管理制度论文
前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇管理制度论文范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
管理制度论文范文第1篇
现今我国的电力系统管理调度方式是统一调度、统一电网、分级管理，而目前在全国范围内都已经形成了由网局调度、地区调度、省级调度、县级调度及全国调度所组成的电力系统调度方式。各级别的调度部门都设置在电网单位的内部，履行对于全国电网进行调度的职责。调度单位的安设与等级划分准则都是由国家相关法规来予以规定的。
1.1统一电力系统
统一的电力系统主要指对于全国范围的电力系统进行垄断运营。由南方电网机构与国家电网机构两家国企对于全国的电网进行运作、维护与建设。而同时，国家的电力企业也负责全国范围内配电与售电的工作，拥有买卖电力的特殊权利，对于除发电以外的电力系统售、配、输等所有环节进行垄断，是国家规定的高度垄断电力企业。
1.2统一的调度
统一的调度主要指在电力系统的安全管理方面，电力系统的调度部门对于电网系统的运作进行统一的管理与调度。主要包含：对于电力系统运作中的各种故障及问题进行核查与处理，对于电力系统的实时运作进行分析，对于电力系统的运作方法进行统一编排，对于各项可能发生的运行危机进行分析以防止事故的产生，对于运行标准进行统一化，对于电力的系统安全稳定进行统一的审查与分析，对于电力系统的运作规定进行制定，对于各项安全自动安全装置及维护装置的配备与调整进行统一的思考，对于各类可能引起危险的隐患的避免与故障的隔离，对于可靠且统一的专用通信渠道与自动化系统的建立，且需要为通信系统的畅通提供保障，对于电力系统的事故处理进行统一化。在有事故的情况下，电力机构的调度部门需要行使紧急情况下的操控权利，对于事故的紧急处理实行统一的指导。而电力系统的下属各部门都需要对于调度指令进行实施，防止事故的进一步扩散，并确保在短时间内对于电力故障进行排除，使得电力系统恢复正常的运行。
1.3分级管理模式
分级的管理模式主要指调度的工作实行需要在电力系统最高级别的调度部门指导下的各级别调度部门的分级责任体制。各级别的调度部门在自身的调度区域内对于统一调度的要求进行贯彻，同时保证下级调度部门需要对于上级调度部门的指令保持服从。我国电力系统的统一调度与分级管理模式是密不可分的结合体。
2电力系统现存的安全隐患及特征
2.1电力系统现存的安全隐患
我国的电力系统目前存在的隐患可分为三点：其一，部分电力系统的构造较为薄弱，安全的稳定性存在比较明显的不足；其二，对于电力系统的驾驭能力需要进一步的进行提升；其三，需要改善故障的紧急处理工作，与社会联合开办的故障联合演习应当更加规范化。
2.2电力系统突发故障的特性
电力系统的突发故障通常具有明显的特征，现今对于电力设施与装备组成的物理电力系统的电器特性研究相对更多一些，但是电力系统并不是与外界隔绝开的，是存在于社会与自然的环境中，所以也必定会受到周遭环境所带来的影响。电力系统的安全性不仅与电力企业自身有关，也与周遭的社会及自然环境有关。电力系统的突发故障就是指在固定的区域内突发性的，为电力系统与社会、国家带来损失的灾难性事件，通常具有以下特点：其一，涉及到的方面多，电力的生产、输出、分配与消费都是一起完成的，这其中需要涉及到电力系统的输电、发电、配电及用电等多个方面；其二，故障的诱因多，电力系统的突发故障不仅可能来源于违反电力系统与电气规章的操作，暴露在自然环境中的电力设备还极容易被自然因素损坏（包括自然侵蚀、雪灾、洪水、地震等）；其三，损失度重，电力的供给涉及到社会中的各行各业，也涉及到人们的财产及自身安全，大面积的断电造成的间接与直接影响是无法预计的。
3电力系统故障管理的发展历程
3.1经验为主的应急处理阶段
这一时期的应急故障管理工作主要注重应急的预案体制与应急组织体制的创建。重点对于紧急的指挥单位与工作单位进行创建。遵照国家有关的规章对于紧急预案进行编制与修订，并对于应急指挥部门与应急平台等技术支撑系统进行建设。
3.2分析为主的故障预防与管理阶段
这一时期的故障应急管理工作主要注重对于故障应急保障的加强。不断提升危险源的监控管理与突发故障预警预测工作的力度，另外也要注重提升故障应急情况下的辅助决策能力及指挥能力。3.3智能为主的灾变防护阶段这一时期的应急故障管理工作注重对于智能技术运用及主动防护能力的加强。需要重点加强工程知识数据发掘技能与人工智能的运用，达到对于事故现场的在线实时监控，对于突发事故的预警预测水准进行提升，为事故的应急指挥工作给予智能化的协助决策措施。
4结语
管理制度论文范文第2篇
高职人事管理制度于上世纪八十年代以来，一直保持着在二维变革中采取措施，在人事的等级上吸取了许多的社会资源与力量，使高职的教学人员以晋升等级为导向。在高职教育即将走入社会管理和统筹的今天，“象牙塔”般的社会脱节现象将向高职教育中的这些部门展示适者生存的残酷。因此，高职人事管理制度的状态转型将势在必行。
（一）高职人事管理制度中如何状态转型
高职人事管理制度一直保持一种静态管理的状态之中。按级别说话，决不更改，也不支援,所有文档处于保密状态。变革的要求需要高职人事管理部门需要从静态的管理向动态管理方式转变。对于处于变革中的人事管理者来说，唯一不变的就是变化。社会化对高职教育的要求是培养出合适的有一定技术的蓝领及灰领工作者，这些教育人员自己本身已经和社会需求的技能性人才严重脱节。
（二）促进团体内部的各专业教学团体核心竞争力
一个专业教学的团体核心竞争力，关键在于该专业教学在社会上的实用性和被社会公众的认知度和认可度，人事管理部门在创建专业教学管理团队时，要选择优秀的实用型人才来组建教学管理骨干，让有经验、有理论的老教师充当参谋而不是去管理团队，对有理论而无社会工作经验的年轻教师，让他们在社会参加一段时间（不得少于一年）的工作，再进入教学岗位。这样的团队才能与社会的要再求相接轨，不再由企业进一步培训来完成学生的工作与学习。
（三）高职人事管理加大对个人提升的支持力度
在社会变革的大潮中，个人能力提升不再单单是职称的晋升，更多的是个人工作能力的提升，这种工作能力的提升，就必须加大与社会工作氛围相一致的环境营造，高职人事管理部门加大与社会各企业之间的联系，为教学工作者对于“脱节”处理提供各企业的工作方向、指导思想、企业指标，并对教学工作者下企业锻炼实习提供合理化建议。
（四）高职人事管理部门应分析组织结构合理性，提出对结构中团体或个人的改善建议
高职人事管理部门最为重要的动态管理就应该是通过综合新量化考核体系，通过数据分析，了解组织内部结构的合理程度，对团体或个人进行分析评价，并提出改善建议。笔者提供的评价体系包含三个方面的内容，分别是实际操作水平标准化C1，科研水平标准化S2，教学水平标准化S3，评价以三年为一个周期，因为高职与本科高校培养目标水同，因此，评价体系中实际操作水平最为重要。高职人事部门可以利用以上量化考核方案，能过数据分析，了解整体的专业团体教学水平、科研能力，以及带领学生实践操作能力水平的评价，然后回归教学组织结构评价，在三年的年限内对团体、个人等各个层次科研教学实践进行互动评价，从而在各个不足的方向上有方向、有目的性的提出改善意见，从而提高高职教学人事体系的评价能力，有利于高职教育体系在社会化变革中的融合能力。
二、高职人事管理制度在组织构建中的转型
（一）高职人事管理制度在年长的教职工管理制度中的转型
对于一些年龄老化而无法适应社会化变革的教职工，高职人事管理部门应仍抱着守护老员工的想法,使其认识到自己工作的意义，发挥自身的最大潜能和优势。
（二）高职人事管理制度在聘选新的人力资源中的转型
在高职人事管理部门在聘选择新的教师的过程中可以引入以上所描述过的量化评价体系，并结合通过工作抽样、评估中心、面谈笔试等方法来对新晋老师进行全方位的评价。
（三）高职人事管理制度在在职人员结构体系构建中的转型
管理制度论文范文第3篇
一、国民经济管理的职能理念的创新
国民经济还要能够将创新融入进去，使我们的社会各个方面，体现着健康的创新气息。它还要能够在一些新产业新产品爆发出巨大经济力量的同时，凸显出文化的内涵，甚至于让文化产业成为社会真正的主导产业。另外，我们希望，将传统的一些产业也要赋予其新的内涵，新的时代内涵以及意义。就拿农业来说，我们要以信息化，生态化，知识化，自动化来改造，并且寻找合适的切入口，与主导产业链接，使之在总体上，提升到一个新的境界，这样，才能让它维持作为最基础的产业的地位，让它不衰落下去，还能在这个社会获得好的发展。不过它已经获得了新的面孔，有了新的面貌了。我们认为，现代社会的转型不应该彻底抹杀以往的旧产业，旧产业应该存在，只是它存在的方式较以往已经有了巨大的不同。我们当然也不能以这些传统产业尚存在，尚落后为借口，去否认我国国民经济管理制度职能创新的这个必然趋势。之所以会有人否认，是因为先前的旧观念实在是太过于根深蒂固并且强大了。
二、国民经济管理制度特征理念的创新
我国现行的经济管理有着一种历史的惯性与沿袭。所谓历史的惯性与沿袭指的是和我国以往的计划经济管理体制有一定的继承，与我国传统工业经济粗放式的经营相匹配。仔细看就能发现，行政指令几乎是宏观调控中十分常用和十分好用的手段。缘何？因为我国这一套国民经济管理几乎是上级对下级的行政调控。而之所以会出现这样，向里追溯又能发现，因为我国的经济管理系统是带有很强的封闭性的，类似于行政登记管理系统。现在，我们站在的是现代新经济的高度上来看待这个问题，这就要求我们，要重新审视国民经济管理中存在的行政惯性特征。在能够把握这个特征的基础上，还要能够提出切实的解决之道。自从党的十召开以来，我们的政府将服务两个字提出地很多，尤其在与经济层面，政府确定了自己的职能不是管理，而是服务，不是主导，不是上位者，它应该放权，在保留必要的法制管理，契约管理的基础上，将权力大胆地交给市场，交给企业。这样的理念无疑是正确的，它能够体现出中国特色社会主义市场经济无比的优越性。并且，它也和西方以前鼓吹的政府只要当好守夜人，政府无用的论调不同，我们的政府并不是在现代的经济管理中将行政管理彻底放弃，而是要在法治的前提下。这是依法的，合乎我国市场经济的实际的。因而现在宏观调控的主体该明确了，只能是立法，执法，司法这三者。与之一起改变的，还有一些关系的变化。比如宏观主体与微观主体的关系。它们之间，再也不是类似于行政管理的那种上下级之间的关系，宏观主体不会再有那种上级的权威，而微观主体将得到充分尊重，它再不是被控制的对象，它有充分的自，有充分的的空间在现代市场经济的天地中一展手脚。因而我们能够预料，一个谈判协商程序将被或者正在被建立，这个协商谈判程序，类似于契约的形式。那么现在对于他们之间的关系已经十分清楚明白了。宏观主体能够对微观主体产生规范的，唯有法律手段，而不是先前的行政手段——这体现出我国法律体系更加健全，法治社会更加健康发展——进而，我们能够以更加深层的角度来看待二者关系。他们之间关系的第一个进步是先前所说——不是管理者与被管理者的关系，而第二个进步，则是由第一个进步衍生的。因为宏观主体是政府，政府的权力是由人民授予，微观主体的经营者是来自于人民，那么，现在的宏观主体与微观主体有了那种委托人与人的关系。宏观主体自然要依照法律程序对微观主体进行管理和引导，而微观主体却也自然拥有监督宏观主体的权利了。有了这样一层关系的回归（说回归而不是出现，是之前这种关系本来就存在，只是长期被淹没在旧的体制之下），将会比较有效地促进宏观主体经济管理制度的创新。因为现在这个创新是来自于人民的诉求，是人民为了自身利益的呼声。那么这样的创新则势必成为一个不可逆转的趋势。总之，在新的形势下要对经济管理制度做一个创新，进行一个突破，这样才能使得我国国民经济良好发展的新格局。
作者：李闯 单位：黑山县委党校
管理制度论文范文第4篇
建设企业内部控制制度是建立现代企业制度的需要。当前，各大企业面对的重要经济改革任务要求企业必须深化自身改革，加强自身经营管理，监理现代企业制度。而实现建立现代企业制度的关键就是要建设企业内部控制制度，科学合理地进行企业经营管理决策，并执行这些决策和监督其执行力度，从而达到落实企业内部责任制和规范企业经营管理活动的目的，促使企业成为现代化的自主经营和自负盈亏的市场法人主体。建设企业内部控制制度是发现和纠正各种错弊及不法行为、解决企业信息失真、加强企业内部管理、保护企业资产安全完整的需要。现代化企业的核心是企业的所有者和经营者。建设企业内部控制制度能够有效规范企业会计等相关人员的职业行为，加强对他们的有效监督，督促他们提供及时准确的企业信息资料，可以为企业经营者和所有者提供有力的管理依据，实现高效管理企业员工的生产经营活动，保护企业资产的安全与完整，为企业获取最大的经济效益提供有效保障。建设企业内部控制制度是提升企业竞争力的需要。在全球化日益加深的今天，我国的资本市场开始实施全方位的对外开放，在这个大背景下，我国企业的投资融资面临着很多选择机会与竞争风险。当前企业的当务之急就是要建设和加强企业内部的控制制度，以科学合理地反映企业的经营管理状况，确保企业经营者和管理者的决策能力和管理能力的提高，从而提升企业的市场竞争力。
2企业内控管理的现状分析
2.1内部控制认识不到位
当前，部分企业的经营管理人员都没有真正理解内控管理工作的内涵，有的管理人员认为仅凭个人经验来进行内部管理便已经足够了，并不需要依赖现代管理方法来监督企业经营；有的管理人员没有认识到内控管理制度的重要性，仅仅看到眼前利益，很多时候为了降低成本而不设置内控管理机构，更不用说建立完善的内控体系；还有部分管理者认为，企业内控管理工作就是对企业财务会计进行管理，仅仅局限于对企业会计的管控。
2.2内部控制制度不完善
虽然现阶段有部分企业已经建立了内控管理制度，但是其范围和内容并不全面，并未覆盖到企业经营管理的各个方面，也未落实到企业经营管理的整个流程中来，不符合现代企业管理理念的要求。部分中小企业财务会计工作相对混乱，会计核算工作不落实而导致会计信息失真严重；部分企业没有严格落实不相容职务分离的内部控制，内部各部门各岗位不能有效的制衡。因为内控管理制度的缺失，导致了企业中经常出现私设小金库、隐瞒收入以及恶意逃税等现象。
2.3内部组织机构不健全
在企业经营权与所有权并未完全分离的状态下，还需要进一步努力建立企业内控管理组织机构。部分企业虽然在形式上设置了董事会及监事会，但真正的法人治理结构却有所缺失，董事会与企业经营层几乎是同样的人，内控管理流于形式。部分企业从成本效益出发，内部组织机构设置不完善，或者由同一机构担任多项职责内容，这些问题的存在都导致了内控管理制度无法真正建立和完善。
2.4内部监督机制薄弱
部分企业并未建立完善的内部监督机制，这一问题主要体现在以下几方面：未设置内部审计机构，导致内控管理监督处于真空状态；部分内部审计机构缺乏独立性，无法对企业财务信息进行准确评价；只关注程序与流程的监督，而在实际运行过程中对高管层无法有效监督；集体审批机制不科学，没有建立相应的民主程序；部分企业工会、职代会以及职工监事没有发挥出自身职能。
3企业内控制度建设与完善的对策建议
3.1强化经营者内控意识
企业的经营管理人员应当正确认识到内控管理制度建立的重要性，对内控管理制度有正确的认识，积极更新观念，不断强化内控意识，利用现代管理理念来实施经营管理。要按照内控管理工作的实际需求，科学设置内控组织机构，建立全面的内控管理机制。企业内控管理关系到内部各部门、各岗位，同时与企业各项经营业务相关，要动员企业全体职工的力量来做好内控管理工作。
3.2完善内部控制制度
第一，企业应当为职工创设一个管理完善、控制有效的良好环境，构建一个执行力强的内部管理系统；第二，要积极培养一批工作责任心强、对企业尽职尽责的优秀员工，强化员工思想政治教育与团队建设。通过各种方式，对重要岗位实行轮岗换岗制度，坚持不相容职务分离原则，填补管理漏洞，消除管理缺陷，避免存在舞弊行为，不断完善监督机制，确保企业资产的安全，建立一个完善的内控管理体系。
3.3企业组织机构建设
企业组织机构的建设是内部控制管理中的重要内容，我们应当努力提高经营管理人员对企业组织机构建设的认识。科学的组织机构能够帮助企业更好地实施经营管理活动，同时也有助于内控制度的建设，为企业管理人员实施有效的管理工作提供便利，能够解决管理人员个人经验、知识不足而带来的问题，是现代企业管理理念的必然要求。企业内部各部门之间应强化沟通，相互促进相互合作，从而增强企业的经济效益。
3.4建立审计监督机制
内部审计属于企业内控管理制度的重要内容，是经济监督的再监督，同时也是企业提升经营管理水平，增强经济效益的重要途径。强化内部审计职能，将内审部门的主要职责从过去的差错防弊逐渐转变为对企业经营管理工作的分析上来，对企业内控管理制度进行科学的评价，对企业组织结构提出合理建议。外部控制是对企业内部的再控制，我们不但要建立有效的内部审计制度，同时还应当依靠必要的外部审计监督，进而有效改善企业会计环境，避免存在、暗箱操作等问题。
3.5内控管理的信息化
企业应当努力提升信息化经营管理水平，把经营业务的控制管理需求和信息管理系统结合起来，通过强化信息化建设来实现企业内控管理水平的提升；利用强化对会计信息系统的监管来实现企业会计信息的统一管理，保证财务报表系统和其他财务监管系统的整合统一，进而确保企业财务会计管理以及财务会计信息监督能够有机结合，形成相互匹配的口径和原则，避免企业会计工作人员因为人为主观失误而造成财务会计信息混乱的问题，从而有效地提高企业会计信息质量。
4结语
管理制度论文范文第5篇
为了能够设计出符合本次调研与分析所需要的适用且充足而准确的信息资料，本文通过对相关文献的回顾总结，归纳并整理出体现房地产企业员工特征，从而对房地产企业员工的工作成就感、所获得薪酬满意度、绩效考核方式满意度等方面进行调查研究，以达到调研目的。为了使被调查者能够很方便地标出自己的态度，本研究采用了李克特五点量表法对指标层进行打分。由于本研究数据来源于几十家房地产企业，假设检验涉及到多层次分析，采用常用的基于最小二乘法所进行的回归分析会将各房地产企业间差异与个体间差异混淆，使得分析结果误差较大。因此，本文通过控制变量法，采用交叉分析法等方式对数据进行分解分析，以达到分析数据的目的。
二、样本数据分析与结果
1.房地产企业员工对企业绩效管理制度满意度的总体分析
从全体员工着眼，本文对全体员工各指标层满意度进行了定量分析。如表1数据分析结果所示，在对各个指标层进行打分时，房地产企业员工所选择的高峰均介于3分与4分之间。而其各指标层所对应的分数极小值与极大值均为1分与5分。其原因很能是：第一，房地产企业所制定的绩效考核制度具有漏洞，需要进一步完善；第二，完备美好的绩效考核制度并不存在，员工对制度的追求依然存在。
2.房地产企业员工层级与企业绩效管理制度满意度的相关性分析
如表2所示，在显著性水平为0.05的情况下，对员工层级与指标层C11绩效考核制度满意度进行卡方检验时，Pearson卡方检验值为0.024，远小于0.05，而员工层级与指标层C5指标层薪酬制度与工作匹配度的Pearson卡方值为0.026，同样远小于0.05。因此本文认为，房地产企业员工职位与其企业绩效考核制度合理性满意度以及薪酬制度与工作匹配度满意度之间存在较大相关性。而其他指标层的Pearson卡方值大于0.05，因此员工层级与其没有显著相关性。
3.房地产企业员工层级对企业绩效管理制度满意度的统计量分析
通过4.2的分析可知，员工层级与绩效管理制度满意度中的绩效考核制度的认可度与薪酬制度与工作匹配度显著相关，而与其他各指标层无关。因此，在对房地产企业员工层级与企业绩效管理制度满意度的交叉分析中，本文将对房地产企业各层级员工与绩效考核制度认可度满意度以及薪酬制度与工作匹配度进行统计量分析。首先，根据表3所示的房地产企业员工层级对绩效管理制度的统计量分析表可知，基层员工对绩效考核制度认可度的打分为3.0779分，而管理层员工的打分为3.3333分。从以上数据分析可得，房地产企业的基层员工对企业绩效考核制度满意度较低，而房地产企业的管理层员工则对企业绩效考核制度的满意度处于相对较高的水平。第二，基层员工对薪酬制度与工作匹配度的打分的均值为3.2338分，而管理层员工的打分为3.0000分。从以上数据分析可得，房地产企业的基层员工对薪酬制度满意度较高，而其管理层员工则对薪酬制度持有不满意的态度。
三、结论与建议
本文的研究的是不同层级房地产企业员工对企业绩效管理制度满意度的关系。对本文数据研究，具体有以下几点结论：
第一，大多数员工对绩效管理制度较为满意，而仅有极少数员工对绩效管理制度非常满意。对研究数据分析，本文认为造成这种现象的原因主要包括以下两点：企业绩效管理制度的不完善与员工对企业绩效管理制度的高期望。针对这一现象，本文认为企业首先应该对自身绩效管理制度进行完善，并在完善的基础上对员工不断进行激励，使员工期望与企业的发展速度相一致，以此来确保员工对企业绩效管理制度的满意度的提升。员工满意度的提升，对企业工作效率的提高，企业的发展速度与影响力方面都会带来极大的帮助。
第二，在企业绩效管理制度满意度所划分的各指标层中，房地产企业员工层级与企业绩效考核制度认可度以及薪酬制度与工作匹配度这两个指标层相关，而与其他指标层无关。根据本结论可知，在房地产企业制定相应的绩效管理制度时，应着重考虑绩效考核制度的认可度以及薪酬制度与工作匹配度关系的研究，找出员工层级与这两方面指标层的相应关系，并在综合分析的前提下进行绩效管理制度的修正、制定。
