年休假实施细则

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年休假实施细则范文第1篇

【关键词】劳动法；劳资关系；带薪；年休假制度

《职工带薪年休假条例》的公布是我国劳动者保护立法历史上又一重要事件，它让我们看到了立法者对广大劳动者合法权益积极维护的心愿，同时也让劳动者产生了提高自身劳动福利的希望。但期待背后，我们心中仍旧有着无法回避的担忧，正如“山西黑砖窑事件”可以在《劳动法》与《刑法》的双重监视下大摇大摆进入人们的视野中一样，谁又能保证我们有了《职工带薪年休假条例》，就不会再发生职工因为合理休假而被扣薪甚至辞退的事件发生呢？所以，对于《职工带薪年休假条例》的出台或生效而言，其能否给广大劳动者带来实质上的福利以及能够在多大程度上为其带来权益，关键还是要看其具体实施。但实际往往是事与愿违，据一些报道反映虽然有法律的明文规定，但因没有强力落实机制，带薪休假被各种原因克扣、忽略。

一、带薪休假被克扣的原因

（一）劳动力市场持续饱和使资方占据绝对优势地位是带薪年休假制度难以广泛实行的根本原因

除了少数掌握核心竞争力的劳动者外，大部分劳动者在劳动力市场是弱势一方。加之我国剩余劳动力富足，大量失业人口作为劳动力后备军，我国劳动力市场长期供过于求的状况，导致了就业机会对于大多数普通劳动者而言是十分来之不易的，因此害怕提出带薪休假要求后被解雇或影响晋升，故主动放弃这项本属于自己的权利。

（二）单位没有正确认识合理休假对于提高企业效益的重要性

中国大部分单位眼光十分短浅，认为只有减少员工的带薪休息时间，才能直接得到更大的效益。却忽略了为期不长的休假不仅可以调节员工身体和心理健康，更能提高员工对本单位企业的认同感，良好的工作状态和对集体的认同感甚至是归属感必定对其创造性和积极性起到强大的提升作用，从而推动整个单位和企业的长久发展。并且相较于两种方式，在可持续性发展和劳资关系和谐程度、工作氛围等各方面，后者无疑是更具优势的。并且实践已经证明了我的观点：德国人在劳动合同中专门有假期条款，而在美国，有不少公司会用电邮提醒员工放假，办公室内更是张贴鼓励休假的海报。

（三）劳动人民休假观念和权利意识淡薄

对于带薪年休假，很多人都无法适应将其视为自己的合法权益，从而在侵权面前并未作出维护，甚至是不置可否。其根源在于我国现阶段的经济发展水平，人们刚从温饱阶段走过来，仍有一些人还没有形成休假这一更高层次的思想观念。听到最多的却是带病工作，似乎只有这样才算得上工作积极。其实以超人的标准要求所有人，结果却可能是超人的虚伪。而对于那项“写在纸上的权利”却难以启齿，即便开口，也更像是在乞求一份恩赐。很多职工唯恐请年休假会对自己工作产生不利影响，大的休假文化氛围影响致使很多人不敢尝试。休假文化氛围没有形成。

（四）相关配套政策缺乏

虽然具体办法的出台能使带薪年休假制度的可操作性增强，但如果缺乏真正制度上的保障，带薪年休假只会一直停留在纸上。如《条例》第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”但对于何为“生产、工作的具体情况”并未载明.这就为某些单位规避职工带薪休假提供了法律依据。所以相关配套的实施细则的缺少直接导致制度无法落实。

二、促进带薪年休假落实的建议

（一）倡导企业管理层重视年休假制度

企业CEO、单位领导重视年休假制度的落实，培育休闲文化，增强公众健康意识和权利意识。这对带薪年休假制度的有效实施是一个关键因素。我国也应在文化领域引导人们的健康意识，给长期处于亚健康状态的中国劳动人民减压放松。一方面领导层认识到适当休假对于劳动效率提高和劳资关系融洽所起到的促进作用，积极落实年休假制度；另一方面劳动者改变陈旧观念，重视自身心理身体健康，主动维护自己合法休假权益。

（二）完善配套法律法规

应尽快出台与《条例》相配套的实施细则。在年休假时间安排方面，实施细则应该加大劳动者的话语权，劳动者和用人单位应该共同协商确定年休假的时间以切实维护劳动者权益。并且，我国还应切实发挥工会作用，在实施细则中重视工会这一角色，并对其代表保护工人权益上实施一定强制力，以防其沦为空壳一个。此外，政府应经常进行核查，紧盯单位或企业执行情况，对于不执行或打折执行的，要给予必要的惩罚。

（三）加强执法和监督力度

为了使处于弱势的劳动者一方切实享受到年休假制度的福利，我们甚至可以把带薪休假写入劳动合同，约束双方权利义务，确保其有效执行。无论是国有企业、私有企业还是集体所有制企业，无论是合资企业还是独资企业，一律都必须依国家法律有关规定，为本单位劳动者安排年休假。而享受年休假是劳动者一项不容剥夺、也不许放弃的重要休息权，一般情况下劳动者无权放弃。当然，这两方面举措的发挥还有赖于监督工作的开展，该工作执行情况的好坏直接影响带薪休假制度的强制和严惩的实际效果。监督工作要求建立一定的监督机构和广泛的监督渠道，并赋予一定的职权，对制度的实施进行全过程、全方位的监督与反馈，以便发现问题立即采取措施加以调整，从而切实保障带薪休假制度能够顺利贯彻实施。

参考文献：

[1]黄平.带薪年休假制度及实施现状研究.华东政法大学，2012-04-01

[2] 郑爱青.法国带薪年休假制度及启示.比较法研究，2014-11-15

[3]张丽娟.中国休假制度研究.吉林大学，2008-10-01

年休假实施细则范文第2篇

【关键词】私营企业 带薪假期 旅游休闲 “两难”境地

我国目前带薪休假的落实状况

带薪休假，是指劳动者连续工作一年以上，就可以享受一定时间的带薪年假。根据2008年1月1日起实施的《职工带薪年休假条例》，休假的时间根据工龄来定：职工累计工作已满1年不满10年的，年带薪休假5天；已满10年不满20年的，带薪休假10天；已满20年的，带薪休假15天。然而，从落实情况看不容乐观，由于没有制定严格的处罚措施和明晰的处罚标准，职工带薪休假制度在实际操作中大打折扣。大型外资企业和国有企业在落实职工带薪休假方面都已具备较为规范的操作方式，对带薪休假有明确的制度保障；但在中小私营企业和个体工商户中，强制延长劳动时间、克扣工资、劳动侵权的现象依然普遍存在，雇工几乎不能实现带薪休假。

《中国青年报》社会调查中心曾经做过一项针对国内带薪休假情况的调查，在受访的2441人中，54.5%的人表示从没有享受过带薪休假，23.5%的人表示偶尔享受过，仅有22%的人表示每年都可以。

根据2011年10月《小康》杂志的“职场人休闲满意度”调查，有21.8%的受访者虽然符合享受条件但从没享受过带薪休假；另外有26.3%的受访者偶尔享受带薪休假，而每年享受带薪休假的只占3成。据权威数据显示，受访者中，单位实行带薪年假的仅为40.6%，不足半数，所在单位不实行带薪年假的有50.4%。具体到单位性质上，74.3%的人认为私营企业带薪年假实行情况最差，其次为个体工商户（60.1%）。可见，私营企业落实带薪休假难是一个不争的事实。

私营企业落实带薪假期难的原因

法制不健全。我国的带薪休假难以得到彻底落实是因为法制建设不健全。尽管《劳动法》和《职工带薪年休假条例》都对落实带薪休假做出了相应的规定，但由于缺乏责任追究条款的细则，违反规定的处罚不明确，相关执法部门对用人单位的监督不到位，使得带薪休假制度难以落实。

管理理念落后。由于我国还处于社会财富积累期，以人为本的理念还未真正树立，加班加点、无私奉献被视为理所当然。一些私营企业对带薪休假制度不重视，只重视企业利润增长，忽视人的利益，认为企业花钱雇工就是让你干活而不是休假的，没有重视人力资源的最佳配置和劳动者休息权利的关联，人性化管理严重缺失。

片面追求经济效益。一些私营企业受追逐经济利益驱使，不断降低生产成本，让职工多干活少休假。因为落实带薪休假制度意味着用工成本增加，私营企业不愿意增加劳动成本，在落实带薪休假政策时都表现出畏难情绪。在实行计件工资和绩效工资的私营企业，劳动者休假就没有了收入，由于这一制度使得相关企业和个人的经济利益可能同时受到一定影响，因此双方的积极性也都不高。

劳资双方地位不对等。带薪休假落实难，从表面上看是劳资双方权利和地位不平等导致的。在劳动力供过于求的情况下，休假权往往与就业权相矛盾，劳动者缺乏话语权，饭碗和权益博弈，权益总是争不过饭碗。职工虽然也都希望自己的企业能够积极地落实带薪年休假的制度，但是谁也不愿意用自己的这个权利去挑战企业管理者对饭碗的掌握权，职工也就只好默认这种有权益却不能落实的现实。在严峻的就业压力下，保住饭碗永远是第一位的，何谈带薪休假？

执法监督不到位。从落实带薪休假难的深层次原因来说，公权力支持力度不够才是最重要因素。《中华人民共和国劳动法》提到，劳动者有享受带薪休假的权利，但没有相关实施细则。在私营企业与员工的劳资协议上，劳资双方的权利和义务不明确，特别是在带薪休假问题上，没有相关的约定。由于缺乏责任追究条款细则，规定的处罚力度不够，劳动监察部门、工会缺位或不作为，使得带薪休假制度不能落实到位。

关于私营企业落实带薪休假政策的建议

加强立法工作。落实带薪休假，是改善民生的大事情，也有利于维护法律的严肃性。为了进一步落实好带薪休假，当前要尽快完成相关配套法律法规的立法工作，进一步明确公民的旅游权利和带薪休假权利，积极推动地方政府出台带薪休假制度的实施细则。此次提出落实职工带薪年休假制度基于满足公民旅游休闲需求的角度是不够的，更应从保障公民休息权利的角度出发，明确处罚细则，量化相应标准，让违法成本清晰可见，既能保障劳动者权益，又能制约用人单位；还要防止企业通过利益交换赎买员工休假权，背离休假制度的初衷。只有这样，落实职工带薪年休假制度才具有强制执行力。

加强劳动者利益保护教育。利用《国民旅游休闲纲要》出台契机，加大宣传，提升国民旅游休闲意识，为进一步推动带薪休假制度的落实创造良好社会环境和舆论氛围。落实“带薪休假”需要调整企业领导观念，从领导层面带头执行政策法律法规，认清在企业生产的诸要素中“人”是最重要的因素；私营企业要充分激发员工劳动的积极性，应将落实带薪休假的方法措施写在在招聘员工的合同中，使双方清楚明白自己的责权利。也更需要民众有执行政策的意识，要认识落实“带薪休假”既是自己的权利也是自己的义务，权力和义务的对等关系是企业和员工双方都不能忽视的。

加大政策扶持力度。各相关部门要将旅游休闲纳入工作范畴，发挥工会、共青团、妇联等人民团体以及相关行业协会的作用，共同推动国民旅游休闲活动的发展。劳动保障部门应行动起来，对有关私营企业的加班加点行为进行深入的调查，并在此研究的基础上提出保障职工休息权利的具体办法，以进一步制止用人单位非法侵占职工平日和假日休息的安排和行为。加强执法监督检查，探索将职工带薪休假落实情况列入企业考评考核指标的办法。对落实“带薪休假”制度较好的私营企业，政府相关部门应给予鼓励和表彰；鼓励探索支持落实职工带薪休假的财税政策，因职工“带薪休假”使企业利润下滑的部分，政府应考虑通过适当减免税收、给予政策的倾斜、加大政策的扶持力度等方式提供帮助。

加强监督管理。执法部门应加强管理及监督，对劳动监察、工会等部门也要进一步作出规定要求，促使其积极作为，主动介入，扮演好劳动者代言人的角色，帮助其讨回公道。应在劳动法、企业用工制度及旅游法等相应的配套法律制度上加以必要的补充完善，对于拒不执行“带薪休假”制度的单位及主要负责人明确相应的处罚规定，对于广大劳动者因无法享受“带薪休假”而引发的劳动争议和相关维权能够提供足够的法律制度上的保障。

加强产业结构调整。随着《国民旅游休闲纲要》的贯彻落实，我国将经历一个由生产型社会向服务型、消费型社会的转变过程，休闲将逐步成为人们重要的生活方式，特别是我国将全面实行带薪休假制度，将使人们的旅游需求得到合理释放，旅游市场规模将进一步扩大。休闲也成为了生产力，它可以促进消费，外部环境变了，私营企业也必须与时俱进，适应发展。因为落实带薪休假不完全是制度，还与我国目前的经济转型和产业结构相挂钩，如果我国劳动密集型产业的比较优势长期存在，创新产业长期低迷，带薪休假肯定是难以落实的。在2013～2020年的过渡时期，私营企业要在产业结构调整、自主创新方面苦练内功，努力提高劳动生产率，以自身的高绩效、低能耗夯实“带薪休假”的基础，营造全面贯彻落实《国民旅游休闲纲要》的氛围。

结语

因素多样：私营企业落实带薪休假难。思想意识和价值观念相对落后、忽视“人”生产诸要素中的重要作用；企业片面最求利润最大化、管理中的“人性化”元素缺失；企业与职工的权力地位不对等、劳资双方的博弈不对称；法制不健全、执法监管不到位等情况是私营企业落实带薪休假难的基本原因。

形势逼人：私营企业不落实带薪休假也难。《国民旅游休闲纲要》的颁布意味着带薪休假逐渐上升到了国家政策法规的层面。要重视带薪年休假落实情况的监督检查，加强职工休息权益保障方面的法律援助，在劳动法、企业用工制度及旅游法等相应的配套法律制度上加以补充完善，对于拒不执行“带薪休假”制度的单位及主要负责人明确相应的处罚规定，对于广大劳动者因无法享受“带薪休假”而引发的劳动争议和相关维权能够提供足够的法律保护。私营企业若不落实“带薪休假”制度，对内会引起企业职工的不满，难以调动职工的积极性，必然会导致团队绩效和企业利润的下降；对外既会受到社会舆论的谴责，还会受到相关法律的处罚与制裁。遵守国家政策法令，保护职工切身利益，私营企业不落实带薪休假也难。

执著努力：私营企业走出“两难”境地并不难。认真学习和贯彻落实《国民旅游休闲纲要》，加强劳动者利益保护教育；加强立法和执法监督管理工作，制定私营企业带薪休假实施细则，奖惩分明、严格考评；加大政策扶持力度，给私营企业必要的政策倾斜和支持力度；加强产业结构调整，努力提高劳动生产率；在外有一个良好的环境氛围，对内有一个劳资双方共同努力的目标，通过执着的奋斗，私营企业走出落实“带薪休假”的“两难”境地实际并不难。

年休假实施细则范文第3篇

2007年，在中国休闲度假发展史上不应被忘记。记忆中，我们从来没有如此重视过我们的休息度假权利，又或者确切地说，我们从来没有被赋予这样关注的机会。

休假制度调整的乐与忧

国家法定节假日调整方案终获通过：取消“五一”黄金周，增加三个传统节日为法定假日，保留“十一”国庆节和春节两个黄金周，将春节放假时间提前到除夕，将元旦、“五一”及三个新增法定假日与前后周末调整成连续三天“小长假”，并全面推行职工带薪休假制度。

本次节假日调整后，我国法定节假日和周末休息日已经达到115.3天，如加上职工带薪年休假，一年中平均休假时间超过了三分之一。

这对于人们休闲权利的保护和促进休闲产业的发展无疑是有益的。在《小康》的调查中，大多旅游休闲城市的市长对新规定表示了乐观。桂林市副市长陈建军接受采访时表示，这对桂林是好事，桂林的交通条件已经得到空前的改善，靠近“珠三角”、“长三角”的重要消费城市几个小时就能够到达桂林。这样的“小长假”越多，对桂林来说就越好。

北海市市长连友农认为，“如果带薪休假能够执行的话，每个人都会根据自己的需求来选择度假的时间。”

“可以带薪休假，对休闲旅游度假来说，就可以避免了过去的一哄而散。游客自己很累，所在的景点负担也比较重。”丽江副市长杨一奔说，假期增加了，大家更有时间选择休闲，而且会变得更加理智和从容。

然而，调查中发现，民众并不如市长们乐观。“取消五一黄金周，会影响你的休闲计划吗？”66.84%的受访者说，会，因为没有可调整的自由时间；只有23.22%的受访者说，不会，可以用其他时间进行补充；9.94%的人回答不确定。大多受访者表示了对带薪休假制度执行的担忧。

而在此之前，人们对调整方案争议最多的就是带薪休假制度。为了确保带薪休假制度得到执行，国家同时出台了《职工带薪年休假条例》，规定单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，应按日工资收入的3倍支付年休假工资报酬。

政府方面确实作出了相当的努力。国家发改委方面透露，随着《职工带薪年休假规定》同步出台后，有关部门将研究出台更具体的实施细则，使广大职工的基本休假权利得到保障。

即便这样，在《小康》调查中，仍有将近70%的人对带薪年休假制度的执行不抱太大希望。超过80%的人说他们在过去并没有享受过带薪年休假制度。

休闲时间成为制约休闲方式首要因素

国家法定休假方案的调整以及对带薪年休假制度执行的担忧或将影响人们对休闲方式的选择。《小康》调查，“你的休闲方式的选择受哪些因素的制约？”休闲时间的多少成为了休闲方式第一位的制约因素，收入水平位列第二。而在2007年初《小康》的同类调查中，位列第一的是收入水平，休闲时间的多少居其后。

人们在2007年收入水平的增长是调查结果发生变化的一个重要原因。国家统计局数据显示，2007年，城乡居民收入大幅增长。前三季度，城镇居民人均可支配收入为10346元，扣除价格因素，实际增长13.2%，增幅高于上年同期3.2个百分点。农村居民人均现金收入3321元，扣除价格因素，实际增长14.8%，高于上年同期3.4个百分点。

另一方面，调查显示，过去一年居民休闲时间有相对减少迹象。57%的人认为，与上年相比，闲暇时间减少；69.2%的人每周花在休闲上的时间不足20小时；56%的人认为自己的休闲时间严重不足。但各阶层闲暇时间的拥有差别较大。在各类工薪阶层里，IT从业人员和外企员工闲暇时间最少，体力劳动者的闲暇时间相对多一些。

工作时间的过长，导致了闲暇时间的减少。《小康》调查发现，39%的人每周工作时间在80小时―50小时之间，15%的人每周工作时间高达80小时以上，远远超于正常工作时间。同时，工作时间过长，也成为了工作压力加大的主要原因之一。调查显示，大约79%的人认为目前的工作压力很大或比较大。人们的工作压力主要来自责任太重、薪水低于预期、工作时间长、心情紧张、工作强度大以及竞争激烈。基于目前的工作状态，45%的人表示可以勉强忍受。将近30%的人表示已经接近极限，还有少部分人表示已经完全无法忍受，在这些压力中，他们最不能忍受的是薪水低于预期，其次是工作时间长，再就是心情紧张。但超过80%的人认为还可以较好地缓解工作上的压力，有15%的人说无法缓解工作压力。无法缓解压力的人因此感到焦虑，并在身体或心理上呈现不同程度的亚健康。

基于对现有工作状态的不甚满意，68%的人很希望或比较希望换工作，还有8%的人正在换工作。

2007休闲被前所未有地重视

工作上的巨大压力，促使人们真正开始重视休闲。“现阶段，你认为工作与休闲哪样更重要？”52%的人认为同样重要，31%的人认为工作更重要，17%的人认为休闲更重要。但在2007年初的同样调查中，超过45%的人认为工作更重要，43%的人认为工作休闲同样重要，而认为休闲更重要的人不到12%。调查结果显示，2007年，人们比以往任何一年都更加重视休闲，并逐渐把它放到更重要的位置上。

相比2006年，刚刚过去的一年，人们在休闲方面的支出也在稳步提高。调查显示，有64.5%的人与上年相比休闲支出增加；58.1%的人花在休闲消费在2000～5000元左右；28.2%的人花在休闲上的消费在5000～10000元左右，13.7%的人花在休闲上的消费在10000元以上；近一半的人每年花在休闲上的消费占收入的比例在15%以上。而在2007年初的调查中，67%的人花在休闲上的消费在2000～5000元左右，花在休闲上的消费在5000～10000元左右的刚过20%，休闲消费10000以上的更少。应该说，人们在休闲的消费上比以往更想得开了。

人们对休闲质量的满意程度也在不断提高，超过50%的人对过去一年的休闲质量表示满意，休闲满意度上升了8个百分点。但尽管如此，我国在居民休闲支出，仍低于世界上多数国家的水平，尚有较大的上升空间。

大多数城市居民的双休日安排比较单调，平时的娱乐、休闲活动方式也比较单一。调查显示，在闲暇时间，73%的人仍选择睡觉、逛街、上网、看电视。农民的休闲方式最为单调，主要是看电视、无事闲聊闲呆。休闲活动是被动和低层次的。

年休假实施细则范文第4篇

关键词：反规避；劳动合同法律；对策

中图分类号：D92文献标志码：A文章编号：1673-291X（2011）09-0118-02

一、用人单位规避劳动合同法律行为的现状

自从《劳动合同法》颁布实施以来，用人单位规避《劳动合同法》的事件层出不穷，劳动者因该法受损害的情况加剧。中华全国总工会早已于2007年12月5日举行的《劳动合同法》宣传专题新闻会上，通报了当时三类典型的违反和规避劳动法律和《劳动合同法》的行为：劝说、辞退甚至胁迫职工辞职；逆向派遣；一次或分批进行较大数量的裁减人员。虽然《条例》也已于2008年9月18日颁布实施，但是 “用人单位规避或违反《劳动合同法》的现象还普遍存在”[1]，而且规避行为的花样不断翻新，隐蔽性更强。诸如：（1）欺诈、威胁或者利诱职工自动离职法；（2）反向劳务派遣法；（3）关联公司签订合同法；（4）规章制度订立程序形式化法；（5）签订完成生产任务期限合同法；（6）签订空白合同法；（7）合同岗位和工作地址无限化法；（8）突击性分期分批裁员法；（9）利诱员工选择不签订无固定期限合同法；（10）不能胜任工作泛滥使用法；（11）诱骗职工自己辞职法；（12）合同工资签订最低法；（13）解除合同后拖延交接法；（14）劳动关系劳务化法；（15）金蝉脱壳装死法；（16）关门逼客法；（17）毁灭有利于职工证据法；（18）调换工作岗位逼人走法；（19）不让员工加班法[2]等等，不一而足。几乎没有哪一部法律的颁行像《劳动合同法》这样受到如此挖空心思地规避，耗费国人的心机和智力，规避手段之多之精之巧，规避范围之广规模之大，都足以载入立法史册[3]。虽然中国已形成了以《劳动合同法》为核心，以《劳动合同法实施条例》（以下简称《条例》）为重要配套行政法规及以《企业经济性裁减人员规定》等行政部门规章、以《深圳经济特区构建和发展和谐劳动关系若干规定》（这是全国第一部专门就和谐劳动关系立法的地方法规）等地方性法规和地方性规章为配套的逐步完善的劳动合同法律制度体系，但该制度有许多不尽完善之处，加上法律执行力不强及维权途径不足，使规避劳动合同法律活动更加泛滥。因此，对规避劳动合同法律行为进行充分有效的法律规制已成为目前中国劳动合同法律需要迫切解决的问题之一。

二、用人单位规避劳动合同法律的原因分析

（一）劳动合同法律制度不完善

第一，相关法律规定缺失。首先，劳动合同法律法规都未明确界定规避劳动合同法律行为的效力。对规避劳动合同法律行为进行规制的基本法是《劳动合同法》，该法仅在第67条禁止了一种规避劳动合同法律的情形――“用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。”虽然《条例》第28条、第30条规定了用人单位规避劳动合同法律无效的两种情形，但并没有囊括所有的规避劳动合同法律行为，且其立法层次不高，对于司法实践没有约束力。其次，关于带薪年休假的问题，目前的两个文件《职工带薪年休假条例》、《职工带薪年休假实施办法》对不少问题的规定仍不够明确，比如说根据员工的社会工龄来界定员工年休假的天数，但员工的社会工龄怎么界定？又如，连续工作满十二个月以上的享有年假，但其中的连续工作十二个月到底如何理解？还如，用工单位和派遣机构如何承担连带责任等等。第二，地方性法规很不统一，解释混乱，难以对规避劳动合同法律活动进行统一的规制。正是由于劳动合同法律制度自身的缺陷，这才给了规避劳动合同法律行为者以可乘之机。这也是用人单位规避劳动合同法律的最主要的客观原因。

（二）法律执行力不强

造成法律得不到有效执行的因素主要有主观与客观两个方面：在客观上，地方上普遍存在劳动保障执法、劳动争议仲裁人员不足的情况，如广州市劳动保障监察机构只有137名专职劳动保障监察员，却要负责对近50万户企业、69万名从业人员的监察任务，全市只有3名专职劳动仲裁员，每年要处理劳动争议案件3万多宗，执法部门没有足够的力量应对。在主观上，劳动合同法律实施恰遇经济滑坡、企业经营困难之时，不仅许多企业有抵触情绪，一些地方政府也存在顾虑，采取消极应付的态度[4]。而且明知违规企业还顶风规避《劳动合同法》，原因很简单，那就是违规成本太低甚至不被追究。在中华全国总工会剖析的所谓“三类行为”中，“华为事件”被视为有特殊性。但在其他已知的规避《劳动合同法》的案例中，也还没有一家企业为违规付出成本。甚至有部门将企业规避《劳动合同法》约束之举简单归结为“对法律的误读”，让规避劳动合同法律的行为出现本不应出现的“破窗效应”。另外，执法监督部门如劳动保障监察机构未能进行有效监管，使得执法腐败仍在盛行，也使得用人单位规避劳动合同法律泛滥成灾。

（三）维权途径不足

首先，虽然劳动者的合法权益受到用人单位不法侵害时，可以申诉、提起仲裁或诉讼，但是劳动者相对于用人单位而言处于弱势地位，一方面不能深入了解企业的经营管理及准确理解相关立法，另一方面作为受害主体又具有分散性：其他受用人单位侵权的劳动者情况如何，不得而知，也难以举证和认定。其次，由于法律规定不完善，劳动者的权益侵害保护意识很弱，在全球金融危机、就业危机的影响下，为了获得工作机会谋生，不得不忍气吞声地接受用人单位不公平的用人条件和待遇，不能也不敢理直气壮地维权。最后，在包括“辞职门”在内的诸多劳资事件中，由于工会发育不良，工会组织的形式化、虚拟化、边缘化、去功能化，使得工会往往监督不力，无奈缺位。在这种状况下，仅靠法律和劳动部门的规定和调节，博弈难免是失衡和不充分的。

三、反规避劳动合同法律行为的对策

能否准确、有效地反规避或应对规避，也是一把双刃剑，运用得当有助于防止规避劳动合同法律行为、促进贸易的发展，反之滥用反规避措施也会使其成为贸易保护主义的工具。因此，反规避需要讲究对策，应从如下几方面进行：

（一）完善相关立法

首先，从一定意义上讲，有必要将规避和反规避行为从单纯的执法判断上升到完备的立法规范。倘若需要对规避劳动合同法的行为作出列举并予以治理，则这项权力是交由劳动保障部门以行政规章的形式作出，还是更适合由更高一级的政府或立法机关制定？假如从更高位阶的法律层级效力来讲，中国立法法也可以考虑将如何规制规避法律的行为纳入调整视野，在有关法律适用的章节中作出原则性的规范及基本标准。这将更有助于指导法律或行政法规在调整此类活动中所应掌握的尺度和余地[5]。这是从根本上遏制规避劳动合同法律行为的立法出路。其次，应适时修改《劳动合同法》、出台相关司法解释。法律应该是明确的、简洁的，让大多数人都可以理解的。然而有那么多的法学家站出来说明不要误解《劳动合同法》，这也恰恰说明了这部法律至少在表述上是有问题的。当然，引起误解有深层次的原因，但在立法技术上也是存在欠缺的[1]。因此，在制定相关司法解释时，可对社会工龄、连续工作十二个月等含义不清的词语作出具体说明；还可对法条作限制性的解释，如，应明确用工单位仅和派遣机构连带承担有关工作时间、最低工资、加班限制和加班报酬、安全和卫生、反就业歧视、休息休假等与其行为有关的连带责任。最后，各级地方政府在制定和执行本地的《劳动合同法》实施条例时，应充分考虑本地实际情况，根据当地产业发展、企业经营及劳动者就业的特点，在遵循《劳动合同法》的前提下，制定出既有利于落实该法，又有利于促进当地人员就业、经济发展和劳资和谐的具体细则，从而提高该法的可操作性和适宜性[4]。

（二）加大执法力度

反规避也需要讲求执法艺术，不能搞那种“我说你是规避就是规避”，认定企业或公民是否存在规避法律行为，同样应当遵循严格条件：一是由谁认定，这不仅需要由权威的执法或司法部门出面，同时其自身也须持有一定的得以反规避的法律依据；二是怎么认定，这则需要依照明确规范的法律程序及判断标准，而不能以行政命令的方式擅作结论。只有这样才能切实维护各方当事人的合法权益，既不让恶意规避者“逍遥法外”，也不能“乱扣帽子”损害公民企业的正当利益[5]。为确保劳动合同法律法规的贯彻实施，在客观上，地方上应解决劳动保障执法、劳动争议仲裁人员不足的情况。对规避法律者应发现一宗，追查一宗，并依法追究其法律责任。在主观上，应建立良性的权力运行机制并不断完善；严于治吏，规范执法行为，实现对权力的有效制约与监督，特别是执法监督部门如劳动保障监察机构要切实负起责任，加强监管，加大反腐力度，净化执法环境。

（三）扩大维权途径

劳动者“理性维权”的前提是国家必须提供一条畅通有效的维权渠道、一个严格高效的执法环境和公平公正的司法环境。虽然破除“暗招”，可以通过出台司法解释、实施细则或规章、文件等措施来弥补完善，但除了法律的强力规定外，劳资双方的充分博弈也是一个重要途径，这方面，工会作为劳动者的维权组织，应发挥其协调作用，要协调各部门各工会一致反对规避劳动合同法律行为。

参考文献：

[1]课题组.广东省《劳动合同法》实施影响调研报告[J].宏观经济研究，2009，(1):36-42.

[2]用人单位规避劳动合同法之“贱招”拆招[EB/OL].百度:东阿吧贴吧，2009-01-03.

[3]樊华.论《劳动合同法》的立法缺陷与解决路径[J].法治研究，2009，(2):65-73.

年休假实施细则范文第5篇

缘何决策层屡次谈带薪休假？要保障休假权，就是增加假期天数那么简单？还有更多人关心，现在关于休假的“软措施”能否转变成“硬规定”？

数亿人如果带薪休假的消费动能

今年以来，决策层已至少4次强调落实带薪休假制度。最新的表述就是在7月28日的国务院常务会议上，再次要求“推动各地落实带薪休假制度”。

休没休成假，其实不仅是个权益问题。在当前中国经济下行压力加大的大背景下，这其实更是个需要重视的经济问题。

按现行规定，一个连续工作1年以上的职工，每年可依法享受最短5天、最长15天的带薪假期。按中国人民大学教授许光建计算，2014年末，全国参加城镇职工基本养老保险人数3.4亿人，而能享受带薪休假的人群主要为城镇正规就业人口。“也就是说，这部分人群至少有3亿多人。”他说。

在甘肃当地一家事业单位工作的李志雄今年的休假经历可以作为这个人群带来消费动能的一个小样本。

得益于甘肃省兰州市发文要求国家机关和企事业单位带头落实带薪休假，李志雄一家三口休了5天假。这是他工作8年以来首次完整享受带薪休假。

“身心完全放空，躲过了小长假的‘黄金粥’，感觉真好！”休假期间，小李全家吃住行游花了9000多元，相当于人均一天花费600元。

“真的带薪休假制度能全面落实，即使按照最低标准的人均假期消费数额测算，想想乘以3亿人就知道是个多可观的数字。”许光建说。

据国家旅游局统计，2013年至2014年，旅游产业对GDP直接贡献都超过7%，旅游产业对GDP综合贡献都超过10%。预计到2030年，我国城乡居民年人均出游将超过6次，旅游投资和消费前景广阔。

“带薪休假不等于举家出游，但休假和出游之间有着很高的交集度。从这个意义上说，能保证休假，就意味着能释放出新的消费动能。”许光建说。

“工作15年，才能有15天带薪的假，这得怎么熬啊。”80后小伙儿廖俊杰的想法在80后、90后中其实很普遍。

“假期多少，如何调整，是个需要系统考虑的事情。按我们现有的发展阶段，一味和国外发达国家比假期长短其实没什么意义。”华东师范大学旅游系教授楼嘉军说。

在他看来，如何科学调配，避免让几个集中的假期，比如黄金周，成为民众吐槽的沸点，其实更关键。

“科学调配，错开高峰、避开人流，既有利于保证休假和出行的基本舒适度，也有利于避免对一些基础设施的过度消耗。”北京旅游学会副会长刘思敏说。

能在“错峰”和“灵活”上做好文章，比简单增加假期天数更有效，刘思敏说。

想休好假，相关行业还该怎么做？

旅游投资和消费，是一个硬币的两面。

带薪休假可望撬动的消费蛋糕虽然很可观，但就像休假对不少人还是“纸上福利”，真能化“福利”为“红利”，还有很长的路要走。

“有钱、有时间还不够，还要满足人们的消费意愿。”中国社会科学院旅游研究中心特约研究员魏小安认为，在可自由支配收入满足的前提下，即使带薪休假制度全面落实了，也只是使人们有了自由支配的时间，消费意愿能否转化成消费行动更需要重视。

国家旅游局统计数据显示，从2004年到2014年，国内旅游出游人数从11.02亿人次增加到36.1亿人次，翻了两番多。

但每逢节假日，都可看到网友晒出景区“人山人海”、高速公路上汽车“停车场”等等，以及“黑导游”“票价高”等各种抱怨。

一些旅游业者尖锐地指出，旅游的产业链不齐全、配套设施不足等问题，导致游客舒适度不高。国内度假产品如果不能完全满足人们多样化的度假需求，也难以充分激发旅游消费活力。

8月下旬，重庆女孩潘雪打算带着爸妈去云南丽江体验一把“帐篷营地”。“普通的酒店住多了也都一个样，旅游嘛就是想体验不一样的东西，还可以亲近大自然，老人也喜欢这样的方式。”

同样喜爱旅游的上海白领魏英则抱怨国内景区到处可见几乎同样花色的旅游纪念手绢。“在湖南叫做‘湘绣’，在南京、苏州叫‘苏绣’，到了四川叫‘蜀绣’，无非是名字不一样。”她说。

在人们对生活品质追求个性化的今天，潘雪和魏英的经历显示中国度假出行的潜力和存在的问题。

“旅游是一种市场行为。旅游经济的运行，是以游客的到访为前提的。”中国旅游研究院院长戴斌说，仅有风景是不够的，解决游客在旅游目的地停留期间的满意度问题，一个目的地的形象才能构建起来，旅游业对经济社会的影响力才能够渗透下去。

接受采访的业内人士建议，带薪休假制度落实后，各地还需根据地方特点，挖掘当地乡村民俗、节庆活动，面向不同的人群，包装打造多样化的旅游体验类产品；同时，充分运用“互联网+”理念，发展智慧旅游。

在魏小安看来，度假出行新业态的发展也需要高度重视，比如房车、游轮、游艇……“有些现在看来小众的领域，可能会在未来某个时间出现井喷式的增长。一方面，这部分新兴的旅行度假人群人数可能增长很快；另一方面，相应基础设施的建设，如营地、泊位等等，还可以拉动旅游投资。”

“解决能不能休和怎么休好的问题，同样重要，要同步考虑。”许光建说。

休假何时不再成“假”休？

根据新华网最新的网上调查结果显示，近三年来，表示从未享受过带薪休假的占72.3%，表示休过一次假的占13.9%，仅有7.8%的人表示休过3次假。

现在公众最关心的问题还是假能不能休得成的问题。700份调查问卷里，没休成假的原因中，表示“上司和同事都没休，想休但不敢休”的占比22.4%，“每天各种忙，想休但没时间休”的占比22.3%，“担心休假会影响发展前途”的占比9.7%。

国家统计局陕西调查总队2014年底调查显示，过去3年内，当地行政机关、国有企事业单位八成以上职工能够享受带薪休假。内资私营企业三年内享受过带薪休假的职工比例则不足半数。小微私营企业多数没有落实带薪休假。

专家认为，要将带薪假期真正落实到生活中，首先要增加对“休假权”的认识。同时，要有“硬措施”改变休假权遭遇“软落实”的困境。

增强休假意识首当其冲。华东师范大学社会研究所所长文军认为，假期权的落实需要算“经济账”和“居民感受账”，增加职工和单位双方对“休假权”的认识，不能只盯着经济利益看。

今年初公布的《国民旅游休闲纲要（2013――2020）》中提出，“到2020年基本落实职工带薪年休假制度”。楼嘉军表示，带薪休假在我国从制度层面已经解决，问题的关键在于如何全面落实。

国家行政学院决策咨询部副主任丁元竹认为，落实带薪休假不仅要加强对这一制度落实情况的监督检查，提供职工休假权保障方面的法律援助，还应借鉴法国等外国经验，积极考虑将带薪休假明确写入法律，并对违反带薪休假制度的单位或个人有明确的制约措施。

在推广带薪休假制度的过程中，还要综合考虑具体国情，不一刀切，而是鼓励不同地区、行业、部门根据实际情况实行有差异的带薪休假制度。

一些地方已经有了休假模式的新探索，推出了一些具有当地特色、适合当地气候特点的假期设置。在云南大理白族自治州，在州庆期间不仅放假调休五天，还将州内国有或国有控股的景区景点针对州内居民设立免费开放日；中国人民大学多年来坚持“春假+五一”8天长假模式，为学生创造额外的悠长假期；今年，兰州、哈尔滨等地也先后出台了机关事业单位工作人员带薪休假的实施细则，以增强带薪休假的“带头效应”。

“保障职工休假权，其实是让职工在改革进程中能真正得到‘获得感’的一个重要方面。”楼嘉军说。