工业机器人论文
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工业机器人论文范文第1篇
【关键词】 技术工人;激励制度
一、中国技术工人短缺的现状及问题分析
对于加工制造业看似十分发达的中国来说,实际情况其实是低级技术工人数量很大。特别是在沿海的一些加工制造企业中,从事生产制造的低技能工人有着非常大的比重,很多所谓的沿海“农民工”就是这部分群体的很大组成部分。虽然企业对技术工人需求很大,这些低级技术工人并不能完全满足他们的需求,因为企业的生存与不断发展不仅在于产品的生产与制造,更在于产品的发明与创新,这就意味着企业更需要高技能工人。
就连低级技术工人也出现了“民工荒”的现象,这是因为一些企业用工不规范、侵害劳工权益,给予的工资也非常低廉,使得工人特别是农民技术工人在仔细权衡之后,情愿回家种地,也不愿在企业工作,所以企业越来越难招到这类技术工人,出现了低技能技术工人的相对短缺。
虽然我国一直在强调科技创新,企业也逐渐重视引进高技能人才,但是一些报道反映的现状却是我国高级技工占技工总数的比例仅为 3.5%,与发达国家40%这一比例相差甚远。一些从正规高级职业技术学校毕业的学生,拥有相应的学历和认证证书,按现行的技术工人评定标准,可以称为高级技术工人,但现实却是他们根本不具备相应的企业要求的实际操作技能,造成我国高级技术工人的“青黄不接”,这样高级技术工人的短缺已成为制约企业发展的瓶颈。
二、激励机制缺失造成中国技术工人短缺
一些企业对技能人才,特别是在一线岗位的机器旁从事操作工作的低级技术工人,别说激励,连按劳动法正规用工都做不到。工资缺乏吸引力和劳动条件差是普通工人短缺的主要原因。长期以来,部分沿海地区主要依靠技术含量低的劳动密集型产业实现经济高速增长,企业主要靠压低工资、减少改善劳动条件的必要投入来实现低成本,在国际上能够有比较大的成本优势,并以此获得订单,赚取利润。企业在赚取利润的同时,低级技工大却都在环境恶劣、强度大、加班时间长、不签劳动合同、不缴社会保险的条件下工作,这使得他们不仅基本的生活难以保障,更面临人身安全隐患。
中高级技术工人的薪酬普遍偏低,跟企业的管理人员的薪酬总体存在差距,而且技术工人的薪酬结构也不合理。在企业中,一名高级技术工人的技术再好,对企业的贡献再大,可能其薪酬收入也不会高过一名中层管理干部。企业里这种工人与管理人员的差别,必然会造成技术工人感觉缺乏社会地位,造成心理严重失衡。
中国的企业对于技术人才的开发和培养是远远不够。企业往往忽视技术人才的引进,用工注重短期效益,不顾长远利益,很多企业可能宁肯花上万元甚至几十万元的高薪去聘请职业经理人,也不愿花几百元去培训一名技术工人。技术工人的能力是在岗位上不断实践与学习才能得以提高的,很多数据表明,企业所花费的一定的培训成本通常都会带来更高的实际收益。企业轻视对工人的技术培训,让技术工人在得不到重视的同时,也看不到自己职业的发展前景。实际上,培训对技能人才是一种非常重要的长期激励手段,像惠普、家乐福这种世界五百强企业,都无一例外地将培训看作是企业对员工进行激励的有效手段之一。
三、设计技能人才激励机制
(一)满足技能人才的物质需求,制定符合技能人才的薪酬制度与考核制度
企业可以建立宽带薪酬结构,减少工作之间的等级差别,这样可以提高技术人才的积极性,同时也有利于提高效率,从而提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效。落实学历证书与职业资格证书并重的原则,以绩效和能力作为提升薪酬档次的依据,使得低于管理人才薪酬等级的有能力、绩效高的技能人才也有可能拿到高于管理人才的薪酬,这便可以让他们看到自己在从事技能工作这方面也是有前景的,而不会一门心思地想跳到管理职位,以便摆脱“蓝领”阶级地位低,物质报酬低的局面。
企业中薪酬制度与考核制度是紧密联系的,除开薪酬的直接激励之外,考核制度也能从另一角度对技能工人产生激励。如企业可以建立以技能为导向的技能人才评估体系,鼓励技能人才注重技能的获得和提高,以及建立企业技术等级体系,制作与技能挂钩的技术等级证书,建立与能力匹配的职业发展通道,为技能人才建立晋升路径。这样技能人才就能够为了得到更好的考核成绩而不断地提高自己的技能水平,也不会为了增加薪酬或晋升不得不转为管理人员。
为了更好地激励员工,企业的薪酬设计还可以逐渐考虑实施长期激励计划,把国外企业中普遍实行的股票期权这些长期激励机制引入到技能人才的薪酬设计中,让技术人才拥有一部分的股票期权,这样可以增加他们为企业付出与投入的热情,也能在一定程度上减少企业中这部分重要人力资源的流失。
(二)营造尊重技能人才的企业氛围,用心留人,提高技能人才的社会地位
企业可以尝试取消干部、工人的界限,工人改称为生产操作人员,营造高级技术人才和管理人才都是企业不可缺少的人才的氛围,将领导对技能人才的关心和重视传达给整个公司的员工,领导的亲自奖励是对技能人才最大的支持。不仅能促使技能人才的不断提高自己的技能,让他们为了荣誉而努力,而且也能在一个很好的展示平台上施展自己的才华。让他们在获得一定物质激励的同时,又获得精神激励。
企业还可以制定激励性的福利制度,完善技能人才的各种工伤、医疗等社会保险制度。对于特殊岗位和特殊工作环境下的劳动者给予补偿和奖励津贴,为核心技能人才购买人寿保险,并制定特殊福利。如提供高档轿车的使用权,出差时允许的高档住宿和职位消费等,这不仅给技能人才带来便利的物质条件。更加重要的是,这让他们更有“面子”,使他们得到了自尊上的满足,这用马斯洛的需求层次理论解释就是,在由低到高的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求这五类需求里,他们追求的可能已经不是生理需要这种低层次需求了,而在于更高层次的需求,像尊重需要和自我实现需求等。企业对于技术工人的激励制度只有不断满足他们这些更高的需求,才会更有效果。
(三)注重技能人才成长与发展的需要, 开展多种形式的培训
企业要充分发挥在高技能人才培养中的主体作用,建立多形式、多渠道的培训方式,尽可能地建立以职业能力为培训重点,兼顾文化知识和职业道德培养的培训体系,并加大培训经费的投入。在培训形式方面,企业可以实行学校教育与企业生产实际结合的方式,在生产车间设立自己的培训基地,现场进行操作技能训练,或者学习海尔、摩托罗拉这些大企业的成功经验,建立企业大学,对自己的员工与潜在人力资源进行人才深造,争取培养出大量复合型人才,来满足企业的人才需求。且企业需注重年轻人的培养,特别是在传统技艺和技能复杂的岗位上,可以实行师徒制度,鼓励拥有技术绝活的老技工把技能传给徒弟,再转化成教材、多媒体教学课件等理论知识,对完成好的师徒给予奖励,让传艺成绩显著的技工或技师将这一成果作为晋升高一级技师的条件之一。
除此之外,在全球化的今天,企业可以拓展境外培训渠道,把有发展潜力的技能人才送到国外,让他们学习国外优秀企业先进技术之后,再学以致用,回报企业。这一方面有助于企业对于技能人才的培养,让他们的知识将来转化为企业的财富,另一方面企业也可以利用这一制度吸引与激励技术人才,让他们在看到未来光明前景之后,乐于进入企业,并为企业的成功不断努力付出。
参考文献
工业机器人论文范文第2篇
1.1人力资源在管理模式上相对较为落后新上划县级供电企业在人力资源管理方面管理意识相对淡薄，企业在对人力资源管理认识上还存在一定差异。缺乏与企业战略相统一的人力资源管理战略，人力资源管理部门也未能真正发挥其职能。加之未上划前，许多县级供电企业受地方与市公司的双重管理，导致很多人力资源制度一时难以并轨。
1.2缺少对员工较为有效的激励机制新上划县级供电企业未上划前大都执行的是等级工资制，未实施多劳多得、少劳少得、不劳不得的绩效工资制，故平稳的薪酬无法激励员工积极地应对工作。员工的薪资没有与工作绩效相结合，无法体现绩效差异，使得在工作中付出比较多的员工心理上出现不平衡。由于原来缺少有效的管理机制，使得员工不能为企业的发展尽职尽责。此外，新上划县级供电企业大都不注重对人才资本进行投资，没有较为完善的培训制度，有些工作人员希望能够学习一些新的技术以更好地为企业服务，然而却得不到培训的机会，有的电力企业中存在培训，但是在方式上比较刻板，不能真正发挥出培训的作用，因此影响了企业的发展。
1.3管理人力资源的工作人员结构复杂新上划县级供电企业在结构上相对比较庞大，人力资源众多。由此导致企业中的员工在结构上更加的复杂，由于新上划县级供电企业的员工队伍比较庞大，每个人的思想各不相同，上划后管理方式的转变、员工观念的差异等给人力资源的管理造成了很大的困难。而在众多人力资源工作人员当中，既有素质过硬、业务水平突出的优秀人才，也有自身素质较低，难以达到企业要求的人员，由于原人力资源相关的制度已经不再适应新时期的需求，使得当前的工作人员在结构上不能得到统一，增大了对人力资源进行有效管理的难度。
2加强电力企业人力资源管理工作的对策
人力资源作为所有企业的动力源泉，将人力资源管理好是实现企业不断向前发展的根本途径。对于新上划县级供电企业，人力资源的重要性同样是如此。为此，新上划县级供电企业应根据人力资源管理方面所出现的问题及不足，采取有效的对策加强对人力资源的管理，促进企业不断向前发展。
2.1改善管理模式，更新管理观念首先，新上划县级供电企业应重新审视自己对人力资源的定位，从思想上逐渐对人力资源重视起来，管理人力资源的工作是企业中一切工作的重点。其次，人力资源管理职能部门应将管理与工作同时作为工作的重点，制订有利于企业发展的人力资源战略规划，确保人力资源战略与企业的发展紧密联系在一起，人力资源管理人员也应始终在理念上与企业发展保持一致。最后，新上划县级供电企业应制订人力资源平稳过渡政策，如原工资制度向市公司现行工资制度的过渡政策、奖金与绩效挂钩的分配政策等。
2.2建立健全有效的人才激励机制以及培养机制新上划县级供电企业要想调动员工积极地进行工作应该建立一套较为完整有效的激励机制，激励是激发人们积极性的动力源泉。一个成功的人力资源管理人员，应该善于对企业员工实施一定的激励，促使员工能够更加主动地进行工作，将工作的收入与工作的效率联系在一起，员工在工作时才不会有消极懈怠的情绪出现。新上划县级供电企业在企业中，管理人力资源的工作人员应该树立人力资源是企业中的第一资源这一思想观念，为推动电力企业能够又好又快地发展，应注重开发利用人力资源。在高效的激励机制下，人员的积极性会有较大的提高，工作效率也会有相应的提升。此外，新上划县级供电企业还应建立培养机制，加大对人员的培训，提高人力资源管理方面的人才素质。员工的素质水平是企业竞争能力的重要筹码，只有不断加强对员工的培训与学习，才能从根本上提高企业的综合实力。
2.3遵循个性差异，坚持以人为本由于新上划县级供电企业的规模以及结构相对来说都比较大，人力资源的庞大使得对人力资源管理的困难也相对较大。由此，电力企业应针对具体的情况，遵循个体之间所体现出来的差异，注重个人的发展，以促进整个人力资源团队不断向前发展。坚持以人为本的理念，是将人力资源管理工作做好的关键所在。针对当前员工人数众多、观念参差不齐这一现状，尊重他们之间的差异性，实行不同的管理。对于业务水平较差的员工，加强对其进行培训及考核，以监督其不断学习发展。对于素质及水平处于一般化的员工则进行不定期的抽查，以监督其对待工作是否认真。对于业务水平及能力方面都较强的员工，可以挖掘其更大的潜力，以发挥其最大的作用。制定不同的人员管理体制，能够实现人力资源的有效利用。
3结语
工业机器人论文范文第3篇
[关键词] 人力资源;激励制度;忠诚度;企业管理
中图分类号：D035.2文献标识码：A
伴随着知识经济的快速进步与发展，促使在现代化企业发展当中，人力资源发挥着极大的推动作用，其重要性意义要远远比物质资源大得多。在人力资源管理当中，员工激励与忠诚度是非常关键性的两方面内容。是有效的运用各种科学有效的方法调动员工的工作积极能动性，促使每一位员工能够尽自己最大的力量去做好有关组织工作，最终实现企业的目标。为此，企业人力资源管理中员工激励及提升其忠诚度最终的目的是为了诱使员工产生工作积极性，令她们在满足自身需求的前提下，为企业创造出更大的价值，增加员工最企业的满意程度，促使其积极的投入到日常工作当中去。为此，运用科学有效的激励机制、努力提升员工忠诚度是现代企业所需重视的关键性问题。
一 现代企业人力资源管理激励问题探讨
1.1 人力资源管理中的激励理论
通常激励理论被划分为：内在激励理论、过程激励理论及外在激励理论三个方面。内在激励理论通常指的是诱使个人动机及行为发生的内在需求，最具有代表性的就是‘马斯洛-需求层次论’。过程激励理论重点说明的是人与外界环境相互间的互动，最具代表性的是‘期望理论’;而外在激励理论重点强调的是经过对环境中的一些变化性因素来预测在今后工作中的行为变化，最具代表性的是‘学习理论’。
从上述基本理论当中，对于现代企业人力资源管理方面可以延伸一下三方面的启示：
第一,在社会当中不管是谁都会有很多种需求，但需求会伴随着时代的变化及个人生活环境的改变而产生巨大的差异性。所以，企业一定要时常对本企业员工中所潜存的这些不断改变情况加以特别注意，同时在此基础上运用管理实践、有关政策等对其加以整合，争取能够满足每位员工的自身需求。
第二,员工的自身行为是由其需求、动机及所处的环境决定的。但上述这些并不是对企业发展都会产生促进作用。为此，企业争取要满足每位员工的需求，以便于每位员工能够以积极的态度投入到日常的工作当中去，促使企业组织目标的最终实现。
第三,员工的行为是能够加以塑造的。企业有意义的目标能够有效的促使员工的自身行为发生很大的改变，以此加强员工工作积极能动性及创新能力。所以，现代企业人力资源管理当中一定要创建完善的、行之有效的绩效管理体系，经过制定具有挑战性质的绩效目标，合理准确的绩效评价系统，为员工供应绩效加以完善的机会及客观性因素，才能够保证企业员工在具有竞争力的环境下得到自身素质的提升。
1.2 合理的激励机制相结合
1.2.1 物质激励与精神激励有效结合
在激励机制当中，物质激励是一个主要的方式，同样是当代企业人力资源管理当中最为常见的一种激励形式。伴随着改革开放的进行及社会主义市场化经济的确立，‘金钱万能’似乎成为很多人意识中的错误思想，这就导致一些企业认为只要给员工发足够的工资就能够有效的调动员工工作积极性。但是，在现实的工作当中，很多企业消耗大量资金后却没有达到最终的效果。企业员工工作怠泄，耽误了企业的发展机会。其实，真正意义上的激励员工能动性，不仅仅需要对员工进行物质激励，精神激励同样非常重要。为此，现代企业在人力资源管理当中，一定要将物质激励与精神激励有效结合，才能够很好的促使员工将其潜能发挥到最大程度。
1.2.2 制定精准、公平的激励制度
激励制度一定要很好的展现公平的准则，在日常工作中广泛听取广大员工的科学建议，出台被广大职工所认可的激励制度，将该制度长期有效的执行下去。同时，激励制度的执行需要与有关考核机制有效结合，以激发员工的积极能动性，促使所现有的外部竞争转化为自己工作奋斗的动力，充分展现自己的潜在性能，。而多创建的激励制度一定要科学、合理，企业在创建制定激励制度的同时需要对有关情况进行缜密的浅析，全方面的对每位员工的状态及工作质量进行分析，依据目前状况更改激励制度中的相关策略。
1.2.3 多种激励制度综合运用
企业需要依据自身的特点选用相适合的激励制度，注意培养员工的积极能动性，除此之外，以荣誉感的激励方法在现代企业当中是运用最为广泛的一种形式，在外国发达国家中也是较为常见的，是一种非常有效果的方法。在现实的工作当中，激励有许多种不同的形式，如果想要方法能够与企业大体背景及特色形式，就需要创建对应的相关制度。
1.3 考虑员工的个体差异,注重软环境投入
现代企业当中相互之间的竞争非常激烈，唯有努力的去探究人力资源，同时开展人力资源的科学分配，才能够推动企业得到进步与发展。在指定企业奖励制度的过程中，必须要兼顾企业自身的特殊情况及员工的个体状况，以此取得激励制度的最大效果。激励制度的创建最终目的是为提升员工的工作积极能动性，在激励制度当中要关注对员工心理上的关心，创建家庭式企业。在当代社会当中，企业员工非常重视对他们的尊重问题，多给予员工心理上的抚慰。企业在进行人力资源管理工作中要时常组织员工开展一些集体类活动，强化员工与员工、员工与领导者相互之间的沟通交流，这样才能够促使员工感受到一些归属感。
总而言之，企业管理者要注重与员工进行感情上的沟通交流，促使每位员工在完成工作任务的同时，获得心理上的一些满足。企业需依据自身的现实状况，有效的运用多种形式的激励制度，将激励方法与最终目的有效结合，改变固有的思维方式，创建独具本企业特色、被广大员工认可的激励制度，促使企业在当下竞争激烈的社会中占据一定的优势地位。
针对我国企业人力资源管理潜在的问题来看，目前仍然需要对于人力资源管理问题进行不断的探究，运用综合的科学管理方法，创建企业人力资源管理体系，同时，要遵循目前市场上的一切变化信息及当今知识经济下对人才各方面的准求，开发人力资源问题。唯有巧妙的运用人力资源理念，借助先进科学的人力资源管理制度才能够促使企业健康向上发展。
二 培养和提升员工忠诚度的有效方式
2.1 关注员工自身问题，拓展职业生涯管理
职业生涯管理是企业为了能够提升员工对企业满意度以及推动企业自身有效发展的所创建的与企业员工密切相关的一项管理。经过对企业员工开展针对性的职业生涯规划，可以在很大程度上促使员工工作成就感的形成、对企业满意程度的提高及组织的忠诚度，很好的预防企业中优秀人才的流失，推动企业不断的发展。
2.2 情感管理
在企业人力资源管理当中，尊重每位员工是情感管理的核心。只有做到对员工尊重才能够促使员工对企业忠诚。在日常中，对人的关心是必不可少的精神需求，而在企业当中，上级对下属的关心则能够很好的督促员工积极的为企业所服务。帮助员工开展职业规划，可帮助他们很好的实现自己的理想。企业管理者可以经常的对员工加以表扬，可选用感情上的安慰及优厚的薪酬待遇来提升员工的成就感。情感管理吧企业目标的实现跟员工自身的思想需求有效结合在一起，在帮助企业实现最终目标的同时帮助员工实现自己的理想。
2.3 开创以人为本的企业文化
在企业发展过程当中，企业文化是企业核心的价值理念，是企业生存的灵魂。企业文化能够促使每位员工树立科学、共同的价值理念与行为方式，加强员工自身的归属感、满意度，能够在企业当中发展成一团巨大的凝聚力量，促使员工有自我约束及激励感。以人为本的企业文化理念重点展现了企业以人为中心的现代化企业管理模式，是未来企业发展的巨大推动力。
参考文献:
