的是，奖金应同时具备针对性和及时性以实现有效激励，因此，奖金或提成的发放应控制在项目结束后适当的时间内；项目奖金分配额度根据项目参与者的有效工作时间及所承担任务大小、难。

6小结

人力资源管理中更多地使用项目管理是必然的发展趋势，符合时代的需求。任何管理都必须服从于企业的战略发展需要，离开企业发展主旨来探讨所谓的人力资源管理创新是不切实际的，也是注定会失败的。人力资源管理者需要掌握项目管理的相关知识和技能，并按照项目管理的思路和方法去完成好每一个项目，这样才能有效提高工作的效率和实现组织目标。人力资源管理中的招聘与配置、培训与开发、绩效考评、薪酬管理、组织变革、劳动关系管理、激励、企业文化建设和员工职业生涯管理等工作都能够归结为一个个大大小小的人力资源项目并用项目管理的方法去运作。

参考文献：

[1]白静.项目管理模式在企业人力资源管理创新中的应用[J].科技与管理，2007，（3）.

[2]何元，张璐琪.企业人力资源的项目化管理思路[J].江苏建材，2008，（2）.

[3]谭小军.浅谈项目管理在人力资源管理的应用.