辞退员工补偿标准

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辞退员工补偿标准范文第1篇

除此之外，解除劳动合同赔偿的标准根据劳动者的工作年限和解除合同前十二个月的工资计算经济补偿金；

如果用人单位违法解除劳动合同的，应当按照经济补偿金标准的二倍支付经济赔偿金。

【法律依据】《劳动法》第二十六条，有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

辞退员工补偿标准范文第2篇

一、公司解除或终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的有12情形

1、公司提出，双方协商解除劳动合同的;

2、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作，公司解除劳动合同的;

3、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，公司解除劳动合同的;

4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经公司与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，公司解除劳动合同的;

5、公司依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员的;

6、公司生产经营发生严重困难，依法裁减人员的;

7、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，公司依法定程序裁减人员的;

8、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，公司依法定程序裁减人员的;

9、劳动合同期满，劳动者同意续订劳动合同而公司不同意续订劳动合同，由公司终止固定期限劳动合同的;

10、因公司被依法宣告破产而终止劳动合同的;

11、因公司被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者公司决定提前解散而终止劳动合同的;

12、法律、行政法规规定的其他情形。

二、劳动合同终止赔偿

1、经济补偿金支付条件：劳动合同法第46条规定：

有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿

1)劳动者依照本法第38条规定解除劳动合同的;(单位过错)

2)用人单位依照本法第36条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;(合意解除，单位提出)

3)用人单位依照本法第40条规定解除劳动合同的;(非过错性解除)

4)用人单位依照本法第41条第一款规定解除劳动合同的;(裁员)

5)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第44条第一项规定终止固定期限劳动合同的; 期满终止)

6)依照本法第44条第4项、第5项规定终止劳动合同的; (单位过错终止)

7)法律、行政法规规定的其他情形。

2、经济补偿金计算标准：劳动合同法第47条规定：

1)经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。

2)6个月以上不满1年的，按1年计算;不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

3)劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过20xx年。

4)本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。

3、经济补偿金支付时间

用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

4、协商解除劳动合同公司需支付经济补偿的前提条件是解除劳动合同的要求是公司首先提出，如果是劳动者主动提出要求解除劳动合同，即劳动者主动要求辞职，此种情况下双方协商解除劳动合同公司可不支付经济补偿。

三、经济补偿标准

《劳动合同法》第47条的规定，“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”该条款规定非常明确，没有需要说明解释的。第二款是对高工资人员经济补偿金的限制规定。“劳动者月工资高于

用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿金的标准按职工月平均工资的三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过20xx年。”这里需要说明的是：在补偿金额和计算年限对高工资人员的经济补偿作了限制，最高不能高于市平工资的3倍，如石家庄市20xx年市平均工资是每月1666元，则最高是4998元。此规定避免了过于加重用人单位的人工成本，同时合理调节了高收入劳动者的收入水平。

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辞退员工补偿标准范文第3篇

【案例简介】

张某 2008年4月5日与环球化工厂签订劳动合同，担任技术员，合同期限四年。双方所签订的劳动合同中约定：“接触甲方商业秘密的员工，离职后（解除合同、被辞退或者终止劳动合同后）两年内不得在中国境内的其他化工企业工作，更不得在其他化工企业使用、传授甲方的技术成果。否则，该员工应向甲方支付违约金并赔偿甲方的经济损失。对此，甲方有权视情况与乙方另外签订竞业限制协议，对乙方竞业限制的范围、补偿标准及其形式作出更为明确具体的约定。”

2011年8月，张某因休假事宜与环球化工厂发生争议，环球化工厂以张某违反企业职工管理规定为由辞退了张某。张某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求环球化工厂支付经济补偿金、工资、加班费等。同时，环球化工厂也提出劳动仲裁申请，要求张某赔偿因违反竞业禁止规定造成的经济损失若干。劳动争议仲裁委员会裁决支持了张某请求，驳回了环球化工厂要求张某赔偿的请求。2011年12月，环球化工厂向法院，请求判决张某赔偿因违反竞业禁止给化工厂造成的损失。

法院经审理后认为，根据劳动法与劳动合同法的相关规定，用人单位有权与劳动者签订竞业禁止协议，但应明确约定竞业禁止期限、限制区域及经济补偿支付数额及方式等，并实际支付劳动者竞业禁止赔偿金，否则，竞业禁止条款对劳动者不具有法律约束力。环球化工厂未能提供证据证明其与张某之间签订了具体明确的竞业限制协议，且实际支付了张某竞业禁止补偿金，因此，其要求张某赔偿因违反竞业禁止义务造成的损失的诉讼请求依法不应得到支持。据此，法院判决驳回了环球化工厂的诉讼请求。判决后，双方在法定期限内皆未提起上诉。

【案例分析】

关于竞业禁止，已经有法律做出了相关规定，针对以上的案例，我们要明白以下三点内容。

一、竞业禁止是权利与义务的统一

竞业禁止是指负有特定义务的劳动者在任职期间或者离任后的一定期间内，不得自营或者为他人经营与所任职的企业同类性质的行业，不得泄露用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。竞业禁止既是用人单位的权利，也是其义务。根据我国劳动合同法的规定，用人单位有权与特定的劳动者签订竞业禁止协议，限制劳动者离职后一定时段内不得从事某种业务、行为和营业；限制劳动者对商业秘密的泄漏和使用，目的是为维持用人单位在某些技术领域的竞争优势。然而，用人单位在行使竞业禁止权利的同时，应履行相应的义务。根据竞业禁止协议的约定，劳动者在解除或终止劳动关系的竞业禁止期间将不能利用自己比较占优势的从业技术进行劳动以获得相应的劳动报酬，必将导致劳动者竞业禁止期间收入的降低、生活质量的下降。为了保障劳动者竞业禁止期间的生活质量，劳动合同法第二十三条、第二十四条规定，用人单位在与劳动者约定竞业禁止条款时，应当约定经济补偿金。用人单位不约定竞业禁止经济补偿金或不实际支付该经济补偿金的，竞业禁止约定条款对劳动者无效。

二、竞业禁止协议应遵守公平合理原则

竞业禁止包括法定竞业禁止和约定竞业禁止。竞业限制的人员只限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员；竞业禁止的范围、地域、期限的约定，不得违反法律、法规的规定；在解除或者终止劳动合同后，竞业禁止人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。用人单位在与劳动者签订竞业禁止协议时，应当就竞业禁止期间的经济补偿金、竞业禁止劳动者的主体范围和保密事项范围、竞业禁止的地域范围和竞业禁止年限进行合理的限制。

三、企业和员工都须慎重对待竞业禁止

辞退员工补偿标准范文第4篇

屡次约定试用期？明确拒绝！

理由：试用期只能约定一次

曹小姐近来很郁闷。半年前，她应聘到了一家电器公司做销售员。公司与她口头约定：6个月试用期，每月工资为800元。如试用期合格，就签订劳动合同，工资提升为1200元每月。没想到试用期满后，公司以还需要继续考察为由要其再试用3个月。而3个月后最终公司却以曹小姐达不到公司录用条件为由辞退了她。

《劳动合同法》定律：

1、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限；

2、试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

律师提醒：

耍手段故意延长劳动者的试用期只是一些不良用人单位惯用的伎俩之一。以后可能诸如上班聊天、透露自己或者他人工资标准等行为都可能成为企业“开掉”职工的理由。对此，职业女性也不得不防。

东家不签书面合同？双倍赔偿！

理由：超过一个月未签合同，每月赔偿两倍工资。

两年前，陈女士不顾父母的反对执意辞掉了小学老师的工作，来到广州的一家私营企业做行政工作，但却一直没和企业签订书面劳动合同。2008年1月，陈女士向单位请了婚假回家结婚，但婚假期间单位却没给她发一分钱的工资，陈女士一怒之下告到劳动仲裁委。陈女士原本只想要回自己一个月的工资，没想到劳动仲裁委竟然判单位赔偿了自己双倍工资，获得了一个意料之外的“惊喜”。

《劳动合同法》定律：

1、如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的话，应当向劳动者每月支付两倍的工资；

2、如果用人单位超过一年未与劳动者订立书面劳动合同，与劳动者的合同关系就转为无固定期限合同，也就是说，该员工将成为用人单位的“终身员工”。

律师提醒：

对于单位不签合同这一情形，《劳动法》通常只认定为事实劳动合同关系，而无要求单位双倍赔偿工资的强制性规定。而《劳动合同法》实施后，单位不签合同的情形就不仅视为“事实劳动合同关系”，一律强制用人单位给予劳动者双倍赔偿。

动辄拿违约金吓人？不再奏效！

理由：只有3种情形才能约定违约金，其他一律无效。

孙女士凭着能做一手好包子的手艺来到上海一家酒店做了糕点师。但酒店经理常常让孙女士加班干活，还时常对她动手动脚，孙女士无奈决定辞职。可酒店经理不依，称孙女士违背服务3年的合同约定，按照合同应该支付酒店5000元违约金。孙女士坚决不给，酒店遂将她告到了仲裁委。结果，酒店输了，孙女士赢了。

《劳动合同法》定律：

1、除非劳动者接受过用人单位的专项培训，或有保密协议、竞业禁止限制的协议，劳动者辞职时，不需向单位支付任何违约金；

2、即使有竞业禁止限制协议，如果只约定了劳动者的违约金，而没有约定用人单位应该给予劳动者的经济补偿金，该协议也会因为无效而不需要支付用人单位违约金。

律师提醒：

如果你不是公司的高管人员或者技术核心人员或者负有保密义务的人员，公司是不能要求一般岗位员工签订保密协议和竞业禁止协议的，即使签了也是无效的。

单位扣押证件财物？大胆去告！

理由：没有行规，只有法规，谁扣谁受罚。

学计算机专业的王小姐研究生毕业后，应聘到北京一家软件公司做起了市场开发专员。公司在签劳动合同时扣押了她的毕业证和学历证。凭借自己的知识，王小姐很快为公司打下了一片天地。不过王小姐越来越觉得这个公司不再适合自己的发展，几次打算辞职，但一想到自己的学历证件还在公司手里就泄了气，只好继续留下来。

《劳动合同法》定律：

1、用人单位扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚；

2、用人单位以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任；

3、劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，将依法进行处罚。

律师提醒：

交纳合同保证金、工具押金、服装押金等各种押金和扣押身份证件，是一些用人单位为了限制劳动者离职的惯用手段。对此，你可收集证据举报。

签约两次不给“终身制”？补偿金翻倍！

理由：连续两次签约后，第三次必须签无固定期限合同。

学化工专业出身的龚小姐在一家外资化妆品企业做了一名技术开发人员，合同每3年一签。晃眼6年过去了，龚小姐为企业开发了大量畅销的新产品，龚小姐和外资企业的合同也签了两次。鉴于龚小姐的贡献，外资企业宣布，提前与龚小姐签订无固定期限合同，也就是说，龚小姐成了这家很多人都艳羡的企业的“终身员工”。

《劳动合同法》定律：

劳动者与单位连续订立两次固定期限劳动合同之后，如果双方再次续约，必须签订无固定期限劳动合同。用人单位违规不签订无固定期限劳动合同，在解除或终止合同时，应按规定的经济补偿标准的双倍支付赔偿金。

律师提醒：

辞退员工补偿标准范文第5篇

你可能看到过这篇文章，也听说过华为创始人兼董事长任正非的回应。在一次与尼泊尔代表处员工的座谈讲话中，任正非表态说：“华为是没有钱的，大家不奋斗就垮了，不可能为不奋斗者支付什么！”

所谓“内部退休”，原本是一种福利制度。“内部退休一般由员工自发提出，经过公司批准才能实现。”在华为工作了8年的肖朋对《第一财经周刊》说，申请者的年龄要在45岁以上并且在华为工作超过8年，长期在一线工作，因身体原因不能胜任工作，符合这些要求的员工才有资格申请内部退休，并拿到一笔“退休金”。

但到了“42岁华为老兵”这里，它变成了一种裁人手段：还在合约期的他并不想离开，而华为以办理“内部退休”的名义要打发他走。

理论上说，只要合约到期，企业当然有权利不再续约。但若不得不在合约期里裁掉员工，支付足够的补偿金也行。若既想在合约期里辞退员工，又想降低财务支出，并且顾及到企业形象，企业也可能会想出一些“变相裁员”的方式。除了“提前退休”，比较常用的方法还包括末位淘汰、强制调岗、海外派遣等―只要变更一下提出辞职的主动方，裁员这种事就会顺理成章很 多。

如果你稍加留意，会发现被冠以“变相裁员”的企业并不少见。不仅是华为，顺丰、58同城和海尔等公司都曾曝出过相关事件。

顺丰曾在2015年年底大规模裁员，其前员工爆料称，顺丰采用强制调岗、异地派遣等手段逼迫员工主动离职，目的是避免支付遣散费。58同城从去年9月开始实行的996工作制也饱受争议，部分员工因接受不了无偿加班而提出离职。今年3月，又有58同城采用末位淘汰制变相裁员的消息传出。根据58同城的内部邮件，公司的末位淘汰率将从原来的5%至10%提高至10%。海尔则在更早的2011年就被曝出“人单酬合一式的变相裁员”―将张瑞敏提出的内部创业与个人薪酬挂钩，造成部分员工被迫减少收入或者失业。

变相裁员为什么存在？据中智HR法务中心总经理贺晓东观察，大多数国企，包括许多外企都有鼓励员工“提前退休”的倾向，目的是让出岗位，给有能力的人留出提升空间。“本质上是企业追求效益最大化的自发诉求。”贺晓东对《第一财经周刊》说。

万宝盛华语言及职场教育部项目经理史洁琼针对这一点提供了事实：“目前大多数发达国家的法定退休年龄是65岁，但一些员工在50岁左右就会主动离职，或者公司会动员他们离职。”

事实上，出于业绩下滑、业务转型或者人事调整等原因需要减员时，企业通常都会采取一些方法让员工主动提出离职。

华为的变相减员要归咎于此前快速扩张带来的人员臃肿和企业整体效益下滑。至于为什么走的是45岁以上的老员工，或许跟互联网行业的工作强度和专业知识更新速度有关。和新员工相比，有经验的老员工成本更高，因此在工作产出相差不大的前提下，企业必然会选择淘汰老员工。

“随着年龄的增长，人接受新知识和新事物的能力会逐渐下降。”史洁琼说。类似的职业危机同样会出现在其他行业。除了IT技术岗位，UI设计师和架构师等技术岗，还有运营经理和产品经理等企业一线业务人员，这些职位都更倾向精力旺盛的年轻人。万宝盛华数据显示，国外技术人才创新能力的峰值年龄是37岁。

老员工和新员工的根本区别在于“投入产出比”。减员本质上是公司不想养比值低的人。华为为员工设立了两个门槛：研发岗40岁，服务岗34岁。如果到这两个年龄还没做到一定职位，就很可能触碰到“天花板”。

但是老T工对企业来说就没有价值了吗？也不是绝对。“一般来说，只要老员工的产出能达到新员工的80%，公司就不会轻易放弃，哪怕其薪资是新员工的两倍。”中智人力资源管理咨询公司总经理助理李双对《第一财经周刊》说。因为老员工无论是专业知识、工作经验，还是与公司文化的匹配度，都要优于新人。此外，老员工的“价值”还在于可以培养新人。

实质问题其实不是年龄。如果用企业生命周期来类比职场生涯，40岁之前是公司人的快速成长、成熟期，40岁以后就可能出现两个发展方向―掌握新知识的人进入另一个成长期，固守经验的人则会进入衰退期。关键在于员工是否愿意学习新的知识和技能。

从企业的角度，公司管理者对人才的能力要求通常不以当前需求为基准，而是至少提前两三年就在想未来需求的人才类型。在这方面最具有前瞻性的是技术公司，比如做通信起家的华为既生产手机、路由器等终端设备，也会为提供政府、企业客户提供ICT（Information Communications Technology）产品和解决方案。“可能今年的业务重点是终端设备，两年以后就转为服务了，那么相应的绩效考评权重就会调整。”贺晓东说。

哪怕公司只做手机，两年以后的手机技术可能已经和现在有所不同。更不用说更新换代越来越快的编程技术，毕竟程序员学会一套C++就能吃十年老本的时代已经过去了。提前培养具备相应能力的人才，才能让技术公司对市场变化作出快速反应。

对公司人而言，倘若不得不接受“变相裁员”，也有必要分辨到底哪些做法是合法的、哪些是流氓行为。

末位淘汰制很多公司都在使用。它其实饱受争议。按《劳动法》的规定，末位淘汰不能作为解除劳动合同的依据。企业可以在员工不能胜任工作的前提下提出解雇，但按某一位员工的绩效考评在全体员工中的排位来判断员工是否胜任工作是不合理的。“因为末位淘汰是在一个群体中比较出来的，不能算作一个标准。”贺晓东说。

海外调派曾是华为的“变相裁员”手段之一。只要不接受调派，就可能遭到辞退。肖朋称，华为提出要把员工调配到海外时，这些人如果接受，其实是有机会留下来的，因为公司其实是在以此“试探员工是否还有改变的动力”。但华为在减员时也给每个部门都定了指标，没有完成的HR会面临惩罚。

按照法律，海外调配需要公司和员工共同协商决定。强制调动以迫使员工离职的做法在法律上不被允许。在华为，这种做法已经被叫停。

一些企业还会以如果被公司开除就拿不到赔偿来威胁员工主动请辞，这同样是没有法律依据的。一是企业不能随意开除员工，二是即便以各种方法让员工离职，也得按照法律规定给予补偿。

这样的情况在大公司比较少见。正常的离职补偿标准是“N+1”（N代表工作年限）个月工资。若涉及股权，则比例由员工离职前的职位决定，代表公司承认员工在职期间为公司作出的贡献。

即便是劳动合同到期不续约，公司也应该提前告知员工。“如果员工事先完全不知情，那是公司管理的漏洞。”李双说。

无论采取什么方法，企业最终都要和员工协商解决。公司人需要做的，首先是清楚自己的处境，然后和公司沟通。

事实上，40岁以上员工的价值观、工作习惯、职业素养都已经养成，很难融入新领域的公司。李双建议公司人无论是否面临危机，都要培养自己的危机感。因为“工作15年之后，企业的用人成本提高了，但你的业绩和年轻人差不多，那你的核心竞争力在哪里呢？”

史洁琼也认为不会主动寻求变化的公司人有更大的几率被淘汰。提前做好职业规划，掌握一两门本职工作以外的知识，是公司人提高竞争力的有效路径。身为万宝盛华语言及职场教育部项目经理，史洁琼还是会每个月都去上培训班。上个月，她学习了结构性思维认证课程，4月她将学习国际绩效改进课程。

“HR、咨询、审计等行业天花板来得早，那就要提前为自己的下一步考虑了，比如HR如果有人力资源管理经验，可以去做职业讲师。”李双说，她将这称为备份职业。有些时候被迫离职，是因为岗位被兼并甚至不存在了，这种情况需要公司人迅速适应新岗位。提前学习新方法和技能的优势更加突显。

如果你不打算从事其他行业，那么在专业上提升自己也是一个选择。可以把原来的职位看成一个点，做横向或纵向发展。纵向需要培养管理、协调能力，以及对整个产业链的把握，对应的职位是产品经理或者项目经理。横向发展则更加宏观，要去学习跟自己本职相关的所有技能。在做一个项目时不仅知道自己在做什么，也要了解别人做了什么。最重要的是本身的岗位技能要扎实，这样才不会出现突然被要求离职的情况。

做好职业规划的下一步就是和公司沟通。这不是指最后的协商，而是在平时多与人力资源部门沟通，了解公司动态。

比如绩效考核一般会有不同的权重。HR会从哪些方面考核？权重最重的是哪项指标？未来权重会增加的是哪项指标？这都和公司目前以及未来的规划有关。了解这些，就能明白公司淘汰员工的标准。为什么两个员工绩效考评等级相同，却只劝退一个？绩效考评达标也被约谈？原因都可以从中找到。

最差的情况，是已经被人力资源部门约谈或劝退。到了这一步，必然会走向协商解决。

至于怎么协商，史洁琼建议公司人掌握以结果为导向的沟通技能。可以问自己几个问题：目前我处在什么样的状态？从现在的状态到我想要的结果之间可以采取什么行动？怎样能让企业明白我的价值？我的计划是不是可行？总之，一切的前提是要有沟通意识，单纯宣泄情绪或者抱怨显然于事无补。记住，在事情定下来之前都是有机会做改变的。

如果之前和人力资源部门保持沟通，至少对自己的处境会有预期，可以提前做准备。比如合同到期不续约，即便通知不续约的时间点是突然的，但在这之前，必然会有迹象。“如果公司已经通知你不续约再去沟通，就百分之百没效果了。”李双说。