特点管理论文

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇特点管理论文范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

特点管理论文范文第1篇

【论文摘要】明代民事案件从诉讼方面看,有比较完整的民事案件的诉讼程序;对案件的受理也有一定要求;审判的制度仍然实行据状纠问制,即审问必须根据诉状进行;判案制度基本遵照法律的规定,在认定双方当事人各自所应承担的责任后,依据法律基本原则进行处理。

一、案情简介

明朝人陈玉秀所着公案小说《律条公案》中的一则故事。

淮安府清河县龙光的两个女儿,先后嫁给钱佩和胥庆。嫁后,她们都有了自己的孩子。钱家的是个男孩,叫钱明。胥家则生了个女儿,叫做赛英,恰巧二个孩子又是同岁。当这两个孩子五岁的时候,由舅舅龙祥作为媒人,两家人为孩子定了亲,并下了聘礼。这在当时被称为割衫襟为亲。

不想此后钱佩的家境败落,胥庆听说便将女另聘李贤。钱佩托龙祥去责问,要求尽快给双方的子女完婚。但胥庆置之不理。钱佩无奈只得向清河县具状控告,他的状纸上说:“告状人钱佩,系本县居民,为胥庆违背婚约导致家族绝祧一事提出控告。当年我曾由龙祥为媒,聘定了胥庆长女赛英与男钱明为妻。今天,两家的孩子已经长大成人,便托媒人催促完娶”。不料胥庆看我家经济状况不如当初,便又接受了富人李贤重聘,逼立休书。举家震惊,感到实在不该生这孩子。娶媳为了继承宗祧,遭到这样的变故,就有如决了我家的后嗣,誓不戴天。恳请老爷可怜贫穷之人,使我的儿子能够完娶。当时,赵士登是该县的知县,准了状子拘提胥庆,没想到胥庆提出了反诉说:“我的女儿赛英曾由其姨夫钱佩为媒,聘与他的侄子钱忠为妻。不幸钱忠父子相继死去,他竟逼迫我将女儿嫁给他的儿子钱明为妻。不允别聘。切思尊卑亲属,兄娶弟妇,破坏伦理纲常。请求老爷惩治奸徒。”县令也准诉。次日,把两个人都勾拘到堂。县主问胥庆:“你一女已经许配钱明,怎可以再聘?”胥庆说:“小的当时将女许嫁他侄钱忠,钱忠死,另行改嫁,是很正常的。”钱佩反驳:“当时过聘,媒书可证,怎么说许给了钱忠?这纯属抵赖,望老爷把女儿还给我的儿子让他能够完婚,使我的家族能够延续。”县主问龙祥:“你为媒人,孰是孰非,公道说来。”龙祥答道,两家确实自愿结婚,由其做媒人,并支付了聘礼。县主随后得出了这样的结论:“胥庆、钱佩是嫡亲两姨姻亲关系,依律不宜结婚,应当离异。胥庆在当初定亲时已经有了过错,受人聘礼却又撕毁婚约,重责三十;钱佩违律结婚,重责十板。”并据此判决,胥庆之妻与钱佩之妻本系姊妹,而婚姻大事,礼制上有明确规范,而律例森然。胥庆既受钱佩镯环之聘,不合改图二姓。但赛英与钱明,实两姨之姐妹,安可违禁成婚?各捏虚词,并应拟杖。聘财入官,男女离异。

二、案例评析

明代公案小说十分流行,内容上以民事、刑事案件为主;形式上都收录有原告的状词、被告的诉词和官府的判词。而从其功能上来看,不仅仅是一种娱乐之作,而以司法诉讼的实用性为其原则。其中的法律故事,虽说出自小说家言,可以认为是当时法制状况的一种实录。而这一类小说中,所记载的故事都是一些民间发生的再平常不过的小案件,多半如所引案例这样波澜不惊,即便其中有些周折,如这里胥庆那样悔婚在先,由捏造事实妄图抵赖,但在明察秋毫的老爷面前,这种伎俩不值一晒,总能明断是非。但也正如此,才更贴近当时社会法制的现实状况,越来越为研究者所瞩目。

至于这一案件,是一起平常的婚姻争讼。但从中我们可以看到明代中后期,诉讼制度和婚姻制度的一些特点。

从诉讼方面看,本案记载了当时一个比较完整的民事案件的诉讼程序。

首先,关于的制度。纵览中国古代法律,一般可以通过五种方式实现。其一,当事人告诉;其二,一般人告诉,即非当事人或者其亲属的第三者向官府进行告发;其三,犯罪人自首;其四,官吏举发,即指没有审判职权的官吏发现犯罪和犯罪人而进行的举发;其五,审判机关纠问,即在没有个人控告或有关官吏举发的情况下,执掌审判的官员发现犯罪后,有权主动追查犯罪、进行审判。

而在中国古代社会中,“息讼”是各级司法机关的司法活动的首要价值取向。因此,除非命盗、或反逆重案一般不采取后面的四种方式。特别是第二种,一般情况下,这类人都被看成是“讼棍”、“刁徒”加以打击。而如本案中钱佩那样亲自具状向衙门控告,是在基层司法进行诉讼最为普遍的一种启动方式。

而要有诉状,即今天所说的书,民间称之为状子。明代的一般要求用书面方式,按照一定的格式由本人亲自书写,如果无法正确书写状子的,可以由人代书,但必须注明。状子中首先要标明诉状人姓名,所告何事,若有必要还应该写上告状人的籍贯,具体说就是告状人某某告为某某事,然后要写明具体情况或经过,最后是诸如本案中所述“恳爷怜贫,剪恶完娶,阴功万代”之类的套语。而状纸中的内容,按规定要求据实陈述。但实际上,为了引起官方的重视,博取同情,一般在状子中都要有些添油加醋的成分。如钱佩的诉状中就把悔婚一事上升到断子绝孙,不共戴天的高度。这恐怕是一方面,想让老爷了解问题的严重性,另一方面,也在暗示如果老爷不能解决问题,难免要发生更严重的事件,多少有要挟的意味。

其次,案件的受理。中国古代对案件受理也有一定要求。除了规定必须得有受理权的职能部门才可接受案件之外,对案件受理条件也有着具体要求,告状必须符合要求,否则不予受理。但由于社会生活极其复杂,这一规定实际上很难行得通,所以明代从法律上取消了这些规定。但在具体的司法实践中,明代的官府还是对案件的受理设置了不太严格的规定,通过以上案件可以看出至少要有原告、有被告、有事实和理由等等。

第三,关于审判的制度。在明代仍然实行据状纠问制,即审问必须根据诉状进行。本案中钱佩和胥庆原告、被告两人当堂接受赵知县的审理,这是当时最普遍的一种庭审方式。由原告提出的事实和理由以及相应的证据,被告提出自己反驳的事实和理由以及相应的证据,当堂对证。

一般来说,我国古代诉讼以口供为最重要的依据,但从所引案例来看,赵知县在听取双方陈述后,便直接要求原告举证,当原告拿出当年的婚书,并且由媒人作了证实之后,径直作了判决。这说明至少在民事审判中,除口供外,其他证据也是定案的重要的甚至是主要的依据,而且不同类型的案件,要求原被告以不同种类的证据来证明自己的主张。

第四、关于结案的制度。一直以来,有学者认为,明清时期,基层司法机关对于民事案件,采取了一种“父母官”式的审判模式,即在庭审中多以调解结案,或判决不按照法律的规定,而是按照情理裁决,带有很大的随意性。这显然是一种比较片面的认识。汪辉祖在笔记中就指出,州县官在案件阶段,可以按照情理对诉状做出批示,推动案件调解结案,但一旦进入庭审阶段,那么必须依照法律进行裁判。而明代

法律中就明确规定:“凡断罪皆须具引律令,违者笞三十”。明确规定对案件的审结要求司法官吏按照法律给犯人定罪。从本案的最后审理结果来看,基本遵照了法律的规定,在认定了双方当事人各自所应承担的责任后,依据法律基本原则作了处理。

但从这一案件中也可以看出,在处理民事案件中,法官在适用法律上,在遵循法律的基本原则、基本制度的前提下,是有着一定的“自由裁量权”的。从本案的法律适用上看,主要是依照明朝法律《户律?婚姻》中“若娶己之姑舅两姨姊妹者杖八十,并离异”,以及“凡男女定婚之初,若有残、疾、老、幼、庶出、过房、乞养者务要两家明白通知,各从所愿。写立婚书依礼聘嫁,若许嫁女已报婚书,及有私约而辄悔者,笞五十,虽无婚书,但曾受聘财者亦是……若再许他人未成婚者,杖七十”的规定。在案件中,胥庆、钱佩两家所订立的婚姻关系违反了法律的禁止性规定,同时也是礼制不容许的,这是本案中的原则性问题。因此,这样的婚姻关系一旦诉至官府必须解除,责任人应当承担违法失礼行为的责任。这使国法纲常都得到了伸张。但鉴于百姓法律知识不足,这类事情层出不穷,对于如胥庆、钱佩这样的违制婚姻的主婚人,虽然不能不罚,但是从轻发落。本应当各杖八十,但执行上,却只是打了十板,而胥庆多出的二十板子,则主要是对于他悔婚的处罚,但按照法律这种行为本来应“杖七十”。赵知县即是按照这个思路做出的裁决。

从婚姻制度上看。这一案例表明,明朝关于婚姻方面的规定有很强的延续性,从基本制度上来看,基本沿袭唐宋旧律,而传统的礼制仍然被部分保留在婚姻缔结的过程之中。如媒妁之言仍然被视为婚姻中不可缺少的一个条件;主婚权属于父母,而双方父母也是发生违制婚姻时的第一责任人,受到法律的处罚;名义上,婚姻的缔结仍然要履行所谓的六礼程序,但实际上已经被大大简化,只部分保留了一些名目,最关键的是要有婚书和聘礼,这是两个基本的要件,是婚姻合法有效的形式要件,也是一旦发生婚姻纠纷最有力的证据。

但有一个现象值得关注,通常我们说唐明律之间在内容上的一个明显的差异就是“重其所重,轻其所轻”,这反映了国家对人民日常生活干预的减弱,如本案所涉及的婚姻问题上,关于悔婚的处罚,唐律规定有婚约又反悔的杖六十,而明律则笞五十;而如果另许配他人,则唐律杖一百,而明律规定则杖八十。

而从实际的司法实践和百姓的日常生活中,这种现象则更加明显。如本案中,胥庆、钱佩两家人所订立的婚约相当有问题,实际触犯法律不只一条,前面已经指出,姨表亲结婚已经是违制,而且,按照明朝法律规定,强调“男女婚姻,各有其时”,即适龄者方许结婚,规定禁止“指腹”和如本案中那种在子女尚未达到适婚年龄就“割衫襟为亲”的行为。然而这样的制度,百姓固然置若罔闻,甚至可能真的是全然不知,否则,钱佩也不敢拿着这样要求保护违制婚姻的状纸向衙门控告;而官府对这样的婚姻问题也大有见怪不怪之势,虽然不能不依法判决前一个婚姻关系无效,但处罚从轻,不予深究,反而是更多责备胥庆不该中途悔婚,似乎从内心中认可了这种并不合法的婚姻关系。可以说正是这种认识,才导致了清代“其姑舅两姨姊妹为婚者听从民便”这样的条例出台。

【参考文献】

[1]明陈玉秀.律条公案.[M].

[2]大明律.[M].北京:法律出版社.2003(44).

特点管理论文范文第2篇

（一）商科学生性格开朗活泼与孤独沉默并存，对父母老师的依赖性强，自我独立性差。大部分商科学生都是外向型的性格，他们热情、开放、能言善辩，善于交际，乐于助人，学校的各项学生活动总少不了商科学生的身影。但是，有相当一部分学生的热情、开放、能言善辩是在熟悉的人或者朋友面前，在陌生人面前他们表现的比较沉默，不善言辞。通过了解的情况来看，很多学生与同学交流并不多，他们的交往范围仅限于同宿舍同学，有的学生甚至在宿舍也很少说话，同学会反映他比较孤僻之类的，遇到事情也从来不和周围同学说，时间长了，别的同学也会觉得他们不合群，不好交往，渐渐的大家会习惯于他们的沉默，遇到事情也很少与其交流。这样，他们自己就会觉得孤独、被忽视。同时他们中的大部分人都是独生子女，是被宠坏了的一代，在日常生活和经济上跟父母的依赖性非常大，在学校里遇到事情，无论大小都找老师解决，很少自己靠自己的力量去寻求答案，自我独立性差。

（二）商科学生思维活跃，乐于接受和尝试新鲜事物，易上当受骗。商科学生头脑灵活，思维活跃，新奇想法比较多，对新事物的接受能力非常强，乐于从网络上接受新信息、学习新东西，喜欢寻求刺激、追求新鲜感，经常求新、求变，不能安于现状，他们注重维护个人利益，善于利用条件给自己创造财富。但是正因为他们的性格的原因也使得他们容易被社会上的人员忽悠上当受骗，据统计笔者学校每年学生受骗的案件中，商学院的学生受骗的比例远高于其他学院。

（三）商科学生创新、创业意识弱。创新、创业意识在商科大学生中还非常薄弱，没有得到深层次的认同和接受，大多数同学主观上存在认识误区，仍然坚守传统的择业观、就业观，把创业看的比登天还难，认为创业需要雄厚的资金和背景作为后盾，思想上也不积极主动。通过调查今年笔者所带的三个市场营销班101名毕业生中有创新创业意识的有5人，占总人数的4.9%,其中想正在实施的只有一人，占总人数的1%。商科学生绝大多数人的首要选择依然倾向于银行、国企、村官、老师、公务员传统意义上的所谓铁饭碗岗位。

二、高校商科专业班级管理工作

根据商科学生的特点，商科专业在日常的班级管理工作可以做到以下几点：

（一）充分发挥学生的自主性、主体性，鼓励学生积极参与班级事务。传统的班级都是由班主任和几十个学生组成，班主任作是班级的组织者、领导者是班级的灵魂，学生是被管理者，学生和班主任之间是管理与被管理的关系，班集体的大事小事推优入党等等都是由班主任定夺，这样班主任老师很累，同学们对班级事务也没有任何的积极性。学生是班级的主体，他们对自己的班级事务有充分参与权和决定权，班级中有什么事情班主任老师要和学生多进行沟通，多听取同学们的意见，要充分相信学生完全可以成为管理活动的主人，班主任可以根据商科学生专业归属感强，学习能力强，学习兴趣高，学习自觉性的特点差让学生在学习和生活中自我约束，自我教育，自我管理。高校学生他们已经不是中学生在班级事务上老师只需要做引导者和监督者，班级事务完全可以放手交给学生，让班级的每一名同学都参与，是学生真正成为班级的主人。

（二）注重班干队伍的建设，实行点带面的管理。如果把班级比作一幢高楼的话，普通同学是楼里的一块块砖那么班干就是整幢楼的框架，一幢楼框架的好坏直接影响整幢楼的质量。一个班级也是如此，班干队伍的好坏直接影响整个班集体的健康发展。商科学生性格开朗，思维活跃，在选拔班干的时候班主任一定要遵循民主原则，让学生先自荐、推荐，然后用集体投票表决的方式挑选出他们衷心拥护的干部。只有同学们自己选出来的班干，才能在学生中具有威信，开展起班级工作才能得心应手。班级干部队伍建设好以后，班主任老师在开展班级工作的时候可以以班级干部为出发点，充分发挥学生干部的带头做用，从而带动整个班级所有同学的积极性，实现点到面的全面管理。

（三）建立学生之间的和谐关系，使学生有班级归属感。现在的大学生绝大部分学生都是独生子女，他们从小受家人的宠爱，性格张扬，在加之身边有没有兄弟姐妹的陪伴，公子脾气和小姐脾气比较严重，只关心自我，不会换位思考，集体意识比较薄弱，尤其是商科学生因为各项条件都比较优秀在中学又是老师的宠儿，就直接导致他们到大学后跟宿舍同学的关系，跟班级同学的关系处不好。在班级管理过程中班主任老师要着重在学生之间和谐关系上下工夫，在学生入校后就要积极搭建沟通平台，促进学生之间的交流。交流可以以班会、讲座等形式进行，也可以组织一些室内或者是室外的活动，通过交流同学们之间可以相互了解，增进感情，增加学生的班级归属感。

（四）和学生做朋友增进师生感情，促进班级管理。班主任作为班级的管理者,不应该把自己和学生隔离开来，要放低自己的身价和学生打成一片，以朋友的身份跟学生相处，尤其是现在商科类的学生骄傲、自我、敏感，不喜欢被人管着，越管越逆反，只有向朋友一样跟他们沟通，通过沟通，可以了解彼此的想法，通过沟通，可以实现共同进步，通过沟通，可以将师生的心拉得更近。班主任老师每天都会面对学生中出现的各种问题，解决这些问题的途径就是耐心聆听同学们的想法找出症结，最后解决问题。本学期笔者班上有一个宿舍，宿舍关系非常恶劣，一个学生是外省的同学，她总认为本省的学生瞧不起她，非常敏感，最后因为同学间的猜忌导致打架，要求调宿舍。在这个问题发生后笔者逐个找谈话，了解事情的来龙去脉。开始的时候同学们都不愿多谈，问不出所以然来，后来就拿自己读大学时的例子讲给她们听，用迂回聊天的方式知道这个宿舍同学的关系恶化的原因，从各个方面分析该宿舍中有一个同学在心理方面存在缺陷，导致宿舍关系不和，知道原因后对于其他三位同学实行安抚，对于心理有缺陷的同学，积极联系学校心理辅导的老师给予心理咨询，并且在以后的学习生活中定期以各种方式关心她，以沟通促管理学生宿舍关系和谐了班主任的工作也就好做了。

三、结语

特点管理论文范文第3篇

[关键词]企业家;管理模拟;质疑思维;网络教育

为了提高企业的竞争力,人力资源是关键,而培养和造就一大批具有开拓精神与创新思维的企业家尤为重要。近一个世纪以来,参与式教学法(Engagedlearningtechniques)在培养现代管理人才中发挥了巨大的作用。管理模拟(BusinessSimulation)就是参与教学的一种。参加模拟的学生组合成团队代表“公司”,在仿真的市场环境下,模拟制定目标、战略规划、生产运作、市场营销、财务管理、商务谈判等一系列经营管理活动,并在与其他“公司”的市场博弈中,提高自己公司的经营绩效与竞争地位,达到“体验”管理、应用理论、培养创新思维的目的。现代管理模拟一般都通过专门开发的电脑软件进行。

一、现代管理模拟的发展沿革及其特点

管理模拟从产生到发展至今,离不开管理环境、经营模式以及企业对高素质管理人才的需求,尤其是IT技术的进步,使复杂与动态的环境仿真以及因特网上的在线模拟成为可能。管理模拟教学的发展可大致分为以下阶段(表1)。

1•古代战争模拟与早期的管理模拟①(20世纪50年代以前)

战争模拟是指在假设的战事背景下借助模型或地图进行军事对弈。中国象棋就是“楚河汉界”上的战争模拟。1811年,普鲁士军顾问雷斯维茨(VonReiss-witz)首创了地图模拟演习,后被德国人在策划两次世界大战中秘密采用。二次大战期间,美军在战役沙盘推演的教材中也收入了战争博弈(WarGame)的内容。据“全球管理模拟”(GBG)②的资料,20世纪30年代,俄圣彼得堡工程经济学院玛丽•布什坦(Marie•Bir-shtein)首次用模拟方法培训刚提升到初级管理岗位的工人。但由于当时环境比较稳定,技术简单,管理培训模拟没有得到推广。

2•管理模拟推广与发展时期(20世纪50~70年代)

二次大战后,市场向买方市场过渡,环境变数增多且竞争加剧,企业由生产管理转向经营管理,对有理论又有经验的管理人才需求剧增,工商管理硕士(MBA)走红。1950~1970年,美国大学授予的MBA学位已超过20万人。1980年,美国有MBA授予权的大学增至500所,而且还在以每年新增35所的速度递增,年授予的MBA学位数从1970年的2•1万上升到1980年的4•8万。美国许多大、中型公司甚至到了非MBA毕业生不雇的地步。不少公司出资鼓励员工攻读MBA学位或参加在职MBA短训班。MBA热迅速蔓延到整个北美、欧洲、澳洲与东南亚地区。

公司对人才的需求推动了大学管理教学的改革。因为对大学来讲,既要为企业输送大批工商管理硕士,又要保证这些“宠儿”聘用后能迅速进入角色、独当一面。为此,一方面继续强化美国管理高等教育联合会(AACSB)①的评估与监督功能,另一方面MBA的培养必须走出传统“象牙塔”的教学模式。在案例教学基础上,美国华盛顿大学商学院1957年率先在MBA“公司政策”课程中采用了管理模拟,哈佛大学则让在职经理人员进入商业博弈(BusinessGame)参加研讨,收获很大。模拟教学的成功得到美国管理学会AMA,AmericanManagementAssocia-tion)的高度重视,并极力推荐经理培训课程使用。AMA的建议很快得到美国各大学商学院与IBM,GM,SONY等大公司的积极响应。市场对模拟软件的需求激增。一批顶级的管理商学院则综合教育理论、运筹学、对弈论和IT技术,适时开发出了一大批管理模拟软件。

同时,北美模拟与博弈学会NASAGA,NorthAmericanSimulationandGamingAssociation,1966)、国际模拟与博弈学会ISAGA,InternationaSimulationandGamingAssociation,1970)、管理模拟与实验教学学会(ABSEL,AssociationforBusi-essSimulationsandExperimentalLearning,1974)等3个最具影响的管理模拟组织相继在美成立①。集博弈理论、软件开发与研究于一体的学术刊物《模拟与博弈(Simulation&Gaming)》也在1970年创刊。大批管理咨询公司纷纷介入模拟软件的开发与在职经理的培训业务。

3•计算机辅助管理模拟时期(20世纪80~90年代)

70年代中期尤其是80年代以来,竞争焦点逐渐从产品转向产业。为分散风险和抢占产业制高点,企业纷纷开展多元化经营,企业急需通晓战略管理、熟谙国际市场营销的管理者。新的环境与人才需求再次挑战大学的管理教育模式。参与式教学中的案例研究和管理模拟更倍受青睐。大学针对公司对新型人才培养的需要,有针对性地开发演绎风险管理、战略管理、国际市场营销的案例与模拟程序,使教学与现实紧密接轨。如美国芝加哥大学开发的“国际经营模拟”(InternationalOperationSimulation,INTOP,1990;INTOPIA,1995),英国霍尔市场公司从1976年起开发的TEAMSKILL、INTEX等模拟软件,都是西方优秀管理模拟软件的代表之作,有的经多次升级,至今仍在北美与欧洲广泛使用。

4•远程网络在线管理模拟时期(20世纪90年代至今)

随着因特网应用的普及,管理模拟已成为国际教育数据库的重要内容。学生在网络终端输入决策信息,经因特网上传至模拟主服务器,模拟结果再反馈回各终端。让学生及时了解、分析对手“公司”的战略,并作为下一轮模拟的参考。例如,被55个国家、约100个经理培训班与工商管理硕士点采用的IN-TOPIA/2000,在美国的模拟约1/3在网上进行。一些模拟与博弈的国际组织(如ABSEL,NASAGA)、大学管理模拟研究机构(如INSEAD,以及软件开发公司现都在网上免费提供或出售模拟软件包。网上模拟软件的资源共享是经济全球化的必然,它大幅度减少了模拟软件开发中的重复劳动和运行成本,也成为跨文化沟通与管理的重要环节。超级秘书网

二、现代管理模拟在我国的应用前景

管理模拟充分体现了“在管理中学会管理”的参与式学习方法与“学生本体论”、“以学为本”的文化哲学。通过电脑仿真复杂、动态的经营环境与决策过程,既提高了学生质疑与创新的思维和系统分析能力,又大大缩短了积累管理经验的时间。随着IT技术的进步、硬件价格的下降与因特网应用的普及,模拟软件开发与升级改版的成本还会更低,使用将更灵活、更经济,模拟与管理实践结合的时效性也会更强。

据2001年美国大学商学院联合会(AACSB)的统计,该会382所核心会员大学中的绝大部分(372所),不仅将管理模拟广泛用于战略管理、市场营销、会计与财务等核心课程的教学与研讨,模拟软件的研究与开发也已成为大学教学科研的常规性工作,而且还经常开展全美或地区性的管理模拟竞赛。90年代中期,我国也曾组织过部分大学的MBA学生参加电脑管理模拟竞赛,但由于受到经费与设备硬件的制约,加上“以教为本”等传统教育哲学的影响,模拟教学在大学管理教育与在职经理MBA培训中的使用还仅仅是开始。从管理模拟在当今发达国家管理教育中的地位与发展趋势来看,可以预料,随着改革的深化和网络技术应用的普及,以管理案例和管理模拟为代表的参与式教学与专题研讨,会在我国得到迅速的推广。

[参考文献]

特点管理论文范文第4篇

关键词：新经济时代；企业；人力资源管理

新经济的最大特征是人成为最重要的生产要素，人的创造力成为企业核心的发展力，这已经成为新经济时代无可争议的真理。谁拥有最多最强的人才，谁就是市场的胜者；微软、思科、联想、宝钢等，哪一家不是拥有数千名高级技术开发或管理人才。但对于这些人，也最令企业管理者头疼。你给他高薪甚至股权，他也照样跳槽。这些现象越来越成为企业面临的普遍问题。笔者通过在公司多年的工作阅历，经过和一些公司人力资源部门招聘人员、被招聘大学生交流以后，发现这个问题其实受到了企业的机制、管理者风格、企业文化、人才的物质、心理需求的变化、薪酬模式、技术快速更新等一系列企业内部管理、外部环境等方面影响而产生变化。我们的企业应该如何确立自己的一套可行性人力资源策略呢?笔者将自己在工作实践中总结出的一些经验做一阐述，与大家探讨。

一、了解人才

浮躁，可能是目前许多老总们对刚刚毕业的大学生比较普遍的一个看法。有一部分大学生在求职时或刚刚开始工作时，自己还没有为公司作出什么贡献前，就先提出高薪，还要求宽松的工作环境、弹性的工作时间等等一系列要求；而且有一部分大学生频繁地跳槽，有时仅仅为了新公司比现在公司多几百元工资而已；还有一种现象，就是当今的大学毕业生在简历中夸大专业技能，或者编造经历甚至伪造学历；比如说了解某种技能就敢说精通，参与过某个项目就说敢是项目负责人。这些现象，使得老总们认为当今的大学毕业生过于浮躁。但笔者认为，这种现象并不是当今人才的主流；产生这种现象的根本是时代的变迁。新经济时代改变的不仅仅是经济模式，它还改变着人们选择职业的态度和价值观。当今大学生选择职业的态度代表了新经济的价值取向。

经过和很多在公司工作的大学生交往，我认为，当今大学生的想法是：首先，人才认为自己的知识就能创造财富，获取薪水是应该和创造财富成正比；第二，人才关心企业的发展前景是否符合职业生涯发展、团队是否融合、企业文化是否接近自己的价值观，所以有必要先了解再下决定，多选几家很有必要。第三，技术不断更新给人才带来压力，他们不得不随时充实自己以免被淘汰，为此所付出的学习成本和精神压力应有所回报；第四，年轻就是资本，应该在年轻的时候追求利益最大化，要在4|D岁前获得可靠的物质保证。第六、人才对人才市场的供需需求、薪酬模式有了大致的了解，同时，信息的透明化也使得人才与企业在商谈待遇等问题上处于知己知彼的平等位置。

企业中大学生的离职期往往会呈现出“二三二”的特性。“刚到公司两个星期是一个危险期。员工在新环境下，往往会不熟悉、不适应。如果不给他明确职责角色，很容易造成人员的流失。3个月后是第二个危险期，这时员工对企业已经有了一定的了解。对同等职责的技术人员也有了解，如果在工作范围、薪资回报中不能进行合理的调整，也会形成流失。而两年是一个疲劳期，如果在两年的时间里，员工仍然得不到发展，工作也没有进步和变化，就很容易受到外界的诱惑。笔者认为要特别注意这3个危险期。每个企业都有一个人才流动的比率，在这个比率之内的适当流动，会为企业的发展注入新的活力，但是超过这个比率，就会给企业带来很多负面效应，无法形成稳定的企业文化，使企业的团队缺乏凝聚力和战斗力。人心不稳，也会给后来者形成一种不安全的心理，这对企业的发展是非常不利的。

人才流动是件好事，活水才有生命力。人员流动可带来技术上的交流。但流动一定要有度，否则不但给企业造成损失，对个人的发展也同样会带来不利。

目前，市场上人才流动很快，这主要有两大原因。其一。是人才市场的供需问题。由于目前中国经济的平稳发展，更多的外国企业直接在中国投资，他们投资的大多都是高新技术企业。这样导致该领域的人才需求突然倍增，致使人才供给相对不足，技术人才炙手可热。于是企业争相使出浑身解数来吸引人才。高薪、股票期权、优惠的福利制度。

企业总是觉得有需要或是在某个职位空缺的时候，才想起招聘人才，这种做法存在于大多数企业，普遍认为这是个很正常的现象；其实人才是不会等到你想找他的时候，他才会出现，尤其是抢手的人才，你需要别人更需要。因此，企业由于人才的流失比较大，加上企业的发展速度也比较快，这样企业必须储备一批人才。因此，公司的人力资源部门就必须通过各种手段，时时刻刻想到、做到招聘、储备人才，以供未来的人才需求。

沿海很多管理者说起技术人才，真是求才若渴。但一问他们有没有专职的人力资源经理，50％没有；即使有的话，要么是行政副总或者办公室主任兼任，要么是某个助理管，从实质来说，对人力资源经理这个职位不够重视。其实，人力资源负责人在许多大的公司里是非常重要的职位，他不仅仅是负责招聘、人事管理，而且是制定公司发展战略、进行绩效考核、薪酬设计、培训的实施者。企业认为招聘完了、培训过了、薪酬设计好了，似乎没有人力资源部门什么事了。这忽视了一个很重要的环节，就是激励；人才不但需要物质的激励，更需要精神激励，更通俗的叫做思想工作。技术部门的负责人与人力资源负责人就好象军队中的团长与政委，1个管用人、研发、开拓，1个管关心人、激励士气、缓解冲突和解决矛盾，两者是相辅相成的。人力资源，就是如何利用人力这种资源创造财富。因此，请一个优秀的人力资源经理，他一样会像技术开发部门那样去创造财富。

二、招聘人才

如何招聘到合适的人才?这首先是每一个管理者最头疼的问题，登报、互联网上登广告、参加人才交流会等等都试过了，虽然简历收了一大堆，但真正挑选出的，没几个合适。其实，好的人才就在周围。“人以类聚”，这些人才平常交往最多的肯定还是技术方面的人，或者是过去大学的同学，或者是故友、网友，大家如果话不投机，肯定不会交往。因此，鼓励公司的员工推荐他们认为合适的人才进来，远比招聘来得成效高。这还有几个好处，①对技术比较了解、容易沟通；②对人品、性格、经历了解，不会引来那些心术不正、动机不纯之人；③推荐人本身对公司和被推荐人无形都有一种责任感，可以起到监督作用。公司就经常鼓励自己的技术人员、管理人员向公司推荐人才，而且效果显著。当然，用这种方法的企业一定要拥有良好的企业文化，企业有一定的规模，而且管理好，员工与公司的关系才比较密切。

三、留住人才

企业要留住人才，当然需要一套完备的人才资源管理制度。首先，要对公司各部门进行岗位设定，以每个岗位施行合理的职位描述和该岗位人员能力需求的描述，而且一个部门的配置还要考虑其层次性，即根据职责的不同，设置甲、乙、丙、丁几个档次的岗位，使形成一种良性互补。5～6个月后。对新员工进行一次综合评述。以明确其岗位职责。第二，就要考虑人才储备的问题。储备和精简既是一对矛盾体，也是有机的组合体。没有合理的储备，企业的发展在人员上就无法得到保证。合理储备可以解决企业突发性的人员变动，同时也

引入竞争机制，有利于互补性学习，当然，储备一定要适量。第三，每个员工都有向上发展的愿望。我们就把职务设定和技术职务设定分隔开来。比如，象限图中的x轴代表薪水，Y轴代表技术，技术人员的发展空间就是x、Y轴之间的斜力线。我们在公司内部设定很多技术职务层次，技术人员达到一定程度，就给他们加薪升职，让他们看自己的进步和公司的认可。第四，每半年进行1次员工考核也纳人其中。但是。人性化管理的作用也不容忽视。

人才资源管理工作的视野和触觉点应该延伸，不能仅局限于工作范围，还要关注他们的生活。比如为外地员工考虑住宿问题，为那些在外读书充电的员工提供时间上的方便。这就为制度化的管理注人了人性化的色彩。你为员工考虑的多了，反而更有利于规范化制度的维持，更能让员工发挥最大的能量。这就是人性化管理的魅力所在。笔者认为制度的设定要讲科学性，要把人性化管理融人进去，创造轻松的管理环境。所有者身份；企业员工们希望得到公司的股份，以分享公司的剩余利润。企业可以通过授予股票期权或将员工的薪酬与公司、部门或项目的业绩相联系。没有做出员工股权安排的企业可以通过给予员工业务授权的方式将员工与企业的利益联在一起。给予员工所有者身份也可以以另外方式进行，如授予员工自治权、尊重他们和认可他们的工作成绩等。

与业绩挂钩并随市场调整的薪酬。虽然钱从来不是最重要的激励要素，今天的员工们仍然期望富有竞争力并与业绩紧密相联的薪酬。最好的业绩最突出的人才应得到最好的报酬。如果企业不能提供有竞争力的薪酬，可以选择其他的激励方式。例如，企业可以向员工提供更多的晋升机会或更多的培训。

培训和职业发展机会。调查显示，企业为员工提供培训的费用大约为员工工资的5％。技术培训是企业留人的关键，但培训不应仅局限于技术领域。今天的企业员工希望开发以商业技巧或行为能力培养为中心的职业生涯，所以企业必须跳出传统培训，为员工们提供学习新知识、新技能的机会，诸如部门岗位轮换、灵活的工作任务和“拜师学艺”等方式。

灵活的福利计划。自助餐形式的福利计划使员工可以从一系列的福利中选择最佳方式。公司可以为每位员工提供同样的基本福利计划，如医疗保险和休假等，但允许专业技术人员从附加的福利中进行选择，如每年他们可自主选择参加1次专业会议，费用由公司承担，或者更多的休假时间及向他们发放周末旅游的优惠券等。

特点管理论文范文第5篇

关键词电力监管基本特征

1西方电力监管制度的基本特点

1.1电力监管机构的设置和属性

国外电力监管主要有两种典型的模式，一是独立的电力监管模式。以英美为代表的以及受英美法系影响较深的澳大利亚和南美国家大多数采取的是单独设立监管机构模式，集中监管职能于一体，监管机构独立于政府部门，具有较强的权威性和中立性。二是非独立监管模式。日本以及1998年以前欧洲大陆法系国家（如法国、德国等）总体上采取监合一的监管模式。

在独立监管模式中，由于中央和地方监管机构的关系不同，又存在着两种类型：其一是垂直监管模式，即成立一个全国统一的监管机构并设立若干分支机构进行监管，如英国、阿根廷、新西兰等国家只设立国家电力管制机构，根据电力管制的实际需要，在各地设立若干办事机构。其二是分级监管的方式，采取这种方式的国家一般如美国、澳大利亚等联邦制国家。

从发展趋势上看，电力监管机构普遍由政府行政部门的直接监管向独立、专业化的监管机构方向发展。很多原来采取政监合一或由政府部门直接监管的国家，纷纷分离政监职能，建立独立的专业性监管机构。

1.2监管职能

随着电力市场的逐步完善和市场功能的发挥，各国电力监管体制改革的总趋势是区分竞争环节（发电和售电）和垄断环节（输配电），放松竞争环节的经济性监管，加强自然垄断环节的网络接入监管、价格监管以及安全、环保和普遍服务等非经济性内容的监管（社会监管）。监管改革的理念是在竞争环节充分发挥市场功能，监管主要集中在垄断环节，使得监管的对象和内容均集中，以提高监管的有效性和效率。对竞争环节的经济性监管，不再实行以往严格的准入和价格管制；监管的目标是鼓励公平竞争、防止市场的垄断、保证公平、有效竞争的市场秩序；监管的具体内容和手段是行业准入（此处对准入的监管主要是审查企业的资质、是否符合环境要求和技术要求等，而不是限制进入的准入管理）、股权结构、环境保护、服务质量等。对垄断环节——输配电的经济监管，主要是网络开放、输配电价、服务质量等，其中输配电价格和网络的公平接入是监管的核心。社会性监管则主要是对涉及技术（如系统规划、运行）、安全、消费者利益、清洁能源发展、污染物排放、环境保护、普遍服务等方面进行监管。

另外，监管职能由保护性监管向激励性监管转变，此特征更多地体现在监管的核心内容——输配电价格监管上。

但是，由于发达国家和发展中国家发展阶段不同，电力改革的目标选择和改革重点存在着明显的差异。发达国家在电力市场成熟、电力供给大于需求的前提条件下，改革的重点是价格的激励性监管，以改进企业的经营绩效、提高行业运行效率、降低电价和提供多种服务；发展中国家却面临发展电力、推动经济发展、实现社会发展目标等任务，电力改革的重点是要保证电力系统的安全运行，吸引新投资以支持电力行业发展。

1.3监管的监督制衡机制

许多国家监管的监督制衡机制由如下四方面组成：

一是实行政监分离。政府各部门负责政策和规划的制定；监管机构执行政府政策，对电力市场进行日常的、专业化的监管。政策制定职能和监管职能的分离，避免了监管机构既是政策制定者又是执行者的弊端，有助于约束监管机构的权利和减少决策失误。

二是法律授权。监管机构的设置及其监管职能得到法律和监管规则的框架下，依法监管，从而避免了监管机构滥用权利。

三是透明度。透明度的实现主要表现在：清晰地描绘监管机构的作用范围；公开其决策机制；明确的制定监管规则和仲裁争议的程序；公布其决定以及作出决定的理由；将监管机构的行为和被监管者的履行行为定期向公众报告；规定有效的上述机制；将监管机构的行为和工作效率报告提交给外部检查人员进行详细地审查。

四是争端解决机制。一般采取仲裁和司法两类，如澳大利亚的电力法庭。

综上所述，现代电力监管机制具有如下特征：独立性；政监分离；放松经济监管，加强垄断环节及社会监管；法律授权，依法监管；有效监督和制衡机制。

2国际经验与现代电力监管体制构建

2.1立法先行的国际经验及其借鉴

综观世界各国电力改革首先得出的一个重要经验，就是要以法制建设为先导，在科学的法律框架内卓有成效地开展监管制度改革。

我国相关法律、法规的立法工作十分庞大，且立法过程较长，而传统监管体制存在的突出问题以及电力监管体制改革紧迫性的要求，使电力监管体制不可能经历一个较长的时间再进行改革。因此“行政法规先行而后立法”被认为是一种可行的方式，统筹规划、分部实施，最终形成电力监管的法律体系。但法规必须尽快公开化、透明化，这既是监管机构所需，也是被监管的市场主体所需，没有竞赛规则的比赛无法进行，而参赛者不熟悉竞赛规则的比赛，亦是不可能公平进行的，也就是说，“立法先行”的原则必须遵守。修改和完善《电力法》，既要高层建构，又要有较强的可操作性。作为一级立法，新修订的《电力法》应该在政府综合部门主导下，制定电力监管的具体规则，其内容应该包括电力监管机构的地位、性质、行为准则、职能、权限、监管产生的责任和后果等以及电价监管的原则、价格控制的方式、上网条件、服务的质量标准、企业准入许可的条件和审查程序、仲裁机制等。

2.2独立的监管机构与职能定位

能否建立独立、专门的电力监管机构是解决目前政府管制中存在的政监不分、政企不分、监管职能不清的根本途径，也是决定现代电力监管体系能否公正、透明、专业化运行的关键因素。监管机构的独立性体现在即要独立于政策制定部门，以减少政府为达到短期政治目的而行使自由裁决权所造成的风险；又要独立于受监管主体，避免监管者与被监管者的利益高度趋同，以保证规制的公正性。从国际上看，许多国家在建立电力市场、引入竞争的同时，都建立与之相适应的专业监管机构。从发展趋势上看，电力监管机构普遍由政府行政部门的直接监管向独立、专业化的监管机构方向发展，很多原来采取政监合一或由政府部门直接监管的国家，纷纷分离政监职能，建立独立的专业性监管机构。

2003年2月24日由国务院批准的《国家电力监管委员会职能配置、内设机构和人员编制规定》的出台，明确了“电监会”有效履行职能所必需的职权和应承担的职责，标志着我国电力工业管理体制由传统的政府行政管理向适应市场经济要求的依法监管的重大转变，也标志着电力行业深层次的体制创新和制度创新迈出实质性步伐。已成为公众关注的焦点。

2.3激励性价格监管制度的建立

目前对于垄断环节的价格监管，国际上最常用的措施是由保护性监管向激励性监管转变，所谓价格的保护性监管即过去广泛采用的投资回报率的价格监管工具。由于被规划企业只是简单地将自己的绩效成本和投入要素费用转嫁出去，其所产生的“A-J”效应，导致受规制企业过度资本化以及激励机制被削弱，使企业效率普遍低下。根据新管制经济学的理论，由于规制机构与被规制企业之间存在着信息不对称，因此涉及到规制者与被规制企业之间的委托——博弈问题。与之相对应，最高限价的价格监管是一种新的规制工具，也是最典型的剩余索取合同。它是在考虑了物价指数的前提下，对输配电价格实行最高限价，此最高限价并非长期固定不变，而是定期进行调整，通常是逐步下调的。监管机构提前制定下一阶段的最高限价，要求输、配电公司在所要求的时间内，其输配电价格必须低于最高限价。这样就对被监管者创造了一个提高效率、降低成本的激励机制，故而称其为激励性监管。其意义在于，当监管机构与被监管企业之间存在着信息不对称时，通过赋予垄断企业更多利润支配权的方式使其在一定程度上得到信息租金，以取得提高生产效率的激励；同时赋予被监管企业在不超过价格上限的情况下自由调整个别价格的灵活定价权，以提高社会配置效率。这一激励性的价格监管方式，最早于1984年由英国运用于电信业，然后逐渐推广到其他国家，在电力、天然气、供水、等产业中都得到应用，目前已成为西方最有影响的规制方案，除此之外，除了价格上限规制这种方式外，西方理论界还提出了其他的激励性规制方案，主要是特许权竞争和标尺竞争。实践表明，这些激励性规制的实行使企业受到了利润刺激或竞争性刺激，对于促进削减成本、提高生产效率以及资源配置效率具有积极意义，值得我们在构建电力监管体制时予以参考。

3结论

构建区别于传统政府管电体制的现代电力监管体系是我国电力工业市场化及提高电力产业效率的重要制度保证。对于我国当前的电力监管制度的改革来说，充分借鉴国际先进的电力监管制度改革的经验，逐步改进和完善政府监管制度，是我国现代电力监管体系建立的方法，也是监管制度变迁的路径之一。由于我国正处于经济转型时期，计划经济的惯性和原有制度基础的缺陷成为现代电力监管体系建立的制度，因此，监管制度的变迁需要与本国国情相适应的制度模仿和创新。

参考文献

1（美）戴维·M.纽百里.网络产业的重组与规

制〔M〕.北京：人民邮电出版社，2002

2国务院发展研究中心“垄断产业改革与重

组的理论与规制研究”课题组.构建现代电

力监管制度的建议，2001

3冉永平.“探索全新管电模式——访国家电

力监管委员会主席柴松岳”〔N〕.人民日报，

2003-3-26

4世界银行.中国电力部门管制框架研究报

告.中国电力行业监管国际研讨会，2001