考评机制论文

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考评机制论文范文第1篇

民办高校的公益性和功利性的双重性质，使办学者在教师的聘用上把降低办学成本作为主要的考虑因素之一，中青年教师的教学任务繁重，大量的精力投入到课堂教学之中，教师从事教改和研究的时间受到限制。另外学校在教师培养、教学科研设备等方面的投入不足，也使教师的专业发展需求难以得到满足。公办高校的退休教师到民办高校工作主要是为了发挥余热，他们与民办高校没有隶属关系，他们的去与留完全取决于个人的工作意愿及工作热情，本身具有很强的流动性。民办高校教师队伍整体教学和研究水平不高民办高校教师队伍的流动性大，难以留住优秀人才。教师队伍的结构不合理：高职称、高学历教师比例偏小，年龄结构呈现两头大、中间小的特点，出现中青年骨干教师断层的现象；专兼职教师结构失调，专职教师数量不足；专任教师中“双师”型教师比例偏低。教师专业发展受限较多。这些使民办高校教师队伍整体教学研究水平不高。通过绩效考核，促进教师队伍的稳定和成长民办高校教师绩效考核的目的不仅是为了得到教师薪酬、晋升、奖惩的依据，更重要的是为了增强凝聚力，促进教师队伍的稳定。1．教师绩效考核是增强民办高校凝聚力的有效手段民办高校教师队伍流动性大反映出民办高校凝聚力不强。凝聚力不强的根本原因在于学校和教师双方的价值需求不一致。绩效考核作为学校一项有目的、有计划、有组织的周期性常规工作，成为师个人和学校价值需求的主要手段。首先，教师绩效考核在指标的设计上全面反映了学校的价值需求，各项考核指标及其权重的分配反映出一定时期内，影响学校生存、发展的价值要素及价值秩序。我国民办高校发展的阶段性决定了民办高校不同阶段价值要素和价值秩序的差异性：在以规模求生存阶段，价值要素主要体现为规模扩张；完成规模扩张，有了生存条件后，价值要素主要体现为提高教育教学质量，加强内涵建设，以增强学校的生命力；学校要永续，必须具有特色——不可替代的竞争优势，创特色、建品牌是学校这一阶段的价值要素。我国民办高等教育历经多年发展，进入到一个转型期。民办高校生源萎缩，使得民办高校进入分化、优胜劣汰的阶段。民办高校在合适的规模下转向提高质量的内涵建设成为其发展的核心价值。教师队伍建设是质量建设的关键，因此学校在绩效考核指标体系的设计上把教师在专业、课程建设和教学改革上的贡献做为主要的考核指标，体现学校的价值要素和发展方向。其次，教师绩效考核在考核结果的运用上，对与学校价值需求不一致的行为，通过一定的惩罚措施予以摒弃；对与学校价值需求一致的行为，通过激励手段使这种行为得到显扬和固化。最后，教师绩效考核有目的、有计划、有组织地按一定的周期进行，可以持续不断地将教师的个人价值需求导向到学校的价值追求上来，最终，使教师与学校价值需求趋于一致，从而增强凝聚力，促进学校的良性发展。2．促进教师的专业发展，提高教师队伍的水平第一，教师绩效考核不是为了考核而考核，而是为了使教师的工作得到改善。教师绩效考核具有诊断作用，通过考核，学校能了解教师一个阶段工作中的优点和成绩，缺点和不足，通过绩效反馈，总结取得成绩的经验，探讨不足产生的原因，以便在下一个阶段的工作中得到改进。教师的工作成绩得到认可，不足之处能够明晰，增强教师工作的成就感和明确今后努力的方向。第二，教师绩效考核是为了培训和发展教师。教师绩效考核的主要着眼点是未来。通过绩效考核，学校可以了解教师在工作中的“短板”，将考核结果作为一种资源去规划教师职业发展的未来，有针对性地设计实施培训计划，帮助教师成长和发展。民办高校教师整体教学和研究水平不高，吸引高层次人才困难，通过对教师的考核，可以发现教师在教学、研究和专业课程建设上存在的不足，从而有针对性制订培训计划，采用聘请专家开展系列讲座，选派骨干人员外出学习取经等请进来、走出去的办法，培养和构建学校内涵建设的学术梯队，拓展教师专业发展空间，使教师看到个人专业发展的前景，增进教师对学校的归属感。

促进制度建设，形成有效的内部管理机制

（一）促进民办高校内部管理制度建设制度是办学理念转化为实践的中介。理念虽然可以影响人的行动，但不能自动转变为实践。我国民办高等教育起步晚，尚处于探索阶段，内部制度还不完善。民办高校要实现由外延式发展向内涵式发展的转变，不仅仅是办学理念的转变和更新，更为重要的是要在国家有关方针政策、法律法规的基础上，实现内部制度的优化与创新。[2]教师绩效考核是一个系统工程。学校为了完成内涵建设的发展规划和战略目标，需要将这个目标分阶段层层分解，最终落实到每一个教职员工身上，教师成为承担学校内涵建设任务的主体力量。教师绩效考核就是学校对教师完成学校工作情况的跟踪、记录和考评，并运用评价的结果对教师未来的工作行为和业绩进行导引。教师绩效考核是教师绩效管理的关键环节，它与绩效计划的制定、绩效实施与管理、绩效反馈有着紧密不可分的联系。所以，教师绩效考核不单是对人的考核，也是对工作的考核，通过考核能够发映出学校在领导体制、人事管理、教学管理、薪酬设计等工作中的成绩和存在的不足，找到学校内涵建设中的“软肋”。教师绩效考核是周期性的工作，每一个周期的教师绩效考核结束后，通过对考核的分析和对有关工作的反思和总结，促进学校对有关制度进行建立、补充和完善，推动学校的制度建设。教师绩效考核制度本身是学校内部人事管理制度系统中非常重要的一项教师评价制度，教师绩效考核制度的有效执行，是对学校人事制度、教学管理制度、薪酬分配制度等运行状况的折射和反映，补充及完善。而学校各项管理制度的有效执行，也促进了教师绩效考核工作的持续完善。（二）形成有效的内部管理机制民办高校内部管理机制是指民办高校内部各个组织或部门之间相互作用的过程和方式。[3]有效的民办高校内部管理机制的形成依赖于民办高校内部的各项制度的建立和完善。教师绩效考核推动学校内部管理制度建设，内部管理制度的建设和有效执行，是学校规范管理的体现，是学校决策机制、执行机制、监督协调机制、评价机制等科学规范运行的根本保证，从而为学校形成有效的内部管理机制奠定基础，实现民办高校健康可持续发展。

考评机制论文范文第2篇

《全国大学英语四、六级考试改革方案(试行)》明确提出:将积极研究开发设计计算机口语测试,以进一步扩大口语考试的规模。首都医科大学早在2007年就在本科生中全面实行计算机笔试、听力和口语考试,实践表明大规模计算机口语考:试是可行的,但也有需要改进和完善的地方。

一、首都医科大学计算机口语考试的设计与实施

(一)计算机口语测试流程目前首都医科大学的大学英语口语考试主要包括以下5个步骤:试卷命题(教师命题、主考审阅、计算机录入)考务管理(考场、考生和监考安排)考试过程(考试登录、考试进行、收卷和交卷)试卷批阅成绩处理(成绩、成绩统计分析和资料存档)。

(二)计算机口语测试设计

计算机口语考试与直接型面试考试具有同样的效度和信度是计算机口语考试成功与否的关键。我们根据《大学英语课程教学要求》学生的口语能力应包括3方面:语音语调、连贯表达能力和语言交际能力,设计计算机口语考试。1.考试任务口语考试的测试任务主要有:(1)考前热身问答(warm-upquestions),(2)短文朗读(readingaloud),(3)故事复述(retellingthestory),(4)就给定题目即席讲话(continuousspeaking)。(1)(2)(3)主要考察学生的语音语调,任务(4)考察学生的连贯表达能力和语言交际能力。

2.评分标准

为全面、详尽、客观地了解学生口语水平,我们根据语音、词汇和流利程度等因素制定评分标准对考生的口语表达能力进行评分(总分为10分,分为5个等级)。

3.评分方式

为保证评分标准的一致,我们对评分教师进行了严格的培训。为确保评分的公正,每一份试卷的数据都被输入移动硬盘,由两位教师分别进行评分,如两次评分差距超过两个等级(4分),就由主考教师进行复听复核。

(三)计算机口语测试的实施

本研究的实验对象是首都医科大学2007级七年制学生90人,在两个不同的语言实验室同时测试同一套试题,考试时间为15分钟(不包括考场就绪、考生登陆和试音的时间)。学生进入考场后,输入姓名学号登陆,考务员确认学生身份,学生试音,调节音量,试卷分发,学生考试。考试结束,考务员统一提交试卷,上传试卷到服务器,所有数据输入移动硬盘存档,学生端的试题及答卷文件被删除。

二、计算机口语测试的结果

(一)基本情况分析

本研究的实验对象为第二次参加计算机口语考试,有一定的经验。考试安排在一般的语言实验室,考试时相邻座位有一定干扰,学生戴耳机进行测试,录音效果较好,评分教师能清晰的听到考生本人的声音,没有串音的情况。样本采集基本合格。75%的实验对象充分利用了考试时间,未完全利用考试时间的同学主要是由于其语言能力,不能连贯表达,或对讨论问题发言过于简单,空耗了考试时间。

(二)数据分析

本次测试的总分为10分,平均分为7165分。可以看出实验对象的整体口语水平不是很高。标准差1156,说明大多数学生的本次考试表现相近。平均分和中位数较接近说明测试采样趋于正态分布,有一定代表性。

不同评分员的评分还不能保持完全一致,两个教师对一个考试的录音打分完全一致的只有35155%,差半个等级(1分)的有56168%,两者累计达到92123%,这表明教师掌握评分标准的情况还是令人满意的。超级秘书网

三、讨论

我们在此次口语测试后立即对考试进行了问卷调查,之后又对部分实验对象做了深度访谈。发放问卷90张,收回有效问卷86张(占95156%)。考生对计算机口试总体上持赞成态度:多数学生认为计算机考试比面试型口试压力和紧张情绪减少很多;计算机屏幕上的文字有助于考试对考题的理解,激发学生的思维,同时减少学生听力水平对其口语水平发挥的影响。他们认为计算机考试的缺点在于:人机对话使考试缺乏真实性;在不理解考题的情况下,没有机会请考官重复问题;考生在情绪欠佳时无法得到考官的鼓励和帮助;少数学生(3名)提出考

试时受到临近学生答题声的干扰。评分后,对评分教师的访谈反映出计算机口语考试如下优势:(1)计算机考试的公正性相对较高,有效避免了考官的临时状态、情绪、发音语调、语速等可变因素。(2)计算机考试时间比面试型考试时间掌握更精确,确保每个考生享有同样的发挥时间。(3)计算机考试避免了考试和评判时的主观性。面试型考试是不可重复的,通常是考试当场对考生成绩进行评判,尽管可以通过录音和录像复听,但这仅限于少数考生,难免出现不够客观的考官印象分,而计算机口语考试使评判更加专业化、流水化,而计算机考试可以复听和反复比较的特点使其在准确性和效率上远远高于面试型口语考试。(4)计算机口语考试使同一套考题为更多的考生使用,这既节约了资源增加试题的使用率,相同的考题也提高了考试的信度(保证考试内容和难度更加一致)。(5)英语教师不需进行长时间的持续面试和现场给分,消除了考官的压力,计算机考试大大节省了人力和物力,而且评分可以由专业人员在方便的时间和舒适的环境下进行。(6)多媒体资源的应用极大的丰富了口语考试的内容。除了考生提出计算机口语考试存在的问题,教师们还提出了在计算机考试中,一些学生的考试缺乏真实感,表达不够自然;计算机口语考试的操作系统教师较难掌握,考试需要熟悉计算机口语考试系统专业技术人员的操作;面试型考试的评分是由参与考试全过程的考官给出,计算机口语考试考评分离,可能会有部分不够负责人的评分教师在没有听完考试全部录音的情况下,根据部分录音内容评分。

四、结论

尽管计算机口语考试的实际效果还做不到尽善尽美,但这是解决大规模口语考试的有效途径。本研究表明,大学英语计算机口语考试较之面试型口语考试的信度和效度都较高。交际性强、听力和记忆负担轻的考题是较为理想的口语测试任务。实行计算机口语考试是大势所趋,这迫切需要建立大型口语考试试题库和完善口语测试系统,同时应加强对评分人员的培训。

【参考文献】

[1]教育部高教司1大学英语课程教学要求[Z]1上海高等教育出版社,20071

[2]蔡基刚1大学英语四、六级计算机口语测试效度、信度和可操作性研究[J]1外语界,2005,(4)1

[3]金艳,郭杰克1大学英语四、六级考试菲面试型口语考试的效度研究[J]1外语界,2002,(5)1

考评机制论文范文第3篇

关键词：毕业论文；生物工程；质量检查与控制

毕业论文，指专科毕业论文、本科毕业论文、硕士毕业论文、博士毕业论文等，即写作并提交的系统研究论文，是教学或科研活动的重要组成部分之一，是整个高等教育时期的技能总演练。其主要目的是培养学生综合运用所学知识和技能，理论联系实际，独立分析问题、解决实际问题的能力，使得到从事本专业工作和进行相关研究的基本训练。毕业论文应反映出作者能够准确地掌握所学的专业基础知识，学会综合运用所学知识进行科学研究的方法，对所研究的题目有一定的感触。生物工程专业的毕业论文是本专业学生的重要教学环节之一，本文尝试在理工科背景下探讨生物工程毕业论文质量检查与控制方面问题，以期望建立合理考评机制。

由于毕业论文工作具有系统性特征，是前面的理论和实践教学的综合，根据影响理工科毕业论文质量的因素，在毕业论文质量监控系统中划分了三个监控阶段，分别是论文前期质量监控、论文中期质量监控、论文后期质量监控。

一、生物工程专业论文前期质量监控

1.指导教师监控机制

学生能否按规定的要求，保质保量地完成毕业论文任务，指导教师起到核心监控作用。教师的知识结构、学术水平、教学经验、工作作风、工作责任心等，都对毕业论文指导效果发挥影响。指导教师应有曾经独立指导或协助指导过毕业论文工作经验，在以往指导毕业论文过程中认真负责、学生反映良好、毕业设计完成较好。生物工程专业属于理工科，除了有良好态度外，还要求指导教师有较高的科研素养。

2.选题监控机制

为了较好地开展毕业论文选题工作，在第七学期教师应该下达关于毕业论文选题的工作。学生可以结合教师的科研选题，学生确定后，指导教师介绍课题的基本要求，并提供一部分资料。学生自行选题，学生根据实际工作或者实习情况，对未来所从事的工作有明确想法，对未来工作有应用价值，可以进行这个方面的研究选择，但指导教师必须严格控制，学生必须写出提纲和内容摘要，明确研究目的方向。生物工程专业毕业生选题来源也无非这几个方向，对于重实验、重数据的专业来说，更是需要在选题的时候把控好方向。

3.开题监控机制

开题环节是做好毕业论文工作重要部分，督促学生完成好开题报告能够控制意外的发生。课题内容是否适合学生的能力，能够在规定时间完成，选题是否存在过大或者过窄，是否需要更换题目，通过审查开题报告内容发现研究路径和方法是否合理。论文结构是否恰当。这个环节做充足，能够减少重大失误，提醒学生在研究课题过程中应注意的问题和环节，对研究困难有一定预见性。生物工程的毕业生更是应该在这个环节做充分准备。

二、生物工程专业论文中期质量监控

1.学生态度监控机制

重点监控毕业生参加毕业论文的态度、自觉性，时间与精力是否有保证等。由指导教师组织、安排，要求毕业学生汇报课题进展情况，回答指导教师提出的问题，对毕业论文中存在态度问题的学生及时进行批评、警告，及时指明努力方向，采取补救措施。任何专业都需要强调毕业生个体的努力，对于毕业生的学习风气应该常抓不懈。

2.指导教师过程监控机制

通过调查、座谈、问卷等形式对指导教师履行职责的情况进行监控、督促指导教师抓紧后期指导。主要检查按课题制定毕业论文任务书，及时下达情况；推荐相关参考资料等情况；落实毕业论文经费和开展课题研究所需条件情况；指导学生制定计划情况；现场指导的方式和方法；教书育人情况。对于理工科来说，还要求指导教师教会大型仪器设备使用，指导数据处理、指导数据分析等工作。

三、毕业论文后期质量监控阶段

1.论文答辩前监控

院系检查学生是否按毕业论文要求完成所有工作，对学生成果验收和答辩资格审查，确定学生答辩资格。毕业论文成绩一般采用五级计分制：优秀、良好、中等、及格、不及格。指导教师、评阅教师对学生的论文进行评定。指导教师主要关注选题意义、材料选择及组织能力、结构框架、基础理论的运用及分析能力、论文的学术水平等；评阅教师主要关注选题意义、论文难度、结构、资料使用、论述、运用能力等方面，只有指导教师和评阅教师给出的成绩达到及格，才能进行答辩。

2.论文答辩过程监控机制

答辩分组进行，指导教师回避，互相答辩对方的学生。严格控制论文质量，要求学生突出自己的工作，时间一般为15分钟，由答辩教师根据具体研究提问关于研究相关情况，时间一般为10分钟。论文答辩的评分要素为：论文选题、论文难度与工作量、语言组织、回答问题的圆满程度、论文的思路、基础知识的运用、相关知识面、对论文所涉及问题的理解程度等方面。采用指导教师、评阅教师和答辩小组三级评分体系，其中指导教师、评阅教师、答辩委员会的评分求和权重分别为50%、20%、30%。

总之，建立一套全面的毕业论文质控体系能最大限度地保证生物工程专业毕业生的教学水平。

参考文献：

[1]陈家新.高校本科生毕业论文中存在的问题及对策[J].教育科学，2002，18（2）：43-44.

[2]韩玉志.高校本科毕业论文中存在的问题及改革对策[J].中国高教研究，2000（9）：78-79.

[3]何颖.加强毕业论文管理是提高毕业论文质量的重要保证[J].黑龙江高教研究，2001（5）：43-45.

[4]施小平.试论高校毕业论文（设计）的全面质量管理[J].高教探索，2006（4）：62-64.

作者简介：韩洪波（1981―），男，汉，四川攀枝花，讲师，硕士研究生。

考评机制论文范文第4篇

关键词：农业院校；服务三农；现代农业；激励机制

中图分类号：G715 文献标志码：A 文章编号：1009-4156{2014）01-094-03

一、农业院校教师激励机制存在的问题

目前，我国农业院校教师激励机制建设的目标指向都是基于普通高校人事管理需要，并没有从服务“三农”角度出发，突出农科特色和优势，并且过于僵化的激励体系缺乏多样性、公平性、人本性等问题都成为高等农业教育事业发展的瓶颈。

（一）激励缺乏多样性

马斯洛需求层次理论表明，教师不仅有谋求更好的生活条件、生活保障的需要，也有较高层次的自我实现、社会尊重等方面的需要。农业院校没有认真分析不同年龄、层次和岗位教师的实际需求，忽视在年龄、职务职称、工作类别等方面差异化的激励效果。激励方式、手段单一，没有根据教师不同需求建立多维交叉的激励体系，导致激励效果不明显。如一些农业院校在鼓励和支持教师参与农业推广等服务“三农”活动时，往往采取给予交通补助、生活补贴等简单化的物质激励手段，而缺乏从工作成就感、社会认可程度、个人发展前途等多个方面进行高层次激励。

（二）激励缺乏公平性

个人收入与个人的贡献、业绩脱节，分配平均主义现象严重。在我国大多数农业院校中，主要以职称、职务作为个人收入分配的主要依据，教师无论贡献、业绩如何，同等级职称、职务者的个人收入差别不大，干好干坏一个样，抑制了教师提高教学质量、提高科研水平和服务“三农”的工作积极性和创造性，制约着高等农业教育效率、效益的提高。另外，对比其他行业高校，目前农业院校教师收入水平总体偏低也直接影响了教师队伍整体水平的提高，尤其是对重点学科重点人才的薪酬激励力度不够，直接造成高层次人才的流失。

（三）激励缺乏人本性

激励机制偏重薪酬制度设计，忽略对教师的人本关怀。农业院校考核激励机制原本是以提高教师工作积极性、创造性，提高教学、科研水平和服务“三农”工作能力为目的，但在实际操作中考核结果直接与奖励酬金联系在一起，至于考核中出现的问题则无人过问，如在考核工作中忽视与教师的沟通和交流：职务晋升和访学培训方面普遍存在论资排辈现象，这样的考核机制缺乏人本关怀，必然导致部分教师工作态度不佳，工作激情减退，责任感降低。

（四）激励缺乏针对性

目前，许多农业院校教师激励机制都是借鉴综合性大学的经验，由于针对性不强，出现与普通高校同质化的现象。不论是农业院校内部，还是外部均没有建立充分体现以解决“三农”问题、服务现代农业发展为导向的社会服务职能的激励机制。教育部门在政策上对农业院校师资的聘用、进修、考核、职称、工资、奖惩等方面缺乏具体的规定，在很多方面仍然沿用普通高校的管理标准及考核办法。以职称评审为例，看重的是教师的学历与论文的数量和质量，对公开、授课时数、参加课题都有明文规定，而对参与服务“三农”的实践活动未做明确要求，再加上教师在校内教学负担较重，这也导致了他们更注重写论文或在校内理论研究，不愿或没有时间进行农业生产、服务培训等社会实践活动，远离了涉农教师应有的专业发展轨道。

二、农业院校教师激励机制的构建原则

激励机制设计的实质是要求农业院校管理者秉持“与现代农业发展相适应，为我国农业现代化提供强力的科技和人才支撑”的新理念，通过理性化的制度来激励和约束教师的行为，调动教师工作积极性，谋求农科教结合，以实现我国“科教兴农”的战略目标。为了实现这一目标，面向农业院校教师的激励机制设计应坚持如下基本原则：

（一）科学性和可操作性相结合

农业院校要建立起一整套既适应现代农业发展需要又符合自身特色的教师激励机制，很重要的一个问题是必须讲求激励机制的科学性，这就要求激励机制是建立在符合高等农业教育规律的基础之上，与中国特色现代农业和社会主义新农村建设紧密结合起来。同时，激励机制要充分考虑教师的切身利益，在确立激励指标、制定配套政策、绩效考评等方面要考虑到切实可行，具备可操作性。农业院校是以培养农业人才为目标、以服务“三农”为己任，但大多数为非重点型大学，国家投入资金有限，资金来源渠道窄，办学经费普遍紧张，办学条件、教师待遇和其他普通高校仍有较大差距，这给建立和完善教师激励机制造成了一定的困难。因此，要充分考虑激励政策的可行性，只求理论上的先进，而忽视可操作性有可能会导致在农业院校人事管理实践中遇到执行困难的情况。

（二）制度化与人性化相结合

激励机制的效率和效果是通过系统化、制度化的激励措施得以维持和实现的，但这种激励措施必须通过人性方面因素才能起作用。因此，农业院校在构建激励机制的过程中，既要建立合理的行为规范和奖惩制度来指导教师的行为，同时制度设计也要体现人文关怀，被教师真心接受并积极履行才具有生命力，才能真正起到激励作用。

（三）公平性和绩效性相结合

农业院校在制定、执行薪酬奖惩等激励措施时，一定要体现公平性和绩效性，即要求激励措施的制定、执行要透明、公开，对校内所有教师一视同仁，按统一标准奖罚，不偏不倚；同时与其他行业的高校相比，给予教师的薪酬待遇要公平、合理，不能过低。另外，要积极探索构建科学、公平、合理的教师绩效考评体系，用客观、公正的指标去评价教师个人的工作情况，在一定时间内让绩效和奖酬之间的关系真实地表现出来，既防止平均主义，又避免“激励一批人、挫伤一批人”现象。

（四）物质激励与精神激励相结合

在学校管理中，必须做到物质与非物质的激励相结合，不但要充分考虑教师的物质需求，还要考虑教师工作上的成就感、工作成绩得到认可、工作具有挑战性、从事有发展前途的工作等非物质因素的激励作用，让教师将个人的发展融入学校长远发展目标中，让他们感到有更大的施展才华和抱负的发展空间与舞台，切实调动他们工作的积极性、创造性。

三、农业院校教师激励机制构建的基本思路

（一）继续深化分配制度改革，建立公平、合理的薪酬制度

1 完善教师岗位聘任制。深化农业院校分配制度改革，前提是要积极推进教师岗位聘任制度，把教师收入与学校发展、所聘岗位以及个人工作绩效挂钩，调动教师工作积极性。以仲恺农业工程学院为例，其教师岗位聘任制度应主要包括：按照上级文件要求，制定符合实际需要的教师岗位设置及职务评聘办法；对于教学人员、科学研究人员和农业技术人员等专业技术人员按照相关岗位条件评聘教师职务，实行聘任制度和合同管理，享受合同规定的相关待遇；改变重理论、轻应用，重形式、轻效果的人才考核评价方式，将技术应用和成果转化的绩效（如农技推广）纳入职称评聘的条件；涉农学科专业实践性较强的教师，可按照相应的专业技术职务系列条例规定，再评聘第二个专业技术资格，也可根据有关规定取得相应的职业资格证书，促进“双师型”教师队伍建设。

2 建立科学的薪酬体系。深化农业院校分配制度改革，关键是要建立科学、合理的薪酬体系。进一步规范岗位津贴制度的设计，建立短期激励与长期保障相结合的新型薪酬制度，客观公正评价教师的劳动价值；不断探索农业科技成果转化途径，鼓励教师、专家和农技推广人员通过专利许可、技术转让、合办企业等方式取得合理回报；继续坚持“效率优先、兼顾公平”的分配原则，建立与工作业绩相联系、鼓励人才多出业绩的绩效工资制度。例如，仲恺农业工程学院就按照广东省有关规定，制定出台了教师绩效工资实施方案，以“实绩和贡献为依据、合理拉开差距”为原则，将教师工资分为基础性和奖励性工资两部分，按、科研立项、农技推广等工作量分配，实行全面绩效工资。

3 建立以解决“三农”实际问题、服务现代农业发展为导向的科技奖励制度。深化农业院校分配制度改革，重点是要积极探索适合解决“三农”实际问题和服务现代农业发展的科技评价体系和激励方式，大幅提升农业院校服务“三农”能力。探索建立农业院校与政府、企业、科研机构之间的科技人员流动合作机制，注重校政、校企协同创新，促进农业转型和技术升级。按照学校分配制度改革的总体要求，通过自筹资金、争取政府资金或社会捐赠等方式设立服务“三农”奖励基金。基金建立后，学校定期对参加“三农”服务工作的教师、专家和农技推广人员进行评比，对做出突出贡献的个人、集体或部门进行表彰奖励，以发挥科技奖励引导和激励作用。

（二）科学设计考评指标，建立科学的绩效考评体系

1 明确绩效考评的目的。农业院校教师绩效考评体系的设计必须有明确的目的性和导向性，要以实现高等农业教育发展目标服务为目的，有目的地引导教师、农业科技人员紧紧围绕学校的长远发展目标、服务“三农”的根本任务，立足现代农业科技前沿开展研究活动。通过调节收入分配、增加绩效权重等手段引入竞争机制，营造竞争氛围，激发教师工作热情，不断提升教师的教学质量、科研水平和服务“三农”的能力。

2 设定科学的考评指标。考评指标的设定将对教师起着指引作用。指标的设定应科学、合理，否则会产生负面影响；考评指标的设定应全面、具体，且具有实际指导意义和可操作性。农业院校的绩效考评指标主要包括：

（1）教学指标。教学指标包括教学目标的明确性、教学内容的科学性、教学方法的恰当性、教学环节的完整性、师生关系的融洽性等。由于学生考评、同事考评、上级考评和校外专家考评等不同主体考评侧重点不同，对于具体指标选择和权重确定也不同。农业院校可以根据农业人才培养目标和学科建设发展方向适当调整教学指标及其权重，以利于学校绩效目的的实现；对不同类型和专业方向的不同，教学指标及其权重也应进行相应改变。对于理论教学为主的教师，可以提高课堂教学方面的权重；对于以下乡服务、生产实习等实践教学为主的教师，可以提高教师业务能力方面的权重。

（2）科研指标。科研指标包括论文、著作、课题、成果奖励、著作、专利、农业新产品等。考评内容包括论文数量及等级（国内国外刊物、SCI/EL/ISTP收录）、课题级别和成果奖励（国家级、省级、厅局级、校级）、专利（发明、实用新型和外观设计）、农业新产品（动植物新品种、新农药、新兽药、新肥料、新农机等）等。需要注意的是，农业院校教师工作量是教学、科研和服务“三农”工作数量、质量的总和，三方面工作各有侧重，对教师来讲缺一不可。因此，三者不能互相折算，尤其不能以教学、科研工作量来替代服务“三农”的工作量。

（3）服务“三农”指标。服务“三农”指标包括成果转化、技术推广、信息服务和农民培训等。成果转让、技术推广直接体现在农业新产品、新技术取得经济效益和社会效益方面，它在某种程度上反映了农业院校的社会服务功能和与政府、企业协同创新能力的强弱；信息服务、农业培训则体现在农业院校的专家、科技人员通过开办现场咨询会、技术培训班等形式向农民提供现代农业知识、技术支持等，这是服务“三农”考评中重要的权重指标。在当前国家鼓励教师深入基层、献身“三农”的背景下，更应重视教师对信息服务、农民培训的评价和认定。

（三）坚持“以人为本”，注重教师的高层次激励

农业院校要确立“以人为本”的管理理念，从思想上认清教师不仅是管理的客体，更是管理的主体，将学校的长远发展目标与教师个人的事业发展密切结合起来，使教师看到只要不断努力，学校会为其不断提供上升和发展空间，这种自我价值、自我发展的激励是高层次的激励，所起的作用更加持久，同时有利于吸引和留住优秀人才。

1 自我价值激励。高校教师是拥有较高素养的知识型员工，对他们而言，工资、福利等物质激励固然重要，但永远是第二位的，只有教师的地位、自尊、成就才具有永恒追求的意义。教师的自我价值激励，实际上就是使他们认识到其社会价值，满足他们对于工作成就感、工作成绩认可度、工作本身体现出重要性和负有较大的社会责任等方面的精神需要。因此，农业院校管理者应为教师自我价值的实现提供更为宽阔的空间，通过立足产业需求强化农业科技创新和人才培养，通过立足农民需求搞好农业技术推广、服务和培训，让教师切实担负起服务“三农”的社会责任，使他们充分认识到自己在推进农业院校服务现代农业发展中的地位和作用，增强对学校和个人事业的归属感和自豪感。

考评机制论文范文第5篇

论文摘要：高校教师激励机制是现代大学制度的核心。收入、人力资本、权力和压力因素是影响高校教师激励机制的主要因素，文章分析了高校教师激励制度被扭曲与不健全的深层原因，提出了突破目前高校教师激励机制所面临的困境的可行路径，以期实现高校人才资源和人力资本的积累与合理配置。

随着高校扩招，高等教育规模日渐扩大，学生数量也有了明显的增加，而教学质量的逆向滑动趋势也越发突出，因此，提高人才培养质量成为高校亟待解决的现实问题。高校教师的教学能力、敬业精神和从业环境在很大程度上直接影响着人才培养质量。因此，高校应不断创新和构建全面、协调、可持续的激励机制，为教师群体创造一个和谐、公正、竞争的环境，促进教师个体全面发展，不断提升教师队伍整体素质，从而不断提高人才培养质量。

一、影响高校教师激励机制的因素分析

高校要在竞争中取得优势，最重要的策略就在于有效地激励其人力资本。激励是通过一定措施以满足被激励者的需要从而增强其行为的内在动力以实现组织目标的过程。激励机制可表述为：激励——努力——绩效——报酬——满意——反馈努力的循环，在循环过程中实现组织目标。对高校教师的激励涉及高校教师的需要、动机、情感、欲望、压力等因素，这些因素作用于高校教师并使他们做出行为选择——或努力或懈怠。

1．收入因素

个体追求“绩效”的根本目的是获得报酬，而报酬的依据是“绩效”的数量与质量，以及“绩效”被认可的程度。报酬包括经济性奖酬和非经济性奖酬。“经济人”的假设决定了现阶段更高的经济收入是高校教师的重大需求。根据马斯洛的需求层次理论，即使更高一层的需求成为驱使行为的动力后，低层次的需求仍然存在。因此，现阶段乃至以后很长一段时间，激励模式的设计中必须高度关注高校教师收入需求问题。

2．人力资本因素

高校教师作为具有较高文化教育背景和良好素质的群体，其人力资本具有优质性、功能多元化、自主性需求高、效益难以直接量化和短期内难以显现等特征。科研成果在一定程度上是教师赖以补偿其人力资本投人的载体，同时，越是有能力的人，越倾向于为自己的人力资本进行投资。这一方面是出于个体期望被尊重的需要，即教师的成果和价值需要得到社会认同(以职称、职务来间接体现)；另一方面是个体追求成就感的需要，即将创造性工作视为自我实现的方式。也就是说，成果的“产权”与对自己人力资本的积累、能力的提升成为对教师的一种强而有力的激励因素。

3．权力因素

权力是指“对资源的控制”，高校教师激励因素中的权力表现为学术权力与行政权力。学术权力应该集中在教授手中，教授应在学校的教学和研究事务中具有决定性的权力，同时应广泛参与学校的其他事务，尤其是在教学、研究的基层单位，学术力量应是决定的力量。行政权力主要体现在大学的科层制结构中，表现为相应管理层的权力和职责。然而，在目前我国的大多数高校，教授治学还不能有效落到实处，学术权力和行政权力尚无法实现良性互动，学术权力某种程度上有被“边缘化”的危险。寻求学术权力与行政权力的平衡点是教师激励机制中的关键因素之一。

4．压力因素

教师所感受到的压力，一是来源于竞争机制，二是来源于习惯力量。竞争包括“市场竞争”与“标尺竞争”。习惯力量主要指个体的工作伦理观[2]。科技本身是动态发展的，教师作为科技发展的主体，一方面推动着科技的发展，另一方面又受到科技发展结果的反作用。技术市场与人力资本市场的充分竞争，又带给教师被淘汰的压力。因此，不断提高业务能力和合理的职业规划成为教师激励机制中的重要因素。

二、现行高校教师激励机制的问题剖析

在全国各高校改革内部管理体制的大背景下，教师激励日益成为一个核心问题而备受人们重视。大多数高校试图从人事制度和分配制度改革等制度层面的建构方面来解决这个问题。在人事制度改革方面，各高校主要是实行教师评聘制，即根据教师的潜在劳动能力(学历、资历、经验、科研水平、工作态度)和工作绩效(科研工作量、教学工作量)等因素评定教师的职称，并以此聘任相应职务。职称作为教师专业水准的物化表现，对教师的激励作用十分明显。在分配制度改革方面，一些高校实行了教师津贴制，即根据教师业绩评定相应的岗级，岗级间差别较大，其目的是拉开档次，形成竞争激励机制。高校管理者希望通过制度变革，引导教师进行有序竞争，实现奖优汰劣、人尽其才，从而最大限度地调动教师的积极性。

然而，在建构教师激励机制的同时，高校的管理层在设计激励机制时往往规避了下列问题：

1．教师激励缺乏需求分析

马斯洛的需要层次理论认为，个体需要既有低层次的物质需要，也有高层次的精神需要，这些需要随着个体部分需要的满足和个体的发展变化而变化。可是，目前众多高校管理者往往偏于注重教师物质条件的满足，而忽视了作为知识型员工的教师最需要的精神激励(面子、自尊等)，忽视了教师的性别、年龄、心理过程、个性心理倾向、个性心理特征等不同，不能了解教师在不同年龄阶段、不同岗位的实际需要，因此无法建立多维交叉的激励体系。

2．教师考评的公正性问题

高校教师评聘制和津贴制是建立在量化考评基础上的，而目前高校对教师业绩的考评主要以上级评议和民主评议为主，考核手段单一，缺乏科学的量化指标，并且教师工作的独有性和创造性决定了并非所有的工作都能量化，比如教学态度、奉献精神等。同时，教师考评中也存在主观因素过多、随意性较大的现象：一是除科技成果奖外，其他奖励的评选条件模糊，评选办法受人为主观因素的影响较大；二是评选中仍有轮流坐庄的现象；三是重物质奖励轻精神奖励，或是该重奖的强度不够，奖金使用上有平均主义倾向。由此产生的后果是：抑制了教师提高自身科研水平和教学质量的积极性、主动性和创造性，制约了高等教育效率、效益的提高和优秀人才的脱颖而出。

3．激励标准不够科学具体

在高校中，职称、职务是个人收入分配的主要依据，职称、职务越高，则个人收入水平越高。实际情形是，无论贡献、业绩如何，同等级职称、职务者的个人收入差别不大，这使得高校的职称、职务徒具形式。现行高校教师职称的评聘主要以教学科研为导向，以完成教学、科研工作量作为业绩指标。

片面地强调量化手段会带来一系列负面效应。就教学和科研工作而言，高水平的成果往往需要长时间的积累，但细化和绝对化的量化考核在某种程度上使得教师为满足这种数量性的要求而疲于奔命，导致很多教师在科研上急功近利，互相之间争抢科研经费，协作精神、奉献精神逐渐丧失。另外，以论文数量多少和发表的刊物等级来评定教师能力极易造成教师的急功近利心态并因此会引起“短视效应”，客观上导致了论文的粗制滥造，近年来饱受学界及舆论诟病的“学术腐败”不能不说与此有很大关系。

4．缺乏有效的竞争机制

目前许多高校在设置岗位时往往没能真正体现出按需设岗、按岗聘任的基本原则，再加上真正的评聘制尚未具体实施，长期以来人才流动机制上“能上不能下，能高不能低”的弊端仍在部分高校存在，加之教育的公益性与市场法则之间的矛盾，人力资本的配置不像其他部门那样完全由市场调节，人员的合理有序流动、教师资源的共享都缺乏有效机制，致使教师的潜能不能充分发挥。

总之，由于传统管理的惯性、管理知识局限性以及其他制度的不配套等等，导致现行激励机制的设计还比较单一和不尽合理，难以调动全体教师的积极性。

三、建构高校教师激励机制的路径选择

高校在构建教师激励机制时，应考虑以下几个问题：一是不仅要在教师聘用、使用、培养和晋升的全过程进行激励，而且在激励手段上要做到“他律”与“自律”相结合、物质激励与精神激励相结合；二是激励机制应建立在公开、公正和公平以及制度化和适度竞争的基础之上，达到激励与约束的统一；三是激励机制的构建要强调目标激励，激发教师自我管理、自我控制、自我激励与自我约束的能力，而不应过分强调约束性的行政手段；四是激励机制的构建及运行必须考虑社会经济发展水平、社会保障、教育经费投人等因素的制约。

1．“以人为本”的理念是构建教师激励机制的逻辑起点

树立“以人为本”的管理理念，既是进行科学管理的指导思想，又是实现科学管理的重要方法。建立以人为本的高校教师激励机制应重视两个问题：一是激励机制的设计必须承认差异并满足个体需要。高校教师需要的复杂性决定了激励手段的复杂性。只有充分认识不同层次、不同类型教师的需要层次结构以及他们在不同时期的主导需要，有针对性地设置不同的激励诱因，才能持续、有效地对教师进行激励。二是激励机制的内容要突出成长性原则，应设置一定的帮助机制、督促机制来促进高校教师的职业发展，对高校教师实施可持续发展的职业管理与职业生涯规划。

2．科学的考核评价机制是构建激励机制的基础

教师考核评价是对教师工作现实的或潜在的价值做出判断的活动，它的目的是提高教师教学效能与促进教师专业发展。建立科学、公正的考核评价机制要遵循科学性、系统性、统一性、客观性和可操作性等原则，避免制度之间的冲突，避免人为因素的影响，避免操作过程复杂化。首先，考评标准要科学化。定量考核与定性考核应有机结合，在考评体系中引入教师教学态度、教学水平、育人效果、现代教育理论和教育技术的使用、创新意识和创新能力、科技成果转化为现实生产力等内容，使之更合乎教师职业的本质内涵。其次，考核体系要多元化。多元化考核评价体系不仅着眼于管理的发展，即从不同角度、不同来源获取管理过程的反馈信息并客观地分析和使用这些信息，支持和鼓励教师不断改进与提高自己的工作能力、工作行为和工作绩效，而且着眼于职业的发展，即通过对教师的激励来实现人力资本价值并增值，达到教师、高校和社会和谐发展的目的。其三，考评过程要透明化。进行绩效考核时要加强与被考评对象的沟通，使教师最大限度地了解考评的标准、程序及过程，以减少考评的神秘感。绩效考评的结果要及时公布。其四，考评手段要多样化。应坚持定量考核为主，定性考核为辅；业绩考核为主，过程考核为辅，最大限度地提高评价的客观性和公正性。要把业务考核与行政考核有机结合起来，坚持学术权力与行政权力的共同参与，坚持学生打分、同行评议和专家总评相结合，力求最大限度地降低个人情感因素对考核评价的影响。

3．合理的薪酬制度是构建激励机制的核心

薪酬激励是发挥人力资本作用的主要手段或工具，也是高校激励机制的核心内容。具有较高成就动机的知识群体的高校教师首先是“经济人”，然后才是“自我实现人”。尽管工作动机非货币化，但高校教师仍十分关注薪酬的相对价值，薪酬已成为他们个人能力、价值和成就的外在显现。激励性薪酬制度的实施是高校教师取得优良绩效的根本动力。因此，首先要合理设计薪酬制度。公平理论揭示了人们关于获得报酬多少与心理上产生公平感的三个问题：一个是自我比较，自己的投入与所得报酬的多少是否成正比；二是历史比较，随着事业的发展，自己的收入是否增加；三是与他人比较，自己的投人产出比是否大于他人的投入产出比。所以，在进行薪酬设计时，要考虑薪酬的对外竞争性、薪酬对内的公平性、单位本身的支付能力。其次，要突破薪酬激励的极限。经济诱因的边际理论提示，当教师的薪酬水平达到或接近其期望值时才有激励效果，否则只有保健而无激励作用。突破薪酬激励的极限就是要构建新的劳动供给曲线，这就要求提高教师的工作效率和工作能力，所以，要努力改善教学条件、科研条件和办公条件，加强教师的专业知识培训和各种技能培训。